MANAJEMEN STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA

Laporan Company Visit

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)

Disusun guna memenuhi tugas Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia

Oleh :
KELOMPOK 5

Bayu Setiaji (1506809500)

Hanna Anastasia (1606850904)
Maya Sari (1606851200)

Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Indonesia
Jakarta
2017
DAFTAR ISI

1
 Pernyataan Kepenulisan

Kami yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa tugas laporan

terlampir adalah murni hasil pekerjaan kami sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain
yang kami gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.

Materi tugas ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk

makalah/tugas pada mata ajaran lain kecuali kami menyatakan dengan jelas bahwa
kami menggunakannya.

Kami memahami bahwa tugas yang kami kumpulkan ini dapat diperbanyak
dan atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.

Nama Bayu Setiaji Hanna Anastasia Maya Sari

NPM 1506809406 1606850904 1606851200

Tanda tangan

Mata Kuliah : Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia

Tanggal : 30 Maret 2017

Dosen Mata Kuliah : Niken Ardiyanti S.Psi., M.Psi.

2
I. Sekilas Company Visit

Company visit dilakukan di Kantor PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) di

Gedung Sahid Sudirman Center Lantai 48. Sebelum melakukan company visit, kami
terlebih dahulu berkoordinasi dengan Sekretaris Perusahaan (corporate secretary) PT
Sarana Multi Infrastruktur (Persero) untuk menentukan jadwal kunjungan yang
disepakati bersama dengan bagian Human Capital. Pada hari selasa tanggal 7 Maret
2017 dilakukan company visit dengan perwakilan dari Divisi Human Capital
Direktorat Keuangan dan Dukungan Kerja. Divisi Human Capital diwakilkan oleh
Bapak Dedi Supriyatna (Team Leader Human Capital Performance and
Development) sebagai narasumber dalam penyusunan dan pengelolaan human
capital. Selanjutnya kami mewawancari Sdri. Marina (Corporate Secretary) dan Sdr.
Nanang Arifin (Divisi Pembiayaan Pemda dan Instansi Pemerintah Lainnya) sebagai
pengguna manfaat dari manajemen SDM (human capital) yang telah dilakukan
perusahaan.

Berdasarkan hasil koordinasi dengan Human Capital, tema yang dapat kami
sampaikan lebih mendalam adalah terkait dengan pelatihan (training) dan
pengembangan karyawan (development employee).

II. Profil PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) (Perseroan) adalah Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) Pembiayaan Infrastruktur yang didirikan pada tanggal 26
Februari 2009. Seluruh saham Perseroan, dimiliki oleh Pemerintah Republik
Indonesia, melalui Kementerian Keuangan. Anggaran Dasar Perseroan sebagaimana
dimuat dalam akta nomor 17 tanggal 26 Februari 2009 dibuat di hadapan Notaris
Lolani Kurniawati Irdham Idroes SH, LLM, yang telah memperoleh persetujuan
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia nomor AHU-
09067.AH.01.01 tahun 2009 tanggal 19 Mei 2009.
Perseroan didirikan dengan mandat menjadi katalis dalam percepatan
pembangunan infrastruktur di Indonesia, termasuk untuk mendukung pelaksanaan
skema Kerjasama Pemerintah Badan Usaha (KPBU). Sesuai dengan Peraturan
Kementerian Keuangan (PMK) No.100/PMK.010/2009 terdapat 8 sektor yang

3
dapat dibiayai yaitu jalan dan jembatan, transportasi, minyak dan gas bumi,
telekomunikasi, manajemen limbah, ketenagalistrikan, irigasi dan pengairan, serta
penyediaan air minum.
Sektor ini diperluas dengan persetujuan Otoritas Jasa Keuangan Nomor
S-48/D.05/2015 dimana Perseroan diijinkan membiayai sektor infrastruktur sosial
meliputi infrastruktur perkotaan, infrastruktur fasilitas pendidikan, infrastruktur
kawasan, infrastruktur pariwisata, infrastruktur kesehatan, infrastruktur
pemasyarakatan. Perluasan infrastruktur ketenagalistrikan sehingga meliputi efisiensi
energi, Pembiayaan untuk rolling stock kereta api (lokomotif, gerbong serta boogey
dan pendukung lainnya).
Selain menjalankan kegiatan usaha di bidang pembiayaan infrastruktur, pada
tahun 2011 Menteri Keuangan menugaskan Perseroan sebagai fasilitator
pengembangan proyek showcase KPBU, dengan memberikan asistensi dari tahap
persiapan hingga tahap transaksi. Perseroan juga telah meluncurkan kegiatan usaha
barunya di bidang jasa konsultasi infrastruktur pada tahun 2012, dengan menawarkan
jasa konsultasi terkait pengembangan proyek infrastruktur.
Diversifikasi usaha baru tersebut dilakukan pada tahun 2013 dengan
mengembangkan Direktorat Operasi menjadi 2 (dua) direktorat yaitu Direktorat
Pembiayaan dan Investasi, dan Direktorat Pengembangan Proyek dan Advisory yang
menegaskan kembali arah pertumbuhan Perseroan. Melalui perluasan usaha ini,
Perseroan dapat menawarkan solusi yang lebih lengkap dan komprehensif serta
meningkatkan perannya dalam membangun masa depan Indonesia melalui
infrastruktur.
Perseroan masih akan melanjutkan dan mengembangkan tugas-tugas yang
telah dilaksanakan sebelumnya oleh Pusat Investasi Pemerintah di antaranya
memberikan pembiayaan infrastruktur yang lebih luas hingga ke Pemerintah Daerah
maupun pihak swasta, termasuk untuk pembiayaan pembangunan infrastruktur sosial
seperti rumah sakit dan lain-lain. Selain itu, Perseroan juga dapat melanjutkan
pembiayaan proyek-proyek infrastruktur pembangkit listrik geothermal. Perluasan
sektor ini telah mendapat persetujuan dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK) melalui
surat OJK nomor S-48/D.05/2015 tentang Persetujuan Izin Penambahan Obyek
Pembiayaan Infrastruktur pada PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero).

4
a. Visi dan Misi Perusahaan
PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) memiliki visi yaitu menjadi katalis
dalam percepatan pembangunan infrastuktur nasional. Berdasarkan misi tersebut PT
Sarana Multi Infrastruktur sebagai Badan Usaha Milik Negara yang bergerak
dibidang pembiayaan infrastruktur mempunyai cita-cita untuk memenuhi mandat
sebagai katalis dalam percepatan pembangunan infrastruktur di Indonesia.
Selanjutnya visi tersebut dapat dicapai dengan penjabaran misi sebagai berikut:
1. Menjadi mitra strategis yang memberikan nilai tambah dalam pembangunan
infrastruktur di Indonesia.
2. Menciptakan produk pembiayaan yang fleksibel.
3. Menyediakan pelayanan berkualitas dengan tata kelola yang baik.

b. Produk dan Jasa

Secara umum, maksud dan tujuan pendirian Perseroan adalah untuk
mendorong percepatan penyediaan pembiayaan infrastruktur melalui kemitraan
dengan pihak swasta dan/atau lembaga keuangan multilateral.
Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut, Perseroan dapat melakukan:
1. Kerja sama dengan pihak swasta, Badan Usaha Milik Negara, Pemerintah
Daerah, maupun lembaga keuangan multilateral, dalam rangka pendirian
perusahaan yang khusus bergerak di bidang pembiayaan infrastruktur.
2. Kegiatan pembiayaan kepada badan hukum lain berupa penyertaan modal
maupun pinjaman terkait bidang infrastruktur.
3. Pengembangan kemitraan dan/atau kerjasama dengan pihak ketiga dalam
mendorong percepatan pembangunan infrastruktur.
4. Penyediaan jasa pendukung untuk investor baik investor domestik maupun
investor asing seperti konsultasi investasi dan aktivitas lainnya untuk
mewujudkan peningkatan investasi dalam bidang infrastruktur.
5. Kegiatan penelitian dan pengembangan serta sosialisasi terkait kegiatan
infrastruktur.
6. Pengelolaan dana dalam rangka optimalisasi dana pembiayaan infrastruktur.
7. Kegiatan lainnya terkait upaya percepatan pembangunan infrastruktur.
Adapun rincian Produk dan Jasa Perusahaan sebagai berikut:
1. Pembiayaan investasi/berjangka

5
 Pembiayaan investasi/berjangka ditujukan untuk mendanai pembangunan,
pengembangan/peningkatan kapasitas/ekspansi, penyelesaian dan belanja modal
proyek infrastruktur, serta pembiayaan ulang proyek infrastruktur yang telah dibiayai
termasuk pembiayaan Interest During Construction (IDC) selama masa konstruksi
termasuk tetapi tidak terbatas kepada jenis-jenis pembiayaan yang bersifat investasi
dan/atau berjangka.
2. Pembiayaan modal kerja
Pembiayaan modal kerja ditujukan untuk mendanai kebutuhan modal kerja:
Kontraktor yang mendapat pekerjaan/kontrak pembangunan proyek
infrastruktur;
Perusahaan yang bergerak dalam sektor/proyek infrastruktur atau operator
infrastruktur.
3. Pembiayaan dana talangan
Pembiayaan dana talangan (bridge loan) ditujukan untuk mendanai
kebutuhan dana sementara (interim) yang dibutuhkan oleh perusahaan yang bergerak
dalam bidang infrastruktur atau perusahaan holding infrastruktur sampai dengan
diperolehnya pembiayaan yang lebih permanen.
4. Take out financing
Fasilitas yang dibentuk bersama kreditur lain dalam rangka mengatasi
permasalahan tenor dalam pembiayaan proyek infrastruktur. Fasilitas ini diberikan
untuk menggantikan kreditur lain yang memiliki keterbatasan jangka waktu (tenor)
dalam pemberian fasilitas pembiayaan untuk proyek infrastruktur, serta biasanya
diperjanjikan pada awal secara tripartit antara Perseroan, kreditur lain dan debitur.
5. Promoter financing
Fasilitas pembiayaan yang diberikan kepada perusahaan induk untuk
membiayai akuisisi, pinjaman dan setoran modal kepada anak perusahaan yang
bergerak di bidang usaha infrastruktur.
6. Pembiayaan utang subordinasi
Pembiayaan terhadap sebagian porsi modal (equity) dalam rangka akuisisi,
pembangunan, pengembangan/peningkatan kapasitas/ekspansi, penyelesaian, dan
belanja modal proyek infrastruktur, serta pembiayaan ulang proyek infrastruktur
yang telah dibiayai.

6
7. Pembiayaan mezzanine
Pembiayaan terhadap sebagian porsi modal (equity) dalam rangka akuisisi,
pembangunan, pengembangan/ peningkatan kapasitas/ekspansi, penyelesaian dan
belanja modal proyek infrastruktur, serta pembiayaan ulang proyek infrastruktur
yang telah dibiayai. Pembiayaan mezzanine memiliki opsi untuk dibayarkan dari
hasil konversi utang menjadi saham.
8. Pembiayaan Pemerintah Daerah
Fasilitas pembiayaan yang diberikan kepada Pemerintah Daerah dalam
rangka mendukung percepatan penyediaan infrastruktur baik infrastruktur dasar
maupun sosial dengan jangka waktu pembiayaan jangka menengah dan panjang
Selain memberikan fasilitas pembiayaan, Perseroan juga melakukan:
Investasi penyertaan modal atau kepemilikan saham atas proyek infrastruktur.
Jasa layanan pembiayaan, yang terdiri dari: Jasa arranger; jasa pengaturan
pembiayaan dengan melibatkan bank/lembaga keuangan lain di mana Perseroan
bertindak sebagai arranger atau co-arranger.
Jasa underwriter; jasa pemberian komitmen pembiayaan secara penuh (on full
commitment basis) di mana Perseroan bertindak sebagai underwriter atau co-
underwriter.

III. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) menyadari bahwa Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur penting untuk dapat meningkatkan
kinerja perusahaan. Oleh karena itu, bagi Perseroan, manajemen dan pengembangan
SDM yang efektif, efisien, dan berkesinambungan senantiasa menjadi faktor kunci.
Kegiatan pengelolaan SDM dikoordinasikan di bawah supervisi Direktur Keuangan
dan Dukungan Kerja. Unit SDM mengelola seluruh aspek manajemen SDM yang
meliputi kegiatan rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, manajemen
kompensasi dan kegiatan hubungan industrial. Dalam mengelola SDM, PT Sarana
Multi Infrastruktur (Persero) mengadopsi pendekatan berbasis kinerja. Perseroan
berupaya membangun lingkungan kerja kondusif yang mendorong setiap individu
dapat mengembangkan potensinya.

7
 Pengelolaan sumber daya manusia PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)
dilakukan sebagaimana kerangka strategi sebagai berikut:

a. Rekruitmen (recruitment)

Saat ini jumlah pegawai pada PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)

berjumlah 251 pegawai. Perusahaan melakukan perencanaan kebutuhan pegawai
dalam rangka memenuhi tugas dan fungsi perusahaan agar berjalan secara optimal.
Perekrutan pegawai dilakukan oleh Tim yang dibentuk dan ditunjuk oleh Direktur
Utama dan diselenggarakan oleh Sekretaris Perusahaan. Adapun cara perusahaan
dalam mencari kandidat yaitu dengan menayangkan lowongan pekerjaan melalui
jejaring http://www.jobstreet.co.id yang dianggap perusahaan lebih efektif dan
efisien dalam menemukan kandidat yang dibutuhkan oleh karyawan. Selanjutnya
Tim yang telah dibentuk melakukan penilaian terhadap para kandidat yang telah
melamar apakah sesuai kualifikasi yang diperlukan. Adapun sistem rekruitmen PT
Sarana Multi Infrastruktur (Persero) sebagai berikut:

8
b. Manajemen Kinerja (performance management)

Pengelolaan SDM perusahaan dilaksanakan dengan

berbasis kinerja. Pengelolaan kinerja tersebut dilakukan secara periodik minimal 1
(satu) kali dalam setahun melalui sistem Key Performance Indicator (KPI) Balanced
Scorecards dalam bentuk Microsoft excel sebagai penilaian kinerja individu. Selain
itu perusahaan juga memiliki aplikasi 360o Feedback Review sebagai evaluasi
penilaian perilaku antara atasan dan bawahan dan antar peer. Penilaian kinerja dan
perilaku tersebut sangat penting baik sebagai salah satu indikator dalam menilai
kinerja (prestasi) pegawai juga sebagai pertimbangan dalam promosi dan pemberian
reward dan remunerasi.

Penilaian kinerja tersebut diharapkan dapat menyediakan dan membangun

kompetensi demi mendukung peningkatan kinerja perusahaan. Target kinerja setiap
individu diselaraskan dengan target kinerja korporasi serta disepakati bersama oleh
atasan dan bawahan. Hal ini akan menumbuhkan komitmen bersama untuk mencapai
target kerja yang ditetapkan guna mendorong pencapaian kinerja perusahaan.
kebijakan remunerasi yang dilakukan perusahaan dalam rangka memberikan
kepuasan kerja dan meningkatkan rasa memiliki (engagement) pegawai terhadap
perusahaan, maka perusahaan menetapkan kebijakan pay and benefit yang kompetitif
secara internal maupun eksternal berdasarkan sistem 3P (Pay for Position, Pay for
Person dan Pay for Performance), yang diimplementasikan melalui penerapan job
evaluation dan reward performance based system berdasarkan pengelolaan kinerja
tersebut.

9
c. Pelatihan dan Pengembangan karyawan (training and development employee)

Pelatihan kepada para pegawai perusahaan dilakukan sesuai dengan

kebutuhan tugas dan fungsi perusahaan. pelatihan-pelatihan berdasarkan perencanaan
dan disesuaikan dengan kebutuhan setiap individu karyawan maupun kebutuhan
Divisi, yang dituangkan ke dalam Rencana Kebutuhan Pelatihan.

Pelatihan-pelatihan yang menunjang peningkatan kompetensi serta skill

karyawan ini dilaksanakan melalui keterlibatan mereka di dalam pelatihan-pelatihan
publik dan pelatihan inhouse atau workshop yang diselenggarakan. Pegawai dan
Direksi diikutsertakan dalam kegiatan-kegaitan pelatihan, workshop, seminar dan
forum-forum diskusi serta program-program pengembangan lainnya baik terkait
langsung dengan kegiatan usaha di bidang Pembiayaan, Pengembangan Proyek dan
Advisory maupun terkait dengan kegiatan-kegiatan lainnya yang mendukung.
Selanjutnya pelaksanaan pelatihan tersebut didukung dengan adanya knowledge
sharing di mana para karyawan yang telah mengikuti pelatihan akan berbagi ilmu
dengan rekan-rekan karyawan lain.

Adapun beberapa tema pelatihan inhouse, workshop, dan knowledge sharing

yang dilakukan PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) tahunan sebagai berikut:
Tema Subyek Pelatihan
Akuntansi Perpajakan
PSAK
Keuangan Workshop peraturan pasar modal
Hedging
Manajemen Risiko Menilai risiko perusahaan
Certified risk management professional
Pengembangan Proyek Model keuangan proyek
Master proyek manajer
Urban infrastructure
Pembiayaan dan Investasi Analisis strategi bisnis
Penilai Jaminan
Pelatihan perkreditan
Workshop keuangan negara dan daerah
Audit Workshop self assessment GCG
Workshop audit methodology and quality
review
IT & GA Alur proses pembayaran dalam sistem

10
 oracle
Sertifikasi pengadaan barang dan jasa
Human Resource Personal Profil Analysis Acreditation (PPA)
Human resource management
Organization development
Performance management system (PMS)
improvement
English course
Hukum Legal issue
Pembiayaan syariah
Know your customer dan anti money
laundering

Perusahaan dalam menentukan jenjang karir karyawan dipertimbangkan

berdasarkan kompetensi dan prestasi kinerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Salah satu cara untuk mengukurnya yaitu melalui pengukuran pencapaian kinerja.
Perusahaan telah mengatur kebijakan pengembangan SDM ke dalam pedoman GCG
perusahaan, yakni bahwa Perseroan memberikan pelatihan, menetapkan jenjang
karir, dan keikutsertaan dalam pelatihan, dilakukan secara objektif tanpa
membedakan suku, asal usul, jenis kelamin, agama dan asal kelahiran atau keadaan
khusus lain yang dilindungi oleh peraturan perundang-undangan serta hal-hal lain
yang tidak terkait dengan kinerja.

Mengingat PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) merupakan Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) yang seluruh sahamnya dimiliki oleh negara maka aturan
kepegawainya tidak terlepas dari kebijakan yang dibuat oleh Kementerian Keuangan
dan Kementerian BUMN.

Feed Back Pegawai Atas Aturan Kepegawaian Yang Telah Ditetapkan

Khususnya Dalam Pelatihan Dan Pengembangan Pegawai:

Narasumber 1 : Sdr. Nanang Arifin (Divisi Pembiayaan Pemda dan Instansi

Pemerintah Lainnya)

Perusahaan telah memberikan kesempatan untuk memperoleh pelatihan-

pelatihan (non gelar) yang sangat baik. Selain dari pelatihan-pelatihan yang telah

11
diprogram secara tahunan oleh perusahaan, pegawai juga diberikan kesempatan
untuk training atau kesempatan untuk memperoleh sertifikasi yang dapat menunjang
tugas dan fungsi perusahaan. contoh misal pegawai ingin meningkatkan kemampuan
bahasa asingnya perusahaan akan mengganti biaya kursus tersebut. Selain itu misal
pegawai ingin memperoleh sertifikasi akuntan, penilai (appraisal), atau analis
keuangan (certified financial analyst).

Terkait dengan jenjang karir, perusahaan juga melakukan secara terbuka dan
transparan, misal jika pegawai akan promosi maka akan dinilai kompetensi dari
pegawai tersebut apakah sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan. Namun memang
harus diakui, persaingan di PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) cukup kompetitif
karena secara kualitas pegawai perusahaan merata baik pendidikan maupun kinerja
sehingga penilaian objektif dari dewan direksi yang selanjutnya akan menentukan.

Narasumber 2 : Sdri. Marina (Corporate Secretary)

Perusahaan telah menyusun pelatihan-pelatihan sepanjang tahun dan pegawai

diberikan kesempatan yang sama untuk mendaftar pelatihan mana yang ingin diikuti.
Namun demikian, setiap pelatihan terdapat kuota sehingga jika sudah melebihi kuota
maka akan diutamakan bagi pegawai yang terkait dengan tugas dan fungsi terlebih
dahulu. Pengumuman pelatihan tersebut disebarkan secara internal melalui surat
Direktur Keuangan dan Dukungan Kerja mengenai tema-tema pelatihan yang akan
dilakukan dan pegawai dapat melakukan pendaftaran dengan terdapat referensi atau
persetujuan dari atasan.

Terkait dengan jenjang karir, perusahaan setiap tahun mengevaluasi kinerja

dari pegawai dan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang
akan dapat meningkatkan hard skill para pegawai. Pimpinan perusahaan akan menilai
masing-masing kompetensi para pegawai sebelum memutuskan mempromosikan
seseorang. Selain itu juga dilihat track record pegawai yang bersangkutan juga untuk
memastikan memang pegawai ini layak untuk dipromosikan. Hal ini diperkuat
dengan perusahaan telah membuat kebijakan strategi terkait jenjang karir pegawai
dengan membuat sistem pengembangan (talent developing), sistem pemenuhan
(talent sourcing), sistem pemeliharaan (talent rewarding) dan sistem pemetaan

12
(talent profiling) yang menjadi database perusahaan dalam mempertimbangkan karir
pegawainya.

Sejauh ini terkait dengan jenjang karir, perusahaan cukup professional dan
sangat mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sehingga
penilaian akan dilakukan seobjektif mungkin. Namun demikian dengan
bertambahnya jumlah karyawan perusahaan dari tahun ke tahun akan menyebabkan
persaingan semakin ketat sehingga perlu kesadaran masing-masing pegawai sendiri
untuk meningkatkan kemampuan individu masing-masing. Namun walaupun
demikian kerja sama tim dalam hubungan rekan kerja tetap terjaga dengan baik
apalagi perusahaan hanya memiliki 2 lantai sehingga rasa saling mengenal satu sama
lain lebih mudah.

IV. Analisa Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia PT Sarana Multi

Infrastruktur (Persero) Khususnya Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Pegawai

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) dalam pengelolaan sumber daya

manusianya telah membuat kebijakan strategi terkait jenjang karir pegawai dengan
membuat sistem pengembangan (talent developing), sistem pemenuhan (talent
sourcing), sistem pemeliharaan (talent rewarding) dan sistem pemetaan (talent
profiling) yang menjadi database perusahaan dalam mempertimbangkan karir
pegawainya.

Jika dilihat dari training dan pelatihan yang diberikan, PT Sarana Multi
Infrastruktur (Persero) melakukan Continuous Learning yaitu sebuah sistem
pembelajaran yang mensyaratkan pegawai untuk memahami seluruh proses
pekerjaan yang ada di perusahaan dan mengharapkan pegawai untuk mendapatkan
keterampilan baru, mengaplikasikannya dalam pekerjaan, dan membagikan apa yang
telah mereka dapatkan kepada pegawai lain (Noe et al., 2015). PT Sarana Multi
Infrastruktur (Persero) memberikan pegawai formal training (pelatihan yang
organisir oleh perusahaan) dalam bentuk pelatihan inhouse, workshop, seminar,
maupun forum diskusi agar pegawai mendapatkan hard skill yang dibutuhkan dalam
pekerjaan mereka. Selain mendapat pelatihan yang dibutuhkan untuk pekerjaannya,

13
Pegawai juga bisa dapat pelatihan hard kill terkait bagian lain agar pegawai bisa
mengetahui secara luas keseluruhan proses bisnis yang dilakukan oleh perusahaan.
Setelah pelatihan dilakukan, pegawai harus melakukan knowledge sharing kepada
rekan-rekan pegawai lain yang tidak ikut pelatihan.

Berdasarkan teori yang dijabarkan oleh Noe at al. (2015) dalam buku Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, jika dilihat dari
pendekatan (approach) yang digunakan untuk employee development, PT Sarana
Multi Infrastruktur (Persero) menggunakan 4 pendekatan yang digunakan untuk
mengembangkan pegawai, yaitu formal education, assessment, job experiences dan
interpersonal relationships. Untuk formal education, perusahaan tidak memberikan
beasiswa kepada pegawai untuk mengikuti pendidikan formal yang memberikan
gelar. Namun, formal education diberikan dalam bentuk kesempatan untuk
memperoleh sertifikasi maupun kursus yang dapat menunjang tugas dan fungsi
perusahaan, contohnya yaitu kursus bahasa asing, sertifikasi akuntan, penilai
(appraisal), analis keuangan (certified financial analyst), Certified risk management
professional, dan Personal Profil Analysis Acreditation (PPA).

Pengembangan pegawai dalam bentuk assessment yang diberikan oleh PT

Sarana Multi Infrastruktur (Persero) dilakukan dengan performance appraisal and
360-Degree Fedback System. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa
perusahaan memiliki sistem Key Performance Indicator (KPI) Balanced Scorecards
dalam bentuk Microsoft excel sebagai penilaian kinerja individu dan aplikasi 360o
Feedback Review sebagai evaluasi penilaian perilaku antara atasan dan bawahan dan
antar peer. Performance appraisal yang dilakukan oleh perusahaan berguna untuk
mendapatkan informasi mengenai seberapa baik pegawai menjalankan tugasnya.
Sedangkan 360o Feedback Review merupakan evaluasi terkait behavior atau skill
yang dimiliki oleh pegawai dilihat dari banyak pihak yang berinteraksi dengan
pegawai. Dengan dilakukannya Performance appraisal dan 360o Feedback Review di
PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero), maka employee development untuk pegawai
dapat direncanakan dengan baik.

Pengembangan pegawai dalam bentuk job experiences diberikan oleh PT

Sarana Multi Infrastruktur (Persero) dengan melakukan rotasi (rotation) pegawai ke

14
bagian lainnya. Perusahaan juga memberikan promosi (promotion) kepada mereka
yang dinilai memiliki kompetensi yang paling baik dan layak untuk dipromosikan.

Pengembangan pegawai dalam bentuk interpersonal relationships diberikan

oleh PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) melalui coaching yang merupakan
bagian dari talent developing yang dilakukan oleh perusahaan. Coaching dilakukan
oleh manager yang bekerja dengan pegawai untuk memberikan motivasi kepada
pegawai, membantu untuk mengembangkan skill pegawai, dan memberikan
penguatan maupun feedback kepada pegawai.

Mengenai special issues yang biasanya timbul terkait employee development,

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) tidak membiarkan terjadinya glass ceiling.
Glass ceiling yaitu hambatan untuk meningkatkan kemampuan terkait pekerjaan
yang lebih tinggi yang merugikan pegawai wanita dan kaum minoritas (Noe et al.,
2015). Kebijakan pengembangan SDM PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)
menggunakan pedoman GCG, dimana Perseroan memberikan pelatihan, menetapkan
jenjang karir, dan keikutsertaan dalam pelatihan, dilakukan secara objektif tanpa
membedakan suku, asal usul, jenis kelamin, agama dan asal kelahiran atau keadaan
khusus lain yang dilindungi oleh peraturan perundang-undangan serta hal-hal lain
yang tidak terkait dengan kinerja.

V. Kesimpulan dan Saran

PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang seluruh sahamnya dimiliki oleh negara mempunyai kebijakan
bahwa pegawai adalah salah satu asset yang dimiliki oleh perusahaan sehingga perlu
dilakukan pengelolaan human capital secara professional. Hal ini dilakukan untuk
menguatkan ikatan antara pegawai dan perusahaan sehingga pegawai dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkinerja tinggi.

Perusahaan memberikan kesempatan yang luas kepada para pegawai untuk

meningkatkan kapasitas dan kompetensi karyawan dengan menyediakan pelatihan-
pelatihan yang diprogram sepanjang tahun. Selanjutnya perusahaan telah membuat
kebijakan strategi terkait jenjang karir pegawai dengan membuat sistem

15
pengembangan (talent developing), sistem pemenuhan (talent sourcing), sistem
pemeliharaan (talent rewarding) dan sistem pemetaan (talent profiling) yang menjadi
database perusahaan dalam mempertimbangkan karir pegawainya. Pengelolaan
human capital yang telah dilakukan perusahaan mendapatkan respon yang cukup
positif dari karyawannya dan menilai perusahaan telah memberikan kesempatan yang
sama dan mampu memberikan kemudahan dalam pelatihan-pelatihan yang
ditawarkan untuk dapat mendukung jenjang karir mereka dikemudian hari walaupun
mereka sadari bahwa untuk memperolah jenjang karir dalam perusahaan akan
semakin kompetitif.

16
 DAFTAR PUSTAKA

PT. SMI (2017). Who We Are: Catalyst For Better Indonesia Infrastructure. Dilihat
29 Maret 2017. https://www.ptsmi.co.id/about-us/who-we-are/.
PT. SMI (2017). Human Resources Management Strategy. Dilihat 29 Maret 2017.
https://www.ptsmi.co.id/about-us/human-resources-management-strategy/.
Noe, Raymond A. et al.. (2015). Human Resource Management: Gaining a
Competitive Advantage. (9th edition). McGraw-Hill. Boston.

17
 LAMPIRAN

L-1. Struktur Organisasi PT Sarana Multi Infrastruktur (Persero)

18
L-2. Foto Company Visit

19