Mata Kuliah : Psikologi Perkembangan Dewasa dan Lanjut Usia

Dosen Pembimbing :1. Dian Novita Siswanti, S.Psi., M.Si., M.Psi., Psikolog

2. Wilda Ansar, S.Psi., M.A.

MAKALAH PENYESUAIAN KARIR DAN PEKERJAAN

Disusun oleh:

Nur Rahma (1871041042)

Musfirah Azis (1871041050)

Nurbaity (1871041090)

Nur Hanifah (1871042046)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.....................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................3

A. Latar belakang.................................................................................3
B. Rumusan Masalah ..........................................................................3
C. Tujuan ............................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................4

A. Definisi Karir dan Pekerjaan.................................................................4

B. Penyesuaian Karir Dewasa Awal..........................................................4
C. Penyesuaian Karir Dewasa Madya.......................................................5
D. Penyesuaian Karir Dewasa Akhir.........................................................6
E. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Awal..................................................7
F. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Madya................................................10
G. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Akhir..................................................16

BAB III PENUTUP..........................................................................................20

A. Kesimpulan...........................................................................................20
B. Saran.....................................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................21

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Karir dan pekerjaan adalah dua hal berbeda yang tidak akan lepas dari
rentang kehidupan kita. Namun, biasanya kita baru menekuni dan fokus
pada dua hal tersebut ketika menginjak masa dewasa. Karier dan pekerjaan
termasuk ke dalam salah satu tugas dari perkembangan masa dewasa.Masa
dewasa adalah individu-individu yang telah menyelesaikan
pertumbuhannya dan siap menerima statusnya di lingkungan sosial
bersama orang dewasa lainnya.
Masa dewasa terbagi menjadi tiga fase, yaitu masa dewasa awal pada
rentang usia 20-40 tahun, masa dewasa madya pada rentang usia 40-60
tahun, dan masa dewasa akhir pada usia 60-akhir hidupnya. Setiap fase
dewasa tersebut memiliki penyesuaian karier dan pekerjaan yang berbeda-
beda. Hal inilah yang hendak diketahui dan menjadi alasan pembuatan
makalah ini. Dengan harapan bahwa, dengan makalah ini dapat diketahui
penyesuaian karier dan pekerjaan pada tiap fase masa dewasa. Meskipun,
makalah ini tak juga luput dari kekurangan.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana definisi dari pekerjaan dan karir?
2. Bagaimana perkembangan penyesuaian karir dan penyesuaian
pekerjaan pada dewasa awal, dewasa madya dan dewasa akhir?

C. Tujuan
1. Mengetahui definisi dari pekerjaan dan karir
2. Mengetahui perkembangan penyesuaian karir dan penyesuaian
pekerjaan pada dewasa awal, dewasa madya dan dewasa akhir

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Karir dan Pekerjaan

Gibson (1995) mengemukakan bahwa karir adalah rangkaian sikap
dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang
terus berkelanjutan (Thamrin, 2015).
Kerja merupakan cara untuk menghasilkan uang dan meningkatkan
kesejahteraan. Orang yang bekerja bukan hanya sekedar untuk
mendapatkan uang, tetapi juga merupakan bagian dari kehidupan sosial,
penerimaan, penghargaan, dan semua yang dapat meningkatkan
produktifitas mereka (Anshori, 2013).

B. Penyesuaian Karir Dewasa Awal

Selama tahun-tahun awal masa dewasa maka ada dua hal penting
yang merupakan resiko bagi penyesuaian diri dan sosial yaitu
ketidakpuasan kerja dan pengangguran. Disamping mempengaruhi prestasi
kerja ketidakpuasan dengan pekerjaan mempunyai banyak konsekuensi
jangka panjang yang serius. Pertama, motivasi menjadi menurun sampai
titik terendah dimana pekerjaan hanya dipandang sebagai kebiasaan saja,
bekerja selalu dibawa rata-rata kemampuannya.
Konsekuensi jangka panjang kedua dari ketidakpuasan kerja adalah
bahwa pekerja mengungkapkan keluhannya dan memperoleh reputasi
sebagai pengeluh dan sumber kegaduhan suatu reputasi yang dibawa dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Konsekuensi yang ketiga adalah
bahwa akan timbul sikap terhadap kerja dan orang-orang yang mempunyai
wewenang. Banyak sikap bermusuhan yang agresif yang membuat pekerja
mengeluh karena ketidakpuasan mereka peroleh dari pekerjaanya. Bahaya
pekerjaan yang kedua dan kurang bersifat umum adalah pengangguran
yang tingkatnya bergantung pada tiga kondisi berikut. Pertama, apabila

4
 pengangguran itu diatas dasar sukarela maka efeknya akan jauh lebih kecil
dibandingkan dengan orang yang mengaggur karena terpaksa. Selain itu
penyesuain keluarga dan pekerjaan pada masa dewasa awal sangatlah sulit
karena kebanyakan orang dewasa awal membatasai dasar-dasar karena
adanya pembaruan peran-peran dalam penyesuain diri. Keberhasilan
penyesuaian diri dengan masa dewasa dapat dinilai dengan tiga kriteria
yaitu prestasi dalam pola pekerjaan dan pola hidup yang dipilih sekarang.
Tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan dan pola hidup yang
dipilih, dan keberhasilan dari penyesuain personal. Dalam teori konsep diri
dewasa awal masuk ke dalam tahap penjajagan dan tahap pemeliharaan
(maintenance). tahap penjajagan yang meliputi usia 15-24 tahun. Pada
tahap ini individu banyak melakukan penjajagan atau pencarian terhadap
karir apa yang cocok buat dirinya. Tahap ini terdiri dari tiga sub tahap,
yaitu:

a. Subtahap Sementara, usia 15-17 tahun. Tugas perkembangan pada

tahap ini adalah mengkristalisasi pilihan pekerjaan. Pengembangan
karir bersifat lebih internal. Individu mulai dapat menggunakan self-
preference nya dan mulai dapat melihat bidang serta tingkat pekerjaan
yang sesuai dengan dirinya.
b. Subtahap Peralihan, usia 18-21 tahun. Perkembangan pada tahap ini
mengkhususkan pilihan pekerjaan.
c. Subtahap Ujicoba, usia 22-24 tahun. Perkembangan pada tahap ini
adalah mengaplikasikan pilihan pekerjaan.

C. Penyesuaian Karir Dewasa Madya

Pada teori konsep diri dewasa madya masuk ke dalam Tahap
Pemantapan/Kemantapan dan juga tahap pemeliharaan atau maintenance,
tahap pemantapan yang meliputi usia 25-44 tahun. Pada tahap ini ditandai
dengan masuknya individu ke dalam dunia pekerjaan yang sesuai
dengannya sehingga ia akan bekerja keras untuk mempertahankan

5
 pekerjaannya tersebut. Merupakan masa paling produktif dan kreatif.
Tahap ini terdiri dari dua sub tahap, yaitu:

a. Subtahap Trial with Commitment, usia 25-30 tahun. Individu sudah

merasa nyaman dengan pekerjaannya sehingga akan terus
mempertahankannya. Tugas perkembangan pada tahap ini adalah
menstabilisasi pilihan pekerjaannya.
b. Subtahap Advancement, usia 31-44 tahun. Ada dua tugas
perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu pada masa ini.
Pertama, individu mengkonsolidasi pilihan pekerjaannya. Pada fase
ini, keamanan dan kenyamanan dalam bekerja menjadi tujuan utama.
Tugas kedua adalah melakukan peningkatan dalam dunia
pekerjaannya.
Pada tahap Pemeliharaan (Maintenance) yang dimulai pada usia
45-59 tahun. Individu telah menetapkan pilihan pada satu bidang karir
sehingga mereka tinggal menjaga atau memelihara pekerjaan. Super
menjelaskan bahwa ada tiga tugas perkembangan yang harus dipenuhi
oleh individu pada tahap ini yaitu mempertahankan, keeping-up, dan
menginovasi pekerjaannya.

D. Penyesuaian Karir Dewasa Akhir

Masa dewasa akhir masuk ke dalam Tahap Penurunan (Decline
Stages), dimulai pada usia 60 tahun. Tahap ini terdiri dari dua sub tahap,
yaitu:

a. Subtahap Perlambatan, usia 60-64 tahun. Tugas perkembangan pada

tahap ini yaitu mengurangi tingkat pekerjaan secara efektif serta mulai
merencanakan pensiun. Hal ini ditandai dengan adanya pendelegasian
tugas atau kaderisasi sebagai salah satu langkah mempersiapkan diri
menghadapi pensiun.

6
 b. Subtahap Pensiun, usia 70 tahun. Fase ini ditandai dengan masa
pensiun dimana individu akhirnya mulai menarik diri dari lingkungan
kerjanya.

E. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Awal

Bagi sebagian besar orang dewasa muda, terutama mereka yang
kurang mempunyai pengalaman kerja atau bahkan bagi yang belum pernah
bekerja selama masih sekolah sering mengalami banyak kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang diembannya. Havighurst dalam
studinya tentang sikap pekerja terhadap pekerjaannya menyimpulkan
bahwa mereka dapat dikelompokkan menjadi dua kategori umum, yakni
sikap kerja yang menopang masyarakat dan sikap kerja yang melibatkan
ego.
1. Sikap kerja yang menopang masyarakat
Pekerja yang bersikap menopang masyarakat, dalam dirinya
kurang atau tidak berminat akan kerjanya dan hanya memperoleh
sedikit kepuasan kerja. Tipe pekerja semacam ini adalah orang yang
mementingkan besarnya gaji yang diterima dan seringkali memandang
pekerjaannya sebagai beban yang berat dan tidak menyenangkan.
2. Sikap kerja yang melibatkan ego
Para pekerja yang dalam bekerja melibatkan ego, biasanya
memperoleh kepuasan pribadi yang lebih besar. Bagi beberapa orang,
bekerja merupakan dasar harga diri dan kebanggaan. Bagi sejumlah
orang lainnya bekerja dianggap sebagai prestise yang diperoleh, yaitu
tempat untuk melakukan partisipasi sosial atau sebagai sumber
kesenangan intrinsik.
a. Penyesuaian Diri Pria
Ada sejumlah kondisi yang penting bagi pria yang mempengaruhi
proses penyesuaian pekerjaannya. Pertama, apabila pekerjaannya
memungkinkannya untuk berperan maka ia akan memainkan
perannya, ia akan merasa sangat puas dan proses penyesuaiannya

7
 akan berjalan dengan sangat harmonis. Kedua, kepuasan dapat
diperoleh apabila pria merasa bahwa pekerjaannya menuntut banyak
kemampuan yang dimiliki dan hasil pendidikannya. Ketiga, proses
penyesuaian dengan pekerjaan dipengaruhi oleh cara mereka
menyesuaikan dirinya dengan wewenang. Keempat, penyesuaian
terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh meningkat tidaknya gaji yang
diterima.
b. Penyesuaian Diri Wanita
Ada enam faktor penting yang mempengaruhi penyesuaian diri
wanita terhadap pekerjaannya.
 Pertama, bila wanita tidak mampu lagi untuk memperoleh
pekerjaan yang cocok dan sesuai dengan tingkat kemampuan,
pendidikan, dan latihan yang pernah diperoleh serta impian
dirinya, maka mereka akan mengalami frustasi.
 Kedua, apabila wanita merasa bahwa mereka melakukan
pekerjaan yang tidak berkembang (pasif) khususnya bila
mereka mendekati usia madya, mereka selalu melampiaskan
kekesalannya kepada bawahannya.
 Ketiga, apabila telah membentuk aspirasi kerja yang sesuai,
mereka cenderung menjadi frustasi bila mereka menemukan
bahwa kemampuan dan pelatihan mereka membenarkan
aspirasi yang lebih tinggi.
 Keempat, apabila peran kepemimpinan wanita ditolak
khususnya ditempat kerja, sekolah, dan kantor maka mereka
tidak hanya frustrasi tetapi juga akan marah apabila peran
tersebut diambil alih oleh pria.
 Kelima, banyak wanita tidak menyukai apabila harus
melaksanakan beban tugas ganda, satu tugas dalam dunia kerja
perkantoran dan satu lagi tugas rumah tangga.
 Keenam, banyak wanita yang setelah lama bekerja di kantor
mereka merasa pasrah dan tidak sanggup lagi apabila mereka

8
 diharapkan untuk berperan sebagai ibu rumah tangga dan ibu
dari anak-anaknya.

Penilaian terhadap Penyesuaian Pekerjaan

Sejauh mana keberhasilan seseorang menyesuaikan diri terhadap

pekerjaan yang dipilihnya, dapat dinilai dengan 3 kriteria yakni,

a. Prestasi Kerja
Keinginan untuk maju dan berhasil bagi kaum remaja sangat besar
dan umumnya terus dibawa sampai masa dewasanya. Beberapa orang
dewasa mungkin takut akan kesuksesan, karena mereka tidak mampu
untuk diberi tanggungjawab dan tugas yang berat. Perasaan takut pada
wanita jauh lebih sering terjadi, karena perasaan bahwa berhasil dalam
karir akan merusak citra mereka dan bahkan mengarah ke situasi
penolakan sosial.
b. Perubahan Pekerjaan dengan Sukarela
Hal ini sebagai kriteria atau indikator kegagalan ataupun
keberhasilan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan jurusan
dan bidang yang ditekuninya selama ini. Makin tua usia seseorang
yang melakukan perubahan karir, semakin kuat bukti-bukti yang
menunjukkan bahwa penyesuaian diri mereka semakin membawa
kesulitan besar bagi pekerja itu sendiri maupun keluarganya.
c. Kepuasan Kerja
 Pada usia 20-an sebagian orang merasa senang apabila
memperoleh pekerjaan, walaupun pekerjaan tersebut tidak
seluruhnya menyenangkan, pekerjaan ini telah memberinya
kebebasan yang diinginkan sehingga memungkinkannya untuk
menikah. Pada masa ini mereka beranggapan bahwa kepuasan itu
akan dicapainya seiring waktu.
 Pada usia 20-an-menjelang 30-an, ketika seseorang tidak dapat
menanjak secepat yang mereka harapkan maka ketidakpuasan pun

9
 meningkat. Periode ini akan menghilang pada usia awal hingga
pertengahan 30-an. Setelah masa ini biasanya rasa puas mereka
meningkat, sehingga prestasi dapat meningkat dan imbalan
keuangan juga semakin besar.

F. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Madya

 Perbedaan Jenis Kelamin dalam Penyesuaian Pekerjaan
a. Pria
Puncak keberhasilan pria diperoleh pada usia 40-an dan
awal 50-an, pada masa itu pekerja tidak hanya mencapai puncak
status dalam jenjang organisasi tetapi juga pendapatannya
mencapai angka tertinggi. Ada beberapa pria berusia madya yang
telah mencapai puncak statusnya dalam pekerjaan tetapi masih
belum puas, dalam kondisi seperti ini beberapa dari mereka
berusaha mencari pekerjaan yang lebih mereka sukai dan bagi
sebagian pria lain tidak sekedar berganti pekerjaan saja tetapi ada
juga yang berganti profesi.
Ketidakmampuan bekerja pada awal usia 40-an menurut
sejumlah kasus yang ada diakibatkan oleh beberapa faktor. faktor
yang terpenting adalah keresahan sebagai ciri umum dalam
periode hidup ini berakhirnya tanggung jawab untuk membiayai
anak-anak yang membebaskan mereka dari beban yang mereka
pikul bertahun-tahun dan kesadaran bahwa jika ia ingin mengubah
pekerjaan ia harus melakukannya sekarang juga atau sama sekali
tidak beralih profesi.
b. Wanita
Salah satu masalah utama menyangkut kesamaan dengan
pria dalam perekrutan, promosi, dan gaji. sebagian besar wanita
tanpa melihat pelatihan dan kemampuan mereka, merasa lebih
sulit mendapat pekerjaan dan dipromosikan daripada pria. dalam
beberapa hal pendapat ini benar, kecuali bidang kerja wanita yang

10
 biasanya tidak memperoleh saingan berat dari pria, misalnya
menjadi guru TK, juru rawat, perawat kecantikan.
Karena kondisi tersebut maka banyak wanita tidak hanya
merasa tidak puas dengan pekerjaannya tetapi mereka juga tidak
bertahan pada satu jenis pekerjaan.ada beberapa dari mereka
khususnya mereka yang mempunyai pekerjaan atau jabatan
penting juga memutuskan untuk mengganti pekerjaan dan karir
setelah mencapai usia madya, sikap seperti ini biasanya
memerlukan waktu beberapa tahun untuk melatih diri lagi di mana
sebagian besar wanita tidak memungkinkan karena hambatan
keuangan kecuali mereka yang mempunyai tabungan atau suami
yang mampu membiayai pendidikannya.
 Kondisi yang Mempengaruhi Penyesuaian Pekerjaan Pada Usia
Madya
a. Kepuasan kerja
Pria maupun wanita berusia madya yang menyenangi
pekerjaan mereka akan dapat menyesuaikan diri jauh lebih baik
dari pada mereka yang terpaksa melakukan pekerjaannya karena
tanggung jawab akan keluarga yang akan merasa terperangkap
dalam pekerjaannya.
b. Kesempatan promosi
Setiap tahun pada saat pekerja semakin mendekati masa
wajib pensiun kesempatan bagi mereka untuk dipromosikan
semakin sedikit dan mereka lambat laun digeser dari posisi untuk
memberi kesempatan kepada karyawan yang lebih muda. kondisi
seperti ini mempunyai efek balik pada penyesuaian kerja.
c. Harapan pekerjaan
Bila masa pensiun tiba, para pekerja usia madya menilai
prestasi mereka dari aspirasi mereka yang dahulu, apakah
menyenangkan atau tidak. penilaian ini mempunyai efek pada
penyesuaian pekerjaan.

11
d. Meningkatnya penggunaan otomatisasi
Aspek tertentu dari otomatisasi cenderung menghalangi
proses penyesuaian pekerjaan secara baik bagi sebagian pekerja
usia madya, seperti kebosanan dan tidak bangga terhadap
pekerjaan mereka, kemungkinan hilangnya pekerjaan mereka
terhadap pekerjaan lebih muda, meningkatnya kecepatan yang
dituntut kerja, yang membuat banyak pekerja usia lanjut merasa
nervous dan ketidakinginan mereka untuk dilatih kembali karena
semakin dekat masa pensiun.
e. Sikap pasangan
Istri yang tidak puas dengan status suaminya di tempat
kerja, gajinya, atau bahwa kerjanya merampas suaminya dari
rumah sehingga istri kesepian, maka suaminya juga mungkin tidak
puas dan senang. wanita yang suaminya berkeberatan dan
mengeluh terhadap keadaan mereka di rumah bisa juga mengalami
ketidakpuasan kerja.
f. Sikap terhadap usaha besar
Pekerja yang merasa bangga karena bekerja pada
perusahaan besar, penuh prestise. penyesuaiannya terhadap
pekerjaan lebih baik.
g. Sikap terhadap teman sekerja
Pekerja usia tengah baya, yang marah karena perlakuan
pimpinannya terhadap bawahan tidak menyenangkan dan
mengenai pekerja lebih muda yang tidak memperoleh giliran dan
lalai terhadap pekerjaannya, mereka akan bersikap kurang senang
terhadap pekerjaannya dan bersikap kurang ramah dengan teman
sejawatnya.
h. Relokasi
Perasaan pekerja yang harus pindah tempat atau pindah ke
masyarakat lain dengan tujuan agar mereka tetap bekerja pada
pekerjaan yang sekarang atau untuk dipromosikan pada

12
 kedudukan yang lebih baik, akan mempunyai pengaruh yang
sangat mendalam terhadap proses penyesuaian pekerjaan.
 Penilaian terhadap penyesuaian pekerjaan
a. Prestasi
Banyak pekerja pada usia madya menikmati tingkat
keberhasilannya yang memberikan pendapatan, prestise,
wewenang, dan otonomi yang mereka harapkan. Namun, masih
banyak juga pekerja lainnya berhasil dalam arti bahwa mereka
telah berbuat yang terbaik dari kemampuan dan pelatihannya, tapi
menilai diri gagal karena mereka belum menerima keberhasilan
yang mereka harapkan ketika masih muda. rendahnya tingkat
kepuasan yang dapat mereka capai itu mengakibatkan mereka
tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaan dan dirinya sebagai
pekerja.
Wanita jauh lebih sering gagal dalam mencapai prestasi
kerja dibandingkan dengan pria pada usia madya. pendapat seperti
ini benar khususnya bagi wanita yang terus bekerja sejak mereka
selesai studi, yang kemudian berhenti bekerja karena menikah dan
kembali bekerja setelah tugas-tugas rumah tangganya mulai
berkurang. kegagalan ini bukan karena kurangnya kemampuan dan
rendahnya pendidikan, tetapi karena posisi wanita yang
mempunyai tanggung jawab rumah tangga yang bertentangan
dengan pekerjaan kantor.
b. Kepuasan
Kepuasan terhadap kerja menjadi semakin menurun sejalan
dengan semakin meningkatnya usia, karena pada pria mulai
merasakan tekanan oleh pekerjaannya sebagai akibat dari mulai
menurunnya prestasi dan meningkatnya kecenderungan rasa cepat
capai, dimana kedua vektor tersebut secara alamiah datang
beriringan dengan bertambahnya usia. lebih lagi mereka
menunjukkan sikap benci terhadap beberapa pekerja muda yang

13
 dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih mudah dan
mempunyai banyak waktu untuk berbuat sesuatu daripada mereka.
Wanita usia madya jauh lebih banyak dari pria mengalami
kegagalan dalam mencapai puncak prestasi dan kepuasan kerja.
ketidakpuasan mereka disebabkan dengan adanya ketidaksamaan
dalam kesempatan untuk pengembangan hasil yang untuk itu
mereka juga mampu.
 Kondisi yang Menunjang Kepuasan Kerja Pada Usia Madya
1. Prestasi kerja sebaiknya ditetapkan jauh sebelumnya.
2. Kepuasan yang diperoleh setiap anggota keluarga atas prestasi
yang dicapai dalam kerja
3. Kesempatan untuk mengaktualisasikan diri dalam pekerjaan
4. Hubungan yang menyenangkan dengan sesama pegawai
5. Kepuasan yang diperoleh atas perlakuan dari kebijakan organisasi
dan atasan langsungnya
6. Kepuasan terhadap ketentuan yang dibuat oleh pimpinan tentang
tunjangan kesehatan cuti kecelakaan ketidakmampuan pensiun
dari berbagai tunjangan lainnya
7. Merasa aman dengan pekerjaannya
8. Tidak ada paksaan untuk berpindah tugas untuk memegang
tanggung jawab tertentu untuk memajukannya atau untuk pindah
ke pekerjaan baru
 Bahaya pekerjaan
a. Kegagalan dalam mencapai cita-cita awal
Reaksinya terhadap kegagalan dalam mencapai cita-citanya
mempengaruhi sikap mereka terhadap dirinya sendiri, terhadap
penyesuaian sosial, dan terhadap pribadinya pada saat kegagalan
tersebut terjadi dan pada waktu ia mencapai usia lanjut.
b. Mundurnya kreativitas
Menurunnya kreativitas ini merupakan suatu fakta bahwa
pekerja usia madya mempunyai waktu yang terbatas untuk bekerja

14
 secara kreatif dibanding dengan saat-saat sebelumnya. kondisi
seperti ini terjadi sebagai akibat dari bertambahnya tanggung
jawab dan tekanan yang diterimanya karena keberhasilannya.
c. Kebosanan
Mempengaruhi pekerja usia madya melebihi kebosanan
pekerjaan yang lebih muda, karena kesempatan mereka untuk
mencari pekerjaan yang lebih menarik semakin lama semakin
kecil kemungkinannya. perasaan bosan umumnya menjangkit
pekerja industri yang menghadapi kenyataan bahwa otomatisasi
peralatan pabrik menggantikan pekerjaan setiap individu.
d. Keagungan
Dalam satuan organisasi yang besar dan rumit besar,
mengakibatkan mereka mempunyai kesempatan yang sangat
minim untuk mengenal langganan, pasien dan atau kliennya,
sehingga interaksi yang penuh persahabatan dan ramah tidak ada.
Kondisi ini dirasakan sangat tidak menyenangkan bagi para
pekerja usia madya.
e. Perasaan “terperangkap”
Banyak pekerja usia madya yang merasa tidak bahagia
dalam kerjanya karena merasa tertangkap dalam pekerjaan sebagai
sisa hidupnya, dan mereka tidak akan dapat membebaskan diri
sendiri sampai yang mencapai usia pensiun. sebagian besar
pekerja usia madya merasa bahwa mereka harus tetap bekerja pada
pekerjaan yang tidak disukainya, karena mereka merasa terlambat
untuk berbuat seperti pekerja yang lebih muda, karena mereka
sudah terikat tanggung jawab keluarga yang secara tersamar
membatasi mereka untuk mencari pengetahuan baru.
f. Pengangguran
Empat kelompok pekerja usia madya yang sulit mencari
pekerjaan adalah mereka yang punya IQ rendah, wanita, pria dari

15
 kelompok minoritas dan pekerja pelaksana atau mereka yang
bekerja pada tingkat manajemen menengah.
g. Sikap tidak menyenangkan terhadap pekerjaan
Jika pekerja tidak puas karena merasa terperangkap dalam
pekerjaan yang tidak disukai atau karena berpikir bahwa suku,
jenis kelamin, atau kondisi-kondisi lainnya yang terhadapnya ia
tidak dapat mengendalikan dirinya sedang menghambat jalannya
mencapai sukses, pekerja akan mengembangkan perasaan tidak
puas dan mengintensifkan sikap yang tidak menyenangkan.
h. Mobilitas geografis
Beberapa pekerja usia madya dihadapkan dengan keharusan
untuk pindah ke masyarakat lain yang jaraknya puluhan kilometer,
jauh dari rumah dimana ia sekarang tinggal, untuk bekerja pada
pekerjaan yang sama atau mencari pekerjaan baru agar ia tidak
menganggur.

G. Penyesuaian Pekerjaan Dewasa Akhir

a. Sikap terhadap kerja
Pekerja dapat mempunyai salah satu dari dua sikap terhadap jenis
pekerjaan apapun. Apabila mereka memiliki sikap memelihara
masyarakat terhadap kerja, waktu luang mereka lebih berharga
daripada waktu kerja. Mereka mempunyai sikap yang melibatkan ego
atau kepentingan pribadi, bekerja lebih berharga daripada waktu luang.
Bagi orang berusia lanjut yang berorientasi pada kerja, adalah hal yang
penting untuk mendapatkan pekerjaan dapat memberikan status dan
perasaan berguna. Pekerjaan yang bersifat menguntungkan memang
peranannya untuk penyesuaian diri baik bagi orang yang semacam itu.
b. Kesempatan kerja bagi pekerja usia lanjut
Berikut kondisi yang membatasi kesempatan kerja bagi pekerja
usia lanjut
 Wajib pensiun

16
 Mereka tidak mau lagi merekrutpria atau wanita yang
mendekati usia wajib pensiun karena waktu tenaga dan biaya
untuk mata mereka sebelum bekerja relatif mahal.
 Kebijakan perekrutan
Apabila bagian personalia perusahaan dan industri
dipegang oleh pejabat yang masih muda, maka para usia lanjut
akan sulit mendapatkan pekerjaan.
 Rencana pensiun
Adanya hubungan yang erat antara rencana pensiun yang
ada pada perusahaan dan industri, dengan kegagalan
perusahaan Untuk memanfaatkan para pekerja usia lebih lanjut
dari 65 tahun.
 Sikap sosial
Kepercayaan yang sudah tersebar luas bahwa para pekerja
yang sudah tua mudah karena kecelakaan, bahwa mereka itu
kerja lamban ketimbang pekerja muda, dan bahwa mereka
perlu dilatih lagi agar dapat menggunakan teknik-teknik
modern, merupakan penghalang utama bagi perusahaan untuk
mempekerjakan orang usia lanjut.
 Fluktuasi dalam daur usaha
Apabila kondisi usaha suram, biasanya pekerja usia lanjut
lah yang pertama kali harus diberhentikan, dan kemudian
digantikan orang yang lebih muda apabila kondisi usaha sudah
membaik.
 Jenis pekerjaan
Pekerja yang terampil, setengah terampil dan tidak terampil
menyadari bahwa kekuatan dan kecepatan mereka berkurang
dan mundur sejalan dengan usia dan akibatnya kegunaannya
bagi majikan juga berkurang. hanya pekerja yang memiliki
usaha sendiri dan pekerja profesional yang dapat meneruskan
pekerjaannya selama mereka ingin.

17
  Jenis kelamin
Wanita pada umumnya lebih sulit untuk mempertahankan
pekerjaannya ketimbang pria, atau lebih sulit untuk
memperoleh pekerjaan yang baru pada waktu mereka semakin
tua.
c. Penilaian pekerja usia lanjut
Studi tentang pekerja usia lanjut menekankan pada kualitas kerja
yang menyumbang keberhasilan mereka dalam kerja. Kelebihan ini
dapat menutupi kelemahan mereka dalam bekerja. Pertambahan beban
masalah yang berhubungan dengan kehidupan pribadinya juga
berkurang daripada pekerja muda yang keinginannya biasanya lebih
dipusatkan pada cinta dan keluarga. Kesadaran para pekerja usia lanjut
lebih besar karena sikap mereka lebih matang dan mereka ingin terus
memiliki pekerjaan tersebut. Akibatnya, mereka biasanya lebih dapat
terandal. ketidakhadiran karena alasan sakit atau rasa tidak senang
bekerja paling banyak dilakukan oleh pekerjaan yang lebih muda,
sedang pekerja usia lanjut jauh lebih jarang untuk tidak masuk.
Ketidakmampuan karena sakit atau luka merupakan
kepercayaan populer yang membuat pekerja usia lanjut kurang tertarik
pada pekerjaan yang penuh risiko, jauh lebih jarang mempengaruhi
mereka daripada pekerja muda. Bahkan bagi pekerja yang berusia
diatas tujuh puluh empat tahun yang dipengaruhi oleh
ketidakmampuan yang kronis jumlahnya hanya separuh dari yang ada,
itu pun kondisinya tidak cukup serius sehingga tidak menghalangi
kemampuan kerja.
Kemudahan memperoleh kecelakaan, nampaknya kurang begitu
umum bagi pekerja usia lanjut daripada apa yang dipercayai dalam
masyarakat. Begitupun argumentasi bahwa pekerja usia lanjut kurang
begitu bisa bergaul dengan pekerja yang lebih muda dan teman sejawat
daripada mereka yang masih muda adalah tidak benar, walaupun

18
memang ada beberapa pekerja usia lanjut mempunyai kemampuan
penyesuaian diri yang rendah dengan mereka yang lebih muda.

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Karir dan pekerjaan merupakan hal berbeda yang tidak akan lepas
dari rentang kehidupan kita. Namun, biasanya kita baru menekuni dan
fokus pada dua hal tersebut ketika menginjak masa dewasa. Dapat
disimpulakan bahwa karir merupakan rangkaian sikap, perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman hidup seseorang mulai dari aktivitas kerja
selama rentang waktu kehidupan dan rangkaian kerja yang terus berlanjut
selama masa hidup. Kerja merupakan cara untuk meningkatkan
kesejahteraan hidup seseorang dan cara untuk menghasilkan uang. Akan
tetapi kerja bukan hanya sekedar mendapatkan uang, tetapi kerja merupaka
bagian dari kehidupan sosial yang di jalankan seseorang baik itu untuk
penerimaan, penghargaan, dan semua hal yang dapat meningkatkan
prokdufitas seseorang.

B. Saran
Setelah membaca makalah ini, diharapkan bagi para pembaca agar
dapat lebih memahami bagaimana penyesuaian karir dan pekerjaan pada
masa dewasa awal, dewasa tengah, dan dewasa akhir (lanjut usia).

20
 DAFTAR PUSTAKA

Hurlock, B. Elizabeth. (1999). Psikologi Perkembangan: Suatu pendekatan

sepanjang rentang kehidupan (Edisi kelima). Jakarta: Erlangga.

Putri, S. A. P. (2012). Karir dan pekerjaan di masa dewasa awal dan dewasa
madya. Majalah Ilmiah Informatika, 3(3), 193-212.

Muspawi, M. (2017). Menata pengembangan karier sumber daya manusia

organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. 1(1). 114-122.

Thamrin, K. M. H., & Bashir, A. (2015). Persepsi seseorang dalam memilih

pekerjaan sebagai dosen perguruan tinggi negeri di indonesia. Jurnal
manajemen dan bisnis sriwijaya, 13(3). 398-412.

Anshori, S. T. (2013). Makna kerja (meaning of work) suatu studi etnografi abdi
dalem keraton ngayogyakarta hadiningrat daerah istimewa yogyakarta.
Jurnal psikologi industri dan organisasi, 2(3). 157-162.

21