CPHCM #5

Materi SKKNI

1
 Dasar Dasar Talent Management
M.701001.039 2

Total Pegawai 76.472

SDM Perusahaan Berdasarkan
Support
Staff
7.%
Manager
0.003%

Golongan
Supervisor
42%
Berdasarkan
Generasi Staff
51%
Gen Z Gen Y

0.23%

16.49% 43.01% Berdasarkan

Tingkat 13.25 %

Pendidikan
34.83%

31.24% 9.26%
22.29 %
Gen X Baby Boomer

29.4 %
Berdasarkan
Jenis
21.993
Kelamin orang
(29%)
Our 1. Lebih dari setengah dari total pegawai Kementerian Keuangan
Facts: bertempat di DJP sebanyak 42,506 dan DJBC sebanyak 15,662
2. Komposisi golongan terbesar adalah dari Golongan III yaitu 51%
3. Jenjang pendidikan paling banyak adalah D4/S1 34.83% dan D3 (71%)
22.29% 55,025
orang
2
M.701001.039

RASIO SDM Perusahaan

UNTUK TIAP JENJANG LEVEL STRUKTURAL

2018 2019 2020 2021 2022

Manager 13,36 34,41 32,43 38,59 43,82

Supervisor 61,03 115,98 105,07 88,06 91,48

Staff 52,29 138,70 136,09 102,53 130,08

Melalui Rasio ini, terlihat bahwa Jumlah Jabatan yang tersedia tidak sebanding dengan jumlah pegawai yang ada,
karena itu diperlukan mekanisme penyiapan kader yang obyektif dan kredibel untuk menjadi pemimpin di masa depan,
melalui Manajemen Talenta

3
M.701001.039

KONDISI SDM Perusahaan

Secara umum SDM telah memiliki
Manajemen Talenta untuk
kualitas yang baik,
mendapatkan talent terbaik
Nilai Performance di atas 90 perusahaan dari seluruh unit
Nilai kinerja rata-rata sangat baik tanpa batasan wilayah

90
Memilih
Yang terbaik
Diantara yang baik
KINERJA

4
 MANAJEMEN
M.701001.039

TALENTA MANFAAT
ORGANISASI
DEFINISI
1. Menemukan dan mempersiapkan pegawai
Suatu sistem untuk mencari, mengelola,
terbaik untuk menjadi Future Leader dan
mengembangkan, dan mempertahankan Karyawan
mendukung perusahaan ke arah yang profesinal
Perusahaan terbaik yang dipersiapkan sebagai calon
2. Mewujudkan succession planning yang obyektif,
pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka
terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel
mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi
3. Membangun iklim kompetisi positif
organisasi dalam jangka panjang
4. Membangun trust pegawai kepada organisasi

RUANG LINGKUP KARYAWAN

Ruang Lingkup Manajemen Talenta, meliputi: 1. Kesempatan setara dalam pengembangan karier
a. Talent untuk Jabatan Manager 2. Kesempatan pengembangan yang lebih luas
b. Talent untuk Jabatan Supervisor 3. Sarana perwujudan aktualisasi diri
c. Talent untuk Jabatan Staff 4. Mendapat pendampingan yang intensif dari
d. Talent untuk Jabatan Suport Staff Mentor
5. Mendapatkan manfaat pengembangan selama
proses Manajemen Talenta
6. Mendapat ilmu dan pengalaman dari penugasan
yang menantang

5
 INFRASTRUKTUR
M.701001.039
5. Program Pengembangan Talent
Program Pengembangan Talent

MANAJEMEN TALENTA
4. Mentor
Bertugas untuk membimbing
Talent dalam proses
Pengembangan
3. Forum Pimpinan
Kebijakan dan aturan talent
management dibuat oleh HR atau
management terkait dengan
posisi tujuan serta benefit, dll
2. Profil Talent
informasi yang berisi pangkat,
kompetensi, kinerja, pendidikan,
rekam jejak dan integritas, riwayat
jabatan, prestasi kerja, catatan
Karyawan lainnya
1. Jabatan Target
Jabatan struktural kosong yang akan diisi Talent
yang diberikan berupa
Prapengembangan,
Pengembangan dan Monitoring
Program, dan Evaluasi
6. Tim Penilai Kinerja
Menyelenggarakan uji kompetensi atau
asessment dan kepatutan melalui
wawancara dalam rangka mengevaluasi
kelayakan Talent (BEI)
7. Basis Data
Data terkait Sumber Daya
Manusia yang digunakan
sebagai sumber data dalam
penyeleksian dan pengelolaan
Karyawan (Calon Talent)
8. Laman
Sarana penyampaian informasi dan
interaksi melalui jaringan internet
antara pihak-pihak yang terlibat di
dalam Manajemen Talenta
9. Anggaran
Dana yang dialokasikan di masing-masing unit
untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
Manajemen Talenta Perusahaan

6
M.701001.040

TAHAPAN/PROSEDUR PENGEMBANGAN TALENT

Talent memiliki Evaluasi & Feedback
Output Informasi, Motivasi & Talent dikembangkan untuk Talent &
Komitmen Pengelola

PraPengembangan Pengembangan & Evaluasi

Monitoring
Proses
1. Pelaksanaan 1. Evaluasi Talent
Kegiatan 2. Evaluasi Sistem
Persiapan Talent Pengembangan 3. Penyusunan Laporan
2. Pelaksanaan Evaluasi
Monitoring 4. Pemberian Umpan
Balik (Feedback)

Objek Target Pengembangan Direktori Metode Pengembangan Instrumen Monitoring

Input (Kompetensi & Karakter) (On/Off-the-job) & Evaluasi
JPT MADYA JPT PRATAMA PENGAWAS

7
M.701001.041

Menentukan pekerja bertalenta

Analisis
Identifikasi Pengembangan Evaluasi
Kebutuhan Forum
Calon Talent Pimpinan Talent Talent
Talent

y
ad
ed Re o w
Ne v. N
e
i t D
Ex

A. Pra Forum
Pimpinan
1. Penentuan Calon Baperjakat/Panitia
1. Pemetaan 1. Pendampingan
Talent Seleksi/Tim Penilai
Pejabat/Pegawai Talent oleh Mentor
2. Penentuan Kinerja melakukan
2. Seleksi Rekam Jejek 2. Individual
1. Identifikasi Jabatan Target Evaluasi Talent/Uji
dan Integritas Development Plan
Jabatan Target Kelayakan dan
3. Seleksi Administrasi (IDP)
2. Analisis Rasio Kepatutan dengan
4. Konfirmasi Calon 3. Program
Talent melalui Forum B. Forum mempertimbangkan:
Pengembangan
Pimpinan Unit Pimpinan - Kinerja
Talent
1. Penetapan - Kompetensi
Jabatan Target
2. Penetapan Talent

8
M.701001.042-47

Pengelolaan talenta karyawan dilakukan dengan cara:

M.701001.042-47
9 Box Tools

§ Perangkat dalam manajemen talenta

adalah Performance & Potential Matrix
§ Masing-masing kotak memiliki pola
penanganan, yang bertujuan untuk
menemukan dan mengembangkan
future leader
M.701001.042-47
9 Box Tools

POTENTIAL PERFORMANCE
§ Kreativitas dalam mencari cara yang tepat mengatasi kendala
§ COMPETENCE PROFICIENCY : soft & technical
di pekerjaan
§ PROMOTABILITY : syarat untuk dipromosikan setidaknya satu
§ Konsistensi mencapai hasil kerja prima
tingkat di atas jabatannya sekarang
§ Ketepatan dan kecepatan menyelesaikan pekerjaan
§ INNOVATION & PRODUCT DEVELOPMENT POTENTIAL : potensi
§ Cara mengerjakan tugas-tugasnya dibandingkan dengan rata-
untuk dapat mengembangkan prosedur-prosedur, layanan
rata pegawai lainnya
dan/atau produk inovatif
§ COMMITMENT TO STAY : Menunjukkan komitmen untuk § Kontribusi dalam tugas-tugas yang membutuhkan kerjasama
bertahan di perusahaan § Pengaruh terhadap produktivitas perusahaan atau unit
§ CAPACITY TO GROW & DEVELOP WITH ADDITIONAL kerjanya
RESPONSIBILITY : Memiliki kapasitas berkembang dan
melakukan tanggung jawab tambahan
M.701001.042-47
9 Box Tools

POTENTIAL PERFORMANCE LH MH HH
§Asesmen

HIGH
§Penilaian kinerja tahunan
• Learning Capacity §Catatan kinerja khusus

LM MM HM
• Soft Competency

PERFORMANCE
§Uji penguasaan

MOD
keterampilan:
sertifikasi keahlian
tertentu
LL ML HL

LOW
LOW MOD HIGH
• §Performance
• SMK (Sistem Manajemen Kinerja) POTENTIAL
• Bentuk data: Nilai penilaian 0 – 100
§Potetial
• Asesmen Soft Competencies - AC
• Bentuk data: kompatibilitas dengan persyaratan jabatan 0% – 100%
M.701001.048

Evaluasi talent
Evaluasi Talent adalah tahapan pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan setingkat lebih
tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Evaluasi Talent dilakukan oleh Panitia
Seleksi.

Talent dapat dikeluarkan dari Talent Pool apabila antara lain:

1. Mengundurkan diri sebagai Talent
2. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, dan berat
3. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang bersifat fraud yang berhubungan
dengan jabatan Talent
4. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana
5. Dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan dari pihak yang berwenang karena:
a. Kondisi kesehatan
b. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya
dan/atau lingkungan kerjanya; dan
c. Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali
6. Mengambil cuti melahirkan selama masa pengembangan Talent
7. Ditugaskan belajar
8. Dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan
9. Pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan
PEMBERHENTIAN 10. Alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola Manajemen Talenta
TALENT

13