PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS GADJAH MADA

HBR CASE STUDY : GEN Y IN THE WORKFORCE

DISUSUN OLEH:
DEO PANGGABEAN - 456218
DIANDINI SUSALIT - 465221
EDWIN PRADIPTA - 465230
ESTHER GRACE MANIK - 465235
FRIDA MARLINA - 465249

EXECUTIVE SUMMARY
Josh Lewis adalah anak muda berusia 23 tahun yang bekerja sebagai seorang karyawan
pemasaran pada perusahaan Rising Entertainment. Saat ini Josh sedang terlibat dalam tugas
perencanaan atas promosi, iklan dan branding film “Fire Force Five”. Tugas tersebut dipimpin
oleh Sarah Bennet wanita berusia 37 tahun yang merupakan kepala divisi marketing Rising
Entertainment. Josh merasa frustasi dan stress saat melakukan tugasnya, karena Sarah selalu
menolak setiap ide yang diberikan oleh Josh. Sarah lebih memilih untuk melakukan promosi film
dengan menggunakan iklan di televisi dan print campaign, sementara Josh merasa metode
tersebut terlalu kuno dan lebih baik menggunakan metode baru seperti membuat lagu tema film
dapat di download di Guitar Hero atau memuat film “Fire Force Five” secara online dan
menempelkan teaser sekuel terbaru didalamnya. Namun, pada suatu hari Josh memberanikan
diri untuk mengajukan rencana promosi yang ia miliki kepada CEO Rising Entertainment, dan
CEO menyukai ide yang diberikan oleh Josh. Mengetahui hal itu, Sarah merasa marah karena
Josh telah melangkahi posisinya sebagai atasan.

POIN-POIN DISKUSI:
1. Bagaimana cara anda mengaitkan permasalahan yang dialami oleh Josh Lewis dengan
kajian terkait “Social Perception and Managing Diversity?

2. Menurut anda, apa saja tipe perceptual errors yang mungkin terjadi baik dari pihak Josh
Lewis maupun Sarah Bennet terkait konflik yang mereka alami?

3. Apa dan bagaimana solusi yang anda sarankan kepada perusahaan Rising Entertainment
untuk bisa mengatasi konflik yang terjadi antara Josh Lewis dan Sarah Bennet?
Pada kasus ini terlihat terdapat perbedaan perilaku antara dua generasi ( X dan Y) yang
mempengaruhi pola pikir dan cara bertindak masing-masing generasi dalam melakukan
pekerjaannya. Josh adalah karyawan dari generasi Y dan Sarah adalah atasan dari
generasi X. Sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Kinichi dan Fugate (2018) bahwa
terdapat perbedaan karakter antara generasi X dan Y dimana hal ini menyebabkan
keragaman dalam suatu organisasi. Bagaimana perusahaan dapat mengelola keragaman
secara efektif didalam suatu organisasi, teori yang disampaikan oleh Kinichi dan Fugate
terlebih dahulu memberikan kerangka kerja untuk mengkategorikan inisiatif organisasi,
dimana satu kerangka kerja yang sangat relevan dikembangkan oleh R. Roosevelt Thomas
Jr., yang mengidentifikasi delapan pilihan tindakan yang dapat digunakan organisasi untuk
menangani semua jenis masalah keragaman antara lain:
 Pilihan 1: Sertakan / Kecualikan
Sertakan / kecualikan adalah hasil dari tindakan afirmatif program. Tujuan utamanya
adalah untuk menambah atau mengurangi jumlah orang yang beragam di semua
tingkatan organisasi.

 Pilihan 2: Tolak
Orang mungkin menyangkal adanya perbedaan, dengan mengatakan bahwa semua
keputusan ada buta warna, jenis kelamin, dan usia dan kesuksesan itu ditentukan
semata-mata oleh prestasi dan kinerja.

 Pilihan 3: Asimilasi
Ide di balik asimilasi adalah bahwa dengan waktu dan penguatan, semua orang yang
beragam akan belajar menyesuaikan diri atau menjadi seperti kelompok dominan.
Organisasi awalnya mengasimilasi karyawan melalui praktik perekrutan mereka dan
melalui program orientasi yang menjelaskan nilai-nilai yang mereka sukai dan prosedur
operasi standar. Karyawan kemudian didorong untuk mengacu pada kebijakan dan
prosedur jika bingung tentang apa yang harus dilakukan dalam situasi tertentu. Praktik-
praktik ini menciptakan homogenitas perilaku di antara karyawan.

 Pilihan 4: Tekan
Perbedaan adalah tertekan atau putus asa saat penindasan adalah strategi
keberagaman. Manajer dan rekan kerja memberitahu karyawan untuk berhenti
merengek dan mengeluh tentang masalah.

 Pilihan 5: Isolasi
Isolasi yaitu mempertahankan status quo dengan menetapkan orang yang beragam ke
samping. Kemudian dia tidak bisa mempengaruhi perubahan organisasi. Manajer dapat
mengisolasi orang dan seluruh tim dan departemen dengan menempatkannya secara
khusus proyek, menciptakan independen secara fungsional entitas sering disebut
sebagai silo

 Opsi 6: Toleransi
Toleransi memerlukan pengakuan perbedaan tetapi tidak menghargai atau menerima
mereka. Pendekatan hidup-dan-biarkan-hidup ini memungkinkan organisasi untuk
memberi lip service untuk masalah mengelola keragaman. Ini berbeda dari isolasi yang
memungkinkan untuk masuknya beragam orang, tetapi perbedaan masih belum benar-
benar dihargai atau diterima.
 Pilihan 7: Membangun Hubungan
Membangun hubungan didasarkan pada alasan bahwa hubungan yang baik bisa
mengatasi perbedaan. Ini membahas keragaman dengan mengembangkan kualitas
tinggi hubungan — ditandai dengan penerimaan dan pemahaman — di antara beragam
kelompok.

 Opsi 8: Memupuk Adaptasi Bersama

Memupuk adaptasi bersama memungkinkan orang untuk berubah pandangan mereka
demi menciptakan hubungan yang positif dengan orang lain. Karyawan dan manajer
sama-sama harus bersedia menerima perbedaan dan, yang paling penting, setuju itu
semua orang dan semuanya terbuka untuk perubahan. Pelatihan keragaman adalah
salah satu cara untuk memulai adaptasi timbal balik. Penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan semacam itu dapat meningkatkan kualitas orang secara positif sikap dan
perasaan tentang bekerja dengan beragam karyawan.

Kesimpulan tentang pilihan tindakan yang dapat diambil perusahaan untuk mengatasi
keragaman adalah membangun hubungan, dan saling adaptasi dinilai lebih efektif sehingga
tujuan perusahaan tetap bisa tercapai diantara keragaman dalam suatu organisasi.

Solusi yang kami sarankan kepada perusahaan Rising Entertainment untuk bisa mengatasi
konflik antara lain:
 New Attitude and Work Habit
Dengan pergeseran budaya kerja dari Gen X ke Gen Y, Rising Entertainment harus
menemukan sikap dan kebiasaan kerja yang berbeda yang perlu dimasukkan dan
disesuaikan ke dalam budaya kerja yang telah berjalan saat ini.

 Kepuasan Kerja
Karyawan yang baru dan lebih muda kurang berkomitmen untuk tinggal di perusahaan
yang sama, apakah mereka memiliki masalah loyalitas, melihat peluang yang lebih baik
di tempat lain, atau hanya bosan dengan pekerjaan mereka. Jadi pekerjaan harus cukup
menantang untuk menarik minat karyawan Gen Y.

 Social Events / Gathering

Rising Entertainment dapat mengatur makan siang kelompok dan acara sosial atau
gathering bersama sehingga komunikasi antar karyawan dapat meningkat dan hal ini
dapat mengisi kesenjangan antara karyawan Gen X dan Gen Y.

 Penilaian kinerja berkelanjutan

Penilaian kinerja tradisional harus diganti dengan kontak berkelanjutan setiap hari
dengan manajer yang mengetahui pekerjaan dan siapa yang bisa menjadi pembimbing.
Hal ini dapat menumbuhkan ide – ide baru yang diperkenalkan oleh karyawan Gen Y
seperti Josh, sehingga dapat diubah menjadi aspek fungsional.
 Adaptasi teknologi
Teknologi telah memungkinkan generasi Y untuk melakukan banyak tugas dan
menemukan jalan pintas dalam menyelesaikan tugas. Pesan instan, jejaring sosial, dan
penjelajahan web semuanya telah membuat pekerja Generasi Y lebih kompeten, efisien,
dan produktif. Kunci bagi perusahaan adalah menerima bahwa mungkin ada banyak
cara bagi pekerja untuk menyelesaikan tugas mereka. Pekerja Gen Y mungkin perlu
menunjukkan bahwa mereka bekerja sama kerasnya dengan orang lain, tetapi mungkin
sekadar melakukan pekerjaan dengan lebih efisien dengan teknologi.