MAKALAH KELOMPOK 5 (PERUBAHAN ORGANISASI)

BAB 1

Pendahuluan

1.1 Latar Bealakang

Saat seseorang memiliki sebuah visi dan misi yang sama maka mereka akan
membuat suatu perkumpulan, dan jika perkumpulan tersebut semakin besar dan
berkembang maka akan menjadi suatu organisasi, maka dengan kata lain organisasi
adalah wadah bagi orang-orang yang memiliki visi,misi, dan tujuan yang sama
sehingga mereka saling bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut.

Dunia saat ini terus berkembang kearah yang tidak dapat dipastikan, maka dengan
adanya sebuah organisasi seseorang dapat bertahan dalam arus perkembangan dan
perubahan dunia, karena hanya orang-orang terpilihlah yang akan bertahan dari
pergolakan dunia. Begitu pula sebuah organisasi, organisasi suatu saat akan
mengalami perkembangan dan perubahan seiiring berjalannya waktu. Perubahan
organisasi didasarkan untuk mengikuti perubahan dan perkembangan zaman, agar
organisasi tersebut dapat bertahan dan dapat menjadi tempat orang-orang yang
berjuang bersama untuk mencapai suatu tujuan.

Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan organisasi

dalam menciptakan perubahan.Kemampuan organisasi untuk berubah ditentukan
oleh seberapa orang-orang dalam organisasi tersebut dalam melakukan sebuah
perubahan. Maka jika sebuah organisasi memiliki orang-orang yang berkemauan
keras dan semangat yang tinggi maka organisasi tersebut akan bisa melakukan
sebuah perubahan ke arah yang positif, sekaligus untuk menghadapi arus
perubahan zaman yang begitu kuat.

1.2 Tujuan
1. Mengetahui bagaimana cara berorganisasi yang baik
2. Mengetahui hal-hal apa saja yang dapat membuat organisasi mengalami
perkembangan dan perubahan
3. Mengetahui hal apa saja yang dapat membuat organisasi dapat bertahan dari arus
perubahan zaman

1.3 Teknik Pengumpulan Data

mencari dan mengumpulkan data serta berita dan informasi melalui internet

1.4 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan makalah ini disusun sebagai berikut:
1. Bab I
Pendahuluan, berisi latar belakang, tujuan, teknik pengumpulan data, sistematika
penulisan

2. Bab II
Pegertian organisasi, pengertian perubahan organisasi, pengertianperkembangan
organisasi

3. Bab III
Contoh kasus dan pembelajaran dari contoh kasus
4. Bab IV
Kesimpulan

5. BAB V
Daftar Pustaka

BAB 2

Landasan Teori

2.1 Pengertian Organisasi

Ada banyak sekali teori yang menjelaskan dan menjabarkan pengertian dari
organisasi, berikut adalah beberapa pengertian organisasi dari beberapa ahli dunia :
1. Stoner
 mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama
2. James D. Mooney
mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk
mencapai tujuan bersama
3. Chester I. Bernard
berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih
4. Stephen P. Robbins
menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara
sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas
dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.

Dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah saat manusia memiliki misi yang sama
dan membuat sebuah perkumpulan untuk mencapai suatu tujuan atau sekelompok
tujuan yang sama pula secara bersama-sama, agar mudah dalam mencapai tujuan
tersebut.

2.2 Pengertian Perubahan Organisasi

Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini
untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan atau berubah
secara etimologis dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat
sesuatu berbeda dari sebelumnya. Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga
istilah serupa yaitu change interventation adalah sebuah rancangan aksi atau
tindakan untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan
change again yaitu individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis atau
suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan
menentukan prosedur kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang
diinginkan

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni
perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa akademisi dan
 praktisi menjadi suatu topik yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk
kelangsungan hidup oranisasi.

Hampir semua ahli berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan

melakukan suatu perubahan. Dengan demikian, penyempurnaan dalam organisasi
sebagai suatu sarana perubahan yang harus terjadi maka kemudian secara luas
pengembangan organisasi dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi.
Ditambahkan pula, perubahan organisasi merupakan suatu pendekatan dan teknik
perubahan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi
untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara
berencana.

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut, bekerja

sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-
perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian
dengan perkembanagn zaman yang terus berkembang. Agar tujuanya dapat
tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.

2.3 Pengertian Perkembangan Organisasi

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi yang
dituturkan oleh para pakar, diantaranya adalah:
 Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur
organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan
lingkungannya
 Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan
struktur) suatu organisasi
 Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi
serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara
terus-menerus oleh suatu organisasi
 perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau
kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
 perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran
perubahan.
 perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.
Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan, karena suatu
organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut berkembang ke arah
yang positif, sehingga rakyat yang tergabung dalam rganisasi tersebut dapat
mencai tujuannya. Dan dalam suatu perkembangan organisasi memerlukan
penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam mengikuti perubahan
zaman. Dan perkembangan suatu organisasi juga dapat dijadika paramater bagi
organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut dapat tetap eksis dan mengayomi
masyarakat organisasi tersebut dalam menghadapi perkembangan zaman. Jika
sebuah organisasi sudah tidak bisa mengayomo atau gagal dalam mencapai tujuan
dari masyarakat dari organsasi tersebut maka, organisasi tersebut adalah organisasi
yang telah gagal dalam perkembangannya.

BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 Kegagalan Succession Planning dan Robohnya Citibank

Citibank salah satu bank terbesar di indonesia, tidak hanya itu citibank juga adalah
sekolah perbankakan yang menghasilkan bara bankir-bankir yang berkualitas, dan
lulusan dari sekolah citibak pun orang-orang yang diakui sebagai bankir-bankir
terbaik dunia. Selain itu citibank pun menjadi penguasa pasar kartu kredit di
indonesia.

Dibalik kemegahan dan kehebatan citibank di indonesia, sebenernya citibank pusat

atau yang disebut citigroup yang berpusat di amerika mengalami kerugian yang
sangat besar yang diakibatkan oleh macetnya kredit perumahan
diamerika. Citigroup harus menanggung kerugian sebesar Rp 160 triliyun, tidak
hanya itu tapi saham citigroup pun di bursa saham harganya sangat jatuh dari $57
menjadi $20.
 Ada beberapa faktor yang menyebabkan citigroup bisa mengalami hal tersebut,
salah satunya adalah kegagalan CEO citigroup dalam melakukan perubahan dan
perkembangan dalam citigroup. CEO citigroup tersebut merubah konsep
kepemimpinan citigroup yang lama menjadi kepemimpina otoriter, yang
menyebabkan para bankir-bankir di citigroup pun banyak yang mengundurkan diri
karena tidak suka dengan perubahan yang terjadi pada citigroup. Sehingga pada
akhirnya citigroup kehilangan para bankir-bankir terbaik yang mereka punya.

Kegagalan CEO citigroup dalam membawa perubahan tidak hanya sampai disitu,
kegagalan lainynya adalah saat CEO citigoup tersebut ingin pensiun. Saat sang
CEO citigroup tersebut ingin pesnsiun pada tahun 2003, sang CEO citigroup
tersebut memilih penggantinya bukan karena yang dipilihnya itu orang terbaik
dalah hal perbankkan, atau bukan karena pengalaman penggatinya itu memiliki
pengalaman yang luar biasa dalam hal perbankkan, tapi sang CEO tersebut
memilih penggantinya dikarenakan yang menggantikan sangat loyal kepadanya,
walaupun yang menggantikannya itu tidak memilkiki basic tentenag dunia
perbankkan, karena yang menggantikannya adalah seorang kepala bagian hukum,
atau basicnya adalah dalam bidang hukum.

Itulah beberapa penyebab mengapa citigroup bisa mengalami kerugian yang sangat
besar, sebagaian besar penyebabnya adalah karena perubahan dan perkembangan
citigroup kearah yang tidak baik, sehingga mereka tidak dapat mengatasi
perubahan atau masalah yang terus berkembang pula.

Ada beberapa pelajaran yang dapat diambil dalam kasus citigroup tersebut,
diantaranya adalah:
1. Saat ingin melakukan perubahan atau perkembangan pada sebuah organisasi,
ada baiknya harus dipikirkan segala resikonnya, agar perubahan dan
perkembangan yang dibuat dapat membuat organisasi tersebut dapat bertahan
menghadapi segala tuntutan masalah yang terus berkembang pula
2. Perubahan yang terbaik adalah saat kita merangkul seluruh anggota organisasi
kita, bukan menerapkan kepemimpinan yang otoriter, karena kepemimpnan yang
otoriter akan membuat kesenjangan antar pemimpin dan anggtonya. Yang akan
menyebabkan banyaknya masalah yang tidak terselesaikan, karena kuragnya kerja
sama akibat kepemimpinan yang otoriter
3. saat sebuah perubahan atau perkembangan yang kita buat dalam sebuah
organisasi membuat organisasi kita mengalami perubahan atau perkembangan ke
arah yang negatif, maka sebaiknya kita harus membua sebuah perubahan baru, agar
organisasi tersebut dapat bertahan dalam menghadapi segala masalah, dan agar
organisasi terebut dapat mejadi tempat bernaung bagi para anggotanya.

BAB 4

Kesimpulan
Organisasi adalah tempat berkumpulnya sekelompo manusia dengan visi dan misi
yang sama, utuk mencapai sebuah tujuan besar. Maka dari itu untuk mencapai
tujuannya sebuah organisasi harulsah melakuan sebuah perubahan dan
perkembangan ke arah yang positif untuk menghadapi segala tantangan yang ada,
agar organisasi tersebut dapat membawa seluruh anggotanya dalam memnggapai
tujuan yang diinginkan. Dan jika dalam perbuahan yang dibuat malah membuat
sebuah oraganisasi mengalai kemunduran dan membuat anggotanya jauh dari
tujuannya, maka haruslah dibuat sebuah perubahan dan perkembangan baru agar
organiasi tersebut tetap dapat membawa seluruh anggotanya menggapai tujuannya,
selain itu agar organisasi tersebut dapat mengahadapi segala tantangan yang ada.
 DAFTAR PUSTAKA

 jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/3507730.pdf
(29-9-12,20:18)
 http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
(29-9-12,20:23)
 http://www.scribd.com/doc/60556783/PENGEMBANGAN-ORGANISASI
(29-9-12,20:34)
 http://ezhascorpioboy.wordpress.com/2010/01/16/pandangan-baru-tentang-
perkembangan-organisasi/
(29-9-12,20:40)
 http://strategimanajemen.net/2008/05/05/kegagalan-succession-
planning-dan-robohnya-citibank/
(5-10-12,20:22)

Diposkan oleh Aditya Budiharto di 22.10

1 komentar:

underground-paper.blogspot.com mengatakan...
Artikelnya bagusss...
Suka tidak suka perubahan terus terjadi, oleh karena itu perlu
respon yang tepat dari perusahaan untuk dapat mengambil
peluang dari perubahan tersebut
Sekedar ingin berbagi aja, barangkali bisa menambah sedikit
referensi mengenai perubahan dalam industri penerbangan.
Klik --> Makalah Manajemen Perubahan Japan Airlines
5 Juli 2013 09.47

Poskan Komentar
Posting Lebih BaruPosting LamaBeranda

angganan: Poskan Komentar (Atom)

 Follow Us on Twitter!
  "Join Us on Facebook!
 RSS

Contact
DAFTAR TUGAS

 ATASI INSOMNIA (ARTIKEL 15)(1)

 BADMINTON (ARTIKEL 11) (1)
 BAHAYA MEROKOK (ARTIKEL 13)(1)
 BANGUNAN MISTERIUS (ARTIKEL 8) (1)
 CARA MEMAKAI DASI (ARTIKEL 20) (1)
 CARA MEMULAI BERTERNAK AYAM (ARTIKEL 2) (1)
 DAFTAR MAKANAN PENUTUP YANG BURUK BAGI TUBUH (ARTIKEL
25) (1)
 DIABETES ATAU TIDAK (ARTIKEL 6) (1)
 HEWAN KLONING (ARTIKEL 9)(1)
 HIPERTENSI (ARTIKEL 29) (1)
 INOVASI DALAM BISNIS (ARTIKEL 21) (1)
 INTEGRITAS JENDERAL SOEDIRMAN (ARTIKEL 26) (1)
 KAMERA DSLR UNTUK PEMULA (ARTIKEL 14) (1)
 KIAT ANAK SUKA SAYURAN (ARTIKEL 7) (1)
 KOMENTAR (PERTEMUAN 1) (1)
 LDR BUKANLAH MASALAH (ARTIKEL 19) (1)
 MAKALAH KELOMPOK 5 (PERUBAHAN ORGANISASI) (1)
 MAKANAN PENYEHAT MATA (ARTIKEL 10) (1)
 MERAWAT RAMBUT (ARTIKEL 23) (1)
 OBAT NYAMUK RAMAH LINGKUNGAN (ARTIKEL 5) (1)
 OBESITAS (ARTIKEL 30) (1)
 PANTAI TERINDAH DI INDONESIA (ARTIKEL 27) (1)
 PERANAN AIR BAGI TUBUH (ARTIKEL 3) (1)
 PROSES PEMASARAN (ARTIKEL 22) (1)
 PULAU KOMODO (ARTIKEL 28)(1)
 RESTORAN ROMANTIS DI JAKARTA (ARTIKEL 4) (1)
 RESUME KELOMPOK 1 (ORGANISASI) (1)
 RESUME KELOMPOK 2 (KONFLIK)(1)
 RESUME KELOMPOK 3 (PENGAMBILAN KEPUTUSAN) (1)
 RESUME KELOMPOK 4 (KOMUNIKASI) (1)
 RESUME KELOMPOK 5 (PERUBAHAN ORGANISASI) (1)
 RESUME KELOMPOK 6 (KEPEMIMPINAN) (1)
 ROL DAN PENCEGAHAN (ARTIKEL 24) (1)
 SPONS PEMAKAN DAGING (ARTIKEL 16) (1)
 TERNYATA KASET BELUM MATI (ARTIKEL 17) (1)
 TIPS MENAMBAH TINGGI BADAN (ARTIKEL 1) (1)
 TIPS MENGHILANGKAN BAD MOOD (ARTIKEL 18) (1)
 TOOLS PENDUKUNG GADGET SMARTPHONE (ARTIKEL 12) (1)

PROFIL

ADITYA BUDIHARTO
NPM 1A111268
LIHAT PROFIL LENGKAP KU
KATEGORI

 ▼ 2012 (38)
o ▼ November (35)
 OBESITAS (ARTIKEL 30)
 HIPERTENSI (ARTIKEL 29)
 PULAU KOMODO (ARTIKEL 28)
 PANTAI TERINDAH DI INDONESIA (ARTIKEL 27)
 INTEGRITAS JENDERAL SOEDIRMAN (ARTIKEL 26)
 DAFTAR MAKANAN PENUTUP YANG BURUK BAGI TUBUH (ARTI...
 KOLESTROL DAN PENCEGAHAN (ARTIKEL 24)
 MERAWAT RAMBUT (ARTIKEL 23)
 PROSES PEMASARAN (ARTIKEL 22)
 INOVASI DALAM BISNIS (ARTIKEL 21)
 CARA MEMAKAI DASI (ARTIKEL 20)
 LDR BUKANLAH MASALAH (ARTIKEL 19)
 TIPS MENGHILANGKAN BAD MOOD (ARTIKEL 18)
 TERNYATA KASET BELUM MATI (ARTIKEL 17)
 SPONS PEMAKAN DAGING (ARTIKEL 16)
 ATASI INSOMNIA (ARTIKEL 15)
 KAMERA DSLR UNTUK PEMULA (ARTIKEL 14)
 BAHAYA MEROKOK (ARTIKEL 13)
 TOOLS PENDUKUNG GADGET SMARTPHONE (ARTIKEL 12)
 BADMINTON (ARTIKEL 11)
 MAKANAN PENYEHAT MATA (ARTIKEL 10)
 HEWAN KLONING (ARTIKEL 9)
 BANGUNAN MISTERIUS (ARTIKEL 8)
 KIAT ANAK SUKA SAYURAN (ARTIKEL 7)
 DIABETES ATAU TIDAK (ARTIKEL 6)
 OBAT NYAMUK RAMAH LINGKUNGAN (ARTIKEL 5)
 RESTORAN ROMANTIS DI JAKARTA (ARTIKEL 4)
 PERANAN AIR BAGI TUBUH (ARTIKEL 3)
 CARA MEMULAI BERTERNAK AYAM (ARTIKEL 2)
 TIPS MENAMBAH TINGGI BADAN (ARTIKEL 1)
 MAKALAH KELOMPOK 5 (PERUBAHAN ORGANISASI)
 RESUME KELOMPOK 6 (KEPEMIMPINAN)
 RESUME KELOMPOK 5 (PERUBAHAN ORGANISASI)
 RESUME KELOMPOK 4 (KOMUNIKASI)
 RESUME KELOMPOK 3 (PENGAMBILAN KEPUTUSAN)
o ► Oktober (3)
LOGO GUNADARMA

LINK GUNADARMA

 INFO KARIR GUNADARMA

 INFO STAFF GUNADARMA
 INFO MAHASISWA GUNADARMA
 INFO BAAK GUNADARMA

BUKU TAMU
 Latest Tweets

...searching twitter...

Makalah Manajemen Perubahan

BAB I
PENDAHULUAN

Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis

dan terus berubah, maka organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri. Jika tidak maka bersiaplah organisasi tersebut untuk mati. Hal ini
adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang termasuk pada zaman ketik-
sinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah. Ekonomi global
membawa pesaing yang datang dari berbagai tempat.
Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah
untuk menghadapi persaingan, mereka akan tangkas, mampu secara
cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi
persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan melalui berbagai
pemikiran terlebih dahulu.
Perubahan memiliki arti Membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan
perubahan haruslah dengan rencana yang matang, Perubahan terencana
disini maksudnya adalah kegiatan perubahan yang sengaja dan
berorientasi pada tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan adalah :
1. Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan
? Yang melakukan perubahan adalah agen perubahan. Agen Perubahan
adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab
mengelola kegiatan perubahan yang dapat berupa : Manajer, Karyawan
atau konsultan luar.
Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi’, maka Michael Hammer dan James
Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3C, yaitu
Customer, Competition, dan Change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing
makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang
suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa
dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka
diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari
perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
 BAB II
MASALAH DALAM PERUBAHAN

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan.

Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas
perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen
adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas
perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan
tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam
bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera,
misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan
sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya
loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan
kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa perubahan ditolak ?
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan
atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang
dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
A. RESISTENSI INDIVIDUAL
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.
a) Kebiasaan
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara
berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman,
menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul
4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan
sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh
besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
b) Rasa Aman
 Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki
kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun
besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak
aman bagi para pegawai.
c) Faktor Ekonomi
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-
nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan
upah lembur.
d) Takut Akan Sesuatu Yang Tidak Diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu
muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih
kondisi sekarang dan menolak perubahan.
e) Persepsi
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini
mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak
oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan
dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Kebiasaan Rasa Aman Faktor Ekonomi
Ketidakpastian Persepsi

B. RESISTENSI ORGANISASIONAL
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka
menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan
doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga
yang paling sulit berubah. Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-
sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima
tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis.
Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.
a) Inersia Struktural
 Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan,
struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan
stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

b) Fokus Perubahan Berdampak Luas

Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada
satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah
maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses
kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka
perubahan sulit berjalan lancar.

c) Inersia Kelompok Kerja

Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya
potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai
pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai
dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

d) Ancaman Terhadap Keakhlian

Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok
kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain,
mengancam kedudukan para juru gambar.

e) Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa
dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat
menengah.

f) Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya

Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya
dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman
bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai
kelompok kerjanya?.
 BAB III
MENGATASI PENOLAKAN ATAS PERUBAHAN

Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior mengusulkan

enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi

Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari
diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai
macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2. Partisipasi
Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya
bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
mengambil keputusan

3. Memberikan kemudahan dan dukungan

Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri
pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat
penolakan.

4. Negosiasi
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang
menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat
pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka

5. Manipulasi dan Kooptasi

 Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya
memelintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal
yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan
cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
6. Paksaan
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

Pendekatan klasik yang juga dapat digunakan dikemukaan oleh Kurt Lewin
yang biasa dikenal dengan Model Tiga-Langkah Lewin, mencakup Pertama :
UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga
REFREEZING the new change to make it pemanent.
Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang
mendukung dan yang menolak . Melalui strategi yang dikemukakan oleh Kurt
Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan
semakin sedikit.
 Unfreezing :
Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan
pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
 Movement :
Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang
perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya,
hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
 Refreezing :
Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru,
sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika
berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah
pendudung makin bertambah.
Kekuatan Pendorong : Kekuatan yang mengarahkan perilaku menjauhi status quo
Kekuatan Penahan : Kekuatan yang merintangi gerakan dari keseimbangan yang
telah ada.
Staus Quo : Keadaan keseimbangan
 BAB IV
PENUTUP

Perubahan organisasi dan pengelolaan perubahan (Organizational Change

and Change Management) merupakan kajian yang menarik dalam masa-masa
sekarang ini. Perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi, terutama tehnologi
informasi, mengharuskan organisasi untuk terus menerus melakukan perubahan.
Pernyataan yang menyatakan, “the only constant is change”, mendapatkan makna
yang sesungguhnya.
Organisasi harus berubah untuk bisa tetap survive, dan melakukan
perubahan organisasi bukanlah merupakan pilihan tetapi sudah merupakan
keharusan. Perubahan yang dilakukan organisasi tidak selamanya berhasil sesuai
dengan apa yang diinginkan organisasi, yaitu peningkatan produktivitas,
peningkatan motivasi, moral anggota dan sebagainya.
Sudah menjadi kodrat manusia untuk menolak perubahan, apalagi ketika
berada pada posisi yang aman dan mapan. Akan tetapi jika hal ini tidak diubah
maka yang terjadi adalah kerugian bagi organisasi secara luas.
 DAFTAR PUSTAKA

Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951

Michael Hammer dan James Champy, Reengineering the Corporation : A
Manifesto for Business Revolution, 1994

Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and

Application, 1991
Dibuat Oleh PERMATAKU
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke
FacebookBagikan ke Pinterest