Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937

daftar isi yang tersedia di ScienceDirect

Komputer di Perilaku Manusia

jurnal homepage: www.elsevier .com / cari / comphumbeh

Bagaimana intelektual modal dalam memengaruhi kinerja individu: Sebuah

perspektif multi-level

Cheng-Hui Wang Sebuah . 1 . Chia-Dai Yen b . Gloria HW Liu c . ⇑

Sebuah Departemen Komunikasi Massa Universitas Hsuan Chuang, Hsuan Chuang Road, Haiang San District, Tsinchu Kota 300, Taiwan, ROC
b Taiwan Pusat Kelautan Pendidikan, National Taiwan Ocean University, No. 2, Beining Rd., Jhongjheng District, Kota Keelung 202, Taiwan, ROC
c Jurusan Manajemen Informatika, Universitas Pusat Nasional, No. 300, Zhongda Rd., Zhongli City, Taoyuan County 320, Taiwan, ROC

articleinfo abstrak

Pasal sejarah: Dalam ekonomi berbasis pengetahuan, modal intelektual (IC) adalah penting substansial. IC termasuk modal manusia, modal organisasi dan modal sosial. Menerapkan
Tersedia online 4 Desember 2014 IC sangat penting untuk kelangsungan hidup organisasi dalam industri yang kompetitif seperti media berita. Wartawan modal manusia penting dalam organisasi berita.
Mereka adalah pekerja pengetahuan yang membuat dan mendistribusikan berita. Mereka juga mewakili modal sosial karena harus mengembangkan hubungan dengan
Kata kunci: sumber-sumber berita dari luar organisasi. Namun, sulit untuk menyadap dan mempertahankan IC. Sebuah organisasi berita kehilangan baik modal manusia dan sosial
modal intelektual otonomi setiap kali seorang reporter mengundurkan diri atau pekerjaan-hop. Penelitian ini menguji hubungan antara kinerja IC dan wartawan dari perspektif multi-level. Kami
Kerja
berpendapat bahwa kinerja wartawan individu dipengaruhi oleh IC; bahkan, otonomi pekerjaan dan tim saling ketergantungan memediasi pengaruh dari IC terhadap
kinerja HLM saling
kinerja reporter. Kami mengumpulkan 492 sampel reporter TV yang valid dari 44 tim, dan menggunakan hirarkis Linear Model (HLM) untuk menganalisis data. Semua
ketergantungan tugas Pekerjaan
hipotesis didukung, menunjukkan bahwa semakin manajemen memperhatikan IC wartawan dan kondisi kerja mereka (yaitu, otonomi pekerjaan dan tugas saling
ketergantungan), semakin tinggi kinerja wartawan. Implikasi untuk tim kolaboratif pembelajaran dan interaksi yang dibahas. otonomi pekerjaan dan tugas saling
ketergantungan), semakin tinggi kinerja wartawan. Implikasi untuk tim kolaboratif pembelajaran dan interaksi yang dibahas. otonomi pekerjaan dan tugas saling
ketergantungan), semakin tinggi kinerja wartawan. Implikasi untuk tim kolaboratif pembelajaran dan interaksi yang dibahas.

2014 Elsevier Ltd All rights reserved.

1. Perkenalan
Intellectual Capital (IC) adalah tumbuh dan pentingnya substansial dalam organisasi hari ini.
Meskipun IC muda di alam, ini medan disiplin manajemen memiliki banyak komponen dan manfaat ts
belum dieksplorasi ( Kavida & Sivakoumar, 2010; Ling, 2013; Polo, 2007 ). Stewart (1997) mendefinisikan
IC sebagai bahan intelektual, termasuk pengetahuan, informasi, kekayaan intelektual, pengalaman,
dll yang dapat dimanfaatkan untuk menciptakan kekayaan. Bontis (1999)
menjelaskan konsep IC dengan membahas bagaimana pengetahuan kolektif tertanam dalam sumber
daya manusia, proses organisasi dan hubungan jaringan. Oleh karena itu, IC juga mencakup
kapasitas inovasi, paten karyawan dan pengetahuan tacit, dan kolaborasi dan interaksi di antara
karyawan ( Cortini & Benevene 2010 ).
Dibandingkan dengan aset berwujud, aset tidak berwujud seperti IC yang sama jika tidak lebih
manfaat resmi untuk penciptaan nilai organisasi. IC dianggap oleh banyak orang sebagai missing link
antara manusia-
agement aktiva tidak berwujud dan kinerja organisasi ( Cricelli & Grimaldi, 2008; Marr & Spender 2004 ).
Banyak penelitian yang membahas IC konsep fokus pada bagaimana IC dapat memaksimalkan nilai
bagi suatu organisasi ( Kujansivu 2009 ). Artinya, fokus telah di pemegang saham bukan lebih luas
stakeholder seperti karyawan ( Eisfeldt & Papnikolaou, 2013; Serenko & Bontis, 2013 ). Setelah
meninjau penelitian IC, Dumay dan Garanina (2013)
merekomendasikan sarjana membebaskan diri dari paradigma akuntansi mendominasi ini dan fokus
pada efek IC pada karyawan sebagai gantinya. Dengan kata, penelitian ini akan fokus pada manfaat
dari IC pada karyawan dengan fokus pada mereka yang bekerja di industri pengetahuan intensif.
Drucker (1969) adalah yang pertama untuk memperkenalkan dan mempopulerkan gagasan
pekerja pengetahuan. pekerja pengetahuan diharapkan untuk bertindak secara otonom dan
mengelola sendiri ( Drucker, 1999 ). Sebagai pekerjaan pengetahuan menjadi semakin kompleks,
khusus, dan non-rutin ( DeChurch & Mathieu 2009 ), Penting bagi pekerja pengetahuan untuk datang
bersama-sama, menggunakan bidang keahlian mereka, dan berkolaborasi dengan satu sama lain
untuk unggul. Karena kerja tim membutuhkan kolaborasi, pengetahuan individu harus diubah menjadi
modal intelektual dan tertanam dalam tim untuk mencapai tujuan yang diinginkan ( Jackson, Chuang,
Harden, & Jiang, 2006; Nahapiet & Ghoshal, 1998; Wright, Dunford, & Snell, 2001 ).

⇑ Penulis yang sesuai. Tel .: 886 933 944 847.

Alamat email: winnie1244@hotmail.com (C.-H. Wang), hamrater@msn.com

(C.-D. Yen), glorialiu2007@gmail.com (GHW Liu).
1 Tel .: 886 910 160 804.

http://dx.doi.org/10.1016/j.chb.2014.10.044
0747-5632 / 2014 Elsevier Ltd All rights reserved.
 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937
Dalam konteks media berita TV di Taiwan, memahami dinamika kerja tim adalah kunci untuk
mendapatkan wawasan yang lebih baik tentang bagaimana modal intelektual memengaruhi seorang
pekerja individu. Wartawan sangat khusus pekerja pengetahuan. Dalam jurnalisme, otonomi adalah
faktor yang paling penting untuk menjaga objektivitas dalam pelaporan ( Singer, 2007 ). Mandiri
individu termotivasi juga lebih mungkin untuk menikmati melakukan tugas mereka daripada mereka
yang dipaksa ke mereka ( Gagne & Deci, 2005 ). Alih-alih menjadi one-man show, mayoritas laporan
berita adalah upaya kolektif. Hal ini khususnya terjadi di era digitalisasi di mana wartawan perlu
mengumpulkan informasi dan mendistribusikan berita cepat dengan menggunakan berbagai teknologi
digital (misalnya, komunikasi selular, editing non-linear). Dengan demikian, bekerja sama dengan
para ahli lainnya (misalnya, seorang videografer atau disiarkan insinyur) adalah kunci untuk kinerja
TV wartawan. Sebagai contoh, ketika bencana atau peristiwa besar terjadi, teknologi digital seperti
SNG (berita satelit gathering) yang membutuhkan tim untuk beroperasi dibutuhkan untuk newscasting
cepat ( Wang & Yen, dalam pers ). Selain itu, hubungan saling tergantung dalam tim meningkatkan
rasa anggota tanggung jawab terhadap satu sama lain ( Johnson, Johnson, & Smith, 2007 ).
Interdependensi memperkuat semacam '' motivasi 'harus' yang memungkinkan anggota untuk
mengadopsi perilaku bekerja sama dan untuk memenuhi kebutuhan masing-masing ( Matsui,
Kakuyama, & Onglatco 1987 ). Oleh karena itu, kami percaya bahwa otonomi dan tugas saling
ketergantungan dua faktor yang akan menengahi dampak IC pada kinerja reporter individu.
Tujuan dari penelitian kami adalah untuk mengeksplorasi apakah praktek manajemen sumber
daya manusia (yaitu, pemberdayaan dan praktek kerja tim) memediasi hubungan antara IC dalam
atau mitra strategis. Nahapiet dan Ghoshal (1998) modal sosial mendefinisikan sebagai sumber yang
kinerja tim dan individu. Hanya literatur terbatas telah dikaitkan dua literatur ini (yaitu, HRM dan IC) ( Boudreau
& Ramstad 1997 ). Selanjutnya, mayoritas literatur IC mempelajari elemen IC pada tingkat tunggal,
dan telah gagal untuk sepenuhnya mengakui bahwa IC dapat memiliki alternatif arti, anteseden, dan
konsekuensi pada tingkat yang berbeda. Hanya ada beberapa pengecualian ( Fulmer & Ployhart
2014; Nyberg, Moliterno, Hale, & Lepak, 2014; Payne, Moore, Grif fi s, & Autry, 2011 ). Karena
penelitian tentang manajemen multilevel masih kurang ( Paauwe 2009 ), Kami mempelajari dampak
dari IC terhadap kinerja individu dari perspektif multilevel. Penelitian ini memberikan kontribusi untuk
pemahaman kita tentang bagaimana manajemen dapat membantu meningkatkan prestasi kerja dari
pekerja pengetahuan.
2. Kerangka Teoritis
Peningkatan jumlah literatur telah difokuskan pada tingkat kekhawatiran analisis ( Enders & Untuk
fi ghi, 2007; Raudenbush & Bryk 2002 ). Mengingat bahwa individu yang bersarang dalam tim dan tim
yang bersarang dalam organisasi, fenomena organisasi di tingkat bawah sering terkena dan
dipengaruhi oleh orang-orang di tingkat yang lebih tinggi. Dalam penelitian ini, kita mengadopsi
perspektif multilevel. Kozlowski dan Klein (2000) dicatat bahwa perspektif multilevel '' menghadirkan
tantangan besar untuk para sarjana organisasi dilatih, untuk sebagian besar, untuk 'berpikir mikro'
atau 'berpikir makro' tetapi tidak untuk 'berpikir mikro dan macro'-tidak, yaitu, untuk' berpikir multilevel
'''(2000: 11). Perspektif multilevel memiliki implikasi yang luas dalam pengelolaan modal intelektual
karena menarik perhatian kita pada konteks di mana perilaku terjadi dan menerangi dampak perilaku
di berbagai tingkatan ( Hitt, Irlandia, & Hoskisson, 2007 ).
2.1. modal intelektual
Dalam penelitian ini, kami konsep IC sebagai konsep tingkat unit yang memiliki efek pada kinerja
pada tingkat individu. Pandangan serupa adalah tercermin di Brown dan Duguid (1991) di mana
mereka berpendapat bahwa pengetahuan atau belajar terletak dalam praktek sosial yang kompleks
dan kolaboratif. Nahapiet dan Ghoshal (1998) menyarankan mengkonsep bahwa
931
tualizing IC sebagai konsep kolektif tingkat mengakui pengetahuan kontekstual tertanam dan
mengetahui sebagai '' sumber nilai yang berbeda dari agregasi sederhana seperti pengetahuan dari
satu set individu '(hlm. 246). Dengan mendefinisikan IC sebagai konsep tingkat unit, kami mengakui
bahwa IC muncul dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya individu ( Ployhart
& Moliterno, 2011 ). Memang, IC bukan hanya tentang oddballs membuat penemuan-penemuan baru,
tetapi tentang bagaimana kontribusi untuk keunggulan kompetitif suatu organisasi atau
memungkinkan sebuah organisasi untuk memberlakukan strategi untuk mengeksploitasi itu ( Mouritsen
2006 ).
IC terdiri dari modal manusia, organisasi, dan sosial ( Bontis, 1998; Cricelli & Grimaldi, 2010;
Edvinsson, 1997; Liu & Wang, 2012 ). Di antara tiga unsur, modal manusia terdiri dari orang-orang
dalam suatu organisasi; itu menggambarkan mereka kumulatif tacit pengetahuan, kompetensi,
pengalaman dan keterampilan, inovasi, bakat dan kelincahan intelektual. Modal manusia adalah
bentuk paling penting dari IC karena dua bentuk modal (modal organisasi dan modal sosial) berasal
dari modal manusia ( Pfeffer, 1994 ). Grant (1996) berpendapat bahwa pengetahuan memberikan
suatu organisasi keunggulan kompetitif, dan pengetahuan sebagian besar berasal dari modal
manusia. Jika organisasi berinvestasi dalam mendidik dan melatih karyawan mereka, keterampilan
profesional mereka dan kompetensi akan meningkat, sehingga menghasilkan kinerja individu dan
organisasi yang lebih baik ( Nerdrum & Erikson, 2001 ). Akumulasi modal manusia juga akan membuat
karyawan yang berharga untuk organisasi.
Modal sosial, juga dikenal sebagai modal relasional, merupakan kemampuan organisasi untuk
berhubungan dengan berbagai pemangku kepentingan, termasuk karyawan, pelanggan, pemasok
aktual dan potensial tertanam dalam jaringan hubungan yang dimiliki oleh unit individu atau sosial.
Oleh karena itu, jaringan dan aset potensial yang diperoleh melalui jaringan merupakan komponen
kunci dari modal sosial ( Bourdieu, 1986; Burt, 1992; Putnam, 1993 ). Hal ini ditemukan bahwa
hubungan yang sukses antara pelanggan dan pemasok adalah kunci untuk menciptakan nilai dalam
sebuah organisasi ( Jackson et al., 2006 ).
Chua, Lim, Soh, dan Sia (2012) juga menemukan bahwa modal sosial membantu mengaktifkan
kontrol klan pada anggota tim. Hal ini menunjukkan bahwa modal sosial di antara anggota tim
memfasilitasi kerjasama dalam kelompok dan bentuk tindakan kolektif. Oleh karena itu, modal sosial
canhelp wartawan berkolaborasi dengan orang lain, yang mengarah ke kinerja individu yang lebih
baik.
Terakhir, modal organisasi, juga dikenal sebagai modal struktural, mengacu pada pengetahuan
eksplisit tertanam dalam sebuah organisasi yang mencakup database organisasi, praktek, metode,
rutinitas, sistem informasi, dan budaya ( Cricelli, Greco, & Grimaldi, 2013 ). modal organisasi
systemizes pengalaman individu dan pengetahuan, menetapkan proses bisnis dan sistem informasi,
dan menyederhanakan fi es informasi proses filtrasi untuk menghindari salah perhitungan. modal
organisasi memungkinkan operasi yang efisien dari suatu organisasi, yang membantu adaptasi
terhadap situasi baru ( Youndt & Snell, 2004 ). Sebagai contoh, database tegap yang berisi rincian
kontak, berita pro fi le atau indeks berita angka-angka akan membantu wartawan untuk
menyelesaikan tugas-tugas mereka dan untuk meningkatkan kualitas berita. Hal ini juga penting
untuk menjamin bahwa ketika wartawan meninggalkan sebuah organisasi, modal manusia dan sosial
mereka akan dipertahankan.
Setelah argumen sebelumnya, kami berhipotesis bahwa kinerja individu tinggi adalah mungkin
ketika organisasi dilengkapi dengan modal manusia yang tinggi dan modal sosial. Artinya, ketika
wartawan dilengkapi dengan modal yang tinggi manusia (misalnya, menulis dan keterampilan
wawancara) dan modal sosial (misalnya, percaya hubungan dengan sumber berita), mereka akan
menghasilkan berita yang berkualitas tinggi. Namun, organisasi berita mungkin kehilangan modal
manusia dan sosial karena omset wartawan. Ini, bagaimanapun, dapat dihindari jika organisasi dapat
mengubah pengetahuan tacit wartawan dan hubungan sosial menjadi modal organisasi (misalnya,
proses bisnis dan sistem informasi). Oleh karena itu kami berhipotesis bahwa:
932 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937
Hipotesis 1a. modal manusia adalah positif terkait dengan kinerja reporter.
Hipotesis 1b. Modal sosial adalah positif terkait dengan kinerja reporter.
Hipotesis 1c. modal organisasi secara positif terkait dengan kinerja reporter.
2.2. otonomi pekerjaan
Pemberdayaan memungkinkan pekerja untuk memiliki lebih banyak kontrol diri dan otonomi atas
pekerjaan dan kehidupan mereka ( Douglas & Zivnuska, 2008; Schaurhofer & Peschl 2005 ). Morgeson,
Delaney-Klinger, dan Hemingway (2005) berpendapat bahwa otonomi dapat meningkatkan prestasi
kerja dan kepuasan. otonomi pekerjaan mengacu pada kebijaksanaan karyawan untuk melaksanakan
tugas mereka tanpa mengikuti jadwal yang tetap fi, atau kekuatan membuat keputusan sendiri. Morgeson
et al. (2005) menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan meningkatkan rasa karyawan kepemilikan.
Selanjutnya, otonomi pekerjaan terkait dengan kepercayaan bahwa manajer harus dengan pekerja
mereka ( Douglas & Zivnuska 2008 ). Ketika seorang manajer memungkinkan otonomi lebih pekerjaan,
kepercayaan yang diberikan pada karyawan oleh manajer akan dibayar kembali oleh kepemilikan
karyawan dari tugas mereka. Oleh karena itu lebih tinggi otonomi, semakin tinggi kinerja organisasi
adalah.
Penentuan nasib sendiri teori (SDT) membedakan dua jenis motivasi, yaitu ekstrinsik dan
intrinsik ( Deci & Ryan, 1985; Gagne & Deci, 2005 ). Ketika kebutuhan dasar psikologis masyarakat
(yaitu, kebutuhan untuk otonomi, kompetensi, dan keterkaitan) terpenuhi, mereka cenderung untuk
mengubah motivasi ekstrinsik menjadi motivasi intrinsik. Oleh karena itu, orang harus percaya pada
kemampuan dan otonomi mereka sendiri untuk menjaga motivasi intrinsik mereka. IC, terutama
modal manusia dan sosial, hanya dapat mengerahkan dalam pengaruh pada kinerja kerja melalui
otonomi pekerjaan. otonomi kerja dan motivasi diri sangat penting untuk pekerja pengetahuan seperti
wartawan karena mereka perlu berpikir secara mandiri dan analitis untuk menyelesaikan tugas-tugas
mereka ( Lindgren, Stenmark, & Liungberg 2003 ). Studi juga menunjukkan bahwa karyawan
menunjukkan kepuasan yang lebih besar kerja, komitmen tinggi, dan kinerja yang lebih baik ketika
manajer memungkinkan dan mendukung mereka untuk berpikir dan bertindak secara otonom ( Baard,
Deci, & Ryan, 2004; Gagne & Koestner 2002 ).
Dalam industri media berita, keterampilan wartawan (misalnya, menulis dan keterampilan
wawancara) dan jaringan sosial membantu untuk menggali sumber berita-layak dan menghasilkan
berita. Namun, tanpa otonomi untuk menanggapi acara berita potensial cepat, wartawan tidak
mungkin untuk mendapatkan akses ke dan mengintegrasikan informasi pertama-tangan. Dengan
demikian, kami berpendapat bahwa otonomi pekerjaan memediasi pengaruh modal manusia dan
sosial pada kinerja individu. hipotesis kami adalah sebagai berikut:
H2a. otonomi kerja dan kinerja reporter yang positif terkait.
H2b. otonomi pekerjaan memediasi hubungan antara modal manusia dan kinerja reporter.
H2C. otonomi pekerjaan memediasi hubungan antara modal sosial dan kinerja reporter.
2.3. tugas interdependensi
Saling ketergantungan tugas adalah fitur struktural di mana anggota tim '' harus berbagi bahan,
informasi atau keahlian dalam rangka
untuk mencapai output atau kinerja 'yang diinginkan' ( Van der Vegt & van de Vliert 2002 : 51). Ini
merefleksikan dalam pengakuan teammembers' bahwa ide-ide individu tidak mencukupi untuk
menyelesaikan tugas. saling ketergantungan tugas tinggi ditemukan untuk merangsang belajar,
bersama kognisi, hubungan sosial ( Johnson & Johnson, 1989 ), Perilaku koperasi ( Cleavenger,
Gardner, & Mhatre 2007 ), kepuasan kerja ( Kiggundu, 1983 ), Dan tim efisiensi ( Langfred 2005 ).
Sebaliknya, tugas rendah interdependensi menginduksi tekanan kerja ( Sprigg, Jackson, & Parker,
2000 ).
Wartawan adalah pekerja pengetahuan yang komitmennya adalah untuk profesi mereka sendiri
daripada kepada organisasi ( Horwitz, Chan, & Quazi 2003 ). Akibatnya, peningkatan modal organisasi
sangat penting karena wartawan mungkin memiliki niat untuk hop pekerjaan. Belajar wartawan
Taiwan, Wang, Yen, dan Huang (2011) menemukan bahwa tugas tinggi interdependensi
mempromosikan rasa tanggung jawab dan toleransi dengan orang lain ketika konflik terjadi.
Membangun hubungan saling tergantung dalam tim sehingga sangat membantu
untuk mengubah pengetahuan tacit menjadi eksplisit
pengetahuan, dan mencegah hilangnya IC jika wartawan memutuskan untuk berhenti. Oleh karena
itu, kami berpendapat bahwa saling ketergantungan tugas menengahi antara modal organisasi dan
kinerja individu. hipotesis kami adalah sebagai berikut. Gambar. 1 menunjukkan model penelitian
kami.
H3a. Saling ketergantungan tugas dan kinerja reporter yang positif terkait.
H3b. Saling ketergantungan tugas memediasi hubungan antara modal organisasi dan kinerja
reporter.
3. Metodologi
3.1. Contoh
Teamwork adalah organisasi yang paling umum di industri media. Kami memilih 11 pusat berita
dari 9 perusahaan TV di Taiwan sebagai responden. Yang pertama peneliti, yang dulu bekerja
sebagai reporter selama lebih dari 15 tahun, mengunjungi setiap pusat untuk mendistribusikan 15
eksemplar kuesioner untuk tim pemimpin. Ada total 44 tim yang berpartisipasi dalam penelitian kami,
dengan 4 tim dari masing-masing pusat berita. Ukuran tim rata-rata adalah 10 anggota, termasuk
wartawan dan videographers. Untuk memastikan ada cukup responden per tim, kami melakukan
analisis pada tim dengan 5 atau lebih responden. Setelah mengirimkan 660 kuesioner, 491
tanggapan yang valid dikumpulkan. Tingkat respon adalah 74,4%.
3.2. langkah-langkah
Penelitian ini berasal langkah-langkah dari sisik yang ada dan diterjemahkan ke dalam bahasa
Mandarin. Untuk menghindari ambiguitas semantik, kami mengundang bilingual penutur asli bahasa
Inggris untuk back-menerjemahkannya dari bahasa Mandarin ke bahasa Inggris. Kami juga merevisi
item ini dengan manajer dan wartawan senior yang sesuai dengan konteks penelitian kami. Ukuran
konstruksi penelitian dibahas di bawah ini.
3.2.1. modal intelektual
Penelitian ini mengadaptasi skala yang diusulkan oleh Youndt dan Snell (2004) untuk mengukur
IC. Ini terdiri dari 6 item untuk setiap jenis IC. Salah satu item sampel untuk modal manusia ''
karyawan kami dianggap sebagai yang terbaik dari semua perusahaan TV ''; satu item sampel untuk
modal sosial '' karyawan terampil berkolaborasi dengan satu sama lain untuk mendiagnosa dan
memecahkan masalah ''; dan satu item sampel untuk modal organisasi adalah '' banyak pengetahuan
organisasi kita terkandung dalam manual, database, dll '' Responden diminta
 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937
modal organisasi
tingkat tim modal manusia
modal sosial
H2b
tingkat individu
H2a
otonomi pekerjaan
H2C
Gambar. 1. kerangka penelitian.
untuk menunjukkan pada lima-titik skala, mulai dari '' sangat tidak setuju '' ke '' sangat setuju. ''
tingkat kita teori untuk IC adalah tim. Oleh karena itu, kami fokus item pada tingkat yang tepat
dari analisis dengan referensi tim dan menyelidiki tingkat modal intelektual dari 44 tim. Sebuah
penyelidikan perjanjian dalam kelompok ( r wg) dengan distribusi seragam mengungkapkan tingkat yang
dapat diterima dari perjanjian (rata-rata: 0,907 untuk modal manusia; 0,899 untuk modal sosial; 0,861
untuk modal organisasi). Selain itu, korelasi intraclass (ICC1, ICC2) adalah sebagai berikut: nilai-nilai
ICC1 adalah 0,224 (human capital), 0,159 (modal sosial), dan 0,276 (modal organisasi); nilai-nilai
ICC2 adalah 0,899 (human capital), 0,854 (modal sosial), dan 0.922 (modal organisasi). Semua
nilai-nilai ICC1 berada di atas 0,12 dan orang-orang dari ICC2 berada di atas 0,60 ( James, 1982 ),
Yang berarti tingkat yang dapat diterima dari kesepakatan dalam kelompok ( r wg dan ICC1) dan skor
rata-rata diandalkan (ICC2). Mengingat ini, kami dikumpulkan tanggapan anggota tim untuk
membentuk skor tunggal modal manusia, modal sosial dan modal organisasi.
3.2.2. otonomi pekerjaan
Penelitian ini mengadopsi skala 5-item yang dikembangkan oleh Breaugh (1985) untuk
mengukur otonomi pekerjaan. Item sampel adalah '' Saya bisa bebas menentukan cara untuk
menyelesaikan pekerjaan saya. '' Berdasarkan skala 5-point Likert, semakin tinggi skor, semakin
tinggi tingkat otonomi pekerjaan adalah.
3.2.3. tugas interdependensi
Pengukuran tugas saling ketergantungan ini diadaptasi dari skala 5-item yang dibangun oleh Kiggundu
(1983) . Salah satu contoh item yang termasuk '' tim mana saya milik akan melakukan yang terbaik
ketika semua teammembers bekerja sama. '' Responden diminta untuk menunjukkan pada lima-titik
skala, mulai dari '' sangat tidak setuju '' ke '' sangat setuju. '' tingkat analisis dari saling
ketergantungan tugas adalah tim. Oleh karena itu, kami menyelidiki r wg ( 0,895), ICC1 (0,145) dan ICC2
(0,879). Mengingat tingkat yang dapat diterima, kami dikumpulkan tanggapan anggota untuk
membentuk skor yang saling ketergantungan tugas tunggal untuk masing-masing tim.
3.2.4. Kinerja pekerjaan
prestasi kerja seorang karyawan dapat tercermin oleh perilaku mereka terhadap tujuan
organisasi yang meliputi kinerja tugas dan kinerja kontekstual ( Borman & Motowidlo, 1993 ). kinerja
tugas diukur dengan 5 item yang kembali fl praktek pekerjaan yang sebenarnya wartawan tercermin
seperti mendapatkan umpan balik, perintisan sendok, kemampuan untuk merencanakan topik berita,
dan menjaga objektivitas dalam pelaporan. Misalnya, '' umpan balik saya adalah cepat dan akurat. ''
Pengukuran kinerja kontekstual
berasal dari Borman dan
Motowidlo (1993) . kinerja kontekstual mengacu pada kegiatan yang membentuk konteks sosial atau
psikologis tugas. Kegiatan kontekstual mungkin termasuk relawan untuk melakukan tugas luar
seseorang
933
saling ketergantungan tugas
H3b
H1c
H1a H3a
H1b
kinerja reporter
peran atau membantu orang lain ( Borman & Motowidlo, 1997 ). Ukuran kinerja kontekstual terdiri dari
5 item. Misalnya, '' Aku selalu mengambil langkah-langkah tambahan untuk membantu orang lain dan
berusaha untuk kinerja tim terbaik. '' Responden diminta untuk menunjukkan pada lima-titik skala,
mulai dari '' sangat tidak setuju '' ke '' sangat setuju.' '
3.2.5. variabel kontrol
Kami termasuk dua variabel kontrol (gender dan kepemilikan) untuk menyingkirkan penjelasan
alternatif untuk temuan kami. Pertama, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pekerja perempuan
lebih mungkin untuk bekerja sama ( Hofstede, 1980 ), Mempengaruhi kinerja pekerjaan mereka. Kedua,
pekerja mengumpulkan pengalaman dan sumber daya sebagai peningkatan penguasaan posisi mereka,
mempengaruhi kinerja pekerjaan mereka. Dengan demikian kita dikendalikan gender dan kepemilikan.
3.3. Analisis
Karena model teoritis kami adalah bertingkat di alam, makalah ini menggunakan Hierarchical
Linear Model (HLM) untuk menganalisis individu dan tim tingkat di memengaruhi IC secara terpisah.
HLM adalah metode analisis yang berguna untuk secara bersamaan memperkirakan dampak dari
faktor pada tingkat yang berbeda pada hasil tingkat individu ( Bryk & Raudenbush, 1992 ).
4. Hasil
Tabel 1 menyajikan sarana, standar deviasi, reliabilitas konsistensi internal dan korelasi dari
variabel penelitian dan variabel kontrol. Ada fi kan korelasi negatif signifikan antara jenis kelamin
(laki-laki = 0, perempuan = 1) dan wartawan kinerja, yang berarti kinerja wartawan laki-laki lebih baik
dari wartawan perempuan. Tenure (rata-rata: 8,75 tahun) memiliki korelasi positif dengan otonomi
kerja dan kinerja reporter. Tabel 1 juga menyediakan dukungan awal untuk Hipotesis H1a, H1b, H1c,
H2A dan H3a karena ada signi fi korelasi signifikan antara variabel. Ada korelasi yang signifikan
antara modal manusia dan kinerja reporter, modal sosial dan kinerja reporter, modal organisasi dan
kinerja reporter, otonomi kerja dan kinerja reporter, dan tim saling ketergantungan dan kinerja
reporter. Namun, korelasi ini tidak memperhitungkan pertimbangan sifat bertingkat dari data dan juga
kontrol untuk penjelasan alternatif.
tabel 2 memberikan hasil untuk menguji Hipotesis H1a, H1b, H1c, H2A dan H3a. Seperti yang
bisa dilihat di tabel 2 , Gender dan masa yang dimasukkan sebagai variabel kontrol tingkat individu.
Variabel kontrol yang signifikan di hampir semua model, kecuali Model 5. Tenure merupakan variabel
kontinu individu. Enders dan Untuk fi ghi (2007) menunjukkan bahwa dalam model multi level rumit,
metode centering terbaik adalah untuk menerapkan kelompok berpusat di tingkat individu dan
kemudian mengatur kembali
934 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937

Tabel 1
Deskripsi dan korelasi.

Variabel N Berarti SD 1 2 3 4

tingkat individu
1. Jenis Kelamin 491 0,52 0,50
2. Kepemilikan 491 8,75 5.19 . 029
otonomi 3. Pekerjaan 491 3.28 0.82 . 050 . 142 ** (0,665)
kinerja 4. Reporter 491 3.76 0,58 . 179 ** . 106 * . 407 ** (0,846)

tingkat tim
1. Modal manusia 44 3,43 0,37 (0,930)
2. ibukota Organisasi 44 3.18 0,36 . 769 ** (0,815)
3. Modal sosial 44 3.23 0,31 . 754 ** . 846 ** (0,906)
4. Tugas saling ketergantungan 44 3,68 0,31 . 544 ** . 313 * . 403 ** (0,813)

catatan: 1. internal reliabilitas konsistensi perkiraan (alpha) muncul dalam kurung di sepanjang diagonal.
*
p < 0.05.
**
p < 0.01.

tabel 2
Efek langsung dari analisis tingkat cross.

Model Model 1 HC) P Model 2 SC) P Model 3 OC) P Model 4 TI) P Model 5 JA) P

Variabel dependen: kinerja reporter

Mencegat c 00 ( s 00) 3,787 *** 3.690 *** 3,719 *** 3,864 *** 2,482 ***

tingkat individu
Jenis kelamin c 10 ( s 20) 0,177 *** 0,167 ** 0,168 ** 0,153 ** 0.270 ***
Masa jabatan c 20 ( s 20) 0,012 * 0,012 / 0,012 * 0,011 * 0.008
Otonomi c 30 ( s 30) 0.456 ***

tingkat tim
rata-rata kepemilikan c 01 ( s 20) 0.008 0,018 0,015 0,001 0,015
modal organisasi c 02 ( s 20) 0,209 **
modal manusia c 02 ( s 20) 0,211 *
modal sosial c 02 ( c 20) 0,249 **
interdependensi c 02 ( c 20) 0,493 ***
Otonomi c 02 ( c 20) 0.270 ***
Level 1 varians 0,304 0,303 0,302 0.301 0,243
Deviance 848,467 848,599 848,844 831,750 763,229

catatan: 1. HC) modal manusia; P) kinerja reporter; OC) modal organisasi; SC) modal sosial; TI) saling ketergantungan tugas; JA) otonomi pekerjaan.
*
p < 0.05.
**
p < 0.01.
***
p < 0,001.

Kelompok berarti dalam mencegat tim tingkat. Oleh karena itu, kami menetapkan kembali masa
jabatan rata-rata dalam rumus tingkat tim untuk menyeimbangkan penyimpangan dari antara varians
kelompok. Model 1 memberikan dukungan untuk hubungan antara modal manusia dan kinerja
reporter (H1a, HC c 02 = 0,211, p < 0,05); Model 2 memberikan dukungan untuk hubungan antara modal
sosial dan kinerja reporter (H1b, SC c 02 = 0,249, p < 0,01); Model 3 memberikan dukungan untuk
hubungan antara modal organisasi dan kinerja reporter (H1c, OC c 02 = 0,209, p < 0,01). Model 4
memberikan dukungan untuk hubungan antara tugas saling ketergantungan dan kinerja reporter
(H2A, TIc 02 = 0,493, p < 0,001). Akhirnya, model 5 memberikan dukungan untuk hubungan antara
otonomi kerja dan kinerja reporter (H2A, JA c 30 = 0.456, p < 0,001).
HC c 02 = 0.029, p> 0,05). Model 6 sehingga memberikan dukungan untuk H2b. Model 7 memberikan
dukungan kepada mediasi otonomi pekerjaan antara modal sosial dan kinerja reporter (H2C). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa otonomi pekerjaan sepenuhnya dimediasi modal sosial dan kinerja
reporter (SC c 02 = 0,249, p < 0,01) HC c 02 = 0,011,
p> 0,05). Langkah yang sama dilakukan untuk menguji mediasi tugas saling ketergantungan antara
modal organisasi dan kinerja tugas. Sekali signifikan hubungan antara modal organisasi dan kinerja
wartawan menjadi tidak signifikan (OC c 02 = . 209, p < 0,01) OC c 02 = 0.048, p> 0,05). Model 8 sehingga
memberikan dukungan untuk H3b dan menyarankan efek mediasi penuh saling ketergantungan
tugas.

tabel 3 disajikan efek mediasi saling ketergantungan tugas dan otonomi pekerjaan pada
hubungan antara modal intelektual dan kinerja wartawan. Hipotesis 2b dan 2c meramalkan bahwa
otonomi pekerjaan akan memediasi hubungan antara modal manusia dan kinerja reporter (H2b) dan
antara modal sosial dan kinerja reporter (H2C). Hipotesis 3b memprediksi bahwa saling
ketergantungan tugas akan memediasi hubungan antara modal organisasi dan kinerja reporter (H3b).
Mengingat bahwa H1a, H1b, H1c, H2A dan H3a didukung, prasyarat untuk mediasi bertemu ( Baron &
Kenny, 1986 ).
5. implikasi teoritis dan praktis
Temuan kami memberikan dukungan dengan model teoritis yang diusulkan, dengan semua
hipotesis kami didukung. Artinya, IC berkorelasi positif dengan kinerja individu dari wartawan; otonomi
pekerjaan dan tugas saling ketergantungan memediasi dampak IC pada kinerja individu dari
wartawan. Penelitian ini dengan demikian merupakan respon terhadap

Akhirnya, setelah mengendalikan pengaruh otonomi pekerjaan, sekali signifikan hubungan
antara modal manusia dan kinerja wartawan menjadi tidak signifikan (HC c 02 = 0,211, p < 0,05)
Dumay & Garanina ini (2013) panggilan untuk penelitian lebih lanjut tentang bagaimana IC bekerja.
Mengingat sebagian besar penelitian IC adalah pada tahap bangunan teori, beberapa kesimpulan
yang berlaku umum dikembangkan ( Mouritsen 2006 ). Penelitian ini mendalilkan dan menguji model
teoritis. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk membantu membangun kredibilitas lapangan oleh
teori-teori pengujian.
 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937 935

tabel 3
Efek Mediasi analisis tingkat cross.

Model Model 6 HC) JA) P Model 7 SC) JA) P Model 8 OC) TI) P

Mencegat c 00 ( s 00) 2,538 *** (0,003) 2,499 *** (0,003) 3,852 *** (0,000)

tingkat individu
Jenis kelamin c 10 ( s 20) 0,158 ** (0,023) 0,158 ** (0,023) 0,152 ** (0,004)
Masa jabatan c 20 ( s 20) 0,008 (0,000) 0,008 (0,000) 0,011 * (0,000)
Otonomi 0,271 *** (0,021) 0,271 *** (0,021)

tingkat tim
rata-rata kepemilikan c 01 ( s 20) 0,015 0.000
modal organisasi c 02 ( s 20) 0.048
modal manusia c 02 ( s 20) 0.029
modal sosial c 02 ( c 20) 0,011
interdependensi 0,464 ***
Otonomi 0,438 *** 0.450 ***
Level 1 varians 0,244 0,244 0.301
Deviance 768,25 767,99 832,73

catatan: 1. HC) modal manusia; OC) modal organisasi; SC) modal sosial; P) kinerja reporter; TI) saling ketergantungan tugas; JA) otonomi pekerjaan.
*
p < 0.05.
**
p < 0.01.
***
p < 0,001.

Dalam penelitian ini, kami konsep IC sebagai konsep kolektif. konseptualisasi ini konsisten
dengan Nahapiet dan Ghoshal (1998) dan Barney (1991) , Mengenai IC sebagai sumber daya
strategis yang berharga yang setuju untuk intervensi manajerial. Namun, telah terjadi perdebatan
tentang apakah IC, modal manusia khususnya, tentang individu atau kolektivitas ( Mouritsen 2006 ).
Ployhart dan Moliterno (2011) menunjukkan bahwa masih ada kekurangan teori untuk memandu
pergeseran modal manusia antara tingkat individu dan organisasi. Penelitian lebih lanjut diperlukan
untuk memperjelas masalah ini.
merancang kondisi kerja dan mempekerjakan alat yang memungkinkan wartawan untuk memperoleh
kompetensi baru bersama-sama atau berinteraksi dengan cara kolaboratif untuk meningkatkan kontrol diri
mereka dan saling ketergantungan dengan orang lain.
Studi ini menunjukkan bahwa sifat hubungan antara IC dan hasil kinerja tergantung konteks.
Faktor-faktor konteks kita mempelajari meliputi otonomi pekerjaan dan tugas saling ketergantungan.
Faktor-faktor ini sehingga mempengaruhi individu derajat yang membentuk sebuah tim dituntut untuk
saling tergantung dan terkoordinasi secara efektif menerapkan IC pada kinerja individu.

Praktis, penelitian ini menyarankan beberapa langkah-langkah manajemen sumber daya
manusia untuk memfasilitasi pekerja pengetahuan untuk unggul ( Collins & Smith, 2006;
Lopez-Cabrales, Pérez-Luno, & Valle Cabrera 2009 ). Pertama, manajemen harus menyediakan
wartawan dengan bantuan yang diperlukan bagi mereka untuk tetap otonom. Misalnya, manajemen
harus membantu wartawan mengembangkan kompetensi yang diperlukan (misalnya, di bidang
teknologi digital) yang memfasilitasi pengendalian diri atas tugas-tugas mereka. Setelah semua,
kontrol profesional tugas seseorang didasarkan pada kompetensi kerja seseorang ( Orlikowski, 1991 ).
Kedua, hasil kami setuju dengan Bratianu (2007) , Menunjukkan bahwa
IC mampu menghasilkan sinergi di bawah kondisi saling ketergantungan. Kolaborasi ditemukan
mengarah pada pembangunan kognisi bersama, kunci untuk kerja sama tim yang efektif ( Van den
Bossche, Gijselaers, Segers, & Kirschner, 2006 ). Namun, wartawan sering dipaksa untuk bekerja
dengan kolaborasi sedikit karena waktu dan sumber daya kendala. Manajemen mungkin campur
tangan untuk meningkatkan saling ketergantungan tugas, misalnya, dengan mendorong penggunaan
teknologi kolaboratif (misalnya, groupware, media sosial, atau sistem manajemen pengetahuan)
untuk meningkatkan kerja sama tim. Contoh lain mungkin termasuk perilaku kolaboratif
menguntungkan dalam atau di antara tim, atau memilih wartawan yang lebih cenderung untuk
berkolaborasi.
Namun, tulisan ini menderita beberapa keterbatasan. Pertama, data kami dikumpulkan dari satu
sumber yang dapat menyebabkan metode umum varians Bias. Meskipun demikian, ancaman yang
sama-sumber bias diminimalkan dengan menggabungkan respon individu untuk membentuk skor
tingkat tim. Dalam penelitian ini, puluhan IC (manusia, sosial dan ibukota organisasi) dan saling
ketergantungan tugas diciptakan dengan menggabungkan tanggapan wartawan individu dalam tim
yang sama. Kedua, penelitian ini berfokus pada wartawan dari perusahaan TV di Taiwan yang
memiliki konteks kerja yang sangat berbeda. Misalnya, wartawan TV di Taiwan perlu merespon
dengan cepat untuk menghasilkan konten berita untuk program berita hidup terus menerus. Namun,
temuan kami masih relevan untuk pekerja pengetahuan sejak otonomi dan kerja sama tim
memungkinkan ahli yang berbeda untuk menciptakan pengetahuan baru di luar keahlian
masing-masing. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk menguji apakah temuan kami berlaku untuk
industri lain dan negara-negara yang berbeda. Ketiga, penelitian ini berfokus pada dua variabel
(otonomi pekerjaan dan tim saling ketergantungan) yang sangat penting untuk wartawan TV untuk
menyelesaikan tujuan pelaporan. Penelitian di masa depan mungkin menjelajahi bagaimana variabel
lainnya memediasi di memengaruhi IC pada kinerja individu.

Referensi
6. Kesimpulan dan keterbatasan

Penelitian ini telah diartikulasikan dan diuji model konseptual yang berpendapat IC berhubungan
positif dengan prestasi kerja wartawan melalui mediasi otonomi pekerjaan dan tugas saling
ketergantungan. Temuan kami menunjukkan pentingnya IC dalam meningkatkan prestasi kerja.
Dalam organisasi berbasis pengetahuan, omset karyawan akan merusak kinerja organisasi karena
hilangnya IC ( Kwon & Rupp, 2013 ). Temuan kami sehingga menunjukkan bahwa manajemen harus
fokus pada praktek-praktek yang meningkatkan otonomi pekerjaan wartawan dan saling
ketergantungan tugas untuk secara efektif mengelola IC. Salah satu praktik yang paling efektif akan
hati-hati
Baard, PP, Deci, EL, & Ryan, RM (2004). Hubungan kebutuhan intrinsik
kepuasan terhadap kinerja dan kesejahteraan dalam dua pengaturan kerja. Journal of Applied Social
Psychology, 34 ( 10), 2045-2068 .
Barney, J. (1991). sumber daya perusahaan dan keunggulan kompetitif berkelanjutan. jurnal
Manajemen, 17 ( 1), 99-120 .
Baron, RM, & Kenny, DA (1986). Moderator-mediator variabel perbedaan dalam
sosial psikologis Penelitian: Konseptual, strategis, dan statistik
pertimbangan. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 51 ( 6), 1173-1182 .
Bontis, N. (1998). modal intelektual: Sebuah studi eksplorasi yang mengembangkan langkah-langkah
dan model. Manajemen Keputusan, 36 ( 2), 63-76 .
Bontis, N. (1999). Mengelola sistem pembelajaran organisasi dengan menyelaraskan saham
dan mengalir fl pengetahuan: Pemeriksaan empiris dari modal intelektual, manajemen pengetahuan dan kinerja
bisnis. Ph.D. Disertasi, London, Kanada: Ivey Business School, University of Western Ontario.
936 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937
Borman, WC, & Motowidlo, SJ (1997). kinerja tugas dan kontekstual
Kinerja: Arti untuk penelitian seleksi personil. Kinerja Manusia, 10 ( 2), 99-109 .
Borman, W. C, & Motowidlo, S. J (1993). Memperluas domain kriteria untuk memasukkan
unsur-unsur kinerja konteks. Dalam WC Borman & N. Schmit (Eds.), Seleksi pribadi dalam Organisasi ( pp.
71-98). San Francisco: Jossey-Bass .
Bourdieu, P. (1986). Bentuk-bentuk modal. Dalam S. Imre & K. Timotius (Eds.), Kultural
Teori: Sebuah antologi ( pp. 81-93). West Sussex, UK: Blackwell Publishing .
Boudreau, JW, & Ramstad, P. (1997). Mengukur modal intelektual: Belajar dari
fi sejarah keuangan. Manajemen Sumber Daya Manusia, 36 ( 3), 343-356 .
Bratianu, C. (2007). Perspektif yang terintegrasi pada intelektual organisasi
modal. Ulasan Manajemen dan Ekonomi Teknik, 6 ( 5), 107-112 .
Breaugh, JA (1985). Pengukuran otonomi kerja. Hubungan manusia, 38 ( 6), 551-579 .
Brown, JS, & Duguid, P. (1991). belajar dan komunitas organisasi
Praktek: Menuju uni fi pandangan ed bekerja, belajar dan inovasi. Dalam EL Lesser, MA Fontaine, & JA Slusher
(Eds.), Pengetahuan dan masyarakat. Oxford: Butterworth Heinemann .
Bryk, AS, & Raudenbush, SW (1992). model linear hirarkis: Aplikasi dan
metode analisis data. Newbury Park, CA: Sage .
Burt, RS (1992). lubang Struktural: Struktur sosial kompetisi. Cambridge, MA:
Harvard University Press .
Chua, CEH, Lim, W., Soh, C., & Sia, SK (2012). Memberlakukan kontrol klan di TI yang kompleks
proyek: Sebuah perspektif modal sosial. MIS Quarterly, 36 ( 2), 577-600 .
Cleavenger, D., Gardner, WL, & Mhatre, K. (2007). Membantu-seeking: Pengujian
efek dari saling ketergantungan tugas dan formativeness karyawan kecenderungan untuk mencari bantuan. Jurnal
Bisnis dan Psikologi, 21 ( 3), 331-359 .
Collins, CJ, & Smith, KG (2006). pertukaran pengetahuan dan kombinasi: Peran
praktek sumber daya manusia dalam kinerja teknologi tinggi fi rms.
Academy of Management Journal, 49 ( 3), 544-560 .
Cortini, M., & Benevene, P. (2010). Interaksi antara struktural dan manusia
modal Italia NPO: Kepemimpinan, budaya organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Journal of
Intellectual Capital, 11 ( 2), 123-139 .
Cricelli, L., & Grimaldi, M. (2008). Sebuah tampilan yang dinamis pengetahuan dan informasi: A
saham dan fl ow metodologi berbasis. International Journal of Management dan Pengambilan Keputusan, 9 ( 6),
686-698 .
Cricelli, L., & Grimaldi, M. (2010). Berbasis pengetahuan antar-organisasi
kolaborasi. Jurnal Manajemen Pengetahuan, 14 ( 3), 348-358 .
Cricelli, L., Greco, M., & Grimaldi, M. (2013). Penilaian dari intelektual
dampak ibukota pada proses penciptaan nilai: Kerangka pendukung keputusan untuk manajemen puncak. International
Journal of Management dan Pengambilan Keputusan, 12 ( 2), 146-164 .
DeChurch, LA, & Mathieu, JE (2009). Berpikir dalam hal sistem multiteam. Di
E. Salas, GF Goodwin, & CS Burke (Eds.), efektivitas tim dalam organisasi yang kompleks: perspektif lintas
disiplin dan pendekatan ( pp. 267-292). New York: Taylor & Francis .
Deci, EL, & Ryan, RM (1985). motivasi intrinsik dan penentuan nasib sendiri pada manusia
tingkah laku. New York: Plenum .
Douglas, C., & Zivnuska, S. (2008). Mengembangkan kepercayaan pemimpin: Sebuah anteseden fi rm
kinerja. SAM Lanjutan Manajemen Journal, 73 ( 1), 20-28 .
Drucker, PF (1969). Usia diskontinuitas: Pedoman untuk masyarakat kita berubah. Baru
York: Harper dan Row .
Drucker, PF (1999). produktivitas pengetahuan-pekerja: Tantangan terbesar.
California Management Review, 41 ( 2), 79-94 .
Dumay, J., & Garanina, T. (2013). Penelitian modal intelektual: Pemeriksaan kritis
dari tahap ketiga. Journal of Intellectual Capital, 14 ( 1), 10-25 (5) .
Edvinsson, L. (1997). Mengembangkan modal intelektual di Skandia. Long Range Perencanaan,
30 ( 3), 366-373 .
Eisfeldt, AL, & Papnikolaou, D. (2013). modal organisasi dan penampang
pengembalian yang diharapkan. The Journal of Finance, 68 ( 4), 1365-1406 .
Enders, CK, & Untuk fi ghi, D. (2007). Berpusat variabel prediktor di cross-sectional
model multilevel: Sebuah tampilan baru pada isu lama. Metode psikologis, 12 ( 2), 21-138 .
Fulmer, IS, & Ployhart, RE (2014). '' Kami aset yang paling penting '' A
multidisiplin / review multilevel valuasi sumber daya manusia untuk penelitian dan praktek. Jurnal Manajemen, 40
( 1), 161-192 .
Gagne, M., & Koestner, R. (2002). Penentuan nasib sendiri teori sebagai kerangka kerja untuk
memahami komitmen organisasi. Di Makalah disajikan pada pertemuan tahunan Society for Psikologi Industri dan
Organisasi, Toronto, Kanada.
Gagne, M., & Deci, EL (2005). Penentuan nasib sendiri teori dan motivasi kerja.
Jurnal Organisasi Perilaku, 26 ( 4), 331-362 .
Grant, RM (1996). Menuju teori berbasis pengetahuan dari perusahaan. Strategis
Manajemen Journal, 17 ( 2), 108-122 .
Hitt, MA, Irlandia, RD, & Hoskisson, RE (2007). manajemen strategis:
Daya saing dan globalisasi ( ed 7.). Ohio: Thomson / South Western .
Hofstede, G. (1980). Motivasi, kepemimpinan, dan organisasi: Apakah teori Amerika
berlaku di luar negeri? Dinamika organisasi, 9 ( 1), 42-63 .
Horwitz, FM, Chan, TH, & Quazi, HA (2003). Finder, penjaga? menarik,
memotivasi dan mempertahankan pekerja pengetahuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Journal, 13 ( 4), 23-44 .
Jackson, SE, Chuang, CH, Harden, EH, & Jiang, Y. (2006). untuk mengembangkan
sistem manajemen sumber daya manusia untuk kerja sama tim pengetahuan-intensif. Dalam J.
J. Martocchio (Ed.). Penelitian di personil dan manajemen sumber daya manusia ( Vol.
25, pp. 27-70). Oxford, UK: JAI Tekan .
James, L. (1982). Bias agregasi dalam perkiraan tindakan persepsi. jurnal
Psikologi Terapan, 67 ( 2), 219-229 .
Johnson, DW, & Johnson, RT (1989). Kerjasama dan persaingan: Teori dan
penelitian. Edina, MN: Interaksi Book Company .
Johnson, DW, Johnson, RT, & Smith, K. (2007). Keadaan pembelajaran kooperatif
dalam pengaturan postsecondary dan profesional. Psikologi pendidikan Review, 19 ( 1), 15-29 .
Kavida, V., & Sivakoumar, N. (2010). Relevansi modal intelektual di
India industri teknologi informasi. IUP Journal of Knowledge Management, 8 ( 4), 25-38 .
Kiggundu, MN (1983). Saling ketergantungan tugas dan pekerjaan desain: Uji teori.
Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, 13 ( 2), 145-172 .
Kozlowski, SW, & Klein, KJ (2000). Pendekatan bertingkat teori dan penelitian
dalam organisasi: Kontekstual, proses temporal, dan muncul. Dalam KJ Klein &
SW Kozlowski (Eds.), Teori bertingkat, penelitian, dan metode dalam organisasi: Yayasan, ekstensi, dan arah
baru ( pp. 3-90). San Francisco: JosseyBass .
Kujansivu, P. (2009). Apakah ada sesuatu yang salah dengan modal intelektual
model manajemen? Pengetahuan Penelitian & Practice, 7 Manajemen ( 4), 300-307 .
Kwon, K., & Rupp, DE (2013). pemain kinerja turnover dan fi rm tinggi: The
moderat peran investasi modal manusia dan reputasi perusahaan. Jurnal Perilaku Organisasi, 34 ( 1), 129-150 .
Langfred, CW (2005). Otonomi dan kinerja dalam tim: The bertingkat
moderat efek saling ketergantungan tugas. Jurnal Manajemen, 31 ( 4), 513-529 .
Lindgren, L., Stenmark, D., & Liungberg, J. (2003). Memikirkan kembali sistem kompetensi
untuk organisasi berbasis pengetahuan. European Journal of Information Systems, 12,
18-29 .
Ling, YH (2013). The pengaruh modal intelektual pada organisasi
manajemen kinerja-Pengetahuan sebagai moderator. Asia Pasifik Jurnal Manajemen, 30 ( 3), 937-964 .
Liu, GHW, & Wang, ETG (2012). akuntansi modal intelektual: Sebuah keselarasan
antara motif dan pendekatan akuntansi. Jurnal Sumber Daya Manusia Costing & Akuntansi, 16 ( 1), 37-49 .
Lopez-Cabrales, A., Pérez-Luno, A., & Valle Cabrera, R. (2009). Pengetahuan sebagai
mediator antara praktek HRM dan aktivitas inovatif. Manajemen Sumber Daya Manusia, 48, 485-503 .
Marr, B., & Spender, JC (2004). Pengukuran aset pengetahuan - Implikasi
ekonomi pengetahuan untuk pengukuran kinerja. Mengukur Business Excellence, 8 ( 1), 18-27 .
Matsui, T., Kakuyama, T., & Onglatco, M. (1987). Efek dari tujuan dan umpan balik pada
kinerja dalam kelompok. Jurnal Psikologi Terapan, 72 ( 3), 407-415 .
Morgeson, FP, Delaney-Klinger, K., & Hemingway, MA (2005). Pentingnya
otonomi pekerjaan, kemampuan kognitif, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan untuk memprediksi peran luas
dan prestasi kerja. Jurnal Psikologi Terapan, 90 ( 2), 399-406 .
Mouritsen, J. (2006). Mempermasalahkan penelitian modal intelektual: Ostensive vs
performatif IC. Akuntansi, Audit & Akuntabilitas Journal, 19 ( 6), 820-841 .
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Modal sosial, modal intelektual, dan
keuntungan organisasi. Akademi Manajemen Review, 23 ( 2), 242-266 .
Nerdrum, L., & Erikson, T. (2001). modal intelektual: Sebuah perspektif modal manusia.
Journal of Intellectual Capital, 2, 127-135 .
Nyberg, AJ, Moliterno, TP, Hale, D., & Lepak, DP (2014). Berbasis sumber daya
perspektif tentang modal manusia tingkat unit review dan integrasi. Jurnal Manajemen, 40 ( 1), 316-346 .
Orlikowski, WJ (1991). lingkungan informasi terpadu atau matriks kontrol?
Implikasi kontradiktif teknologi Informasi. Akuntansi,
Manajemen dan Teknologi Informasi, 1 ( 1), 9-42 .
Paauwe, J. (2009). HRM dan kinerja: Prestasi, isu-isu metodologis dan
prospek. Jurnal Studi Manajemen, 46 ( 1), 129-142 .
Payne, GT, Moore, CB, Grif fi s, SE, & Autry, CW (2011). tantangan multilevel
dan peluang dalam penelitian modal sosial. Jurnal Manajemen, 37 ( 2), 491-520 .
Pfeffer, J. (1994). keunggulan kompetitif melalui orang: Unleashing kekuatan
angkatan kerja. Boston: Harvard Business School Press .
Ployhart, RE, & Moliterno, TP (2011). Munculnya sumber daya modal manusia:
Sebuah model multilevel. Akademi Manajemen Review, 36 ( 1), 127-150 .
Polo, FC (2007). Sejarah baru-baru ini modal intelektual: Yang paling signifikan
topik dan konteks dalam perkembangannya. International Journal of Accounting, Audit dan Evaluasi Kinerja, 4 ( 4/5),
360-381 .
Putnam, R. (1993). Membuat demokrasi: tradisi Civic di Italia modern.
Princeton University Press .
Raudenbush, SW, & Bryk, AS (2002). model linear hirarkis: Aplikasi dan
metode analisis data. London: Sage .
Schaurhofer, M., & Peschl, MF (2005). Otonomi: Titik awal dan tujuan
perubahan pribadi dan sosial: Sebuah perspektif konstruktivis pada manajemen pengetahuan dalam proses
pemberdayaan. Kybernetes, 34 ( 1/2), 261-277 .
Serenko, A., & Bontis, N. (2013). Menyelidiki keadaan saat ini dan dampak dari
modal intelektual disiplin akademis. Journal of Intellectual Capital, 14 ( 4), 476-500 .
Singer, JB (2007). otonomi diperebutkan: Profesional dan populer klaim atas
norma jurnalistik. Jurnalisme Study, 8 ( 1), 79-95 .
Sprigg, C. A, Jackson, P. R, & Parker, S. K (2000). Saling ketergantungan sebagai kunci
persyaratan untuk pengenalan keberhasilan kerja tim: Sebuah studi kasus. Dalam S. Proctor & F. Mueller (Eds.), Kerja
tim ( pp. 83-102). London: Macmillan .
 C.-H. Wang et al. / Komputer di Perilaku Manusia 51 (2015) 930-937
Stewart, T. (1997). modal intelektual: Kekayaan baru organisasi. New York:
Nicholas Brealey Publishing, Bisnis Digest .
Van den Bossche, P., Gijselaers, WH, Segers, M., & Kirschner, PA (2006). Sosial
dan faktor-faktor kognitif mengemudi kerja sama tim dalam lingkungan belajar tim keyakinan pembelajaran
kolaboratif dan perilaku. Kecil Research Group, 37 ( 5), 490-521 .
Van der Vegt, GS, & van de Vliert, E. (2002). Intragroup saling ketergantungan dan
efektivitas: Review dan arah diusulkan untuk teori dan praktek. Jurnal Psikologi Manajerial, 17, 50-67 .
Wang, CH, & Yen, Kepemimpinan CD dan omset niat wartawan TV Taiwan:
Peran moderasi iklim keselamatan. Asian Journal of Communication ( di press).
937
Wang, CH, Yen, CD, & Huang, TC (2011). Saling ketergantungan tugas, tim konflik
dan kinerja tim wartawan: Memperjelas koperasi con perspektif fl ik.
Jurnal Manajemen, 28 ( 5), 427-446 (dalam bahasa Cina) .
Wright, PM, Dunford, BB, & Snell, SA (2001). sumber daya manusia dan sumber daya
berdasarkan pandangan perusahaan. Jurnal Manajemen, 27 ( 6), 701-721 .
Youndt, MA, & Snell, SA (2004). Sumber daya manusia con fi gurations, intelektual
modal, dan kinerja organisasi. Jurnal Manajerial Isu, 16 ( 37), 337-360 .