SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN J&T EXPRESS BIMA

Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai kebulatan studi

Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram

Oleh:

NAMA : KHUSNUL KHATIMAH

NIM : A1B017069

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

i
 2021

PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN J&T EXPRESS BIMA

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Program Studi Sarjana (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mataram

Oleh:

KHUSNUL KHATIMAH
A1B017069

PROGRAM STUDI SARJANA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2021

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN J&T EXPRESS BIMA

Oleh:

NAMA : KHUSNUL KHATIMAH

NIM : A1B017069
JURUSAN: MANAJEMEN

Setelah membaca skripsi ini secara seksama, maka menurut pertimbangan kami

skripsi ini telah memenuhi syarat untuk disidangkan

Mengetahui:

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

iii
Prof. Drs. H. Thatok Asmony, MBA., DBA. Drs. Djoko Suprayetno, M.Si.

NIP: 196006171989031001 NIP: 196707261992031001

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan................................................................................................iii

Daftar Isi.................................................................................................................iv

Daftar Gambar........................................................................................................xi

Daftar Tabel.............................................................................................................x

Daftar Lampiran......................................................................................................xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.....................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian................................................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian..............................................................................................7

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu...........................................................................................9

2.2 Tinjauan Teoritis..............................................................................................12

2.2.1 Kinerja......................................................................................................12

2.2.2 Kompetensi Teknis...................................................................................16

2.2.3 Motivasi....................................................................................................20

iv
 2.3 Hubungan Antar Variabel.................................................................................25

2.3.1 Pengaruh Kompetensi teknis terhadap Kinerja Karyawan........................25

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan........................................26

2.4 Kerangka Konseptual Penelitian.......................................................................27

2.5 Hipotesis...........................................................................................................27

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian.................................................................................................28

3.2 Lokasi Penelitian.............................................................................................28

3.2.1 Lokasi Penelitian......................................................................................28

3.3 Metode Pengumpulan Data...............................................................................28

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian........................................................................29

3.4.1 Populasi....................................................................................................29

3.4.2 Sampel......................................................................................................29

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data.................................................................30

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data........................................................................30

3.5.2 Alat Pengumpulan Data............................................................................30

3.6 Jenis dan Sumber Data.....................................................................................31

3.6.1 Jenis Data.................................................................................................31

3.6.2 Sumber Data.............................................................................................31

3.7 Skala Pengukuran Variabel...............................................................................32

3.7.1 Skala Likert..............................................................................................32

v
 3.8 Metode Analisis Data.......................................................................................34

3.8.1 Uji Validitas..............................................................................................34

3.8.2 Uji Reliabilitas..........................................................................................34

3.9 Variabel Penelitian...........................................................................................36

3.9.1 Identifikasi Variabel.................................................................................36

3.9.2 Klasifikasi Variabel..................................................................................36

3.10 Devinisi Operasional Variabel..........................................................................36

1. Kompetensi Teknis...........................................................................................37

2. Motivasi............................................................................................................38

3. Kinerja..............................................................................................................38

3.11 Matriks Indikator Variabel Penelitian...............................................................40

3.12 Prosedur Analisis Data.....................................................................................42

3.12.1 Regresi Linear Berganda..........................................................................42

3.12.2 Uji Asumsi Klasik.....................................................................................42

3.13 Uji Hipotesis.....................................................................................................44

3.13.1 Uji F (Validitas Model).............................................................................44

3.13.2 Uji t (Uji Parsial)......................................................................................46

3.13.3 Koefisien Determinasi (R2)......................................................................48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian.................................................................................................49

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan...................................................................49

vi
 4.1.2 Deskripsi Data Responden........................................................................50

4.2 Uji Instrumen Penelitian...................................................................................54

4.2.1 Uji Validitas..............................................................................................54

4.2.2 Uji Realibilitas..........................................................................................57

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian...........................................................................58

4.3.1 Kompetensi teknis (X1)............................................................................58

4.3.2 Motivasi (X2)...........................................................................................59

4.3.3 Kinerja (Y)................................................................................................60

4.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................................62

4.4.1 Uji Normalitas..........................................................................................62

4.4.2 Uji Multikolinearitas.................................................................................62

4.4.3 Uji Heteroskedestitas................................................................................63

4.5 Uji Regresi Linear Berganda............................................................................65

4.6 Pengujian Hipotesis..........................................................................................67

4.6.1 Uji F (Validitas Model).............................................................................67

4.6.2 Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)..............................................68

4.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................................69

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................................70

4.7.1 Pembahasan Penelitian secara Parsial.......................................................71

4.8 Keterbatasan Penelitian....................................................................................75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

vii
 5.1 Kesimpulan.......................................................................................................76

5.2 Saran.................................................................................................................77

5.2.1 Saran untuk Instansi..................................................................................77

5.2.2 Saran Peneliti Selanjutnya........................................................................78

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................79

LAMPIRAN ....................................................................................................................85

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.4. Kerangka Konseptual. ..........................................................................27

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian (Uji t)........................................................................47

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas.................................................................64

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu.................................................................................9

Tabel 3.1. Jumlah Karyawan Yang Bekerja Pada Perusahaan J&T Express Bima
....................................................................................................................................29

Tabel 3.2. Kriteria Skor dan Interval Variabel Penelitian..........................................33

Tabel 3.3. Matriks Indikator Variabel Penelitian.......................................................40

Tabel 4.1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................50

Tabel 4.2. Karakteristik Berdasarkan Usia.................................................................51

Tabel 4.3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan......................................................52

Tabel 4.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja.....................................................53

Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Teknis......................................54

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi.......................................................55

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja.........................................................56

Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas.................................................................................57

Tabel 4.9. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kompetensi Teknis

58

Tabel 4.10. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Motivasi...............59

Tabel 4.11. Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kinerja..................60

Tabel 4.12. Uji Multikolinearitas...............................................................................63

Tabel 4.13. Koefisien Regresi Linier Berganda dan Nilai Signifikansi.....................65

x
Tabel 4.14. Uji F dengan ANOVA............................................................................67

Tabel 4.15. Hasil Uji t................................................................................................68

Tabel 4.16. Koefisien Determinasi (Model Summary)..............................................70

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner...............................................................................................86

Lampiran 2. Data Responden.....................................................................................94

Lampiran 3. Daftar Identitas Responden...................................................................96

Lampiran 4. Tabel Distribusi Jawaban Responden....................................................98

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas.................................................................................104

Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................108

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas..............................................................................112

Lampiran 7. Hasil Uji Multikolinearitas....................................................................113

Lampiran 8. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda.......................................................114

Lampiran 9. Hasil Uji F.............................................................................................114

Lampiran 10. Hasil Uji T...........................................................................................115

Lampiran 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)..................................................115

Lampiran 12. RTabel df.............................................................................................116

xi
Lampiran 13. Tabel Uji F...........................................................................................117

Lampiran 14. Tabel Uji t............................................................................................118

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting karena sumber daya

manusia sebagai pengelola sistem dan pelaksana aktifitas perusahaan. Dalam hal ini

sumber daya manusia dijadikan indikator manajemen yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan, pengembangan, dan kemajuan perusahaan dalam mewujudkan

eksistensinya. Banyak organisasi yang menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Oleh karena itu, sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur yang paling penting bagi organisasi. Ada 2 alasan

dalam hal ini, Pertama, sumber energi manusia pengaruhi efisiensi serta daya guna

organisasi, sumber energi manusia merancang serta memproduksi benda serta jasa,

mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber energi finansial, dan

memastikan segala tujuan serta strategi organisasi. Kedua, sumber energi manusia ialah

pengeluaran utama organisasi dalam melaksanakan bisnis (Rachmawati, 2008:1).

Suatu organisasi bisa berkembang tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM)

yang memiliki peranan penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai

tujuan organisasi. Salah satu cara dalam menghadapi persaingan antar organisasi yang

semakin ketat yaitu dengan memberdayakan dan menggali potensi SDM yang dimiliki

karyawan suatu organisasi. SDM digunakan untuk peningkatan kontribusi yang diberikan

karyawan agar, tercapainya tujuan organisasi. Hal ini dipertegas oleh Sondang dan

Siagian (2008:27) bahwa, manajemen sumber daya manusia, yang baik ditunjukan

kepada peningkatan kontribusi yang diberikan para pekerja dalam organisasi agar

tercapainya tujuan organisasi.

1
 Kinerja atau perfomance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi (Moeheriono, 2014:95). Mangkunegara (2015) mengatakan Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Menurut Wibowo (2014:3), kinerja ialah implementasi dari rencana yang sudah

disusun tersebut. Implementasi kinerja dicoba oleh sumber energi manusia yang

mempunyai keahlian, kompetensi, motivasi serta kepentingan. Tiap orang yang

bekerja diharapkan menggapai kinerja yang besar, kinerja selaku hasil dari aktivitas

unsur- unsur keahlian yang bisa diukur serta terstandarisasi. Kinerja para karyawan

sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja karyawan baik,

hingga kinerja industri hendak bertambah. Kebalikannya apabila kinerja karyawan

kurang baik, bisa menimbulkan menyusutnya kinerja industri.

Kemudian Gilmer (dalam Sutrisno, 2014:77) mengatakan kinerja seorang

dipengaruhi oleh banyak aspek ialah peluang untuk maju, keamanan kerja,

pendapatan, industri serta manajemen, pengawasan, aspek intrinsik dalam pekerjaan,

keadaan kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, serta sarana. Tidak hanya

itu, industri haruslah menguatkan serta berkompetensi besar. Dengan demikian,

kompetensi yang optimal akan meningkatkan kinerja.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kompetensi

teknis. Kompetensi teknis adalah kompetensi yang berfokus pada pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan profesi

yang dimiliki, bila kompetensi teknis ini tidak dimiliki oleh karyawan maka pekerjaan

tidak dapat dilakukan secara professional (Hutapea dan Thoha, 2008).

2
 Menurut Amstrong (dalam Moeheriono, 2014:6) kompetensi teknis adalah

dimensi tindakan dari tugas, yang berartikan tindakan tersebut dipakai oleh karyawan

untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka dengan memuaskan dan apa yang

diberikan karyawan dalam bentuk yang berbeda-beda dan tingkatan kinerjanya.

Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2014:10) bahwa kompetensi mempunyai

hubungan kausal jika dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan, serta kompetensi

terdiri atas motif, sifat, konsep diri, dan keterampilan serta pengetahuan.

Berdasarkan penelitian tedahulu mengatakan bahwa Kompetensi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan (Dwiyanti, Heryanda dan Susila, 2019), dalam

penelitian lain mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan (Ratnasari, 2016).

Faktor yang memepengaruhi kinerja selanjutnya yaitu motivasi. Menurut

Malthis (2006:114), Motivasi menjelaskan kekuatan yang ada dalam individu yang

menyebabkan orang tersebut bertindak, Biasanya orang bertindak karena suatu alasan

untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi

terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan

mempengaruhi motivasi.

Menurut French dan Raven (dalam Barus, 2013), mengungkapkan bahwa

motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku

tertentu. Salah satu hal yang bisa dijadikan motivasi oleh para pegawai ialah, adanya

pemberian insentif ataupun penghargaan jika seorang pegawai memiliki kinerja yang

baik. Namun jika berkurangnya pemberian motivasi bisa menyebabkan penurunan

kinerja yang menghambat tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu mengatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Fiansi dan Sarifuddin, 2019). Dalam

3
penelitian lain mengatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap hasil kinerja

karyawan (Budi, Kusumayudha, dan Riana, 2019).

J&T Express adalah perusahaan baru yang diresmikan pada tahun 2015,

termasuk perusahaan jasa yang menggunakan IT dalam menawarkan jasanya, mereka

menawarkan kelebihan berupa layanan jemput paket tanpa syarat. Walaupun hanya

satu paket pelanggan tetap bisa mendapatkan layanan jemput paket ini. Sehingga

pelanggan tidak perlu keluar rumah untuk mengunjungi kantor J&T jika ingin

mengirimkan barang. Mereka cukup menghubungi pihak J&T melalui aplikasi

berbasis android dan IOS atau dapat juga menghubungi hotline, maka petugasnya kurir

(sprinter) akan segera datang untuk menjemput barang yang akan dikirim.

Kemunculan J&T Express dengan inovasi layanan jemput paket memberikan

dampak signifikan dengan beralihnya sebagian dari konsumen atau pelanggan yang

menggunakan layanan perusahaan jasa pengiriman barang yang lain seperti pelanggan

Pos Indonesia, Tiki dan DLH beralih dan lebih memilih menggunakan layanan jasa

pengiriman barang pada J&T Express. Hal ini karena masyarakat lebih memilih

kepraktisan dan kemudahan layanan yang ditawarkan oleh J&T Express yaitu jemput

paket yang di rasa konsumen lebih efekif dan lebih efisien.

Perusahaan ini berharap pada kinerja karyawan yang tinggi pada semua divisi

utamanya pada divisi kurir (sprinter) karena pada divisi inilah ujung tombak dari

perusahaan agar perusahaan dapat bertahan dalam persaingan pasar jasa nasional.

Karena menurut mereka kinerja karyawan menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan

suatu perusahaan.

4
 Dari penelitian ini berfokus pada seluruh karyawan J&T Express Bima yang

terdiri dari kepala cabang, admin, kurir, bagian gudang, dan driver. Dengan adanya

perkembangan dari segi pelayanan yang diterapkan pada kantor J&T Express Bima.

Hal ini membuat karyawan harus dapat memiliki kinerja yang tinggi sehingga

pekerjaan apapun yang karyawan lakukan dapat terselesaikan dengan baik.

Kinerja karyawan nampak jelas dengan adanya kuantitas, kualitas serta

ketepatan waktu yang ditunjukkan karyawan pada tempat mereka bekerja. Adanya

kinerja karyawan dapat dilihat dari meningkatnya kompetensi yang dimiliki karyawan

dan motivasi yang diberikan oleh atasan. Dengan adanya kompetensi yang dimiliki

oleh karyawan dan motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan

hasil wawancara pada karyawan J&T Express Bima terkait kinerja bahwa karyawan

belum memaksimalkan kinerjanya seperti ada karyawan yang belum mencapai target,

kurang fokus dalam bekerja, masalah internal karyawan seperti masalah pribadi dari

karyawan itu sendiri sehingga berpengaruh terhadap kinerja padahal kinerja sangat

penting karena mencakup aspek sikap dan perilaku yang mampu memberi keuntungan

perusahaan atau justru dapat menurunkan kinerja perusahaan.

Berdasarkan hasil dari pengamatan awal yang dilakukan bahwa Kompetensi

teknis menjadi salah satu faktor yang memiliki peranan penting dalam upaya

peningkatan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini kompetensi teknis yang dimiliki

oleh karyawan J&T Express Bima menunjukkan kondisi kompetensi teknis karyawan

kurang memenuhi harapan perusahaan seperti kurangnya inisiatif dalam bekerja

karena selalu menunggu perintah dari atasan, kurang cepat dalam memecahkan

masalah, masih banyak keluhan dari pelanggan tentang kesinggapan karyawan

dilapangan seperti kesalahan dalam membawa paket kealamat penerima, informasi

5
dari lapangan belum direspon dengan baik oleh para karyawan yang berada dilapangan

(kurir) dan belum memahami standar pekerjaan yang baik.

Motivasi yang diberikan oleh perusahaan juga merupakan faktor yang

menunjang peningkatan kinerja karyawan. Faktor motivasi yang ditemukan pada

karyawan J&T Express Bima yaitu faktor yang timbul dari dalam diri karyawan

(internal) dan faktor yang timbul dari lingkungan karyawan (eksternal).

Berdasarkan hasil dari pengamatan awal yang dilakukan bahwa motivasi

karyawan pada J&T Express Bima dapat dikatakan sudah cukup bagus tetapi ada

beberapa permasalahan yang dihadapi oleh karyawan yaitu kurangnya motivasi dari

dalam serta dari luar diri karyawan itu sendiri seperti hubungan dengan rekan kerja,

kurangnya dukungan dan saling menyemangati sesama rekan kerja sehingga karyawan

tersebut kurang termotivasi. Kurangnya motivasi menpengaruhi semangat kerja

sehingga menurunkan kinerja karyawan dilihat dari adanya karyawan yang tidak

memenuhi target pengiriman sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh

perusahaan. Apabila karyawan mencapai target yang telah ditentukan maka

perusahaan akan memberikan suatu penghargaan atas kinerjanya.

Berdasarkan permasalahan diatas dan research gap atau kesenjangan

penelitian, menjadi hal penting untuk melakukan penelitian, sehingga dari hal ini

peneliti melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN J&T EXPRESS

BIMA”.

6
I.2 Rumusan Masalah

1. Apakah kompetensi teknis berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan J&T

Express Bima?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan J&T Express

Bima?

I.3 Tujuan Penelitian

1. Ingin mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi teknis terhadap kinerja

pada karyawan J&T Express Bima

2. Ingin mengetahui signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja pada

karyawan J&T Express Bima

I.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam menambah

pengetahuan pada ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia terutama dalam hal

kompetensi teknis, motivasi kinerja karyawan.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyajikan informasi mengenai

pengaruh antara kompetensi teknis dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Yang dimana hasil penelitian ini nanti akan menjadi tiket untuk lulus S1 dan

mendapatkan gelar sarjana.

7
2. Manfaat Praktis

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan sebagai

bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan-keputusan yang

berkaitan dengan bagaimana cara menjaga kinerja karyawan.

8
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

II.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan peneliti dalam melakukan

penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji

penelitian yang dilakukan. Tabel 2.1 menjelaskan penelitian terdahulu terkait pengaruh

kompetensi teknis dan motivasi terhadap kinerja J&T Express Bima. Penelitian

terdahulu akan menjadi referensi dari penelitian yang dilakukan oleh penulis yang

dirangkum dalam tabel 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Unsur Penelitian Uraian

.
1 Nama Anjani (2019)

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Lambang Putra Perkasa Motor

Alat Analisa Analisis regresi berganda

Hasil Penelitian Dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel kompetensi dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Lambang Putra Perkasa Motor

Persamaan - Meneliti variabel kompetensi dan motivasi

sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai
variabel terikat.
- Menggunakan Alat analisis regresi linear
berganda

Perbedaan - Perbedaan terletak pada lokasi penelitian.

2 Nama Dwiyanti, Heryanda, Agus, dan Susila (2019)

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan
eksplanatif yang teruji tentang pengaruh:
- kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja

9
 karyawan,
- kompetensi terhadap kinerja karyawan,
- motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,
- kompetensi terhadap motivasi kerja karyawan
pada PD. BPR Bank Buleleng 45.

Alat Analisa Analisis jalur (path analysis)

Hasil Penelitian Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa:
- Kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dengan.
- Kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
- Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
- Kompetensi berpengaruh positif terhadap
motivasi kerja karyawan pada PD. BPR Bank
Buleleng 45.

Persamaan - Meneliti variabel kompetensi dan motivasi

sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai
variabel terikat
- Menggunakan jenis penelitian yang sama yaitu
kuantitatif kausal

Perbedaan - Penelitian yang dilakukan Dwiyanti, Heryanda,

Agus, dan Susila menggunakan alat analisa
jalur sedangkan penelitian ini menggunakan
alat analisa regresi linear berganda
- Perbedaan lainnya terletak pada lokasi
penelitian

3 Nama Munawaroh (2019)

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap
kinerja perawat di rumah sakit paru manguharjo
madiun tahun 2019
Alat Analisa Analisis regresi berganda
Hasil Penelitian Hasil analisis penelitian diketahui bahwa ada
pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat dan
ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat
Terdapat pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja perawat rumah sakit paru
manguharjo madiun tahun 2019

Persamaan - Meneliti variabel kompetensi dan motivasi

sebagai variabel bebas dan Kinerja sebagai

10
 variabel terikat
- Menggunakan jenis penelitian yang sama yaitu
kuantitatif

Perbedaan - Perbedaannya terletak pada lokasi penelitian

4 Nama Lao (2018)

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis apakah motivasi internal dan motivasi
eksternal apakah berpengaruh positif dan signifikan
baik secara parsial maupun simultan terhadap
kinerja karyawan pada swiss belin kristal kupang.
Alat Analisa Analisis regresi berganda

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara

parsial maupun simultan motivasi internal dan
motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Persamaan - Menggunakan alat analisa yang sama yaitu

regresi berganda
- Menggunakan jenis penelitian kuantitatif

Perbedaan - Penelitian Lao menggunakan satu variabel

bebas yaitu motivasi eksternal. Sedangkan,
penelitian ini menggunakan dua variabel bebas
yaitu kompetensi teknis dan motivasi.
- Perbedaan lainnya terletak pada lokasi
penelitian

5 Nama Riyadi dan Mulyapradana (2017)

Tujuan Penelitian Bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja guru Radhatul Atfal di Kota
Pekalongan

Alat Analisa Analisis regresi berganda

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

langsung dipengaruh motivasi kerja berpengaruh
postif dan signifikan terhadap kinerja.

Persamaan - Menggunakan variabel motivasi kerja sebagai

variabel bebas dan kinerja sebagai variabel
terikat
- Mengunakan alat analisa yang sama yaitu
analisis regresi berganda
Perbedaan - Penelitian Riyadi dan Mulyapradana

11
 menggunakan satu variabel bebas yaitu motivasi
kerja. Sedangkan, penelitian ini menggunakan
dua variabel bebas yaitu kompetensi teknis dan
motivasi eksternal.
- Perbedaan lainnya terletak pada lokasi penelitian

6 Nama Sastra (2017)

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh kompetensi dan beban kerja karyawan
secara simultan dan sebagian pada kinerja karyawan
Bank Danamon Indonesia Cabang Tuanku
Tambusai Pekanbaru.
Alat Analisa Analisis regresi linear berganda
Hasil Penelitian Kompetensi karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan Bank Danamon Indonesia Cabang
Tuanku Tambusai Pekanbaru.
Persamaan - Meneliti variabel kompetensi sebagai variabel
bebas dan kinerja sebagai variabel terikat
- menggunakan alat analisis yang sama yaitu
analisis regresi linear berganda
- jenis penelitian yang digunakan adalah
deskriptif kuantitatif

Perbedaan - Penelitian Sastra menggunakan satu variabel

bebas yaitu kompetensi. Sedangkan, penelitian
ini menggunakan dua variabel bebas yaitu
kompetensi teknis dan motivasi.
- Perbedaan lainnya terletak pada lokasi penelitian

II.2 Tinjauan Teoritis

II.2.1 Kinerja

II.2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Kasmir (2016:182), menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja

dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Pendapat tersebut memiliki arti,

kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang

diberikan dalam periode tertentu.

12
 Kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015). Hal ini sejalan dengan definisi yang

dikemukakan oleh Miner (dalam Sutrisno, 2015) yang mengartikan kinerja sebagai

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas

yang telah dibebankan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil atau prestasi dari kemampuan yang dimiliki dan

tujuan yang telah dicapai. Kinerja yang baik tentu sangat diharapkan pada setiap

perusahaan karena dapat memberikan nilai tambah kepada perusahaan itu sendiri.

Menurut Wibowo (2014:3), kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah

disusun tersebut. Dengan demikian implementasi kinerja ( tujuan yang diarahkan

untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk

memaksimalkan produktivitas) dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Setiap orang yang bekerja

diharapkan mencapai kinerja yang tinggi, kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-

unsur kemampuan yang dapat diukur dan terstandardisasi.

II.2.1.2 Indikator Kinerja

Adapun indikator kinerja menurut Kasmir (2016:208-209), adalah sebagai berikut:

1. Kualitas (mutu), yaitu suatu nilai dimana proses yang dikerjakan menghasilkan

sesuatu yang mendekati titik yang telah ditentukan atau titik kesempurnaan.

Semakin tinggi nilai dari hasil yang telah dikerjakan semakin baik pula kualitas

pekerjaannya.

2. Kuantitas (jumlah), yaitu suatu pengukuran kinerja yang dapat dilakukan dengan

cara melihat seberapa besar yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Terdapat

13
 target tertentu yang dijadikan patokan untuk mengetahui apakah tercapai atau

tidaknya target yang telah ditetapkan.

3. Waktu (jangka waktu), yaitu pemberian batas waktu untuk dapat menyelesaikan

pekerjaannya. Artinya ada batas maksimal dan minimal yang harus dipenuhi

ketika sedang bekerja.

4. Pengawasan, seluruh jenis pekerjaan pasti perlu melakukan pengawasan agar

tidak melenceng dari apa yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya

pengawasan diharapkan setiap pekerjaan yang dikerjaan akan menghasilkan hasil

yang baik.

II.2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

1. Menurut Mathis dan Jackson (dalam Widodo, 2015:133) bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

a. Faktor kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan, pengetahuan dan skill.

b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap menghadapi situasi kerja.

2. Menurut Widodo (2015:151) faktor yang mempengaruhi kinerja baik atau tidak

yaitu:

a. Sasaran, adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh

organisasi untuk dicapai.

b. Standar, apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang

diing inkan oleh organisasi.

c. Umpan balik, informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya

mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.

14
 d. Peluang, memberi kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai

sasaran tersebut.

e. Sarana, menyediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan

tugasnya.

f. Kompetensi, memberikan pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar

sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.

g. Motivasi, harus bisa menjawab pertanyaan (mengapa saya harus melakukan

pekerjaan ini)

h. Lingkungan, koordinasi kurang baik dan kurangnya peralatan yang mendukung

3. Faktor-faktor kinerja menurut Sudarmanto (2009:30) antara lain:

a. Motivasi kerja

b. Desain pekerjaan

c. Kepuasan kerja

d. Komitmen

e. Kepemimpinan

f. Partisipasi

g. Fungsi-fungsi manajemen

h. Kejelasan arah karier

i. Kompetensi

j. Budaya organisasi

k. Sistem penghargaan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat dijadikan sebagai variabel dalam

penelitian. Pemilihan variabel dalam penelitian ini disesuaikan dengan keadaaan

objek penelitian, sehingga tidak semua variabel yang disebutkan di atas dijadikan

15
variabel dalam penelitian ini. Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah

kompetensi teknis dan motivasi.

II.2.2 Kompetensi Teknis

II.2.2.1 Pengertian Kompetensi Teknis

Menurut Spencer dan Spencer, (1993:9), Kompetensi teknis adalah

karakteristik dasar seseorang yang memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan

(skill) dan sikap (attitude) yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan kriteria

referensi efektivitas atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu . Pribadi,

(2004:92) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan seperangkat pola perilaku

yang diperlukan pemegang jabatan untuk di praktikkan dalam sebuah posisi dalam

rangka melaksanakan tugas-tugas dan fungsinya dengan kompeten. Shun (2011)

yang mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang yang nampak pada sikap yang sesuai dengan pekerjaan dalam parameter

lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang diinginkan oleh perusahaan.

Menurut Martopo (2004:187), dalam meningkatkan kompetensi individu

Sumber Daya Manusia, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi

tingkat kemampuan penerimaan inovasi, asopsi dan inisiatif dalam menjalankan

tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Pengetahuan yang sesuai

dengan sistem pendidikan nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu

mendapatkan perhatian dalam melakukan suatu perekrutan individu Sumber Daya

Manusia, yang berkualitas. Menurut Spencer dan Spencer, (1993:9) Kompetensi

teknis terdiri dari:

1. Menjaga keterampilan dan pengetahuan

16
 2. Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu

3. Bersedia mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah teknis

4. Belajar hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan

5. Menyebarkan teknologi baru secara aktif

Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada

pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi

secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan (job tasks) Spencer dan Spencer

(dalam Moeheriono, 2010). Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut

(Wibowo, 2007).

Menurut Pribadi, (2004:92) adapun tujuan kompetensi bagi suatu instansi

untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya dan untuk meningkatkan pencapaian

target dari instansi itu sendiri. Artinya kompetensi teknis dapat digunakan untuk

menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan disuatu organisasi.

Kompetensi teknis juga dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang

digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan, pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan

komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu

pekerjaan, pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar

pembentuk kompetensi.

17
 II.2.2.2 Indikator-Indikator Kompetensi Teknis

Adapun yang menjadi indikator kompetensi teknis menurut Hutapea dan

Thoha (2008), yaitu:

1. Pengetahuan: kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang karyawan

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang

ada diperusahaan.

2. Keterampilan: kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan

konseptual.

3. Sikap kerja: evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-

aspek lingkungan kerja.

II.2.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompetensi teknis

Beberapa faktor yang terkandung dalam kompetensi teknis adalah sebagai

berikut (Gordon, 2000):

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya

seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan

bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang

ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki

oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran

harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja

secara efektif dan efisien.

18
 3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara

psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para

karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan

lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk

melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau

reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap

krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu

perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

II.2.2.4 Karakterisik-Karakteristik Kompetensi

Ada 5 karakteristik kompetensi yang mempengaruhi kinerja individu

karyawan (Spencer dan Spencer, 1993:9), yaitu:

1. Motif, yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara

konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk tindakan-

tindakan.

2. Watak, yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap

rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi.

3. Konsep diri, yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang yang

mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang

dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi dilingkungannya.

19
 4. Pengetahuan, yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang

dalam bidang kajian tertentu.

5. Keterampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau

mental.

II.2.3 Motivasi

II.2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins, (2002) Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan

sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan

individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih

giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi

dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan

meningkat dan target perusahaan dapat tercapai. Motivasi merupakan akibat dari

interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya (Sutrisno, 2019).

Menurut Malthis (2006:114), Motivasi menjelaskan kekuatan yang ada

dalam individu yang menyebabkan orang tersebut bertindak, Biasanya orang

bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah

penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya

manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.

Motivasi meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti halnya

gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang

mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.

Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal maupun yang internal.

Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat

semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan

20
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya, kepentingan-kepentingan

pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Pemberian motivasi

harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh

karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan

bentuk yang berbeda- beda (Siagian, 2007:287).

II.2.3.2 Indikator Motivasi

Adapun indikator motivasi menurut teori Mc Clelland (dalam Hasibuan

2009:162) adalah:

1. Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

bekerja seseorang, oleh karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong

seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan seluruh

kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal.

2. Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang akan memotivasi

semangat bekerja seseorang.

3. Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang memotivasi daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan, kebutuhan akan

kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja serta mengerahkan

semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

II.2.3.3 Aspek-Aspek Motivasi

Aspek-Aspek motivasi menurut William Bwerther Jr dan Keith Davis

(dalam Sedarmayanti, 2000:253), yaitu sebagai berikut:

21
 1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk

kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah atau gaji yang layak sulit untuk

mengharapkan atau bahkan memaksa Sumber Daya Manusia agar memberikan

kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.

2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja di lingkungan

organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersfat fisik/mateial

maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik menyangkut faktor

sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksud, penataan dalam ruangan,

ketersediaan perlengkapan dan peralatan kerja yang mutakhir dan lain

sebagainya. Sedangkan faktor psikis/non material mengenai hubungan antara

atasan dengan bawahan yang lain.

3. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu

Sumber Daya Manusia agar bekerja secara efektif dan efisien. Merupakan salah

satu kegiatan perilaku organisasi, karena bertujuan untuk terus menerus

memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja.

Motivasi memiliki peranan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja

karyawan, hal ini didasarkan pada hasil penelitian (Hernidatiatin dan Susijawati,

2017) yang menyimpulkan bahwa variabel motivasi merupakan faktor yang

memberikan pengaruh secara nyata terhadap peningkatkan kinerja. Motivasi

berkenaan dengan apa yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya

setelah karyawan melaksanakan pekerjaan sehingga karyawan menerima haknya.

Motivasi adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di

pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seseorang termotivasi seperti

status atapun kompensasi. Motivasi timbul sebagai akibat pengaruh dari luar serta

22
dari dalam diri individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari

orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan sesuatu

tindakan.

II.2.3.4 Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi menurut para ahli, yaitu:

a. Teori kebutuhan sebagai hierarki Abraham H. Maslow (dalam Hasibuan,

2009:153) sebagai teoritis utamanya yang mengemukakan terdapat lima

tingkatan kebutuhan manusia, diantaranya:

1. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Perwujudan

paling nyata dari kebutuhan fisiologis seperti kebutuhan pokok manusia yaitu

makan, minum, perumahan, udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini

merangsang seseorang berperilaku atau bekerja lebih giat.

2. Kebutuhan akan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni

merasa aman dari ancaman dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, manusia adalah makhluk sosial, maka ia mempunyai

kebutuhan sosial yang terdiri empat golongan, yaitu: a) Kebutuhan akan

perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja. b)

Kebutuhan perasaan akan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya

penting. c) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal. d) Kebutuhan akan

perasaan ikut serta.

4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan

serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya

penghargaan timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamaya demikian.

23
 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

b. Teori motivasi hygiene, Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herrzberg

(dalam Hasibuan, 2009:157) yang mengemukakan orang menginginkan dua

macam faktor kebutuhan, yaitu: kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan

pemeliharaan yang berhubungan dengan memperoleh ketentraman dan kesehatan

badaniah dan yang kedua faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang.

II.2.3.5 Jenis-Jenis Motivasi

Adapun jenis motivasi dibagi kedalam 2 jenis, yakni motivasi internal maupun

eksternal Juwono (dalam Setiawan, 2005). Berikut penjelasan dari kedua jenis

motivasi tersebut:

1. Motivasi Internal adalah motivasi yang dibangkitkan dari dalam diri sendiri,

dimana tenaga kerja dapat bekerja karena tertarik dan senang dengan

pekerjaannya, kepuasan dan kebahagiaan dalam dirinya. Yang termasuk dalam

motivasi internal antara lain:

a. Kebutuhan

b. Keinginan

c. Kerjasama

d. Kesenangan kerja

e. Kondisi karyawan

f. Dorongan

24
 2. Motivasi Eksternal merupakan motivasi yang berasal dari luar. Yang termasuk

dalam motivasi eksternal adalah:

a. Imbalan (gaji) adalah suatu nilai yang diterima seseorang, karena telah

melakukan sesuatu aktivitas dimana seseorang tidak secara langsung ada

ikatan kontrak atau suatu perjanjian lainnya. Imbalan ini bisa berupa upah

(wage) atau gaji (salary).

b. Harapan adalah keinginan seseorang untuk memenuhi kebutuhan diri

sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimal, keterampilan dan

potensi.

c. Insentif (bonus) adalah suatu nilai yang diterima seseorang karena telah

melakukan suatu aktivitas dimana seseorang tersebut secara langsung ada

ikatan kontrak perjanjian. Contohnya: upah lembur dan bonus.

II.3 Hubungan Antar Variabel

II.3.1 Pengaruh Kompetensi teknis terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2012:10), menyatakan bahwa

hubungan antara kompetensi teknis karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan

penting sekali, relevansinya ada kuat dan akurat, bahkan mereka (karyawan) apabila

ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai

dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Dapat disimpulkan

bahwa kompetensi teknis sangat erat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai karena

kompetensi teknis merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam

menghasilkan kinerja yang baik, jika kompetensi tinggi maka akan menghasilkan

kinerja yang bagus.

25
 Hal ini didukung oleh beberapa penelitian juga memperkuat adanya

pernyataan pengaruh kompetensi teknis terhadap kinerja karyawan. Anjani (2019),

menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel

kompetensi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Budiharta,

Nursusanto dan Komarudin (2020), bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh

terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Banten.

Penelitian yang dilakukan Yuningsih dan Ardianti (2019), yang mengatakan bahwa

kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan serta motivasi

mempengaruhi positif juga signifikan pada kinerja pegawai PT XXX. Serta

penelitian yang dilakukan oleh Hendrawan, Yulianeu dan Cahyandi (2019), bahwa

variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja tim.

II.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016, p. 190), menyatakan jika karyawan memiliki

dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari

pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan

baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri

seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang baik.

Beberapa penelitian juga memperkuat adanya pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Anjani (2019), menjelaskan bahwa

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi terhadap kinerja

karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Badriyah (2017), bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja KSP Utama Karya Cabang Semarang karyawan baik

secara simultan maupun parsial.serta penelitian yang dilakukan Munawaroh (2019),

26
bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru

Manguharjo.

II.4 Kerangka Konseptual Penelitian

Kompetensi Teknis

Kinerja Karyawan

Motivasi

Kerangka konseptual diatas menjelaskan hubungan kompetensi teknis dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.

II.5 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, landasan teori, dan kerangka konseptual maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1: Diduga kompetensi teknis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan J&T Express Bima.

H2: Diduga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

J&T Express Bima.

27
 BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis penelitian asosiatif kausal (sebab akibat).

Metode asosiatif kausal adalah rumusan masalah penelitian yang bersifat

menanyakan hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2014:23). Dalam

penelitian ini akan menguji hubungan variabel kompetensi teknis dan motivasi

terhadap kinerja karyawan J&T Express Bima yang dibuktikan melalui pembuktian

statistik.

III.2 Lokasi Penelitian

III.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian itu dilakukan. Penelitian

ini dilakukan di J&T Express Bima, Berlokasi di Jl. Datuk Dibanta, RT.006 RW.03

Lingkungan Tato Kelurahan Jatiwangi, Asakota, Bima, Nusa Tenggara Barat. Penulis

melakukan penelitian di lokasi ini dengan alasan adanya keterbukaan dari pihak

perusahaan terutama karyawan untuk memberikan informasi yang diperlukan.

Kemudian belum pernah diadakan penelitian mengenai variabel tentang kompetensi

teknis dan motivasi, dan adanya fenomena yang ditemukan dalam variabel penelitian

tersebut.

III.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini

menggunakan metode sensus. Menurut Sugiyono, (2018) sensus adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

28
Digunakan metode sensus karena jumlah populasi pada lokasi ini berjumlah 58

orang sehingga semua karyawan pada J&T Express Bima menjadi responden

dalam penelitian ini.

III.4 Populasi dan Sampel Penelitian

III.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018). Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan J&T Express Bima sebanyak 58

responden termasuk kepala cabang.

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Yang Bekerja Pada Perusahaan J&T Express

Bima.

No. Departemen Jumlah

1. Kepala cabang dan 2
Asisten cabang
2 Admin 7
3 Bagian gudang 12
4 Kurir 30
5 Driver 7
Jumlah 58

III.4.2 Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus atau sampling

jenuh. Menurut Sugiyono (2014:118) teknik sampel jenuh adalah teknik penentuan

29
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan pada J&T Express Bima yang berjumlah 58

orang.

III.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

III.5.1 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

1. Teknik angket yang merupakan teknik utama. Menurut Sugiyono, (2018) Teknik

angket (kusioner) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab.

2. Teknik wawancara digunakan oleh peneliti untuk melakukan studi pendahuluan

guna untuk mencari dan menemukan permasalahan secara jelas ditempat

penelitian (Sugiyono, 2018).

3. Teknik dokumentasi sebagai teknik pelengkap, digunakan untuk pengumpulan

data fakta dan data yang tersimpan dalam bentuk dokumentasi.

III.5.2 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data dalam

penelitian ini adalah:

1. Kuesioner, Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukkan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011). Alat bantu utama untuk

mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangakain

30
 pertanyaan tertulis kepada seluruh karyawan pada J&T Express Bima yang

berjumlah 58 orang. Adapun kuesioner variabel kompetensi teknis diambil dari

penelitian Amin (2015), motivasi diambil dari penelitian Kusuma (2013), dan

kinerja diambil dari penelitian Listio (2010).

2. Wawancara, proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara

tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara. Alat

yang digunakan yaitu berupa handphone untuk merekam, buku dan pulpen untuk

mencatat hasil wawancara.

3. Dokumentasi, alat yang digunakan berupa handphone untuk mengambil gambar,

flashdisk untuk mengirim data berupa data jumlah karyawan pada J&T Express

Bima sebanyak 58 karyawan.

III.6 Jenis dan Sumber Data

III.6.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka yang dikumpulkan

dalam penelitian bersumber dari skor jawaban kuesioner yang diperoleh dari

responden. Kemudian skor akan diolah menggunakan software SPSS for windows

dan kemudian akan dilakukan analisis data.

III.6.2 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu:

1. Data Primer, dalam penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner

yang telah diisi oleh responden. Data ini berupa tanggapan responden tentang

31
 kompetensi teknis, motivasi, dan kinerja karyawan J&T Express Bima

(Sugiyono, 2018).

2. Data Sekunder, data pendukung yang diperoleh di tempat penelitian. Sumber

data sekunder dalam hal ini adalah data jumlah karyawan J&T Express Bima

yang terkait dengan topik penelitian (Sugiyono, 2018).

III.7 Skala Pengukuran Variabel

III.7.1 Skala Likert

Pengukuran dalam variabel penelitian semuanya diukur dengan

menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2018:93), skala likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. Dimana, dalam penelitian ini fenomena sosial tersebut

ditetapkan sebagai variabel penelitian. Dengan menggunakan skala likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Indikator variabel

tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan dan pertanyaan. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka

jawaban dari responden akan diberi skor (Sugiyono, 2018:93).

Dalam keperluan analisis kuantitatif maka jawaban responden setiap

indikator diberikan skor dengan menggunakan skala likert 1-5. Adapun skor tersebut:

1. Skor 5 (lima), bila responden memilih Sangat Setuju (SS);

2. Skor 4 (Empat), bila responden memilih Setuju (S);

3. Skor 3 (Tiga), bila responden memilih Agak Setuju (AS);

4. Skor 2 (Dua), bila responden memilih Kurang Setuju (KS);

5. Skor 1 (Satu), bila responden memilih Tidak Setuju (TS).

32
 Nilai rata-rata atau mean masing-masing variabel dimasukkan ke dalam

kelas-kelas dengan interval tertentu. Interval kelas tersebut diperoleh dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

Skor Tertinggi−Skor Terendah

Interval Kelas=
Jumlah Kelas

Skor tertinggi adalah 5, skor terendah adalah 1 dan jumlah interval

kelasnya adalah 5. Maka dengan menggunakan rumus diatas, diperoleh nilai interval

sebagai berikut:

5-1
Interval kela s= =0,8
5

Dari hasil perhitungan tersebut maka dapat dibuat skala distribusi kriteria

sebagai berikut:

Tabel 3.2 Kriteria skor dan Interval Variabel Penelitian

Kategori

INTERVA
NO
L Kompetensi Teknis Kinerja
Motivasi (X2)
(X1) (Y)
1 4,21- 5,00 Sangat Sesuai Sangat Tinggi Sangat Tinggi
2 3,41- 4,20 Sesuai Tinggi Tinggi
3 2,61- 3,40 Cukup Sesuai Cukup Tinggi Cukup Tinggi

33
4 1,81- 2,60 Tidak Sesuai Rendah Rendah
5 1,00- 1,80 Sangat Tidak Sesuai Sangat Rendah Sangat Rendah

III.8 Metode Analisis Data

III.8.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2018) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian yang valid bila

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada obyek yang diteliti. Pada penelitian ini, digunakan validitas pearson

berdasarkan rumus korelasi product moment. Menurut Sugiyono (2006) Adapun

kriteria pengujiannya adalah apabila r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid

sedangkan apabila r hitung ≥ r tabel instrumen valid, nilai r hitung dapat diperoleh

berdasarkan rumus sebagai berikut:

n( ∑ XY )−( ∑ X ∑ Y )
r=
2
√[ n ∑ X 2
−( ∑ X )2 ] [ n ∑ Y 2 − ( ∑ Y ) ]

Keterangan:

n = jumlah responden

X = skor jawaban terhadap suatu pertanyaan (item)

Y = jumlah nilai (skor total) dari semua pertanyaan (item)

r = Koefisien korelasi

34
 III.8.2 Uji Reliabilitas

Realiabilitas adalah tingkat kemampuan instrument penelitian untuk

mengumpulkan data secara tetap dari sekolompok individu (Sugiyono, 2018). Suatu

kuisioner dapat dikatakan reliabel apabila jawaban responden terhadap pertanyaan

dalam kuisioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Menurut Arikunto (2006), untuk menguji tingkat reliabilitas menggunakan

metode Alpha Croanbach dengan rumus sebagai berikut:

S2x S21
r 11= [ ][
K
K −1 S2x ]
Keterangan:

r11 = koefisien reliabilitas

K = jumlah butir kuesioner

S21= jumlah varian sekor-skor butir

S2x= varian skor kuesioner

Adapun kriteria pengujiannya adalah apabila nilai reliabilitas instrumen diatas

0,6 atau 60%, berarti terdapat data yang reliable pada tingkat kepercayaan 95%.

Sebaliknya jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 atau 60% berarti tidak terdapat

data yang reliabel pada tingkat kepercayaan 95%. “Suatu instrument dikatakan

reliable bila memiliki koefisien keandalan (α) ≥ 0,6” (Sekaran, 2006). Pengujian

35
validitas dan reliabiltas masing-masing variabel pada penelitian ini menggunakan

komputer melalui program SPSS Statistic.

III.9 Variabel Penelitian

III.9.1 Identifikasi Variabel

Berdasarkan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, maka

variabelnya dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Kompetensi Teknis (X1)

2. Motivasi (X2)

3. Kinerja (Y)

III.9.2 Klasifikasi Variabel

1. Variabel Bebas (Independent Variabel), atau variabel X yaitu variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Kompetensi Teknis dan Motivasi.

2. Variabel Terikat (Dependen Variabel), atau variabel Y yaitu variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

Kinerja.

III.10Devinisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian menurut Sugiyono (2015:38) adalah

suatu atribut sifat dan nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu

36
 yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Adapun definisi masing-masing variabel bebas (independent

variable), yaitu kompetensi teknis (X1) motivasi (X2) satu variabel terikat

(dependent variable), yaitu kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kompetensi Teknis

Kompetensi teknis merupakan persepsi responden yang memiliki

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude) yang ada

hubungan sebab-akibatnya dengan kriteria referensi efektivitas atau keunggulan

dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Adapun indikator kompetensi teknis Menurut

Hutapea dan Nurianna (2008) yaitu:

1. Pengetahuan

Kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seorang karyawan seorang karyawan

mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.

2. Keterampilan

Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental

atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

3. Sikap kerja

Evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang aspek-aspek

lingkungan kerja.

37
 2. Motivasi

Motivasi merupakan persepsi responden tentang keinginan untuk melakukan

sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan

individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih

giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang tinggi

dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan akan

meningkat dan target perusahaan dapat tercapai

. Adapun indikator motivasi menurut teori Mc Clelland (dalam Hasibuan,

2009:162), yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang,

oleh karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreatifitas dan mengerahkan seluruh kemampuan serta energy

yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2. Kebutuhan akan afiliasi

Menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja

seseorang.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Merupakan daya penggerak yang memotivasi daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja karyawan, kebutuhan akan kekuasaan akan

merangsang dan memotivasi gairah kerja serta mengerahkan semua

kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

38
 3. Kinerja

Kinerja merupakan persepsi atasan/pimpinan tentang hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Adapun indikator kinerja

menurut Kasmir (2016:208-209), adalah sebagai berikut:

1. Kualitas (mutu):

Yaitu suatu nilai dimana proses yang dikerjakan menghasilkan sesuatu

yang mendekati titik yang telah ditentukan atau titik kesempurnaan. Semakin

tinggi nilai dari hasil yang telah dikerjakan semakin baik pula kualitas

pekerjaannya.

2. Kuantitas (jumlah):

Yaitu suatu pengukuran kinerja yang dapat dilakukan dengan cara melihat

seberapa besar yang dapat dihasilkan oleh seseorang. Terdapat target tertentu

yang dijadikan patokan untuk mengetahui apakah tercapai atau tidaknya target

yang telah ditetapkan.

3. Waktu (jangka waktu):

Yaitu pemberian batas waktu untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.

Artinya ada batas maksimal dan minimal yang harus dipenuhi ketika sedang

bekerja.

4. Pengawasan:

Seluruh jenis pekerjaan pasti perlu melakukan pengawasan agar tidak

melenceng dari apa yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya

39
 pengawasan diharapkan setiap pekerjaan yang dikerjaan akan menghasilkan hasil

yang baik.

III.11Matriks Indikator Variabel Penelitian

Adapun matriks indikator variabel penelitian ini Kompetensi Teknis diambil

dari penelitian Amin (2015), Motivasi diambil dari penelitian Kusuma (2013) dan

Kinerja diambil dari penelitian Listio (2010) adalah:

Tabel 3.3 Matriks Indikator Variabel Penelitian

NO VARIABEL INDIKATOR ITEM

1 Kinerja (Y) Kualitas (mutu) a. Kualitas kerja dapat dicapai dengan

baik dan optimal sesuai dengan
standar perusahaan

Kuantitas (jumlah) a. Kuantitas kerja dapat dicapai dengan

baik dan optimal sesuai dengan
standar perusahaan

Waktu (jangka a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai

waktu) dengan waktu yang telah ditentukan
perusahaan
b. Mampu menggunakan waktu dengan
efisien dalam melaksanakan segala
tugas yang diberikan
c. Hadir dan pulang tepat waktu

Pengawasan a. Selalu bersedia bekerja sama dengan

rekan kerja
b. Selalu bersedia berpartisipasi terhadap
rekan kerja

2 Kompetensi Pengetahuan a. Mengetahui tugas dan tanggung jawab

Teknis (X1) yang diberikan perusahaan
b. Mampu berfikir secara ilmiah untuk
memecahkan suatu persoalan
c. Dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik, dengan pengetahuan

40
 yang dimiliki

Keterampilan a. Keterampilan berkomunikasi yang

baik
b. Bekerja dengan orang lain dalam satu
tim adalah lebih baik daripada bekerja
secara sendirian
c. Dapat menguasai teknologi informasi
(IT) yang diperoleh dari lama bekerja
atau pengalaman kerja

Sikap Kerja a. Dapat bergaul lebih baik dengan

orang-orang yang kelas sosial
b. Mendapatkan teguran karena
melanggar aturan adalah hal wajar
yang harus diterima
c. Sikap terhadap pekerjaan yang tidak
terselesaikan

3 Motivasi (X2) Kebutuhan akan a. Selalu semangat dalam bekerja

prestasi b. Mengembangkan kreatifitas dalam
menciptakan sesuatu hal yang baru
c. Kemampuan dalam menguasai
beberapa keahlian yang sudah dimiliki

Kebutuhan akan a. Ingin disukai dan diterima orang lain

afiliasi b. Mempunyai kelompok kerja yang
kompak
c. Keinginan untuk mendekat atau
keinginan untuk bekerja sama dengan
orang lain

Kebutuhan akan a. Tersedianya kesempatan bagi

kekuasaan seseorang untuk mengembangkan
kemampuannya
b. Kemampuan seseorang dalam
memperoleh sesuatu dengan cara yang
dikehendakinya
c. Cenderung lebih peduli akan gengsi
dan memperoleh pengaruh terhadap
orang lain dari pada kinerja yang
efektif.

41
 III.12Prosedur Analisis Data

III.12.1 Regresi Linear Berganda

Menurut Ghozali (2007) analisis regresi digunakan untuk mengukur kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih., juga menunjukkan arah hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen. Persamaan regresi yang digunakan

dalam penelitian ini diantaranya:

Y =α + β 1 X 1+ β 2 X 2+ e

Keterangan:

Y = Kinerja β2 = Koefisien regresi untuk X2

X1= Kompetensi Teknis β1 = Koefisien regresi untuk X1

X2=Motivasi α = Konstanta

e = Error

III.12.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk menghilangkan penyimpangan-

penyimpangan yang mungkin terjadi dalam analisis regresi sehingga hasil yang

diperoleh dapat lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataaan. Pengujian

meliputi:

a. Uji Normalitas

42
 Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

linear variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2007). Model regresi yang baik adalah data yang berdistribusi normal

atau mendekati normal. Uji normalitas yang dilakukan terhadap sampel dilakukan

dengan kolmograv-smirnov test dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar

5%. Adapun kriteria pengujiannya yaitu:

1. Jika signifikan > 0,05 maka data tersebut normal

2. Jika signifikansi < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2005). Pengujian multikolinieritas

dengan SPSS dilakukan dengan uji regresi, dengan patokan nilai VIF (variance

inflation factor) dan koefisien korelasi antar variabel bebas. Kriteria yang digunakan

menurut (Ghozali, 2005) yaitu:

a. Jika nilai tolerance>5% dan nilai VIF <5, maka dapat dikatakan bahwa tidak ada

multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

b. Jika nilai tolerance<5% dan nilai VIF >5, maka dapat dikatakan bahwa ada

multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

43
 Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain

tetap disebut homoskedastisitas, sementara itu untuk varian yang berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas (Umar,

2014:179).

Dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur

(bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

III.13Uji Hipotesis

Setelah mengetahui model regresi dari analisis regresi, maka diperlukan

pengambilan keputusan terkait dengan kebenaran hipotesis yang diajukan. Perlu

dilakukan uji hipotesis dimana uji hipotesis yang digunakan adalah:

III.13.1 Uji F (Validitas Model)

Uji Validitas model atau yang lebih popular disebut sebagai uji F merupakan

tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang diestimasi layak atau tidak. Layak

(andal) disini maksudnya adalah model yang diestimasi layak digunakan untuk

menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Tingkat

signifikansi yang digunakan yaitu 5% (a = 0,05).

Langkah-langkah pengujian uji F adalah sebagai berikut:

44
1. Menentukan Hipotesis

- Ho : 1 = 2 = 0, berarti secara bersama variabel kompetensi teknis (X1 ),

motivasi (X2 ), tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan (Y) J&T

Express Bima.

- Ha : 1  2  0, berarti secara bersama variabel kompetensi teknis (X1 ),

motivasi (X2), berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan (Y) J&T Express

Bima.

2. Menentukan nilai F table

 = 5% = 0,05

df1 = k = 2

df2 = n – k – 1 =58 – 2 – 1 = 55

t tabel (0,05:3:102) = 3,16

3. Menentukan nilai Fhitung Nilai Fhitung yang diperoleh dari hasil pengolahan

SPSS

a. Jika Fhitung atau probabilitas < nilai signifikansi (sig ¿

0,05), maka H0 ditolak.

Hal ini berarti bahwa persamaan regresi dapat digunakan untuk memperediksi

pengaruh Kompetensi Teknis dan Motivasi terhadap Kinerja.

b. Jika Fhitung atau probabilitas <Ftabel atau probabilitas > nilai signifikansi (sig ¿

0,05), maka Ho diterima. Hal ini berarti bahwa persamaan regresi tidak dapat

digunakan untuk memprediksi pengaruh Kompetensi Teknis dan Motivasi

terhadap Kinerja.

45
 III.13.2 Uji t (Uji Parsial)

Ghozali (2005:84) menjelaskan uji signifikan parameter individual (Uji

Statistik) pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen secara individual dalam menerangkan pengaruh Kompetensi Teknis

(X1), Motivasi (X2) terhadap kinerja Karyawan (Y). Uji parsial dilaksanakan dengan

membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel. Nilai t hitung dapat dilihat dari

hasil pengolahan data Coefficients.

Adapun langkah-langkah dalam melakukan Uji t adalah sebagai berikut:

1. Rumus Hipotesis

Ho : bi = 0 ; artinya variabel bebas secara individual tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat.Ha : bi ≠ 0 ; artinya variabel bebas secara

individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

2. Menentukan tingkat signifikansi yaitu α = 0,05 (5%) dan derajat bebas (n – k),

dimana n = jumlah pengamatan dan k = jumlah variabel.

3. Menentukan t hitung

Untuk menguji kebenaran hipotesis tersebut digunakan statistik t yang

dihitung dengan cara sebagai berikut:

Menurut Sugiyono (2009:96) Rumus Uji t sebagai berikut:

βi
t=
s ( βi)

Keterangan:

t = thitung

βi = Koefisien regresi variabel independen

46
 s = Standar deviasi koefisien regresi variabel independen

4. Kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut:

Gambar 3.1 Kriteria pengujian (Uji t)

Daerah penolakan H0 Daerah penolakan H0

Daerah penerimaan H0

thitung -ttabel +ttabel thitung

H0 diterima jika thitung ¿ ttabel atau –ttabel ¿ thitung

H0 ditolak jika thitung ¿ ttabel atau thitung ¿ -ttabel

Berdasarkan uji statistik tersebut dikemukakan formulasi hipotesis:

a. Apabila probabilitas < 0,05 atau thitung > ttabel atau thitung < - ttabel. Maka 𝐻0

ditolak dan 𝐻𝑎 diterima, artinya kompetensi teknis dan motivasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada kesalahan 5% (a =5%)

b. Apabila probalitas > 0,05 atau - ttabel < thitung < ttabel. Maka 𝐻0 diterima dan

𝐻𝑎 ditolak, artinya kompetensi teknis dan motivasi secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada kesalahan 5% (a =5%).

III.13.3 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen oleh perubahan atau

47
variasi dari variabel independen (Ghozali, 2009). Nilai adjusted R2 yang semakin

besar (mendekati 1) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar

terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika adjusted R2 semakin kecil (mendekati

0) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel

terikat (Y).

48
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

IV.1 Hasil Penelitian

IV.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

J&T Express adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengiriman

barang baik pengiriman melalui jalur darat, jalur laut atau jalur udara yang baru

berdiri pada tanggal 20 agustus 2015. Selain pengiriman paket, di J&T Express ada

jasa pelayanan gratis jemput paket ditempat, jadi konsumen tidak perlu lagi datang ke

drop point untuk mengirimkan barang dan paket. Sistem pengiriman barang

merupakan suatu kegiatan mengirim barang dikarenakan adanya penjualan barang

dagang. Penjualan terdiri dari transaksi penjualan barang atau jasa, baik secara tunai

atau kredit. Secara umum pengiriman barang merupakan pengiriman barang dari

gudang menuju ketempat tujuan yang disesuaikan dengan dokumen pengiriman yang

sesuai dengan persyaratan penanganan barang.

Hingga saat ini J&T Express telah memiliki 1.025 cabang di Indonesia, 10.000

sprinter (kurir), dan 1.000 unit mobil di seluruh Indonesia. Cepatnya perkembangan

ini tidak lepas dari pengaruh founder J&T Express Jet Lee yang merupakan mantan

CEO Oppo Indonesia. Dalam setahun, J&T Express bisa menjangkau seluruh areal di

Indonesia. Infrastruktur yang dibangun oleh J&T Express ini pun dirancang untuk

melahirkan layanan yang cepat, aman, dan meminimalisir kesalahan pekerja (human

error) yang bisa menurunkan layanannya. Unggul dalam percepatan infrastruktur

tidak membuat J&T Express terbuai. Perusahaan ini pun langsung bergerak cepat

dalam membangun layanan. J&T Express telah mencari tahu kebutuhan konsumen di

49
industri ini setidaknya ada 6 poin, yakni harga, kecepatan, keamanan, layanan yang

jelas, real time tracking dan reporting.

IV.1.2 Deskripsi Data Responden

Salah satu tujuan identitas responden adalah memberikan gambaran objek

yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Adapun identitas responden dalam

penelitian ini kemudian dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan.

jabatan, masa kerja. Untuk memperjelas karakteristik responden tersebut, maka

peneliti menyajikannya dalam bentuk tabel sebagai berikut:

IV.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan J&T Express

Bima sebagai responden, maka jenis kelamin responden ditunjukkan pada tabel 4.1

berikut:

Tabel 4.1 Identitas berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Laki-Laki 52 89,7%

2 Perempuan 6 10,3%

Total 58 100,0%

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jumlah responden berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 52 orang dengan persentase 89,7% dan responden berjenis

kelamin perempuan sebanyak 6 orang dengan persentase 10,3%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa responden penelitian didominasi oleh laki-laki. Hal ini

dikarenakan berkaitan dengan jenis pekerjaan yang berhubungan di lapangan yang

50
lebih banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki seperti kurir (sprinter), supir

(driver), dan gudang. Sedangkan untuk tenaga kerja perempuan bekerja di dalam

ruangan contohnya seperti admin.

IV.1.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan J&T Express

Bima sebagai responden, maka usia responden ditunjukkan pada tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik berdasarkan Usia

No Usia Frekuensi Persentase%

1 <25 16 27,6%
2 25-30 16 27,6%
3 31-40 25 43,1%
4 41-50 1 1,7%
5 >50 0 0
Total 58 100,0%

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa umur responden pada rentang

usia 31 sampai 40 tahun sangat mendominasi dengan jumlah responden dalam

penelitian ini sebanyak 25 orang atau 43,1%. Sedangkan responden yang berusia <25

tahun dan 25 sampai 30 tahun berjumlah 16 orang atau 27,6%. Karyawan dengan

usia 31-40 tahun dan disusul karyawan dengan usia <25 tahun dan 25-30 tahun

sangat mendominasi karena merupakan umur produktif untuk bekerja pada J&T

Express Bima.

51
 IV.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan J&T Express

Bima sebagai responden, maka pendidikn responden ditunjukkan pada tabel 4.3

berikut:

Tabel 4.3 Karakteristik berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase %

1 SMA/SMK 34 58,6%
2 D3/D4 1 1,7%
3 S1 23 39,7%
Total 58 100,0%
Sum

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa identitas responden dengan jenjang

pendidikan SMA/SMK sebanyak 34 orang dengan persentase 58,6%, D3/D4

sebanyak 1 orang dengan persentase 1,7%, dan S1 sebanyak 23 orang dengan

persentase 39,7%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini

didominasi oleh yang memiliki pendidikan terakhir SMA/SMK. Hal ini dikarenakan

perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang bagus

sehingga pekerjaan yang ada dapat terselesaikan.

52
 IV.1.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa kerja

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan J&T Express

Bima sebagai responden, maka masa kerja responden ditunjukkan pada tabel 4.4

berikut:

Tabel 4.4 Karakteristik berdasarkan Masa kerja

No Masa kerja Frekuensi Persentase%

1 < 1 tahun 26 44,8%

2 1 tahun 25 43,1%

3 2 tahun 1 1,7%

4 3 tahun 2 3,4%

5 4 tahun 2 3,4%

6 5 tahun 2 3,4%

Total 58 100,0%

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.4. identitas responden berdasarkan masa kerja < 1 tahun

sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 44,8%, 1 tahun sebanyak 25 orang

dengan persentase 43,1 %, 2 tahun sebanyak 1 orang dengan persentase 1,7%, 3

tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,4%, 4 tahun sebanyak 2 orang dengan

persentase 3,4%, dan 5 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,4%Sehingga

dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh karyawan yang

memiliki masa kerja < 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang baru bekerja

tentunya akan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk memajukan perusahaan.

53
 IV.2 Uji Instrumen Penelitian

IV.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan atau kesesuaian kuesioner

yang digunakan oleh peneliti. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang

diteliti.

Adapun kriteria pengujiannya adalah apabila r hitung < r tabel maka instrumen

tidak valid sedangkan apabila pada tingkat signifikan 0,05 nilai r hitung > r table

maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid. Pada penelitian ini,

digunakan validitas pearson berdasarkan rumus korelasi product moment.

Dalam penelitian ini perhitungan uji validitas dilakukan dengan menggunakan

program SPSS versi 22 dengan dasar pengambilan dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel (df= n dengan tingkat signifikansi

0.05), maka nilai r tabel yang diperoleh (df= 58, dengan tingkat signifikansi 0.05)

adalah 0.254. Apabila r hitung < r tabel maka dikatakan tidak valid sedangkan

apabila r hitung ≥ r tabel maka dikatakan valid.

IV.2.1.1 Uji Validitas Variabel Kompetensi teknis (X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap variabel Kompetensi teknis (X1)

dengan menggunakan program SPSS 25 For Windows, diperoleh nilai validitas

masing-masing item pernyataan sebagai berikut:

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi teknis (X1)

Indikator Item Rhitung Rtabel Keterangan

Pengetahuan X1.1 0,648 0,254 Valid
X1.2 0,640 0,254 Valid
X1.3 0,681 0,254 Valid
Keterampilan X1.4 0,538 0,254 Valid

54
 X1.5 0,496 0,254 Valid
X1.6 0,618 0,254 Valid
Sikap kerja X1.7 0,639 0,254 Valid
X1.8 0,432 0,254 Valid
X1.9 0,509 0,254 Valid
Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.5 diatas memperlihatkan hasil uji validitas variabel kompetensi teknis

yang diukur dengan menggunakan 9 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan

bahwa semua item pernyataan variabel kompetensi teknis mempunyai nilai rhitung

lebih besar dari nilai rtabel 0,254 yang artinya semua item pernyataan tersebut

dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

IV.2.1.2 Motivasi (X2)

Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap variabel Motivasi (X2) dengan

menggunakan program SPSS diperoleh nilai Validitas masing-masing item

pernyataan sebagai berikut:

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)

Indikator Item Rhitung Rtabel Keterangan

Kebutuhan akan prestasi X2.1 0,639 0,254 Valid
X2.2 0,610 0,254 Valid
X2.3 0,587 0,254 Valid
Kebutuhan akan afiliasi X2.4 0,744 0,254 Valid
X2.5 0,673 0,254 Valid
X2.6 0,799 0,254 Valid
Kebutuhan akan X2.7 0,508 0,254 Valid
kekuasaan
X2.8 0,707 0,254 Valid
X2.9 0,319 0,254 Valid
Sumber: Lampiran 5

55
 Tabel 4.6 diatas memperlihatkan hasil uji validitas variabel motivasi yang

diukur dengan menggunakan 9 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan

bahwa semua item pernyataan variabel motivasi mempunyai nilai rhitung lebih besar

dari nilai rtabel 0,254 yang artinya semua item pernyataan tersebut dinyatakan valid

dan dapat dianalisis lebih lanjut.

IV.2.1.3 Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap variabel Kinerja (Y) dengan

menggunakan program SPSS diperoleh nilai Validitas masing-masing item

pernyataan sebagai berikut:

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Indikator Item Rhitung Rtabel Keterangan

Kualitas (Mutu) Y1 0,644 0,254 Valid
Y2 0,446 0,254 Valid
Y3 0,339 0,254 Valid
Y4 0,669 0,254 Valid
Kuantitas (Jumlah) Y5 0,564 0,254 Valid
Y6 0,259 0,254 Valid
Y7 0,435 0,254 Valid
Waktu(Jangka Y8 0,432 0,254 Valid
waktu)
Y9 0,750 0,254 Valid
Y10 0,576 0,254 Valid
Y11 0,629 0,254 Valid
Pengawasan Y12 0,436 0,254 Valid
Y13 0,554 0,254 Valid
Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.7 di atas memperlihatkan hasil uji validitas variabel Kinerja yang

diukur dengan menggunakan 13 item pernyataan. Hasil uji validitas menunjukan

bahwa semua item pernyataan variabel kinerja mempunyai nilai rhitung lebih besar

dari nilai rtabel 0,254 yang artinya semua item pernyataan tersebut dinyatakan valid

dan dapat dianalisis lebih lanjut.

56
 IV.2.2 Uji Realibilitas

Uji realibilitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk

mengumpulkan data secara tetap dari sekelompok individu. Suatu kuesioner dapat

dikatakan reliable apabila jawaban responden terhadap pernyataan dalam kuesioner

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sugiyono, 2018). Uji reliabilitas

digunakan untuk menguji skor antar item dengan menggunakan Cronbach Alpha.

Adapun kriteria pengujiannya adalah apabila nilai reliabilitas instrumen diatas

0,6 atau 60%, berarti terdapat data yang reliable pada tingkat kepercayaan 95%.

Sebaliknya jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 atau 60% berarti tidak terdapat

data yang reliabel pada tingkat kepercayaan 95%. Pengujian validitas dan reliabiltas

masing-masing variabel pada penelitian ini menggunakan komputer melalui program

SPSS Statistic versi 22.

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel N of Items Nilai Standard Ket

Cronbach’s Cronbach’s
Alpha (a) Alpha (a)
1 Kinerja (Y) 13 0,764 0,60 Reliable
2 Kompetensi teknis (X1) 9 0,721 0,60 Reliable
3 Motivasi (X2) 9 0,800 0,60 Reliable

Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan tabel 4.8 diatas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha (a) untuk

masing-masing variabel yaitu variabel kinerja, kompetensi teknis dan motivasi

memiliki nilai Cronbach’s Alpha (a) diatas 0,60. Dengan demikian semua pernyataan

yang terdapat pada kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliable.

57
 IV.3 Deskripsi Variabel Penelitian

IV.3.1 Kompetensi teknis (X1)

Variabel kompetensi teknis diukur dengan menggunakan 9 indikator. Yang

diuraikan sebagai item indikator dapat dilihat pada table 4.9 dibawah ini.

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kompetensi

Teknis (X1)

No Item Indikator Rata-rata Kategori

Pengetahuan
X1. Mengetahui tugas dan tanggung Sangat Sesuai
1 jawab yang diberikan perusahaan 4,52
X1. Mampu berfikir secara ilmiah Sesuai
2 untuk memecahkan suatu
persoalan 4,09
X1. Dapat menyelesaikan pekerjaan Sangat Sesuai
3 dengan baik, dengan pengetahuan
yang dimiliki 4,22
Rata-rata indikator kompetensi Sangat Sesuai
teknis terhadap pengetahuan 4,27
Keterampilan
X1. Keterampilan berkomunikasi yang Sangat Sesuai
4 baik 4,36
X1. Bekerja dengan orang lain dalam Sangat Sesuai
5 satu tim adalah lebih baik daripada
bekerja secara sendirian 4,41
X1. Dapat menguasai teknologi Sangat Sesuai
6 informasi (IT) yang diperoleh dari
lama bekerja atau pengalaman
kerja 4,47
Rata-rata indikator kompetensi Sangat Sesuai
teknis terhadap keterampilan 4,41
Sikap Kerja
X1. Dapat bergaul lebih baik dengan Sesuai
7 orang-orang yang kelas social 4,12
X1. Mendapatkan teguran karena Sangat Sesuai
8 melanggar aturan adalah hal wajar
yang harus diterima 4,48
X1. Sikap terhadap pekerjaan yang Sangat Sesuai
9 tidak terselesaikan 4,47
Rata-rata indikator kompetensi Sangat Sesuai
teknis terhadap sikap kerja 4,35

58
 Total rata-rata (X1) 4,34 Sangat Sesuai

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan tabel tersebut, terlihat bahwa hasil dari setiap butir item

pernyataan yang telah diajukan kepada responden terkait variabel Kompetensi teknis.

Item pernyataan tertinggi yaitu mengetahui tugas dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan dengan nilai 4,52 dan item pernyataan terendah yaitu mampu berfikir

secara ilmiah untuk memecahkan suatu persoalan dengan nilai 4,09. Dari data di atas

dapat disimpulkan bahwa kompetensi teknis yang dimiliki karyawan J&T Express

Bima dikategorikan sangat sesuai dengan rata-rata 4,34. Dengan kategori sangat

sesuai ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi teknis yang dimilki karyawan sudah

bagus.

IV.3.2 Motivasi (X2)

Variabel motivasi diukur dengan menggunakan 9 indikator. Yang diuraikan

sebagai item indikator dapat dilihat pada table 4.10 dibawah ini.

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel

Motivasi (X2)

No Item Indikator Rata-rata Kategori

Kebutuhan akan prestasi
X.2.1 Selalu semangat dalam bekerja 4,41 Sangat Tinggi

X.2.2 Mengembangkan kreatifitas 4,16 Tinggi

dalam menciptakan sesuatu hal
yang baru

X.2.3 Kemampuan dalam menguasai 4,31 Sangat Tinggi

beberapa keahlian yang sudah
dimiliki

59
 Rata-rata indikator motivasi 4,29 Sangat Tinggi
terhadap kebutuhan akan
prestasi
Kebutuhan akan afiliasi
X.2.4 Ingin disukai dan diterima orang 4,21 Sangat Tinggi
lain

X.2.5 Mempunyai kelompok kerja yang 4,05 Tinggi

kompak

X.2.6 Keinginan untuk mendekat atau 4,17 Tinggi

keinginan untuk bekerja sama
dengan orang lain

Rata-rata indikator motivasi 4,14 Tinggi

terhadap kebutuhan akan
afiliasi
Kebutuhan akan kekuasaan
X.2.7 Tersedianya kesempatan bagi 4,24 Sangat Tinggi
seseorang untuk mengembangkan
kemampuannya

X.2.8 Kemampuan seseorang dalam 3,19 Cukup Tinggi

memperoleh sesuatu dengan cara
yang dikehendakinya

X.2.9 Cenderung lebih peduli akan 3,22 Cukup Tinggi

gengsi dan memperoleh pengaruh
terhadap orang lain dari pada
kinerja yang efektif

Rata-rata indikator motivasi 3,55 Tinggi

terhadap kebutuhan akan
kekuasaan

Total rata-rata (X2) 3,99 Tinggi

Sumber: Lampiran 4

60
 Berdasarkan tabel 4.10, terlihat bahwa hasil dari setiap butir item pernyataan

yang telah diajukan kepada responden terkait variabel motivasi. Item pernyataan

tertinggi yaitu mengetahui Selalu semangat dalam bekerja dengan nilai 4,41 dan item

pernyataan terendah yaitu kemampuan seseorang dalam memperoleh sesuatu dengan

cara yang dikehendakinya dengan nilai 3,19. Dari data di atas dapat disimpulkan

bahwa motivasi yang dimiliki karyawan J&T Express Bima dikategorikan tinggi

dengan rata-rata 3,99. Dengan kategori tinggi ini dapat disimpulkan bahwa motivasi

yang dimilki karyawan sudah bagus.

IV.3.3 Kinerja (Y)

Variabel kinerja diukur dengan menggunakan 13 (tiga belas) indikator. Yang

diuraikan sebagai item indikator dapat dilihat pada table 4.11 dibawah ini.

Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kinerja (Y)

No Item Indikator Rata-rata Kategori
Kualitas
Y.1 Mengerjakan suatu pekerjaan dengan 4,53 Sangat Tinggi
penuh perhitungan,cermat dan teliti
Y.2 Standar pencapaian jumlah pekerjaan yang 3,47 Tinggi
berhasil diselesaikan terkadang kurang
memenuhi
Y.3 Standar kualitas kerja yang telah 3,53 Tinggi
ditetapkan oleh perusahaan dapat dicapai
dengan baik dan optimal
Y.4 Kualitas pekerjaan yang telah dicapai saat 4,00 Tinggi
ini sudah sesuai dengan standar yang
ditentukan oleh pimpinan
Rata-rata indikator kinerja terhadap 3,88 Tinggi
kualitas
Kuantitas
Y.5 Jumlah pekerjaan yang dihasilkan telah 4,05 Tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan
Y.6 Selalu berusaha mencapai target kerja 4,31 Sangat Tinggi
yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Y.7 Jumlah pekerjaan yang dihasilkan belum 3,41 Tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan

61
 Rata-rata indikator kinerja terhadap 3,92 Tinggi
kuantitas
Waktu
Y.8 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan 4,10 Tinggi
waktu yang telah ditentukan perusahaan
Y.9 Selalu masuk dan tidak pernah 3,74 Tinggi
meninggalkan pekerjaan selama bekerja
pada perusahaan ini
Y.1 Mampu menggunakan waktu dengan 4,05 Tinggi
0 efisien dalam melaksanakan segala tugas
yang dibebankan
Y.1 Hadir dan pulang tepat waktu 3,76 Tinggi
1
Rata-rata indikator kinerja terhadap 3,91 Tinggi
waktu
Pengawasan
Y.1 Selalu bersedia bekerja sama dengan 4,26 Sangat Tinggi
2 atasan,sesama maupun bawahan
Y.1 Selalu bersedia berpartisipasi terhadap 4,21 Sangat Tinggi
3 atasan, sesama maupun bawahan
Rata-rata indikator kinerja terhadap 4,23 Sangat Tinggi
pengawasan
Total rata-rata (Y) 3,72 Tinggi

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan tabel 4.11, terlihat bahwa hasil dari setiap butir item pernyataan

yang telah diajukan kepada responden terkait variabel Kinerja. Item pernyataan

tertinggi yaitu saat ini mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan,

cermat dan teliti dengan nilai 4,53 dan item pernyataan terendah yaitu jumlah

pekerjaan yang dihasilkan belum sesuai dengan harapan perusahaan dengan nilai

3,41. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan J&T Express Bima

dikategorikan tinggi dengan rata-rata 3,72. Dengan kategori tinggi ini dapat

disimpulkan bahwa kinerja pada perusahaan telah bagus, sehingga kedepannya hal

ini akan menjadi acuan agar kinerja karyawan dapat dipertahankan atau bahkan

ditingkatkan lagi.

62
 IV.4 Uji Asumsi Klasik

IV.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

linear variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Data yang baik seharusnya memiliki distribusi normal. Uji normalitas

yang dilakukan terhadap penelitian ini dilakukan dengan kolmograv-smirnov test

dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Adapun dasar pengambilan

keputusannya yaitu, jika signifikansi > 0,05 maka data tersebut normal dan jika

signifikansi < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil

uji normalitas terhadap data-data yang digunakan dalam penelitian ini melalui

program SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut:

Diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) dari variabel penelitian yakni

Kinerja, Kompetensi teknis, dan Motivasi sebesar 0,200. Karena nilai Asymp. Sig.

(2-tailed) = 0.200 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga dari data variabel

penelitian berdistribusi normal.

IV.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolineritas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. untuk mengetahui tidak

adanya multikolinieritas atau bebas multikolinearitas antar variabel bebas dalam

model regresi caranya adalah:

- Nilai tolerance > 0,10

- Mempunyai niali VIF (Variance Inflation Factor) < 10

63
 Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas
a.
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompetensi teknis .528 1.893
Motivasi .528 1.893
Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Lampiran 7

Hasil Uji Multikolinearitas di atas menunjukan bahwa nilai tolerance variabel

independen, kompetensi teknis 0.528 > 0.10, dan Nilai VIF (Variance Inflation

Factor) 1.893 < 10, motivasi 0.528 > 0.10, dan Nilai VIF (Variance Inflation Factor)

1.893 < 10, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji multikolinearitas

tidak terjadi korelasi antar variabel independen atau dengan kata lain tidak terjadi

gejala multikolinearitas dalam penelitian ini.

IV.4.3 Uji Heteroskedestitas

Uji heteroskedestitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedastisitas. untuk

mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas dalam model regresi linier

adalah dengan melihat scatter plot pada prin-out menggunakan software SPSS.

Dengan dasar mengambil keputusan yaitu:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu teratur

(bergelombang, melebur, kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah

terjadi heteroskedastisitas.

64
 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan gambar diatas, dapat diketahui bahwa tidak adanya titik titik data

penyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0, titik-titik tidak mengumpul

hanya diatas atau dibawah saja, penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali, dan penyebaran

titik-titik data tidak berpola. Dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri ini terpenuhi sehingga

dapat dikatakan bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

sehingga uji asumsi klasik heteroskedastisitas ini terpenuhi.

IV.5 Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Ghozali (dalam Prayudha, 2018) analisis regresi digunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih., juga menunjukkan arah

65
 hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Persamaan regresi

yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya:

Y =α + β 1 X 1+ β 2 X 2+ e

Keterangan:

Y = Kinerja β2= Koefisien regresi untuk X2

X1 = Kompetensi Teknis β1 = Koefisien regresi untuk X1

X2 = Motivasi α = Konstanta

e = Error

Tabel 4.13 Koefisien Regresi Linier Berganda dan Nilai Signifikansi

Standardize
d
Unstandardized Coefficient
Coefficients s
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 14.933 5.323 2.805 .007
Kompetensi teknis
.386 .191 .237 2.019 .048
(X1)
Motivasi (X2) .731 .145 .593 5.054 .000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Sumber: Lampiran 8

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, dapat dirumuskan hasil sebagai berikut:

Y =α + β 1 X 1+ β 2 X 2

Y = 14,933 + 0,386X1 + 0,731X2

Hasil persamaan regresi linear berganda diatas, dapat diinterpretasikan sebagai

berikut.

1. Nilai koefisien konstanta (a)

66
 Berdasarkan persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diperoleh nilai

konstanta (a) sebesar 14,933 merupakan konstanta atau keadaan saat variabel kinerja

belum dipengaruhi oleh variabel lain yaitu variabel kompetensi teknis (X1) dan

motivasi (X2). Jika variabel independen tidak ada maka variabel kinerja tidak

mengalami perubahan.

2. Nilai koefisien beta 1 (b1) = 0,386 dari variabel kompetensi teknis (X1)

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut diperoleh variabel

kompetensi teknis (X1) positif sebesar 0,386 yang berarti bahwa setiap peningkatan

satuan variabel kompetensi teknis akan meningkatkan kinerja karyawan J&T Express

Bima sebesar 0,386 satuan dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau

tetap. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa jika kompetensi teknis semakin

ditingkatkan, maka kinerja karyawan J&T Express Bima akan semakin tinggi.

3. Nilai koefisien beta 2 (b2) = 0,731 dari variabel motivasi (X2)

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut diperoleh variabel

motivasi (X2) positif sebesar 0,731 yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan

variabel motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan J&T Express Bima sebesar

0,731 satuan dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa jika motivasi semakin ditingkatkan, maka kinerja

karyawan J&T Express Bima akan semakin tinggi.

IV.6 Pengujian Hipotesis

IV.6.1 Uji F (Validitas Model)

Uji F digunakan untuk mengidentifikasi model regresi yang diestimasi layak

atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model regresi yang diestimasi

67
 layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas terhadap

variabel terikat. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 5% (a = 0,05).

Tabel 4.14 Uji F dengan ANOVA

Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression
1155.422 2 577.711 41.311 .000b
Residual
769.147 55 13.984

Total
1924.569 57

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompetensi teknis (X1)

Sumber: Lampiran 9

Berdasarkan tabel 4.14. diatas dapat dilihat uji F diketahui bahwa nilai F hitung

41.311 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari taraf standar signifikansi

0,05, dengan menggunakan taraf keyakinan 95% atau a – 5%. Ftabel = df1 (k-1) df2

(n-k) atau Ftabel di mana (n) adalah jumlah data dan (k) adalah jumlah variabel

independen dan dependen sehingga diperoleh Ftabel =

 df1: 3 – 1 = 2

 df2: 58 – 3 = 55

 pengujian dilakukan pada a = 5%, maka nilai Ftabel adalah 3,16

Berdasarkan perhitungan diatas, diketahui nilai Fhitung 41.311 > 3,16 Ftabel dan

tingkat signifikansi lebih kecil dari taraf standar signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga

keputusan yang dapat diambil adalah Ha diterima. Artinya, penelitian yang bertujuan

68
 untuk melihat pengaruh kompetensi teknis dan motivasi terhadap kinerja karyawan

J&T Express Bima ini dinyatakan layak dan hasil ini menunjukkan bahwa model reg

resi yang digunakan memenuhi asumsi kelayakan sebuah model penelitian dengan

data penelitian yang dianalisis.

IV.6.2 Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

independen terhadap dependen. Berikut hasil perhitungan thitung serta tingkat

signifikansi masing-masing variabel X terhadap variabel Y dalam penelitian ini dapat

dijelaskan pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.15 Hasil Uji t

Koefisien
Variabel t hit t tab Nilai sig Keterangan
Regresi
Kompetensi 2.004
0.386 2.019 0.048 Signifikan
teknis
Motivasi 0.731 5.054 2.004 0.000 Signifikan
Sumber: Lampiran 10

Berdasarkan tabel 4.15 diatas untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel dependen

adalah sebagai berikut:

1. Kompetensi teknis (X1) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.15. diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel

kompetensi teknis sebesar 0.386, nilai thitung sebesar 2.019, dan nilai signifikansi

0.048. dengan nilai thitung > ttabel (2.019 > 2.004), dan nilai signifikansi 0.048 < 0,05

atau 5% maka dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari kompetensi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, karena Ha diterima,

69
 yakni kompetensi teknis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan J&T Express Bima.

2. Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.15, diketahui bahwa nilai koefisien regresi variabel

motivasi sebesar 0.731, nilai thitung sebesar 5.054, dan nilai signifikansi 0,000. Dengan

nilai thitung > ttabel (5.054 > 2.004), dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 atau 5%, maka

dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, karena Ha diterima, yakni motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan J&T Express Bima.

IV.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model

dalam menerangkan variasi variabel dependen oleh perubahan atau variasi dari

variabel independen. Nilai adjusted R2 yang semakin besar (mendekati 1)

menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel

terikat (Y). Sebaliknya jika adjusted R2 semakin kecil (mendekati 0) maka dapat

dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

Tabel 4.16 Koefisien Determinasi (Model Summary)

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .775a .600 .586 3.73958

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompetensi teknis (X1)

b. Dependent Variable: Kinerja

70
Sumber: Lampiran 11

Tabel 4.16 menunjukkan nilai adjusted R Square sebesar 0,586 ditransformasi

menjadi koefisien determinasi sebesar 58,6%. Berarti kemampuan variabel bebas

dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya adalah 58,6%, sisanya 41,4%

dijelaskan atau dapat dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian yang

tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini.

IV.7 Pembahasan Hasil Penelitian

Dilihat dari tanggapan atau jawaban yang diberikan responden dari kuisioner

yang dibagikan, diketahui bahwa variabel kompetensi teknis, motivasi dan

kinerja sebagian besar responden memberikan jawaban sangat setuju, setuju, kurang

setuju dengan nilai skor masing-masing 5,4,3 sedangkan hanya beberapa responden

yang memberikan jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan skor

masing-masing 2 dan 1. Hal ini berarti responden memberikan tanggapan yang

positif terhadap kompetensi teknis, motivasi dan kinerja.

IV.7.1 Pembahasan Penelitian secara Parsial

Untuk membuktikan hipotesis penelitian yang menyatakan diduga bahwa

variabel kompetensi teknis (X1) motivasi (X2) mempunyai pengaruh secara parsial

terhadap Kinerja (Y) pada J&T Express Bima. Uji t dilakukan untuk mengetahui

apakah variabel kompetensi teknis (X1) motivasi (X2) mempunyai pengaruh secara

parsial terhadap Kinerja (Y) pada J&T Express Bima. Berdasarkan tabel 4.15

perbandingan t-hitung pada setiap variabel bebas karyawan J&T Express Bima

dapat di lihat dan mempunyai pengaruh secara parsial. Berikut rincian t-hitung dan

t-tabel pada masing-masing variabel X.

71
 IV.7.1.1 Pengaruh Kompetensi Teknis Terhadap Kinerja

Nilai koefisien regresi sebesar 0.386, nilai thitung sebesar 2,019, dan nilai

signifikansi 0,048. Dengan nilai thitung > ttabel (2,019 > 2.004), dan nilai

signifikansi 0,048 < 0,05 atau 5%, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan dari variabel Kompetensi teknis (X1)

terhadap Kinerja karyawan J&T Express Bima.

Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini berhasil membuktikan

hipotesis pertama (H1) yaitu Kompetensi teknis berpengaruh positif signifikan

terhadap Kinerja karyawan J&T Express Bima. Artinya jika kompetensi

teknis karyawan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan semakin sesuai.

Sebaliknya jika kompetensi teknis karyawan tidak ditingkatkan, maka

kompetensi teknis akan semakin tidak sesuai.

Semakin sesuai kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai

dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin

meningkat. Karyawan yang kompeten biasanya memiliki karakter sikap dan

perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika

menghadapi suatu situasi di tempat kerja.

Hasil penelitian ini didukung teori yang dipaparkan oleh (Ardiansyah

dan Sulistiyowati, 2018) dimana dalam hasil penelitianya menunjukan adanya

pengaruh yang signfikan antara kompetensi terhadap kinerja. Kedua,

penelitian yang dilakukan oleh (Rosmaini dan Tanjung, 2019) kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketiga,

penelitian yang dilakakan oleh (Ainanur dan Tirtayasa, 2018), bahwa

72
kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

membuktikan bahwa semakin meningkatnya kompetensi karyawan maka

kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika kompetensi karyawan

menurun maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan.

Berdasarkan hal diatas bahwa kompetensi teknis merupakan

kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari keterampilan

maupun pengetahuan dan didukung sikap kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan. Kompetensi teknis menunjukkan pengetahuan, keterampilan dan

sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi

ciri dari seorang professional.

IV.7.1.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Nilai koefisien regresi sebesar 0.731, nilai thitung sebesar 5,054, dan nilai

signifikansi 0,000. Dengan nilai thitung > ttabel (5,054 > 2.004), dan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05 atau 5%, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan dari variabel Motivasi (X2) terhadap kinerja

karyawan J&T Express Bima. Hal ini menunjukkan hipotesis kedua (H 2)

yaitu Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan J&T

Express Bima.

Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

artinya karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi maka mereka akan

memiliki dorongan untuk mau menggunakan seluruh kemampuannya untuk

bekerja. Hal ini berarti jika motivasi yang diberikan sesuai maka semakin

tinggi pula kinerja karyawan yang dimiliki oleh karyawan J&T Express

73
Bima. Sebaliknya, jika motivasi yang diberikan kurang sesuai maka semakin

rendah pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh (Jufrizen,

2017) yang menunjukkan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Kedua, penelitian yang dilakukan oleh (Yuningsih dan

Ardianti, 2019) bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh (As’ad dan

Kamidin, 2020), bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa semakin tingginya motivasi

yang diberikan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika

motivasi yang diberikan kurang maka kinerja karyawan akan mengalami

penurunan.

Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi merupakan salah satu unsur

penting dalam mempengaruhi kinerja seorang karyawan. motivasi adalah

faktor-faktor yang sifatnya eksternal bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang Herzberg (dalam

Priansa, 2014). Oleh karena itu, motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk

dorongan, dorongan tersebut bertujuan untuk memberikan semangat yang

dapat meningkatkan suatu kinerja seseorang, sehingga untuk kedepannya

dapat memiliki tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membawa perusahaan

atau organisasi pada suatu tujuan yang baik. Hal ini memberi gambaran

bahwa mayoritas karyawan telah memahami jika semakin baik motivasi yang

dimiliki oleh karyawan, semangat yang dimiliki oleh karyawan dalam

74
melakukan pekerjaan juga tinggi sehingga kinerja mereka juga semakin

tinggi.

IV.8 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini memiliki beberapa

keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Adapun

keterbatasan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kesulitan peneliti saat menyebarkan kuesioner ada beberapa karyawan

yang kurang terbuka memberikan jawaban, sehingga peneliti sedikit

memberikan pemahaman lebih bahwa kerahasiaan responden sangat

dijaga. Sebagian besar responden berusia antara 20-50 dengan mayoritas

masa kerja 1-5 tahun. Kondisi ini mempengaruhi hasil penelitian karena

responden belum terlalu lama bekerja dalam perusahaan ini dibandingkan

dengan karyawan senior sehingga belum begitu memahami bagaimana

pengaruh kompetensi teknis dan motivasi yang akan menunjang kinerja

perusahaan.

2. Persepsi dan pemahaman karyawan J&T Express Bima terhadap

seluruh item pada instrumen penelitian dan kejujurannya dalam mengisi

kuesioner sangat menentukan hasil penelitian ini. Kedua hal tersebut

merupakan faktor yang tidak diketahui secara nyata oleh peneliti.

75
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan yang ada pada BAB IV tentang

Pengaruh Kompetensi Teknis dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan J&T

Express Bima, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompetensi teknis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya apabila karyawan memiliki kompetensi teknis yang

baik berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang baik maka

akan mampu meningkatkan kualitas, kuantitas kerja efektifitas serta

mandiri dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Sebaliknya, jika kompetensi teknis itu buruk maka kinerja karyawan

akan semakin rendah.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya,

jika pemberian motivasi rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

3. Kompetensi teknis dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

secara bersamaan. Artinya, jika kompetensi teknis ditingkatkan, dan

motivasi yang diberikan tinggi maka akan meningkatkan kinerja

karyawan J&T Express Bima.

76
 V.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian diatas, maka untuk

kepentingan praktisi maupun kepentingan instansi perlu disampaikan

beberapa saran sebagai berikut:

V.2.1 Saran untuk Instansi

1. Kompetensi teknis yang dimiliki karyawan J&T Express Bima perlu

adanya peningkatan maka perlu memperhatikan masalah kompetensi

karyawan, khususnya yang berkaitan dengan keterampilan kerja

pegawai. salah satu nya perlu dilakukan peningkatan kompetensi

melalui pelatihan-pelatihan bagi pegawai sesuai dengan bidang

pekerjaannya, memiliki pengalaman kerja, keahlian, pengetahuan,

sikap, keterampilan dan latar belakang pendidikan yang mendukung

profesi bagi para pegawai dengan demikian hasil pekerjaan dapat lebih

maksimal.

2. Untuk peningkatan motivasi J&T Exprees Bima dapat dilakukan

dengan memberikan perhatian dan lebih diperhatikan karena motivasi

ini sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal

tersebut bertujuan agar pegawai merasa kerja kerasnya dihargai oleh

pimpinan.

77
 V.2.2 Saran Peneliti Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk dapat mencari informasi

lebih banyak kemudian informasi tersebut dapat dijadikan sumber atau

referensi untuk penelitian selanjutnya yang terkait dengan kompetensi teknis

dan motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selain kompetensi teknis

dan motivasi masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja. Oleh karena

itu, untuk kedepannya penulis menyarankan untuk meneliti faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

78
 DAFTAR PUSTAKA

Anjani, A. 2019. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen. Vol.3 No.1:1-10.

Amin, N.M. 2015. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di

Sekretariat Daerah Kabupaten Sindenreng Rappang. Doctoral
Dissertation.Universitas Hasanuddin.

Ataunur, I. dan E. Ariyanto. 2015. Pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap

kinerja karyawan PT. ADARO ENERGY TBK. Jurnal Telaah Bisnis.
Vol.16 No.2:135-150.

Ardiansyah, Y. dan L.H. Sulistyowati. 2018. Pengaruh Kompetensi dan

Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Kuningan. Jurnal Inspirasi Bisnis dan
Manajemen. Vol. 2 No.1: 91-100.

Ardana, I. K., N. W. Muljati., dan I. W. Mudiartha. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Arikunto. 2006. Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Ainanur. dan S. Tirtayasa. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di pengolahan PKS Sawit Langkat
PT. Perkebunan Nusantara IV. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol.1
No.1:1-14

As’ad, dan M. Kamidin. 2020. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Balai Besar Industri Hasil Perkebunan Makassar.
Jurnal Equilibrum. Vol. 1 No.2:34-43.

Badriyah, L. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi Simpan Pinjam (Ksp) Utama Karya Cabang
Semarang. Doctoral dissertation. Universitas Negeri Semarang.

Barus, D.D.L. 2013. Pengaruh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi

terhadap kinerja manajerial dinas pendidikan provinsi Sumatera Utara,
Fakultas, Universitas Negeri Medan.

Budiman, N. P., I. Saerang., dan G. Sendow. 2016. Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.

79
 Hasjrat Abadi Tendean Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi (EMBA). Vol.4 No.4:321-332.

Budiharta, A. D., Nursusanto., dan Komarudin. 2020. PENGARUH

KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA PEGAWAI STUDI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) PROVINSI BANTEN. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol.2
No.1:62-72.

Budi, A. S., M. R. Kusumayudha., dan D. Riana. 2019. Pengaruh Motivasi dan

Fasilitas Kerja Terhadap Hasil Kinerja Karyawan. Jurnal Kajian Ilmiah.
Vol.19 No.3:222-230.

Cholis, E. N. dan D. Wijono. 2014. Pengaruh Motivasi Eksternal dan Motivasi

Internal terhadap Kinerja Karyawan pada TK Budi Mulia Dua
Pandeansari. Jurnal Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship
(Maksipreneur). Vol.III No.2:1-15.

Dwiyanti, N.K.A., K. Heryanda., dan G. Susila. 2019. Pengaruh Kompetensi Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen (BISMA).
Vol.5 No.2:121-130.

Fiansi, dan T. Sarifuddin. 2019. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan Umkm Kabupaten
Tolitoli. Jurnal Sinar Manajemen. Vol.6 No.2:141-145.

Gardjito, A.H., M. Musadieq., dan G. Nurtjahjono. 2014. Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.13 No.1:18.

Gordon, A. 1992. Managing Performance Appraisal System. Strathclyde Bisnis

School. UK.

Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Habibi, B. 2005. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Di Pt. Askes Regional Vi Jawa Tengah Dan Diy Bagian Sumber Daya
Manusia & Umum Semarang. Doctoral dissertation. Universitas Negeri
Semarang.

Hendrawan, A., A. Yulianeu., dan K. Cahyandi. 2018. Pengaruh kompetensi

terhadap kinerja Tim. Journal of management review. Vol.2 No.1:143-
150.

80
Hasan, M. 2017. Pengaruh kompetensi profesional guru terhadap kinerja guru
ekonomi sekolah menengah atas Negeri di Kabupaten Gowa. Jurnal
economix, Vol.5 No.2:70-81.

Hasibuan. M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT.
Bumi Aksara. Jakarta.

Hernidatiatin, L. T dan Susijawati, N. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen. Vol.1
No.1:75-86.

Hutapea, P., dan Thoha, N. 2008. Kompetensi Plus.PT. Gramedia Pustaka Umum.
Jakarta.

Jufrizen. 2017. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat

Studi Pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains
Manajemen. Vol.1 No.1:27-34.

Kusuma, A.A. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungannya Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Doctoral Dissertation.
Universitas Negeri Semarang.

Kalsum, U. 2017. Analisis Kompetensi Pegawai Di Sekretariat Daerah

Kabupaten Barru. Doctoral Dissertation.Universitas Hasanuddin.

Karina, N. 2017. ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) KANTOR
DISTRIBUSI WILAYAH LAMPUNG. Doctoral Dissertation. Universitas
Lampung.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindo. Depok.

Listio, R. 2010. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat. Doctoral
dissertation. Universitas Komputer Indonesia.

Lao, H.A. 2018. Analisis pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal
terhadap kinerja karyawan Swiss Belin Kristal Kupang. Jurnal Penelitian
Manajemen Terapan (PENATARAN). Vol.3 No.1:1-10.

Martopo, A. 2004. Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. Penerbit

Tarsito. Bandung.

81
Munawarah, A. 2019. Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Doctoral dissertation. STIKES
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN.

Mangkunegara, A.A.A.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT Remaja Rosda Karya. Bandung.

Malthis, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat.

Jakarta.

Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. PT. Raja Grafindo

Persada. Surabaya.

Parukawa, A.R. 2014. Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Bengkulu. Doctoral
Dissertation. Universitas Bengkulu.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama

Publisher. Sidoarjo.

Pramularso, E.Y. 2018. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV

Inaura Anugerah Jakarta. Jurnal Sekretari dan Manajemen. Vol.II
No.1:40-46.

Priansa, D. J. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Alfabeta. Bandung.

Ratnasari, S.L. 2016. Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam. Jurnal
Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB
UMSIDA. Hal:424-434.

Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI. Yogyakarta.

Rosmaini, R., dan H. Tanjung. 2019. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen. Vol.2 No.1:1-15.
Robbins, S.P. 2003. Prilaku Organisasi, edisi, jilid 2. Gramedia. Jakarta.

Pribadi. S. F .2004. Assesment Centre: Identifikasi, Pengukuran dan

Pengembangan Kompetensi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta. Bandung.

82
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Bandung.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif ,

Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Sujana, E. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat
Pemerintah Kabupaten (Studi pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung
dan Buleleng). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika. Vol.2 No.1:1-27.

Sutedjo, A.S. dan A. Mangkunegara. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. Jurnal
BISMA (Bisnis dan Manajemen). Vol.5 No.2:120-129.

Shin, T. H. dan Shun, C.J. 2011. A Study On Leadership and Management

Effectiveness Based on a Multi-Frame Model: A Case Study for
Railway Public Enterprises. International Journal of Railway. Vol.4
No.3:57-63.

Sutrisno, E. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media

Group. Jakarta.

Siagian, S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan 14.

Bumi Aksara. Jakarta.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Pustaka Pelajar.
Yogyakarta.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV.

Pustaka Setia. Bandung.

Sodikin, S.D. 2018. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Di Dinas

Kebudayaan Dan Pariwisata Kota Bandung. Doctoral dissertation.
Universitas Pasundan.

Susanto, N. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasaan Kerja, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT. REMBAKA.
Jurnal Agora. Vol.7 No.1:1-6

Spencer, M. L. dan Spencer, M. S. 1993. Manajemen, Cetakan keenam edisi

revisi. Penerbit Aghini. Bandung.

83
Setiawan, T. 2005. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Mandiri Cabang Malang. Doctoral dissertation.
Universitas Brawijaya.

Sondang D, dan Siagian. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Bumi Aksara. Jakarta.

Umar, H. 2014. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.

Warongan, J.B., G. Sendow., dan I. Ogi. 2014. Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Organisasi Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
PLN (Persero) Wilayah Suluttengg.Jurnal EMBA (Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi. Vol.2 No.4:331-342.

Winanti, M.B. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei

pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat.Jurnal Ilmiah
UNIKOM. Vol.7 No.2:249-267.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja, Edisi Keempat. Cetakan Keempat. Penerbit

Raja grafindo Persada. Jakarta

Widodo, S.E. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pustaka

Pelajar. Yogyakarta.

Yuningsih, E. dan Ardianti. 2019. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada PT XXX. Jurnal Visionida. Vol.5 No.1:32-45.

https://www.academia.edu/7277829/KOMPETENSI_INTI_KOMPETENSI_PERI
LAKU_DAN_KOMPETENSI_TEKNIS, diakses pada tanggal 10 Januari
tahun 2021.

84
LAMPIRAN

85
LAMPIRAN 1: Kuesioner Penelitian

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

Hal: Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara Karyawan J&T EXPRESS BIMA

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya Khusnul Khatimah mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mataram yang sedang mengadakan penelitian (skripsi) mengenai
“Pengaruh Kompetensi Teknis dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
J&T EXPRESS BIMA”.

Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban dalam

rangka memenuhi syarat untuk memperoleh predikat kesarjanaan dalam bidang
ilmu manajemen bisnis pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram.
Demi tercapainya tujuan tersebut, maka peneliti memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini berdasarkan persepsi atau tanggapan
yang dirasa sesuai dengan pernyataan yang tercantum di dalam kuesioner dengan
mengikuti petunjuk yang ada.

Dalam kesempatan ini, peneliti juga mengucapkan terima kasih atas

kesediaan untuk mengisi kuesioner ini. Adapun data dan informasi yang
Bapak/Ibu/Sdr/i berikan akan peneliti jaga kerahasiannya dan hanya digunakan
sebagai sumber untuk kepentingan penelitian ini. Demikian yang peneliti

86
sampaikan, atas perhatian dan kerjasamanya yang baik peneliti mengucapkan
terimakasih.

Hormat Peneliti,

Khusnul Khatimah

NIM: A1B017069

KUISIONER PENELITIAN

87
 PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN J&T EXPRESS BIMA

A. Identitas Responden

1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki – laki
Perempuan
3. Usia : < 25 tahun
25 tahun – 30 tahun
31 tahun – 40 tahun
41 tahun – 50 tahun
> 50 tahun

4. Jenjang Pendidikan : (SMA/D3/S1/S2/S3)

5. Jabatan :

6. Lama Bekerja :

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pilihlah jawaban yang paling tepat dan sesuai dengan kondisi anda dengan
memberikan tanda centang (✓) pada salah satu pilihan jawaban yang
tersedia, setiap pertanyaan terdiri dari 5 (lima) pilihan jawaban dengan
keterangan sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju (skor 5)
S : Setuju (skor 4)
KS : Kurang Setuju (skor 3)
TS : Tidak Setuju (skor 2)
STS : Sangat Tidak Setuju (skor 1)

88
 Daftar Pertanyaan Kuesioner

KUESIONER VARIABEL KINERJA (Y)

No PERNYATAAN Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS
5 4 3 2 1

A. Kualitas (Mutu)
1. Kualitas kerja dapat dicapai dengan baik dan
optimal sesuai dengan standar perusahaan

B. Kuantitas ( Jumlah)
1. Kuantitas kerja dapat dicapai dengan baik dan
optimal sesuai dengan standar perusahaan

C. Waktu ( Jangka waktu)

1.
Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan perusahaan

2.
Mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam
melaksanakan segala tugas yang diberikan

3. Hadir dan pulang tepat waktu

D. Pengawasan

1.
Selalu bersedia bekerja sama dengan rekan kerja

2.
Selalu bersedia berpartisipasi terhadap rekan kerja

89
 KUESIONER VARIABEL KOMPETENSI TEKNIS (X1)

No PERNYATAAN Alternatif jawaban

SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
A. Pengetahuan
1. Mengetahui tugas dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan
2. Mampu berfikir secara ilmiah untuk
memecahkan suatu persoalan
3. Dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan
baik, dengan pengetahuan yang dimiliki
B. Keterampilan
1. Keterampilan berkomunikasi yang baik
2. Bekerja dengan orang lain dalam satu tim
adalah lebih baik daripada bekerja secara
sendirian.
3. Dapat menguasai teknologi informasi (IT) yang
diperoleh dari lama bekerja atau pengalaman
kerja
C. Sikap kerja
1. Dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang
yang kelas sosial
2. Mendapatkan teguran karena melanggar aturan
adalah hal wajar yang harus diterima
3. Sikap terhadap pekerjaan yang tidak
terselesaikan

90
 KUESIONER VARIABEL MOTIVASI (X2)

No PERNYATAAN Alternatif jawaban

SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
A. Kebutuhan akan prestasi
1.
Selalu semangat dalam bekerja

2.
Mengembangkan kreatifitas dalam

menciptakan sesuatu hal yang baru

3.
Kemampuan dalam menguasai beberapa

keahlian yang sudah dimiliki

B. Kebutuhan akan afiliasi

1.
Ingin disukai dan diterima orang lain

2.
Mempunyai kelompok kerja yang kompak

3.
Keinginan untuk mendekat atau keinginan

untuk bekerja sama dengan orang lain.

C. Kebutuhan akan kekuasaan

1.
Tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk

mengembangkan kemampuannya

91
2.
Kemampuan seseorang dalam memperoleh

sesuatu dengan cara yang dikehendakinya

3.
Cenderung lebih peduli akan gengsi dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari

pada kinerja yang efektif

92
 LAMPIRAN 2: Data Responden

Jenis Pendidika Lama

No Nama kelamin n Jabatan bekerja
1 Hendrawan L SMA/SMK Driver 1 tahun
2 Sofiansyah L SMA/SMK Driver 1 tahun
3 Fahrurrazi L S1 Kepala cabang 4 tahun
4 Arif mulyadi L SMA/SMK Driver 1 tahun
5 Supriadin L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
6 Ikhsan pradinata L SMA/SMK Driver 1 tahun
7 M.Nasir L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
Ast.Kepala
8 Muhammad Marwan L S1 cabang 4 tahun
9 Indra jaya kusuma L SMA/SMK Driver 1 tahun
10 Andy pribadi roboth L SMA/SMK Driver 1 tahun
11 Nur Aulia Mutmainnah P S1 Admin < 1 tahun
12 Al Ghifary Rizky Rabbani L SMA/SMK Gudang 1 tahun
13 Nasrul Hidayah L SMA/SMK Gudang 1 tahun
14 Ardiansyah L SMA/SMK Gudang 1 tahun
15 M. Iqbal L SMA/SMK Gudang 1 tahun
16 Saiful L SMA/SMK Driver 1 tahun
17 Syarif Hidayatullah L S1 Sprinter < 1 tahun
18 M. Fikrin L S1 Sprinter < 1 tahun
19 Adimas Rangga abdi pangeran L S1 Sprinter < 1 tahun
20 Junaidin L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
21 Ahmadin L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
22 Yadam L S1 Sprinter 3 tahun
23 M.N. Naf'an Yus L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
24 Anhardin L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
25 Muhammad L SMA/SMK Gudang 1 tahun
26 Iksan Bahtiar L SMA/SMK Gudang 1 tahun
27 Mujiburahman L S1 Sprinter < 1 tahun
28 Indra L SMA/SMK Gudang 1 tahun
29 Aditya utama L SMA/SMK Sprinter 1 tahun
30 Adi Irawan L S1 Sprinter 1 tahun
31 Agus Saputra L SMA/SMK Sprinter 1 tahun

93
32 Muhidina Putra L S1 Sprinter < 1 tahun
33 Hadayatuttaufik L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
34 Zainul pahat L SMA/SMK Gudang 1 tahun
35 Wanda awawul ikram L SMA/SMK Gudang 1 tahun
36 Jihan pranata Usia L SMA/SMK Gudang 1 tahun
37 Arif Hidayatullah L S1 Sprinter < 1 tahun
38 Asni P S1 Admin 1 tahun
39 Sri Rahayu P S1 Admin < 1 tahun
40 Julfikar L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
41 M. Taufik Hidayat L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
42 Oky Candra ariyanto L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
43 Rezhan wabizalika L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
44 M. Fahrul hidayat L SMA/SMK Sprinter < 1 tahun
45 Israwati P S1 Admin 1 tahun
46 Fita Handayani P S1 Admin < 1 tahun
47 W.S Awanda putri P D3/D4 Admin < 1 tahun
48 Isnan Habib L S1 Sprinter 2 tahun
49 Edi darmawan L S1 Sprinter 5 tahun
50 Marwan L S1 Sprinter 5 tahun
51 Irfan L S1 Sprinter < 1 tahun
52 M. Arif rahman L SMA/SMK Sprinter 1 tahun
53 Edi darmawan L S1 Sprinter 3 tahun
54 Sayudin L S1 Sprinter 1 tahun
55 M. Ramadhan L S1 Sprinter < 1 tahun
56 Mihrab L S1 Admin 1 tahun
57 Zuhud Fatarani L SMA/SMK Gudang < 1 tahun
58 Ade irman L SMA/SMK Gudang < 1 tahun

94
LAMPIRAN 3: Daftar Identitas Responden

Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 52 89.7 89.7 89.7
Perempuan 6 10.3 10.3 100.0
Total 58 100.0 100.0

Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <25 thn 16 27.6 27.6 27.6
25 thn - 30 thn 16 27.6 27.6 55.2
31 thn - 40 thn 25 43.1 43.1 98.3
41 thn - 50 thn 1 1.7 1.7 100.0
Total 58 100.0 100.0

95
 Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/SMK
34 58.6 58.6 58.6

D3/D4 1 1.7 1.7 60.3

S1 23 39.7 39.7 100.0
Total 58 100.0 100.0

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <1 thn 26 44.8 44.8 44.8
1 thn 25 43.1 43.1 87.9
2 thn 1 1.7 1.7 89.7
3 thn 2 3.4 3.4 93.1
4 thn 2 3.4 3.4 96.6
5 thn 2 3.4 3.4 100.0
Total 58 100.0 100.0

LAMPIRAN 4: Tabel Distribusi Jawaban Responden

96
Tabel Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja (Y)

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Total

1 4 4 4 3 4 5 2 4 5 4 3 4 4 4 54
2 5 4 3 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 61
3 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 58
4 5 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 3 50
5 5 3 4 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 63
6 5 3 3 4 4 5 3 5 5 5 4 3 4 4 57
7 5 3 3 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 61
8 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 57
9 3 4 4 3 3 5 4 3 3 3 3 4 3 3 48
10 5 2 2 4 4 5 2 4 5 5 5 4 3 3 53
11 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 58
12 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 55
13 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 5 4 4 53
14 5 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 54
15 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 5 2 2 50
16 5 4 4 3 4 5 5 4 3 4 3 5 5 4 58
17 4 2 3 4 5 5 1 4 3 4 4 5 5 4 53
18 5 2 2 4 3 4 4 3 3 4 3 5 4 5 51
19 4 3 3 4 4 5 2 4 4 4 5 5 4 4 55
20 5 4 4 4 4 5 5 4 2 3 4 5 4 4 57
21 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 55
22 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 5 5 58
23 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 3 5 5 5 56
24 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 58
25 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 67
26 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 65
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 58
28 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 65
29 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 66
30 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 60
31 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 60
32 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 59
33 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 5 5 57
34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
35 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
37 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 4 53
38 4 3 2 4 5 5 3 4 2 4 3 4 5 5 53

97
 39 5 2 2 4 4 5 2 4 2 4 3 5 5 4 51
40 5 4 4 3 3 5 4 5 5 3 4 4 4 4 57
41 5 1 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 58
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
45 5 2 2 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4 5 60
46 5 3 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 64
47 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 3 5 3 3 48
48 5 2 2 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 60
49 4 3 2 2 4 5 1 5 2 4 3 5 5 4 49
50 5 3 4 3 4 2 4 4 1 5 1 4 5 5 50
51 5 2 2 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 60
52 2 2 3 4 4 3 3 4 1 3 1 4 4 3 41
53 4 1 2 4 3 5 1 4 2 4 4 5 3 3 45
54 3 1 3 2 4 4 1 4 1 3 2 4 5 5 42
55 4 3 2 3 4 4 3 4 3 4 5 5 4 4 52
56 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 63
57 5 3 3 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 61
58 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 62

Tabel Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kompetensi Teknis

(X1)
No X1.1 X.1.2 X.1.3 X.1.4 X.1.5 X.1.6 X.1.7 X.1.8 X.1.9 Total
1 4 3 5 4 4 4 4 5 3 36

98
 2 4 4 5 4 4 4 5 4 1 35
3 5 4 4 5 4 5 5 5 4 41
4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 33
5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39
6 5 4 4 5 4 5 4 5 1 37
7 4 4 4 5 5 5 5 4 3 39
8 4 4 4 5 4 4 4 5 5 39
9 4 4 3 4 3 3 3 4 3 31
10 5 5 5 5 4 5 5 5 1 40
11 5 4 4 4 5 5 4 5 4 40
12 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39
13 5 4 4 4 4 5 4 5 3 38
14 5 4 4 4 5 5 4 5 3 39
15 5 4 4 5 4 4 4 5 3 38
16 4 4 3 4 5 5 3 5 3 36
17 5 4 4 3 5 5 4 4 3 37
18 5 5 4 3 4 5 4 4 4 38
19 5 5 4 5 5 3 3 4 3 37
20 5 3 4 4 5 5 3 5 3 37
21 5 3 5 4 5 5 4 4 3 38
22 5 4 4 4 5 4 3 5 4 38
23 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38
24 5 3 4 4 4 5 4 5 3 37
25 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43
26 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
27 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42
28 5 5 5 4 5 5 4 5 4 42
29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43
30 5 5 4 4 5 5 4 4 4 40
31 4 3 4 4 5 5 4 4 4 37
32 4 4 4 4 5 5 4 5 3 38
33 4 4 4 5 5 5 4 5 5 41
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
37 4 4 5 5 3 4 4 5 4 38
38 4 4 5 4 5 5 4 5 3 39
39 5 4 5 4 5 5 4 5 3 40
40 4 4 3 3 4 4 4 4 3 33

99
 41 5 5 5 5 5 5 5 5 1 41
42 4 4 4 3 4 4 3 4 3 33
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
47 5 3 4 5 5 4 5 3 1 35
48 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43
49 5 4 4 5 5 4 5 3 4 39
50 4 3 4 5 3 4 4 5 3 35
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
52 4 2 3 4 5 5 5 5 3 36
53 5 4 4 5 4 3 4 4 3 36
54 4 3 4 5 4 4 3 3 4 34
55 4 3 4 4 4 4 3 5 2 33
56 4 5 4 5 4 5 4 5 1 37
57 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
58 5 4 5 4 5 4 5 4 5 41

Tabel Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi (X2)

No X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.2.4 X.2.5 X.2.6 X.2.7 X.2.8 X.2.9 Total
1 5 4 5 4 4 4 5 4 3 38
2 5 5 4 3 3 4 5 3 3 35
3 5 4 4 5 4 4 5 3 2 36
4 3 3 4 1 3 2 5 3 3 27
5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 36
6 5 4 4 1 4 3 3 2 3 29
7 5 5 5 5 4 5 4 3 3 39

100
 8 4 4 4 5 4 4 4 2 3 34
9 3 3 3 1 3 1 3 3 3 23
10 4 4 4 1 3 2 5 3 3 29
11 4 4 4 5 4 5 4   4 34
12 4 4 5 5 4 4 4 3 3 36
13 4 4 4 5 5 4 4 4 3 37
14 5 4 4 5 5 5 4 4 4 40
15 5 4 4 5 4 4 5 4 3 38
16 4 3 4 5 5 4 3 4 3 35
17 5 4 5 5 4 4 5 2 2 36
18 4 5 4 5 3 4 5 2 3 35
19 5 4 4 5 3 4 4 1 2 32
20 4 4 5 5 4 5 4 3 2 36
21 4 3 4 5 5 5 4 3 4 37
22 5 5 5 5 4 4 5 3 4 40
23 5 4 4 5 5 4 4 4 2 37
24 5 4 4 4 4 4 4 4 3 36
25 5 4 5 5 4 5 5 4 5 42
26 5 5 4 5 4 5 4 5 4 41
27 4 5 4 5 5 5 4 3 3 38
28 5 5 4 5 5 4 5 5 4 42
29 5 4 5 5 4 5 5 4 2 39
30 5 5 5 5 4 5 4 3 4 40
31 5 4 4 5 5 5 4 4 4 40
32 4 4 5 5 5 4 4 4 3 38
33 4 4 5 4 5 4 4 3 3 36
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
37 5 4 3 4 3 4 4 1 3 31
38 4 4 5 4 4 4 5 1 4 35
39 5 4 5 4 4 4 5 2 2 35
40 4 3 4 4 4 4 5 4 4 36
41 5 5 5 3 4 5 5 5 3 40
42 4 4 4 5 4 5 4 3 3 36
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
45 5 5 5 5 5 5 4 5 3 42

101
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
47 3 4 4 2 2 3 4 1 3 26
48 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43
49 4 2 4 3 5 4 3 1 3 29
50 5 4 4 3 5 4 4 2 4 35
51 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43
52 3 4 4 5 3 4 3 2 3 31
53 4 5 5 3 2 4 3 1 3 30
54 5 4 4 3 3 4 3 1 3 30
55 3 4 4 3 4 4 5 1 4 32
56 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
57 5 5 5 5 4 5 5 3 3 40
58 4 5 4 5 4 5 4 5 3 39

LAMPIRAN 5 : Hasil Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Correlations

Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Total_Y

Y1 Pearson Correlation .520** .277* .209 .243 .400** .644**

Sig. (2-tailed) .000 .036 .116 .066 .002 .000

N 58 58 58 58 58 58
Y2 Pearson Correlation -.097 -.055 -.164 -.045 .032 .446**
Sig. (2-tailed) .468 .682 .220 .737 .812 .000
N 58 58 58 58 58 58
Y3 Pearson Correlation -.230 -.197 -.234 -.050 .014 .339**
Sig. (2-tailed) .082 .138 .077 .711 .915 .009

102
 N 58 58 58 58 58 58
** ** *
Y4 Pearson Correlation .446 .568 .195 .229 .325 .669**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .142 .083 .013 .000
N 58 58 58 58 58 58
Y5 Pearson Correlation .522** .503** .026 .513** .438** .564**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .849 .000 .001 .000
N 58 58 58 58 58 58
Y6 Pearson Correlation .198 .381** .133 .079 .076 .259
Sig. (2-tailed) .136 .003 .321 .557 .571 .050
N 58 58 58 58 58 58
Y7 Pearson Correlation -.110 -.048 -.169 -.069 .044 .435**
Sig. (2-tailed) .413 .721 .204 .607 .746 .001
N 58 58 58 58 58 58
** **
Y8 Pearson Correlation .437 .451 -.045 .187 .241 .432**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .737 .159 .069 .001
N 58 58 58 58 58 58
Y9 Pearson Correlation .522** .699** -.044 .081 .188 .750**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .745 .546 .157 .000
N 58 58 58 58 58 58
Y10 Pearson Correlation 1 .456** .022 .308* .443** .576**
Sig. (2-tailed) .000 .870 .019 .000 .000
N 58 58 58 58 58 58
**
Y11 Pearson Correlation .456 1 .107 .134 .187 .629**
Sig. (2-tailed) .000 .425 .317 .161 .000
N 58 58 58 58 58 58
* **
Y12 Pearson Correlation .308 .134 .236 1 .781 .436**
Sig. (2-tailed) .019 .317 .075 .000 .001
N 58 58 58 58 58 58
Y13 Pearson Correlation .443** .187 .171 .781** 1 .554**
Sig. (2-tailed) .000 .161 .199 .000 .000
N 58 58 58 58 58 58
Total_Y Pearson Correlation .576** .629** .128 .436** .554** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .338 .001 .000

N 58 58 58 58 58 58

103
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetesi Teknis (X1)

Correlations

X1.7 X1.8 X1.9 Total_X1

X1.1 Pearson Correlation .355** .183 .115 .648**

Sig. (2-tailed) .006 .170 .389 .000

N 58 58 58 58
* *
X1.2 Pearson Correlation .297 .175 .287 .640**
Sig. (2-tailed) .024 .189 .029 .000
N 58 58 58 58
X1.3 Pearson Correlation .499** .269* .180 .681**
Sig. (2-tailed) .000 .041 .177 .000
N 58 58 58 58
X1.4 Pearson Correlation .463** .168 .125 .538**
Sig. (2-tailed) .000 .206 .349 .000
N 58 58 58 58
X1.5 Pearson Correlation .254 .108 .119 .496**
Sig. (2-tailed) .054 .418 .373 .000
N 58 58 58 58
** **
X1.6 Pearson Correlation .385 .468 .080 .618**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .548 .000
N 58 58 58 58
X1.7 Pearson Correlation 1 .067 .130 .639**
Sig. (2-tailed) .618 .330 .000
N 58 58 58 58
X1.8 Pearson Correlation .067 1 -.001 .432**
Sig. (2-tailed) .618 .995 .001
N 58 58 58 58
X1.9 Pearson Correlation .130 -.001 1 .509**
Sig. (2-tailed) .330 .995 .000
N 58 58 58 58
** ** **
Total_X1 Pearson Correlation .639 .432 .509 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000

104
 N 58 58 58 58

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)

Correlations

X2.7 X2.8 X2.9 Total_X2

X2.1 Pearson Correlation .349** .300* -.014 .639**

Sig. (2-tailed) .007 .024 .917 .000

N 58 57 58 58
X2.2 Pearson Correlation .376** .320* .111 .610**
Sig. (2-tailed) .004 .015 .406 .000
N 58 57 58 58
X2.3 Pearson Correlation .436** .211 -.002 .587**
Sig. (2-tailed) .001 .115 .991 .000
N 58 57 58 58
**
X2.4 Pearson Correlation .198 .369 .049 .744**
Sig. (2-tailed) .137 .005 .716 .000
N 58 57 58 58
**
X2.5 Pearson Correlation .140 .547 .234 .673**
Sig. (2-tailed) .293 .000 .077 .000
N 58 57 58 58
X2.6 Pearson Correlation .206 .368** .206 .799**
Sig. (2-tailed) .120 .005 .121 .000
N 58 57 58 58

105
X2.7 Pearson Correlation 1 .294* .105 .508**
Sig. (2-tailed) .026 .434 .000
N 58 57 58 58
X2.8 Pearson Correlation .294* 1 .257 .707**
Sig. (2-tailed) .026 .054 .000
N 57 57 57 57
X2.9 Pearson Correlation .105 .257 1 .319*
Sig. (2-tailed) .434 .054 .015
N 58 57 58 58
** ** *
Total_X2 Pearson Correlation .508 .707 .319 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .015

N 58 57 58 58

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

LAMPIRAN 6: Hasil Uji reliabilitas

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 58 100.0

Excludeda 0 .0

Total 58 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

106
 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.764 13

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Y1 46.90 28.621 .544 .736

Y2 47.97 28.595 .301 .761
Y3 47.90 30.024 .203 .770
Y4 47.43 28.144 .569 .732
Y5 47.38 29.503 .484 .743
Y6 47.12 31.687 .123 .772
Y7 48.02 28.544 .278 .766
Y8 47.33 30.610 .354 .753
Y9 47.69 24.288 .651 .713
Y10 47.38 28.871 .483 .741
Y11 47.67 26.891 .493 .736
Y13 47.17 30.321 .305 .756
Y14 47.22 29.265 .443 .744

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Teknis (X1)

Case Processing Summary

N %

107
Cases Valid
58 100.0

Excludeda
0 .0

Total
58 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.721 9

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

X1.1 33.62 10.520 .547 .679

X1.2 34.05 9.910 .493 .678
X1.3 33.91 10.185 .575 .670
X1.4 33.78 10.668 .392 .698
X1.5 33.72 10.905 .347 .705
X1.6 33.67 10.259 .484 .682
X1.7 34.02 10.087 .505 .678
X1.8 33.66 11.177 .273 .717
X1.9 34.67 9.873 .214 .766

108
 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 57 98.3

Excludeda
1 1.7

Total
58 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.800 9

109
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

X2.1 31.53 18.861 .540 .777

X2.2 31.79 19.062 .508 .781
X2.3 31.63 19.665 .497 .784
X2.4 31.75 15.439 .608 .766
X2.5 31.89 18.096 .566 .772
X2.6 31.79 16.848 .743 .747
X2.7 31.70 19.677 .387 .793
X2.8 32.75 15.653 .529 .784
X2.9 32.74 20.805 .191 .813

LAMPIRAN 7: Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 58

Normal Parametersa,b Mean

.0000000

Std. Deviation
3.67339173

Most Extreme Differences Absolute

.099

Positive
.061

Negative
-.099

Test Statistic
.099

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200c,d

a. Test distribution is Normal.

110
2. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Kompetensi teknis .528 1.893

Motivasi .528 1.893

a. Dependent Variable: Kinerja

3. Uji Heteroskedastisitas

111
LAMPIRAN 8: Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 14.933 5.323 2.805 .007

Kompetensi teknis (X1) .386 .191 .237 2.019 .048

Motivasi (X2) .731 .145 .593 5.054 .000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

LAMPIRAN 9: Hasil Uji F (Validitas Model)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1155.422 2 577.711 41.311 .000b

Residual 769.147 55 13.984

Total 1924.569 57

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompetensi teknis (X1

112
LAMPIRAN 10: Hasil Uji T (Uji Parsial)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 14.933 5.323 2.805 .007

Kompetensi teknis (X1) .386 .191 .237 2.019 .048

Motivasi (X2) .731 .145 .593 5.054 .000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

LAMPIRAN 11: Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .775a .600 .586 3.73958

a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2), Kompetensi teknis (X1)

113
LAMPIRAN 12: R Tabel untuk df = 51 - 100

114
LAMPIRAN 13 : Tabel Uji F = 0,05

115
LAMPIRAN 14 : Tabel Uji T

116