KEPOLISIAN DAERAH KALIMANTAN TIMUR

BIDANG KEDOKTERAN DAN KESEHATAN

RUMAH SAKIT BHAYANGKARA BALIKPAPAN

KEPUTUSAN KEPALA RUMAH SAKIT BHAYANGKARA BALIKPAPAN

Nomor : KEP/ 89 / I/2018

tentang

PANDUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

KEPALA RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

Menimbang : 1. bahwa dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Rumkit

Bhayangkara Tk. III Balikpapan, maka diperlukan Panduan
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumkit
Bhayangkara Tk. III Balikpapan;

2. bahwa agar pelaksanaan perencanaan SDM Rumkit Bhayangkara

Tk. III Balikpapan dapat terlaksana dengan baik, perlu adanya
kebijakan Karumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan sebagai
landasan dalam melaksanakan Panduan Perencanaan SDM;

3. bahwa berdasarkan hal tersebut, dipandang perlu untuk ditetapkan

dengan keputusan Karumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan;

Mengingat : 1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2004 tentang

Praktik Kedokteran;

2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 tentang

Kesehatan;

3. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang

Rumah Sakit;

4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 1996

tentang Tenaga Kesehatan;

5. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 81 tahun 2004 tentang

Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan.
 MEMUTUSKAN

Menetapkan : KEPUTUSAN KARUMKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

TENTANG PANDUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(SDM) RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN.

1. Keputusan Karumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan tentang

Panduan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumkit
Bhayangkara Tk. III Balikpapan;

2. Panduan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Rumkit

Bhayangkara Tk. III Balikpapan untuk dapat dilaksanakan dan
digunakan sebagai acuan pelaksana kegiatan;

3. Keputusaniniberlakusejaktanggalditetapkan, dan apabila di

kemudianhariternyataterdapatkekeliruandalampenetapaniniakandia
dakanperbaikansebagaimanamestinya.

Ditetapkan di : Balikpapan
pada tanggal : Januari 2018
KEPALA RUMAH SAKIT
BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

dr. H. YUDI PRASETYO, Sp.P, M. Kes

AJUN KOMISARIS BESAR POLISI NRP 73120879
KEPOLISIAN DAERAH KALIMANTAN TIMUR LAMPIRAN KEPUTUSAN KARUMKIT
BIDANG KEDOKTERAN DAN KESEHATAN NOMOR : KEP/ 89 / I / 2018 7
RUMAH SAKIT BHAYANGKARA BALIKPAPAN TANGGAL : JANUARI 2018

PANDUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

RUMAH SAKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bersama melakukan suatu usaha
dan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut maka
dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten. Sumber daya yang berkompeten
dapat diperoleh dengan cara melakukan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan yang dilakukan untuk
menarik, mengembangkan, memotivasi dan memelihara performa kerja yang tinggi
dalam organisasi (Bowin dan Bruce, 2001).
Proses yang terjadi dalam manajemen sumber daya manusia yang pertama
adalah perencanaan sumber daya manusia. Perencananaan sumber daya manusia
meliputitigahal, yaitu perencanaan kuantitatif, perencanaan kualitatif, dan perencanaan
karir. Perencanaan kuantitatif merupakan perencanaan mengenai jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh organisasi untuk dapat bekerja optimal, sementara perencanaan
kualitatif terkait perencanaan kemampuan tenaga kerja dalam hal melakukan tuga
kerjanya, hal ini dapat didukung dengan training and development. Perencanaan karir
adalah proses untuk menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut
dengan cara setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri.
Setelahmelakukanperencanaankuantitatif, hal yang dilakukan selanjutnyaadalah
Job Analysis, Job description dan Job Spesification.Job Analysis adalah suatu studi
untuk menetapkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan suatu
jabatan dalam suatu organisasi. Analisa jabatan akan menghasilkan deskripsi jabatan
dan spesifikasi jabatan. Job description atau deskripsi pekerjaan adalah uraian
mengenai tugas dan tanggung jawab serta pelaporan antara atasan dan bawahan
dalam suatu jabatan disebuah organisasi. Dalam Job description juga menjelaskan
tentang sesuatu yang harus dikerjakan dan yang menjadi tanggung jawab serta
 wewenang suatu jabatan tertentu. Job spesification adalah kualifikasi minimum
pengalaman kerja, pengetahuan dan keahlian yang harus dimiliki oleh seseorang
dalam memegang jabatannya. Setelah melakukan Job Spesification, proses
selanjutnya adalah rekruitmen dan seleksi.
Beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar dalam perencanaan sumber daya
manusia adalah dengan memahami tujuan organisasi, kebutuhan tiap departemen dan
gambaran skill serta jumlah karyawan yang dibutuhkan. Hal ini juga dapat dipengaruhi
oleh tersedianya penawaran tenaga kerja dan kondisi permintaaan. Namun dalam
panduan ini kami hanya membahas tentang perencanaan sumber daya manusia,
khususnya adalah perencanaan kuantitatif.

B. TUJUAN
Tujuan dari panduan ini adalah:
1. Mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia;
2. Mengetahui cara memilih tenaga kerja yang sesuai;
3. Mampu meramalkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar proses kinerja
suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien.

C. MANFAAT
Manfaat dari panduan ini adalah:
1. Dapat mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia berjalan;
2. Dapat menegetahui cara memilih tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan;
3. Dapat mengetahui cara meramalkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar
proses suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien.
 BAB II

RUANG LINGKUP

Ruang lingkup pola ketenagaan Rumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan meliputi :
a. Anggota Polri
Adalah anggota Polri yang berstatus sebagai staf klinis, tenaga kesehatan
lain dan staf non klinis yang bekerja dan ditempatkan di Rumkit Bhayangkara Tk.
III Balikpapan berdasarkan surat perintah dari Kapolda Kaltim yang diteruskan ke
Karumkit Bhayangara Tk. III Balikpapan sesuai dengan pangkat dan jabatan.

b. Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri

Adalah Pegawai Negeri Sipil dan atau yang berstatus sebagai staf klinis,
tenaga kesehatan lain dan staf non klinis yang bekerja dan ditempatkan di Rumkit
Bhayangkara Tk. III Balikpapan berdasarkan surat perintah dari Kapolda Kaltim
yang diteruskan ke Karumkit Bhayangara Tk. III Balikpapan sesuai dengan
pangkat dan jabatan.

c. Tenaga Kerja Kontrak (TKK)

Adalah tenaga staf klinis, tenaga kesehatan lain dan staf non klinis yang
telah melewaati masa percobaan dan diangkat menjadi karyawan Rumkit
Bhayangkara Tk. III Balikpapan berdasarkan kontrak kerja.

d. Dokter Spesialis Mitra

Adalah dokter tamu yang bekerja di Rumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan
dan di rekrut berdasarkan kebutuhan pelayanan di Rumkit Bhayangkara Tk. III
Balikpapan.
 BAB III
TATA LAKSANA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Suatu kegiatan dikatakan atau mengasilkan hasil yang baik dan maksimal apabila
perencanaan yang disusun sebelumnya dilakukan secara matang. Pengertian dari
perencanaan itu sendiri adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi,
metode, anggaran dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan. Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, yang
dapat disebut pula sebagai personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan. Sumber
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerja dimotivasi oleh keinginan individu untuk memenuhi
kepuasannya. Sedang Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah tatanan yang
menghimpun berbagai upaya perencanaan, pendidikan, dan pelatihan, serta
pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna
menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.
Dalam suatu organisasi seorang pekerja tidak dipilih secara acak namun melalui
berbagai pertimbangan kebutuhan organisasi. Untuk itu, perlu dilakukan suatu proses
perencanaan sumber daya manusia yang baik sehingga pekerja yang dipilih adalah
pekerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat membantu
organisasi mencapai tujuannya. Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke
dalam, di dalam, dan ke luar organisasi. Beberapa ahli mengungkapkan pendapat
mereka mengenai perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. George Milkovich and Paul C. Nystrom (1981)
“Manpower planning is the process (including forecasting, developing, implenting,
and controlling) by which of firm ensures that is has the right number of people
and the right place, at the economically most useful”

Menurut George Milkovich and Paul C. Nystrom, perencanaan tenaga kerja

adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai penyesuaian jumlah
pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang bermanfaat
secara ekonomis.
 2. Andrew E. Sikula (1981)
“Human resource of manpower planning has been defined as the process of
determining manpower requirements and the means for meeting those
requirements in order to carry out the integrated plans of the organization.”

Menurut Sikula, Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga

kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja,
mempertemukan kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya sesuai dengan
rencana organisasi.

3. R. Wayne Mondy (1996)

“Systematic analysis of human resource needs in order to ensure that correct
number of employees with the necessary skills is available when they are
required.”

Menurut Mondy, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses

analisis yang sistematis mengenai keterampilan pekerja dengan kebutuhan
pekerja dalam organisasi.

Berdasarkan pengertian dari beberapa tokoh di atas, maka dapat disimpulkan

perencanaan sumberdaya manusia adalah suatu proses menentukan tenaga kerja
berdasarkan kebutuhan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis bagi organisasi (perusahaan) sehingga
dapat membantu mencapai tujuan organisasi.

B. MANFAAT PERENCANAAN SDM

Salah satu tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari
kesalahan dalam manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas untuk
mencapai tujuan organisasi. Selain itu, perencanaan SDM juga sangat diperlukan
untuk membentuk tim kerja organisasi yang stabil sehingga dapat dicapai hasil yang
optimal. Sehingga tujuan perencanaan SDM jika dirinci antara lain:
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
sehingga seorang pekerja dapat bekerja sesuai dengan keahliannya ‘the right
man on the right place’.
2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg akan datang secara
ekonomis. Dengan perencanaan SDM maka dapat ditentukan pekerja yang
 sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan organisasi
untuk pekerja sesuai dengan harapan dari organisasi.
3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien. Setelah dilakukan
perencanaan maka akan diketahui kebutuhan karyawan yang diperlukan oleh
organisasi sehingga saat melakukan recruitment dapat memilih pekerja yang
sesuai kebutuhan organiasi dengan cepat, efektif, dan efisien.
4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan sumber daya manusia
dan unit organisasi lainnya. Perencanaan SDM memiliki tanggung jawab untuk
melakukan analisis mengenai kondisi SDM yang ada dalam organisasi dan
kebutuhan SDM untuk organisasi.
5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.
Perencanaan SDM juga berfungsi untuk mengatur posisi pekerja sesuai dengan
keahliannya sehingga pekerja merasa nyaman saat bekerja dan dapat bekerja
dengan kondisi optimal.
Kelebihan karyawan ataupun kekurangan karyawan dalam sebuah organisasi
mengindikasikan bahwa perencanaan SDM belum dilaksanakan dengan baik. Dengan
perencanaan SDM memungkinkan organisasi memahami kebutuhan SDMnya di masa
yang akan datang sebagai dasar dalam keputusan penyediaan yang mencakup
rekruitmen, seleksi dan penempatan karyawan.
Melalui perencanaan SDM, kebutuhan organisasi terhadap SDM baik dalam arti
kuantitas maupun kualitasnya dapat dipersiapkan dan diantisipasi lebih awal sehingga
mencegah masalah kelebihan karyawan ataupun ketidaksesuaian kompetensi antara
karyawan yang tersedia dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan/
organisasi.
Perencanaan SDM ini juga penting karena dengan jelas menguraikan tempat di
mana organisasi memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan di mana ada kesenjangan
dan hambatan untuk pekerjaan. Hal ini digunakan untuk memastikan mereka memiliki
orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat di tempat tersebut. Organisasi dapat
menggunakan informasi ini untuk mengembangkan strategi untuk membangun
kapasitas sumber daya manusia dalam organisasi mereka sendiri serta di masyarakat
secara keseluruhan. Perencanaan SDM membimbing organisasi bergerak ke arah
sukses.Perencanaan SDM memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan
berbagai perubahan yang mungkin terjadi dan untuk mengantisipasi kebutuhan sumber
daya manusia untuk program dan layanan baru.Hal ini tidak hanya penting bagi
organisasi saja, tetapi juga akan memfasilitasi perencanaan karir karyawan dan
 membantu mereka untuk mencapai tujuan dan mengembangkan karir. Perencanaan
SDM meningkatkan motivasi mereka dan organisasi akan menjadi tempat yang baik
untuk bekerja.
Dari ulasan di atas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses memprediksi jumlah dan kompetensi karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, guna tercapainya tujuan strategik organisasi secara efektif dan
efisien.

C. TAHAPAN PERENCANAAN SDM

1. Tinjau Visi Misi Organisasi
Setiap Organisasi pasti memiliki visi dan misi,visi dan misi diperlukanagar
pemilik,pegawai,supervisor maupun konsumen memahami tujuan dan proses
berjalannya organisasi tersebut. Sebuah organisasi perlu menganalisis mengapa
konsumen memilih menggunakan produk ataupun memilih jasa yang ditawarkan
organisasi tersebut dibanding organisasi lain.Misalnya jika konsumen sebuah
organisasi menjadi lebih banyak mengakses informasi ataupun kebutuhannya
dengan berbasis internet,maka dengan demikian organisasi tersebut akan
menyesuaikan dengan mempermudah akses informasi dan marketing berbasis
Website.Hal ini tentu saja akan mempengaruhi kebutuhan akan pekerjanya untuk
membuat dan mengelola Website tersebut.
Selain itu sebuah organisasi harus memutuskan Standar pengukuran yang
digunakan untuk menentukan apakah sebuah misi tersebut telah berjalan dengan
sukses atau belum.Misalnya sebuah rumah sakit akan mengukur keberhasilan
misinya dengan melihat jumlah pasien,angka kepuasan konsumen,angka
keuntungan,dan angka kesembuhan pasien. Sebuah visi menunjukkan bahwa
organisasi tersebut telah tertata dan mengacu terhadap kebutuhan masa
depan.Sebuah visi menunjukkan sebuah tujuan yang akan dicapai dan strategi
apa yang akan dilaksanakan.

2. Masalah Internal Eksternal

Sebuah masalah adalah sebuah faktor yang sangat memberikan efek pada
bidang SDM, kebutuhan akan keahlian, misalnya motivasi pegawai, kompetensi,
serta angka kebutuhan pekerja. Masalah eksternal adalah peristiwa atau tren
yang memiliki pengaruh dari luar yang berkaitan dengan organisasi misalnya
globalisasi dan demografi kekuatan pekerja.Sedangkanmasalah internal adalah
 peristiwa atau tren yang terutama sebuah pengaruh dari dalam yang berkaitan
dengan organisasi misalnya struktur organisasi dan strategi bisnis.
a. Faktor Eksternal
1) Globalisasi;
2) Teknologi;
3) Lahan Kompetisi;
4) Keberagaman kekuatan pekerja.
b. Faktor Internal
1) Struktur organisasi;
2) Strategi bisnis.

3. Menentukan SDM
Dengan berbekal visi dan misi yang sudah jelas,analisis masalah yang
mencukupi maka organisasi akan menuju ke langkah ketiga.Hal ini termasuk
jumlah pegawai yang dibutuhkan, level produktivitas yang dibutuhkan untuk
memperoleh kesuksesan dan seterusnya.Organisasi menggunakan beberapa
prosedur untuk memprediksi kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang.
Secara khas hal ini berdasarkan estimasi dari SDM yang
dibutuhkan.Sehinggadilakukanperamalankebutuhan SDM untukorganisasi.
a. Peramalan Permintaan(Forecasting Human Resource Demand)
Langkah-langkah untuk perencanaan SDM dimulai dengan peramalan
dengan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan di masa depan. Hal ini
membutuhkan pemahaman yang baik dari lingkungan internal dan eksternal
perusahaan.
Aspek-aspek utama dari lingkungan internal yang mempengaruhi
perencanaan SDM mencakup rencana dan strategi organisasi jangka
pendek dan jangka panjang, dan status organisasi sumber daya manusia.
Aspek-aspek utama dari lingkungan eksternal perusahaan yang
mempengaruhi perencanaan SDM meliputi status umum perekonomian,
perkembangan teknologi, tingkat persaingan, tren pasar tenaga kerja dan
peraturan, tren demografis dan sejenisnya.
Peramalan kebutuhan (forecasting demand) merupakan peramalan
yang digunakan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa
sekarang ataupun masa mendatang. Peramalan tersebut perlu dilakukan
sebab terjadi perubahan kebutuhan akan tenaga kerja saat ini dengan di
 masa mendatang. Dengan kata lain, peramalan kebutuhan tenaga kerja
dapat dilakukan untuk jangka pendek ataupun jangka panjang. Beberapa
faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja diantaranya:
1) Penjualan;
2) Profit;
3) Capital;
4) Investment;
5) Gross National Product (GNP).

Sedangkan faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja di

masa mendatang adalah:
1) Eksternal, meliputi kondisi ekonomi, kondisi sosial politik, tekhnologi
dan pesaing;
2) Organisasi, meliputi rencana strategis, anggaran, ramalan produksi
dan penjualan, spekulasi dan design organisasi serta design
pekerjaan;
3) Kekuatan pekerja, meliputi pengunduran diri (retirement), permintaan
berhenti (resignation), penghentian (termination), kematian (deaths),
tidak masuk kerja (leave of absence).

Metode yang biasa digunakan dalam melaksanakan demand

forecasting:
i. Metode pertimbangan (judgement), terdiri dari:
1. Estimasi top down atau bottom up
Top down berarti para manajer atau eksekutif mendiskusikan
kecenderungan di masa yang akan datang. Bottom up berarti
setiap unit, cabang atau departemen menentukan sendiri
kebutuhan pegawai di masa datang.
2. Teknik delphi
Menggunakan pendapat para pakar yang diperoleh dari kuesioner
yang diberikan secara terpisah kemudian digabungkan dan
dikembalikan kepada para pakar tetapi tidak menggunakan nama
(anonim). Hal tersebut terus diulang hingga para pakar setuju
pada satu pendapat.
 3. Rule of thumb
Mempercayakan pedoman umum diterapkan dalam situasi
khusus di organisasi.Misalnya “one operations managers per five
reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah
supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun,
hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui
kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

ii. Metode matematis terdiri dari:

1. Analisis regresi statistik
Membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau
diantara berbagai faktor.
2. Metode simulasi
Merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak.
3. Rasio produktivitas
Menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan.
Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk
menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh,
suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan
representative menggunakan rasio ini.
4. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
Digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai
contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang
klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat
digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

b. Inventarisasi dan Analisis Peramalan Pasokan(ForecastingHuman Resource

Supply)
Langkah kedua dalam perencanaan SDM adalah analisis persediaan
atau melacak para karyawan dalam organisasi untuk menentukan sejauh
mana ini memenuhi ramalan. Analisis persediaan SDM memerlukan:
1) Persediaan keterampilan, atau melacak jumlah karyawan, usia, lokasi,
kualifikasi, dan keterampilan dari setiap karyawan untuk menentukan
peran spesifik setiap karyawan yang akan mengisi dalam jangka
pendek dan jangka panjang.
2) Peramalan pengunduran diri dan rekrutmen dan memahami
dampaknya terhadap tingkat persediaan keterampilan.
3) Peramalan transfer, pemecatan, cuti panjang, sakit yang
berkepanjangan, dan kematian dari karyawan dan dampaknya
terhadap tingkat persediaan.
PeramalanketersediaanSDMmelibatkansebuah pengertian dariinternal
daneksternal manusia yang potensial pada sumber dayapersediaan karena
ketersediaandata danbeberapa metodeyang dapat digunakan, ketersediaan
internalbiasanya lebih mudahuntuk menentukandaripada
ketersediaaneksternal.Namun,masih penting untukmencoba
menentukanketersediaan eksternalseakurat mungkin.
1) Forecasting External Human Resource Supply
Adabeberapa tingkatandi manaketersediaanSDMeksternal
dapatdiprediksi, termasuk global, nasional, provinsi, regional, dan
lokal.Informasiyang akan membantumengembangkan pemahaman
tentangketersediaanSDMeksternalmeliputi:
a) Penawaran danpermintaanpekerjaanatau keterampilan
b) Tingkatpencapaianpendidikandi suatu daerah
c) Pola kompensasiberdasarkan pengalaman, pendidikan, atau
pekerjaan
d) Pola imigrasi danemigrasidalam suatu daerah
e) Prakiraanpertumbuhanatau penurunan ekonomi
f) Persainganuntuk talenta
g) Industriatau pekerjaanyang diharapkan tingkat pertumbuhannya
h) Kebijakan publik, pemerintah, dan perubahanhukum
i) Kecenderungandalam partisipasiangkatan kerja(termasukmasuk
dan keluar)
j) PolapengembanganTeknologi

2) Forecasting Internal Human Resource Supply

Dengan meninjaudata dalamauditSDM, proyeksi dapatdibuat
untukketersediaanSDMdi masa depan.Kekuatantenaga kerja
internalmungkin akan terpengaruh olehketidakhadiransementara,
seperti absen yang berijin(misalnya cuti melahirkan, cuti kedukaan),
absen permanen(misalnya kematian, cacat, pensiun), atau pemutusan
 hubungan kerja(misalnya pengunduran diri, pemecatan, PHK).
Kematian, cacat, dan pensiun dianggap kerugian aktuarial, artinya
bahwa ini adalah peristiwa yang mempengaruhi kehidupan semua
populasi. Ini dapat diprediksi dengan beberapa tingkat akurasi dengan
menggunakan angka kematian, memahami kesehatan, dan risiko
keamanan, atau meninjau informasi demografis tentang populasi.
Hal tersebut mungkin untuk memperkirakan perubahan
penawaran tenaga kerja untuk perencanaan masa yang ditentukan
atau yang akan datang dengan memperkirakan tenaga kerja yang
mengundurkan diri, absen, dan akibat pemutusan hubungan kerja. Ada
berbagai metode untuk memprediksi ketersedian SDM di masa depan,
yaitu analisis kecenderungan, keterampilan/model kompetensi, grafik
penggantian, kaderisasi, tabel susunan kepegawaian, dan analisis
Markov.
Setelah melakukan peramalan kebutuhan (demand) dan
peramalan ketersediaan (supply), maka akan didapatkan tiga
kemungkinan kondisi hubungan demand dan supply.
a) Kondisi pertama, demand sama dengan supply sehingga
perusahaan tidak perlu melakukan recruitment. Hal ini karena
jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh perusahaan/organisasi telah
sesuai dengan jumlah pekerja yang tersedia di organisasi.
b) Kondisi kedua adalah demand lebih besar dari supply sehingga
organisasi masih membutuhkan tenaga kerja, sehingga
perusahaan harus melakukan job enrichment untuk kondisi
internal atau recruitment untuk kondisi eksternal.
c) Kondisi ketiga adalah demand lebih kecil dari supply atau dengan
kata lain perusahaan memiliki tenaga kerja berlebih. Sehingga
perusahaan harus melakukan job enlargement untuk kondisi
internal. Namun, jika pelebaran bidang kerja belum bisa
mengatasi maka organisasi akan melakukan terminasi
(pemutusan hubungan kerja).

c. Audit
Langkah ketiga dalam perencanaan SDM adalah audit, yang
mencakup rekonsiliasi persediaan dengan perkiraan melalui analisa
 sistematis tentang peramalan permintaan dan pasokan, dan
mengidentifikasi daerah di mana kekurangan dan surplus ada. Tahap audit
juga meliputi:
1) Mengidentifikasi alasan pengunduran diri, biaya pengunduran diri
tersebut seperti biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru, biaya
kehilangan pengalaman, keterampilan dan pengetahuan karyawan,
dan sejenisnya, serta rencana retensi merancang untuk
mempertahankan bakat kunci jika diperlukan.
2) Review efektivitas kegiatan perekrutan, inisiatif pelatihan dan
pengembangan, latihan perencanaan karir, perencanaan suksesi, dan
intervensi lain.

d. Rekonsiliasi
Langkah berikutnya dalam Perencanaan SDM adalah
mengembangkan rencana aksi untuk menjembatani kesenjangan antara
proyeksi dan penawaran. Berbagai alternatif meliputi:
1) Strategi merekrut karyawan baru.
2) Penghematan dari strategi perampingan untuk menumpahkan
kelebihan tenaga kerja.
3) Rencana pelatihan dan pengembangan pada ukuran yang benar di
angkatan kerja.
4) Perencanaan Karir dan Suksesi Perencanaan untuk mengidentifikasi
personil kunci.
5) Perubahan peraturan kerja seperti timing, kebijakan lembur dan
sejenisnya.
Dasar pertimbangan ketika melakukan proses perencanaan adalah
kepatuhan dan dampak dari undang-undang tenaga kerja. Hukum yang
mengatur lembur dan penghematan misalnya dapat memiliki dampak yang
signifikan terhadap strategi yang diterapkan. Pertimbangan lain adalah
ketersediaan sumber daya seperti keuangan, fisik, dan teknis untuk
pelaksanaan rencana. Setelah disetujui, rencana tersebut menjadi bagian
dari tujuan strategis perusahaan. Perencanaan Strategis SDM melibatkan
penggunaan penyelarasan rencana SDM tersebut dengan tujuan strategis
organisasi secara menyeluruh.
e. Kontrol
Langkah terakhir dalam perencanaan SDM adalah pemantauan dan
pengendalian pelaksanaan rencana SDM. Hal ini mencakup memastikan
hasil pelaksanaan sesuai dengan rencana dan mengambil koreksi tentu
secara tepat waktu.Lingkungan eksternal dan internal suatu perusahaan
selalu tetap dalam keadaan fluktuatif, dan perencanaan SDM yang baik
mencakup mekanisme untuk membuat revisi tepat waktu sesuai dengan
perubahan tersebut.

f. Menentukan Kemampuan SDM Masa depan

Pada Langkah keempat terutama memberikan perhatian khusus pada
cara memprediksi jumlah kebutuhan pegawai atau angka suplai SDM yang
dibutuhkan organisasi diwaktu mendatang.Dalam hal ini metode yang
diguanakan adalah metode kuantitatif yakni yang termasuk didalamnya
adalah markov analisis dan WISN. Sedangkan pada metode kualitatif yakni
metode Replacement planning, manajemen suksesi dan bencmarking.

g. Menganalisis dan Menyelesaikan HambatandanTantangan

1) Hambatan
Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia sering
perusahaan akan menghadapi berbagai hambatan (Stanton and Kane,
1991). Hambatan merupakan factor penghambat yang berasal dari
internal organisasi, factor penghambat perencanaan Sumber Daya
Manusia, antara lain:
a) Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk perencanaan
jangka panjang, karena manajer puncak cenderung mengadopsi
suatu orientasi jangka pendek. Perencanaan sumber daya
manusia perlu mengintegrasikan berbagai komponen dan faktor
yang ada atau keseluruhan fungsi dalam organisasi/perusahaan
sehingga tidak terjebak pada masalah teknis dan hanya
berorientasi jangka pendek saja;
b) Kurangnya dukungan terhadap perencanaan sumber daya
manusia, karena para manajer puncak kurang memprioritaskan
pada masalah manajemen sumber daya manusia. Kurangnya
dukungan ini meliputi:
(1) Kurangnya dukungan dari kepemimpinan eksekutif
organisasi;
(2) Kurang standar pengalaman dan keahlian bagian
manajemen dan perencanaan sumber daya manusia.
Keahlian yang harus dimiliki yaitu:
 Harus mengetahui secara jelas progam yang akan
direncanakannya;
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang sumber daya manusia;
 Harus mempunyai pengalaman dan pengetahuan luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan
sumber daya manusia;
 Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia
sekarang dan masa mendatang;
 Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya
manusia dan teknologi masa depan;
 Mengetahui secara luas peraturan dan undang-undang
ketenagakerjaan;
 Alokasi anggaran manajemen dan perencanaan sumber
daya manusia yang kurang memadai.
(3) Kurang jelasnya pengintegrasian fungsi manajemen sumber
daya manusia. Bentuk integrasi perencanaan sumber daya
manusia (stanton and kane, 1991) antara lain:
 Analisa lingkungan eksternal dan strategi organisasi;
 Komitmen manajer untuk menggunakan perencanaan
sumber daya manusia jangka strategik sesuai dengan
lingkungan dan tujuan organisasi;
 Pengakuan dan dukungan manajer puncak terhadap
manajemen dan perencanaan sumber daya manusia;
 Tersedianya staf, waktu dan sumber daya lain untuk
menyusun, menerapkan dan memonitor rencana
sumber daya manusia;
 Adanya pengembangan sistem informasi sumber daya
manusia;
  Kerja sama dengan bagian manajemen sumber daya
manusia lain sehingga kebijakan dan aktivitas
perekrutan, seleksi, penilaian, pelatihan dan
pengembangan mendukung tujuan rencana sumber
daya manusia.

2) Tantangan
Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan akan
dirasakan efektif atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah
informasi yang relevan dan tersedia bagi pengambilan keputusan.
Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era
global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak
ringan. Salah satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry
Simamora, 1997:73):
a) Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan
bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap
organisasi bisnis. Mendukung keseluruhan strategi bisnis.
Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi
bisnis merupakan tantangan karena beberapa sebab;
b) Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah
harian;
c) Menyusun strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik unik
organisasi;
d) Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang
kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan
saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi,
pemasaran, dan penganggaran lainnya;
e) Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM di tengah
persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat ini,
departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang
dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat
korporat;
f) Menterjemahkan rencana stratejik ke dalam tindakan. Tantangan
lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan
 strategi bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara
rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek;
g) Mengakomodasikan perubahan. Tantangan terakhir dalam
perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan
adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan
yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka
terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-
kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.

D. METODE PENGHITUNGAN KEBUTUHAN SDM

Metode penghitungan kebutuhan SDM kesehatan dengan menggunakan Metode

WISN (Workload Indicator of Staffing Need/Kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan
Indikator Beban Kerja)

Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah

indicator yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana berdasarkan
beban kerja, sehingga alokasi atau relokasi tenaga akan lebih mudah dan rasional.
Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah
diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
a. Menetapkan waktu kerja tersedia;
b. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM;
c. Menyusun standar beban kerja;
d. Menyusun standar kelonggaran;
e. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.

Langkah penghitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN yaitu :

a. Langkah Pertama Menetapkan waktu kerja tersedia
Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja
tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun
waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai
berikut:
1) Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau undang-undang No. 13
Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pada umunya dalam 1 minggu 6 hari
kerja. Dalam 1 tahun ada 312 hari kerja (6 hari kerja x 52 minggu). (A)
2) Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja
setiap tahun. (B).
3) Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja untuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/ profesionalisme setiap
kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/
lokakarya dalam 6 hari kerja. (C)
4) Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang
Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama. (D)
5) Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama
kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin sebanyak 6 hari kerja (E)
6) Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di RS atau Undang-undang No.13
tahun 2003 umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam untuk 6 hari kerja
untuk pekerja Non shift dan 8 jam untuk 5 hari kerja untuk pekerja shift. (F)
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:

Waktu kerja tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F

Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional
B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidakhadiran kerja atau RS

menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja
tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM. Untuk lebih jelasnya
dapat di lihat simulasi perhitungan berdasarkan rumus waktu kerja tersedia
sebagaimana di uraikan pada table di bawah ini.
 WAKTU KERJA TERSEDIA
KATEGORI SDM
KODE FAKTOR Perawat Dokter KETERANGAN
Sp.X
A Hari Kerja 260 260 Hari/tahun
B Cuti tahunan 12 12 Hari/tahun
C Pendidikan dan 5 10 Hari/tahun
pelatihan
D Hari Libur 19 19 Hari/tahun
Nasional
E Ketidakhadiran 10 12 Hari/tahun
kerja
F Waktu kerja 8 8 Jam/hari
Waktu kerja tersedia 1,712 1,656 Jam/tahun
Hari kerja tersedia 214 207 Hari kerja/tahun

Uraian perhitungannya adalah sebagai berikut :

1. waktu kerja tersedia untuk kategori SDM :
a. Perawat = 260-{(12+6+15+6)}
= 214 hari kerja/tahun
b. Dokter Sp. X = 260-{(12+10+19+12)}
= 207 hari kerja/tahun

2. hari kerja tersedia untuk kategori SDM :

a. Perawat = (214 hari kerja/tahun) x 8jam/hari
= 1,712 jam kerja/tahun
b. Dokter Sp. X = (207 hari kerja/tahun) x 8jam/hari
= 1,656 jam kerja/tahun

b. Langkah Kedua Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

1. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

Untuk menetapkan unit kerja dan kategori SDM maka data dan informasi
yang dibutuhkan adalah :
a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing -
masing unit kerja;
 b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan
fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pangendalian Mutu RS,
Bidang/Bagian Informasi;
c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di
RS;
d) PP 32 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan;
e) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)
pada tiap unit kerja RS.

2. Analisa Organisasi
Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan
yang mengutamakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan
kesehatan kuratif, rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan
preventif dan promotif.
Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit kerja RS dapat dikelompokkan
sebagai berikut:
1. Unit Kerja Fungsional Langsung, adalah unit dan sub-unit kerja yang langsung
terkait dengan penyelenggaraan pelayanan kesehatan perorangan di dalam
dan diluar RS, misalnya : Intalasi Rawat Inap, Intalasi Rawat Jalan, Instalasi
Gawat Darurat, Instalasi Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi
Farmasi/Apotik, Unit Pelayanan Home Care dll.
2. Unit Kerja Fungsional Penunjang, adalah unit dan sub-unit kerja yang tidak
langsung berkaitan dengan penyelenggaraan :
- Pelayanan kesehatan perorangan di RS, misalnya: Instalasi Tata Usaha
Rawat Inap/Rawat Jalan, Intalasi Pemeliharaan Sarana RS.
- Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan diluar RS, misalnya: Unit
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat (PKM-RS).

Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional yang belum diatur
atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes, Pemda (Pemilik RS) perlu ditelaah terlebih
dahulu sebelum disepakati ditetapkan keberadaanya. Selanjutnya apakah fungsi,
kegiatan kegiatannya dapat digabung atau menjadi bagian unit kerja yang telah
ada.
Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan, langkah
selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan
 untuk menjamin mutu, efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan
di tiap unit kerja RS.

Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan, fakta dan

pengalaman yang dimiliki oleh penanggung jawab unit kerja adalah sangat
membantu proses penetapan kategori SDM di tiap unit kerja di RS.

Untuk menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan kebutuhan SDM

berdasarkan beban kerja, sebaiknya tidak menggunakan metode analisis jabatan
untuk menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang dipersyaratkan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan / kegiatan di tiap unit kerja RS.

c. Langkah Ketiga Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume atau kuantitas beban kerja selama satu
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan
waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-
masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:
1) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja sebagaimana hasil yang telah
ditetapkan pada langkah kedua;
2) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku;
3) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan;
4) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja adalah meliputi:
1) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.
Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar
pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan
pelayanan perusahaan yang dilaksanakan oleh SDM dengan kompetensi
tertentu.
 2) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada
tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat
bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur
(SOP), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman
selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu
yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok
oleh SDM yang memilikikompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan,
standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja yang baik.
3) Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun
per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun
berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakan nya (waktu rata-
rata) dan waktu kerja tersedia yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut:

Standar Beban Kerja = waktu kerja yang tersedia

rata-rata waktu perkegiatan pokok

d. Langkah Keempat Menyusun Standar Kelonggaran

Tujuan dari diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis
kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak
terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan
pokok / pelayanan.
Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan
wawancara kepada tiap kategori tentang:
1) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada
customer, misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun
kebutuhan bahan habis pakai;
2) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan;
3) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
 Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,
sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang
tidak dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang
berkaitan dengan pelayanan pada customer untuk selanjutnya digunakan sebagai
sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya

adalah menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan
berdasarkan rumus di bawah ini:

Standar Kelonggaran = waktu perfaktor kelonggaran

waktu kerja tersedia

Pada umumnya kategori SDM dr. Sp. Penyakit Dalam dan dr. Sp. Bedah
memiliki faktor kelonggaran sebagai berikut :
1. Pertemuan auditmedik
2. Mengajarkan program pendidikan dokter
3. Mengajarkan program pendidikan dokter spesialis

Apabila kategori SDM Dr. Sp. Penyakit Dalam memiliki waktu kerja tersedia
1,656 jam/tahun dan faktor kelonggaran pertemuan audit medik 1 jam/minggu maka
Standar Kelonggaran yang dimilikinya adalah sebesar 0,03 SDM. Hal ini juga dapat
diartikan bahwa kegiatan pertemuan audit medik membutuhkan/menyita 3 % waktu
kerjatersedia Dr. Sp. Penyakit Dalam. Adapun uraian perhitungannya adalah sebagai
berikut :
1. Waktu kerja tersedia : 1,656 jam/tahun
2. Faktor kelonggaran : Pertemuan audit medik, 1 jam/minggu (1 jam x 52
Minggu = 52 jam/tahun)
3. Standar Kelonggaran = 52 jam/tahun
1.656 jam tahun
= 0,03 SDM
Hasil perhitungan stnadar kelonggaran untuk kategori SDM Dokter Spesialis
Penyakit Dalam sebesar 0,188 dan Dokter Spesialis Bedah 0,220. Adapun besarnya
standar kelonggaran tiap faktor kelonggaran dapat dilihat pada Tabel.
 STANDAR
KATEGORI RATA-RATA
NO FAKTOR KELONGGARAN BEBAN
SDM WAKTU
KERA
Pertemuan automedik, 1 jam/minggu 1 jam/minggu 0,031
Mengajar :
Dokter Spesialis
1 = Program pendidikan dokter 2 jam/minggu 0,063
Penyakit Dalam
= program pendidikan dokter spesialis 3 jam/minggu 0,094
JUMLAH 0,188

Pertemuan automedik, 1 jam/minggu 2 jam/minggu 0,63

Mengajar :
Dokter Spesialis
2 = Program pendidikan dokter 2 jam/minggu 0,63
Bedah
= program pendidikan dokter spesialis 3 jam/minggu 0,094
JUMLAH 0,220

e. Langka Kelima Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya
jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun.
Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit
kerja meliputi:
1. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:
a) Waktu kerja tersedia;
b) Standar beban kerja;
c) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM.

2. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.
Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data kegiatan
pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS selama kurun waktu
satu tahun.

Perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Kebutuan SDM = kuantitas kegiatan pokok + Standar kelonggaran

Standar beban kerja
MENGHITUNG KABUTUHAN SDM
1. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM INSTALASI GAWAT DARURAT
a. Rata rata jumlah pasien perhari = 45 pasien
b. Jumlah jam perawatan perhari = 4 jam
c. Jam efektif perawat = 7 jam
d. Sehingga jumlah perawat yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :
45 x 4
= = 25,71 = 26
7
78 x 26
26 + loss day ( ) = 26 + 7,0 = 33 orang
286

2. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM KAMAR BERSALIN

Jumlah bidan yang dibutuhkan adalah :
Jumlah jam perawat diruangan / hari
Jam efektif bidan
40 = 5,7 = 6 orang
7
Untuk perhitungan jumlah tenaga tersebut perlu di tambah (factor koreksi) dengan :
hari libur / cuti / hari besar (lossday)
Jumlah hari minggu + cuti + hari besar x jumlah perawat tersedia
Jumlah hari kerja efektif
(52+ 12+ 14) x 5,7 = 1.5 = 2 orang
286

a. Waktu yg diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I sd IV = 4

jam / pasien
b. Jam efektif kerja bidan 7jam / hari
c. Rata-rata jumlah pasien setiap hari = 10
Maka bidan yg diperlukan
10 x 4 = 5,7 = 6
7
Karu (1) + 6 + 2 = 9 orang

3. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM INSTALASI BEDAH SENTRAL (Depkes 2005)

Tingkat ketergantungan pasien
Op Besar : 5 Jam
Op Sedang : 2 Jam
Op Kecil : 1 Jam
 Rumus menghitung ABK Perawat Bedah :
(jumlah jam ketergantungan pasien perhari x jumlah op) x jumlah perawat dlm tim + 1
Jam kerja efektif perhari
Untuk operasi 6 pasien perhari
Besar : 4 pasien
Sedang : 1 pasien
Kecil : 1 pasien
(4x5+1x2+1x1)x3+1 = (20 +2 + 1) x 3 x 1
7 7
= 24 x 3 + 1
7
= 72 = 10+1=11 Perawat Bedah
7
Menghitung ABK Perawat Ruang RR
Ruang penerimaan : 25 menit
Ruang RR : 1 jam
1,25 x 6 = 7,5 = 1 Perawat Ruang RR
7 7

Menghitung ABK Perawat Anestesi

1 perawat anestesi tiap 1 kamar operasi
Karena ada 2 OK mayor, jadi membutuhkan 2 perawat anestesi

Jadi total kebutuhan dalam 2 kamar operasi mayor dengan jumlah operasi sekitar 100
– 120 pasien perbulan adalah :
1 Perawat Kepala Ruangan
11 Perawat RR
2 Perawat Anestesi
1 Administrasi

Total : 14 Perawat + 1 Admin = 15

4. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM TENAGA PERAWAT DAN BIDAN DI INSTALASI

RAWAT JALAN (Direktorat Pelayanan Keperawatan Dirjen Yan-Med Depkes RI 2001)
Jumlah pasien perhari = 100
Jumlah jam perawatan perhari = 15
Jadi kebutuhan tenaga perawat di rawat jalan :
100 x 15 = 4 orang + koreksi 15% (4 x 15%) = 4 orang + 0,6 = 5 orang
7 x 60
5. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM INSTALASI GIZI
d. Ahli gizi
 Beban kerja dalam 1 tahun
Jumlah karyawan x jam kerja x 365
= 1 x 8 x 365 = 2920
 Kapasitas kerja / tahun
275 hari x 8 jam = 2200 jam
Ahli gizi 2920 = 1,3 = 1 orang
2200
e. Pramusaji
 Waktu kerja
= 360 – 90 hari = 275 hari
 Kapasitas kerja / tahun
= 275 x 8 jam kerja = 2200 jam
 Jumlah pramusaji
Jumlah pramusaji = 3 orang
Rata- rata melayani 50 pasien / hari
 Beban kerja dalam / tahun = (jumlah karyawan x jam kerja x 365) x 1
= (3 orang x 8 jam x 365 hari) x 1
= 8760 jam
 Kebutuhan pramusaji = 8760 = 3,9 orang = 4 orang
2200

f. Pemasak
 Waktu kerja
= 360 – 90 hari = 275 hari
 Kapasitas kerja / tahun
= 275 x 8 jam kerja = 2200 jam
 Jumlah pemasak
Jumlah pemasak = 3 orang
Rata- rata melayani 50 pasien / hari
 Beban kerja dalam / tahun = (jumlah karyawan x jam kerja x 365) x 1
= (3 orang x 8 jam x 365 hari) x 1
= 8760 jam
 Kebutuhan pemasak = 8760 = 3,9 orang = 4 orang
2200
 6. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM CLEANING SERVICE
Waktu Waktu
Volume
Yang Yang
Pekerjaan
No Jenis Pekerjaan Uraian Tugas Diperlukan Diperlukan
Perhari
Perkasus Perhari
(Kasus)
(Menit) (Menit)
Membersihkan 1. Menyapu lantai 18 100 1800
1
lantai ruangan 2. Mengepel lantai 18 100 1800

Membersihkan 1. Menyapu lantai 3 100 300

2
lantai koridor 2. Mengepel lantai 3 100 300

1. Menguras bak mandi 18 15 270

2. Membersihkan kloset 18 30 540
Membersihkan
3 3. Membersihkan lantai kamar mandi 18 30 540
kamar mandi
4. Mengganti keset kotor/basah 18 5 90
5. Membersihkan dinding kamar mandi 18 15 270

1. Menyapu 3 40 120
Membersihkan
4 2. Membersihkan rumput di halaman 1 60 60
halaman
3. Menyiram seluruh tanaman 1 60 60

Membersihkan 1. Mengganti plastik sampah 18 5 90

5
sampah nonmedis 2. Membawa sampah ke TPS RS 18 10 180

1. Mengganti plastik sampah 18 5 90

2. Membawa sampah ke TPS LB3 RS 18 10 180
Membersihkan
6 3. Menimbang sampah medis 18 5 90
sampah medis
4. Mencatat berat sampah medis 18 5 90
5. Meletakkan ke dalam TPS LB3 RS 18 5 90

1. Mengganti safety box 18 5 90

Membersihkan
2. Menimbang sampah medis 18 5 90
7 sampah medis
3. Mencatat berat sampah medis 18 5 90
benda tajam
4. Meletakkan ke dalam TPS LB3 RS 18 5 90

1. Membersihkan kaca 18 60 1080

Membersihkan
2. Membersihkan sarang laba-laba 1 60 60
8 bangunan rumah
3. Membersihkan ventilasi 1 60 60
sakit
4. Membersihkan kusen pintu & jendela 1 60 60

1. Membersihkan kipas angin 1 60 60

2. Membersihkan meja perawat 1 15 15
3. Membersihkan brankar / bed pasien 18 30 540
Membersihkan
4. Membersihkan nakas pasien 18 30 540
9 fasilitas atau
5. Membersihkan lemari pasien 18 30 540
peralatan
6. Membersihkan kulkas obat 18 30 540
7. Membersihkan tempat sampah 18 30 540
8. Membersihkan kusen koridor 1 60 60
 Waktu Waktu
Volume
Yang Yang
Pekerjaan
No Jenis Pekerjaan Uraian Tugas Diperlukan Diperlukan
Perhari
Perkasus Perhari
(Kasus)
(Menit) (Menit)
1. Mengganti air gallon yg habis 2 5 10
2. Mematikan keran air bersih untuk
1 5 5
tendon
Membantu
3. Memindahkan pasien 3 90 270
10 kegiatan rumah
4. Membeli obat 3 90 270
sakit
5. Membantu pengankutan sampah
1 30 30
medis dg pihak ketiga
6. Membersihkan TPS LB3 2 30 60
TOTAL 1495 12060
Rumus perhitungan perencanaan tenaga adalah
= Jumlah waktu yang diperlukan perhari dalam menit secara total / 60 menit / 7 hari
= 12060 / 60 / 7 = 28,7
Jadi kebutuhan tenaga cleaning service adalah 28 orang

7. MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM REKAM MEDIS

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
A. 5 hari kerja x 50 minggu = 250 hari kerja
B. Cuti dalam 1 tahun = 12 hari
C. Pendidikan = 0 hari
D. Libur nasional = 20 hari
E. Ijin rumah sakit = 3 hari
F. Jam kerja = 8 jam
(25% x 8 = 2)
8 – 2 6 jam/hari
 Hari kerja tersedia
= {A – ( B + C + D + E )}
= {250 – ( 12 + 0 + 20 + 3 )}
= 250 – 35
= 215 Hari Kerja/ Tahun
 Waktu kerja tersedia
= hari kerja tersedia X F
= 2015 X 6
= 1290 jam kerja / tahun = 77400 (dalam menit)
2. Menetapkan Unit Kerja dan SDM & Menyusun Standar Beban Kerja
No Kategori Sdm Kegiatan Pokok Rata-Rata Standar Beban
Waktu (Menit) Kerja
1 REKAM MEDIS TPPRJ
- Pasien baru 5 15480
- Pasien lama 2 38700
Filling 5 15480
Assembling 5 15480
Analis 2 38700
Koding
- Pasien baru 2 38700
- Pasien lama 3 25800

Cara Perhitungan Standar Beban Kerja

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia
Rata-rata waktu perkegiatan pokok
TPPRJ
77400
- Pasien baru = = 154800
5
77400
- Pasien lama = = 38700
2
77400
Filling = = 154800
5
77400
Assembling = = 154800
5
77400
Analis = = 38700
2
77400
Koding = = 7740
10

Koding
77400
- Rawat Jalan = = 38700
2
77400
- Rawat Inap = = 25800
3

3. Menyusun Standar Kelonggaran

Waktu kerja yang tersedia : 12900 jam/tahun
Faktor kelonggaran : pertemuan audit medic 1 jam / tahun
: (1 jam x 50 minggu = 50 jam /tahun)
50 jam
Rumus standar kelonggaran = = 0,038 = 0,04
1290

4. Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja

Kuantitas kegiatan pokok = pasien perhari x hari kerja pertahun
Pasien rawat jalan / hari = 93 pasien (pasien baru 22 & pasien lama 71)
 Pasien rawat inap / hari = 15 pasien
TPPRJ
- Pasien baru = 22 x 250 = 5500
- Pasien lama = 71 x 250 = 17750
Filling = 103 x 250 = 25750
Assembling = 15 x 250 = 3750
Analis = 15 x 250 = 3750
Koding
- Rawat Jalan = 93 x 250 = 23250
- Rawat Inap = 15 x 250 = 3750

5. Kebutuhan SDM
kuantitas kegiatan
Rumus kebutuhan SDM = + standar kelonggaran
standar beban kerja

TPPRJ
5005
- Pasien baru = 15480 + 0,04= 0,35 + 0,04 = 0,75 =1orang (DIII RM/SMA)
17750
- Pasien lama = + 0,04= 0,45 + 0,04 = 0,5 =1orang (DIII RM/SMA)
38700
25750
Filling = + 0,04= 1,66 + 0,04 = 1,7 =2orang (DIII RM/SMA)
15480
3750
Assembling = + 0,04= 0,24 + 0,04 = 0,3 =1orang (DIII RM/SMA)
15480
3750
Analis = + 0,04= 0,10 + 0,04 = 0,14 =1orang (DIII RM)
38700
Koding
23250
- Rawat Jalan = + 0,04= 0,60 + 0,04 = 0,64 =1orang (DIII RM)
38700
3750
- Rawat Inap = + 0,04= 0,14 + 0,04 = 0,17 =1orang (DIII RM)
25800

8. KEBUTUHAN SDM menurut Permenkes RI Nomor 56 tahun 2014 TENTANG

KLARIFIKASI DAN PERIZINAN RUMAH SAKIT

Sumber Daya Manusia Rumkit Bhayangkara Tk. III Balikpapan terdiri dari :
a. Tenaga medis
Tenaga medis paling sedikit terdiri atas :
2) 9 (Sembilan) dokter umum untuk pelayanan medik dasar
 3) 2 (dua) dokter gigi umum untuk pelayanan medic gigi mulut
4) 2 (dua) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar
5) 1 (satu) dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis
penunjang
6) 1 (satu) dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi
mulut

b. Tenaga kefarmasian
Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas :
(1) 1 (satu) orang apoteker sebagai kepala instalasi farmasi rumah sakit
(2) 2 (dua) orang apoteker yang bertugas di rawat inap yang dibantu oleh paling
sedikit 4 (empat) orang teknik kefarmasian
(3) 4 (empat) orang apoteker yang bertugas di rawat jalan yang dibantu oleh paling
sedikit 8 (delapan) orang teknik kefarmasian
(4) 1 (satu) orang apoteker sebagai coordinator penerimaan, distribusi dan
produksi yang dapat merangkap melakukan pelayagan farmasi klinik di rawat
inap atau rawat jalan dan di bantu oleh teknis kefarmasian rumah sakit
jumlahnya dsesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah
sakit.

c. Tenaga keperawatan
1) Jumlah kebutuhan tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2 (dua)
perawat untuk 3 (tiga) tempat tidur
2) Kualifikasi dan kompetensi tenaga keperawatan disesuaikan dengan
kebutuhan pelayanan Rumah Sakit.

d. Tenaga kesehatan lain

Jumlah kualifikasi tenaga kesehatan lain disesuaikan dengan kebutuhan pelayanan
Rumah Sakit.

e. Tenaga non kesehatan

Jumlah kualifikasi tenaga non kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan
pelayanan Rumah Sakit.
 PERENCANAAN SDM RUMKIT BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI RENCANA TAHUN

NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN
DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021

1 2 3 4 5 6 7 8 9
S1 Kedokteran / S2
1 Karumkit 1 S2 Spesialis Paru 1 - - -
Spesialis

S1 Kedokteran / S2
2 Wakarumkit 1 S1 Kedokteran Umum 1 - -
Spesialis

S1 Kesehatan
3 Kasubbag Renmin S1 Administrasi Publik 1 1 - - -
Masyarakat

S1 Kesehatan
4 Ka Urtu S1 Administrasi 1 1 - - -
Masyarakat

5 Ka Urren S1 Ekonomi Manajemen 1 D3 Keperawatan 1 - - -

6 Ka Urmin S1 Administrasi 1 D3 Kebidanan 1 - - -

7 Ka Urkeu S1 Ekonomi Akuntansi 1 S1 Hukum 1 - - -

8 Kasubbag Binfung S1 Administrasi Publik 1 S1 Keperawatan, Ners 1 - - -

S1 Informartika /
9 Kaur SIM dan RM 1 D1 Bidan 1 - - -
D4 rekam medis

10 Kaur Diklit S1 Administrasi Publik 1 S1 Keperawatan 1 - - -

11 Kasubbag Wasintern S1 Administrasi Publik 1 S1 Kedokteran Gigi 1 - - -

12 Kaur Wasbin S1 Administrasi Publik 1 - 0 1 1 0

 STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI RENCANA TAHUN
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN
DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021

1 2 3 4 5 6 7 8 9
13 Kaur Wasopsyan S1 Keperawatan 1 D3 Kebidanan 1 - - -

S2 Kedokteran
14 Kasubbid YanmedDokpol S1 kedokteran 1 1 - - -
Spesialis Obgyn

15 Kaur Yanmed S1 Kedokteran - - - 1 1 0

16 Kaur Yanwat D3 Keperawatan 1 D3 Keperawatan 1 - - -

S1 Kedokteran / S1 Kesehatan
17 Kaur YanDokpol 1 1 - - -
D3 Tenaga Kesehatan Masyarakat

18 Kasubbid Jangmedum S1 Administrasi Publik 1 S1 Kedokteran 1 - - -

19 Kaur Jangmed D3 keperawatan 1 S1 Apoteker 1 - - -

20 Kaur Jangum S1 Administrasi Publik - D3 Radiologi 1 - - -

D3 Keperawatan / D3
21 Pamin S1 Administrasi Publik 5 5 - -
RO / SMU

D3 Kebidanan/D3
22 Bamin/Banum S1- Administrasi Publik 26 13 13 7 6
Umum/SMA

S1 Kedokteran Gigi /
23 Non Job - - 2 - - -
SMA

Staf Medis

24 Dokter Umum S1 Kedokteran 9 S1 Kedokteran 10 - - -

25 Dokter Gigi S1 Kedokteran Gigi 2 S1 Kedokteran Gigi 2 - - -

26 Dokter Spesialis Kandungan S2 Spesialis Obgyn 2 S2 Kpesialis Obgyn 3 - - -

 STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN RENCANA TAHUN
DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021
1 2 3 4 5 6 7 8 9
27 Dokter Spesialis Anak S2 Spesialis Anak 2 S2 Spesialis anak 2 - - -

Dokter Spesialis Penyakit S2 Spesialis Penyakit

28 Dalam 2 S2 Penyakit Dalam 3 - - -
Dalam

29 Dokter Spesialis Anastesi S2 Spesialis Anastesi 1 S2 Spesialis Anastesi 3 - - -

Dokter Spesialis Bedah S2 Spesialis Bedah
30 S2 Spesialis Bedah 2 2 - - -
Umum Umum
31 Dokter Spesialis Urologi S2 Spesialis Urologi 1 S2 Spesialis Urologi 1
32 Dokter spesialis Mata S2 Spesialis Mata 1 S2 Spesialis Mata 1 - - -
33 Dokter Spesialis Paru S2 Spesialis Paru 1 S2 Spesialis Paru 2 - - -
34 Dokter Spesialis THT S2 Spesialis THT 1 S2 Spesialis THT 2 - - -
35 Dokter Spesialis Orthopedi S2 Spesialis Orthopedi 1 S2 Spesialis Orthopedi 1 - - -
Dokter Spesialis Gigi Bedah S2 Spesialis Gigi dan S2 Spesialis Gigi Bedah
36 1 1 - - -
Mulut Mulut Mulut
S2 Spesialis Bedah S2 Spesialis Bedah
37 Dokter Spesialis Bedah Anak 1 1 - - -
Anak Anak
Dokter Spesialis Jantung dan S2 Spesialis Jantung S2 Spesialis Jantung
38 1 1 - - -
Pembuluh Darah dan Pembuluh Darah dan Pembuluh Darah
39 Dokter Spesialis Saraf S2 Spesialis Saraf 1 S2 Spesialis Saraf 2 - - -
S2 Spesialis Kulit dan
40 Dokter Kulit dan Kelamin 1 S2 Kulit dan Kelamin 1 - - -
Kelamin
41 Dokter Kejiwaan S2 Spesialis Kejiwaan 1 S2 Spesialis Kejiwaan 1 - - -
S2 Spesialis Rehab S2 Spesialis Rehab
42 Dokter Spesialis Rehab Medik 1 1 - - -
Medik Medik
43 Dokter Spesialis Radiologi S2 Spesialis Radiologi 1 S2 Spesialis Radiologi 1 - - -
 STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI RENCANA TAHUN
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN

DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Dokter Spesialis Patologi S2 Spesialis Patologi S2 Spesialis Patologi
44 1 1
Klinik Klinik Klinik
45 Dokter Spesialis Forensik S2 Spesialis Forensik 1 S2 Spesialis Forensik 1 - - -

Keperawatan
IGD
S1 Keperawatan / D3 S1 Keperawatan / D3
46 Perawat
Keperawatan Keperawatan

Rawat Inap

47 Perawat S1 Keperawatan / D3 52 S1 Keperawatan / D3 45 7 3

4
Keperawatan keperawatan
Rawat Jalan
S1 Keperawatan / D3 S1 Keperawatan / D3
48 Perawat / Bidan Keperawatan/ D3 10 Keperawatan/ D3 7 3 1 2
Kebidanan Kebidanan
ICU
49 Dokter Penanggung jawab Spesialis Anestesi 1 Spesialis Anestesi 1 - - -
S1 Keperawatan / D3
50 Perawat 8 D3 Keperawatan 4 4 2 2
Keperawatan
 STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI RENCANA TAHUN
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN
DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Hemodialisa
51 Dokter Penanggung Jawab Spesialis Penyakit Dalam 1 S1 Kedokteran 1 - - -
S1 Keperawatan / D3 S1 Keperawatan / D3
52 Perawat 4 4 - - -
Keperawatan Keperawatan
Unit Farmasi
53 Apoteker S1 Apoteker 8 S1 Apoteker 4 4 2 2
54 Tenaga Tekhnis Kefarmasian D3 Farmasi 12 D3 farmasi 5 7 4 3
Unit laboratorium

55 Analis D3 Analis 12 D3 Analis 6 6 3 3

Unit Radiografi
D4 Radiologi / D3
56 Radiografer 3 D3 Radiologi 3 - - -
Radiologi
Unit Fisioterapi

57 Fisioterapi D3 Fisioterapi 4 D3 Fisioterapi 1 3 2 1

Unit Gizi

58 Ahli Gizi D4 Ahli Gizi 1 D4 Gizi 1 - - -

59 Koki SMK Tata Boga 4 SMK 3 1 1 -

60 Pramusaji SMK/SMA 4 SMA 3 1 1 -

 STANDAR YANG DIBUTUHKAN RENCANA TAHUN
KONDISI SAAT INI
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN
DIK UMUM JUMLAH
DIK UMUM JUMLAH 2020 2021
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Rekam Medik

TPPRJ
61 - Pasien Baru D3 RM/ SMA 1 SMA 3 - - -
- Pasien Lama D3 RM/ SMA 1 SMA 3 - - -
62 Filling D3 RM/ SMA 2 D3 RM 1 1 1 -
63 Assembling D3 RM/ SMA 1 D3 RM 1 - - -
64 Analisis D3 RM 1 D3 RM 1 - - -

Koding
Rawat Jalan D3 RM 1 S1 Kedokteran/ D3 1 - - -
Keperawatan
65
Rawat Inap D3 RM 1 S1 Kedokteran/ D3 1 - - -
Keperawatan

S1 Informatika/ D3
66 SIMRS S1 Teknologi Informatika 3 3 - - -
informatika/ SMK

Unit IPSRS

67 Ketua 1 D3 Radiologi 1 - - -

68 Admin 1 D3 Radiologi 1 - - -

69 Petugas maintenance alkes D3 Analis Elektro Medik 2 D3 Analis Elektro Medik 1 1 1 -

 STANDAR YANG DIBUTUHKAN KONDISI SAAT INI RENCANA TAHUN
NO KEBUTUHAN JABATAN KEBUTUHAN
DIK UMUM JUMLAH DIK UMUM JUMLAH 2020 2021
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Petugas maintenance CSSD, S1 Kesehatan
70 D3 Analis Elektromedik 2 1 1 1 -
K3 & limbah Masyarakat
Petugas maintenance TI,
71 S1 Teknologi Informatika 2 SMK 3 - - -
telepon dan CCTV
Petugas maintenance
72 SMU/SMK 2 SMU/SMK 1 1 1 -
oksigen
Petugas gedung, pipa & air
73 SMU/SMK 2 SMU/SMK 3 - - -
bersih

Petugas maintenance
74 SMK/SMU 2 SMK/SMU 2 - - -
genset, listrik & AC
Unit Petugas lainnya
S1 Keperawatan / D3
75 Petugas IPCN D3 Keperawatan 1 2 - - -
Keperawatan
S1 Keperawatan / D4
76 Petugas CSSD S1 Keperawatan 4 2 2 1 1
Analis Lab
77 Petugas Kesling D3 Kesling 1 D3 Kesling - 1 1 -
S1/D3 UMUM S2/S1/D3 UMUM
78 Petugas Administrasi 20 19 1 1 -
SMU/SMK SMU/SMK
79 Petugas Keamanan SMU/SMK 4 SMU/SMK 4 - - -
80 Petugas Laundry SMU 2 SMU 2 - - -
81 Petugas Kebersihan SMU/SMK 9 SMU/SMK 28 19 4 15
82 Admin Pemulasaran Jenazah SMU 1 SMU 1 - - -
83 Pekarya SMK 1 SMK 1 - - -
84 Driver SMU 3 SMU 1 2 1 1
85 Juru Parkir SMU/SMK 2 SMU/STM 2 - - -
269 245 77
 BAB IV
PENUTUP

Demikian Panduan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)Rumkit Bhayangkara Tk. III
Balikpapan ini dibuat sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun perencanaan SDM.

Ditetapkan di : Balikpapan
pada tanggal : JANUARI 2020
KEPALA RUMAH SAKIT
BHAYANGKARA TK. III BALIKPAPAN

dr. H. YUDI PRASETYO, Sp.P, M. Kes

AJUN KOMISARIS BESAR POLISI NRP 73120879