BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Budaya Organisasi

2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan

mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa

mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu

istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang

dianut oleh semua anggota organisasi. Berikut budaya organisasi menurut para

ahli:

Menurut (Yuliantarti, 2016) “budaya organisasi berkaitan dengan nilai

yang dianut oleh anggota organisasi, nilai- nilai tersebut menginspirasi individu

untuk menentukan tindakan dan perilaku yang diterima oleh organisasinya.”

Menurut Edgar dalam Taryaman ( 2016:45 ) mengatakan:

pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok
orang ketika mereka belajar untuk menyelesaikan problem-
problem,menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi
dengan lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat
diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan suatu masalah yang
dihadapinya dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan
pada angota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, berpikir, dan
memiliki pemahaman yang kuad dalam hubungan problem tersebut.

Menurut Krietner dan kinicki dalam Zuki ( 2016:33 ) mengatakan “budaya

Organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit

oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan,

dan bereaksi terhadap lingkunganya yang beraneka ragam”.

6
 7

Menurut Ouchi dalam Arifin ( 2014:106 ) mengatakan “seperangkat nilai-

nilai, dan mitos yang mengkomunikatiskan landasan nilai-nilai dan keyakinan-

keyakinan kepada para karyawan”.

Menurut Wahab dalam Tobari ( 2016:49 ) mengatakan “bahwa budaya

organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaa dalam suatu

organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk

menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”.

Menurut (Arianty, 2014) “ budaya organisasi merupakan istilah deskriptsif

mengenai persepsi bersama yang dianut oleh seluruh orang yang berada dalam

suatu organisasi.”

Menurut (Fauzan & Fathiyah, 2017) “budaya organisasi itu cenderung

untuk diwujudkan oleh anggota organisasi, senhingga orang yang hidup dalam

lingkungan tersebut merasa bisa hidup menjadi lebih baik.”

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, makan dapat ditarik kesimpulan

budaya organisasi adalah budaya yang dimiliki atau diciptakan oleh perusahaan

tersebut dan diikuti oleh semua karyawannya.

2.1.2. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Proses terbentuknya budaya organisasi dimulai dari perjalanan yang

panjang membutuhkan waktu yang lama. Semakin lama budaya itu diproses,

makan budaya yang dimilik orgaisasi, akan semakin berkualitas.

Menurut Timotius ( 2014:270 ) berikut ini merupakan proses terbentuknya

budaya organisasi, melalui penjelasan gambar dibawah ini:

 8

pimpinan
diterima

perjuangan Makna
dari karyawan masukan Budaya
promosi diterima
hasil organisasi

Pihak luar ditolak

Gambar I.1

Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Sumber: Timotius ( 2014:270 )

1. Perjuangan

Organisasi yang telah dibentuk dan berjalan hingga bisa berada pada

puncak kesuksesan, merupakan alasan disebutnya organisasi tersebut

mapan dan matang

2. Makna hasil

Dari semua yang telah dilakukan, dihasilkan, dan dikembangkan dari

waktu ke waktu, telah memunculkan berbagai hal. Berbagai hal tersebut

telah menarik perhatian berbagai pihak untuk diketahui karena unik,

bernilai, dan berguna.

3. Masukan

Masukan bisa diberikan oleh siapa saja, namun ada tiga sumber yang

memberi kontribusi besar bagi proses penguatan, perubahan, penambahan,

pengurangan, serta pengalihan dari budaya organisasi yang telah ada,

sumber tesebut adalah pimpinan, karyawan, dan pihak luar.

4. Setiap masukan bisa diterima dan bisa ditolak

Organisasi tidak boleh menerima atau menolak mentah-mentah. Tetapi

harus dibutuhkan pertimbangan dalam menyikapinya bila tidak sesuai,

 9

bisa langsung ditolak. Sedangkan bila bisa diterima, akan diteruskan

kepada pata pimpinan untuk dibahas dan diputuskan agar menjadi bagian

budaya organisasi.

5. Promosi

Setelah mendapat apresiaisi dari pimpinan, hal-hal yang dianggap sbagai

budaya, dimunculkan dan dipromosikan. Tujuannya afar semua pihak

mengenal, terutama di dalam organisasi tesebut agar semakin terbisasa.

6. Diterima

Hal berikut adalah semua pihak melakukan atau bertindak sesuai dengan

budaya yang ada bila hal yang dipromosikan menjadi diterima. Bila terus

menerus dipertahankan makan akan menjadi kebiasaan.

7. Budaya organisasi

Dari kebiasaan tersebut, hal-hal tersebut dipatenkan menjadi budaya

organisasi. Dan budaya tersebut menjadi identitas jelas dan tetap bagi

organisasi.

Menurut Deal dan Kenedy dalam Timotius (2014:274), membagi lima

unsur pembentukan budaya, sebagai berikut:

a. Lingkungan usaha

Lingkungan usaha merupakan yang menentukan terhadap apa yang

harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang

berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing,

pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerindah, dll.

b. Nilai-nilai
 10

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.

Nilai-nilai inti yang dianut bersama oeh anggota organisasi antar lain

dapat berupa slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai jati diri

dan harapan konsumen.

c. Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-

nilai budaya dalam kehidupan nyata.

d. Ritual

Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis

menghormati pahlawan-pahlawannya.

e. Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan omunikasi informal yang pada

dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya

menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi.

Melalui jaringan formal, kehebtan perusahaan diceritakan dari waktu

ke waktu.

1. Robbins dalam Timotius (2014:275) menjelaskan bagai mana karyawan

mempelajari budaya, yakni budaya ditularkan kepada karyawan dengan

menggunakan beberapa bentuk, dan yang paling banyak digunakan adalah

berupa:

a. Cerita

b. Ritual

c. Simbol Materi

d. Bahasa
 11

2. Schein, dkk dalam Timotius (2014: 275) menjelaskan bahwa budaya

melibatkan asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran. Schein

menjelaskan lebih lanjut bahwa “suatu budaya organisasi, seperti Walt

Disney’s, J.C. Penney, atau IBM, memiliki tiga lapisan”. Lapisan terdiri

dari:

a. Lapisan I: mencangkup artifak dan ciptaan yang tampak nyata tapi

sering kali tidak dapat diinterprestasikan. Contohnya sebuah laporan

tahunan, sebuah newslatter, dinding pembagi antara pekerja, dan

dekorasi.

b. Lapisan II: teradapat nilai atu berbagai hal yang penting bagi orang.

Nilai merupakan kesadaran, harus efektif, atau keinginan.

c. Lapisan III: merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang memandu

perilaku mereka. Yang temasuk dalam lapisan ini adalah asumsi yang

mengatakan kepada individu bagaimana beperestasi, berpikir, dan

berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia,

dan kinerja rekan kerja.

2.1.3. Fungsi-Fungsi Budaya Organisasi

Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi,

keduanya berperan penting dalam mempengaruhi etika perilaku orang didalamnya

yang secara tidak langsung turut membentuk budaya kerja seseorang.

Menrut Kreitner dan Kinicki dalam Zuki ( 2016:36 ) mengatakan bahwa

budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut:

 12

1. Memberikan identitas organisasi pada karyawan dengan cara memberi

penghargaan untuk mendorong inovasi.

2. Memudahkan komitmen kolektif dan menenemkan rasa bangga pada diri

karyawan.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial, stabilitas sistem sosial ini dapat

mencerminkan lingkungan yang positif dan nyaman bagi karyawan.

Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang

dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi

tersebut dari organisasi lainnya. Sistem pengertian bersama ini, dalam pengamatan

yang lebih seksama merupakan serangkaian karakter pentung yang menajdi suati

organisasi.

Indikator-indikator yang mewakili variable budaya organisasi dibatasi

berdasarkan karakteristik utama seperti yang dikemukakan Robbins dalam Zuki

( 2016:37 ), yaitu:

1. Identitas anggota organisasi, yaitu begaimana pegawai mengidentifikasi

diri dengan organisasi secara keseluruhan bukan hanya dengan pekerjaan

atau profesinya.

2. Penekanan kelompok, yaitu bagai mana pekerjaan diorganisasikan sebagai

suatu kelompok bukan individu.

3. Fokus pada pegawai, yaitu bagaimana keptusan menajemen dibuat dengan

mempertimbangkan efek hasil usahanya terhadap pegawai/anggota

organisasi.

4. Intergrasi unit kerja, yaitu bagaimana tiap unit kerja dalam organisasi

didorong untuk bekerja secara terkoordinasi dan saling terikaat.

 13

5. Kontrol, yaitu bagaimana kebijakan, peraturan, dan pengaruh langsung

digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai.

6. Toleransi resiko, yaitu bagaimana pegawai didorong untuk bersikap

agresif, inovatif, dan mempu menghadapi resiko.

7. Kriteria imbalan, yaitu bagaimana imbalan, seperti peningkatan gaji dan

promosi dialokasikan berdasarkan kinerja pegawai bukan hanya

memperimbangkan faktor-faktor senioritas atau anak emas.

8. Toleransi konflik, yaitu bagaimana pegawai dikondisikan pada iklim

konflik yang fungsional dan kritik bersifat terbuka.

9. Orientasi means-ends, yaitu bagaimana manajemen lebih memutuskan

pada hasil atau keluaran, bukan pada teknik dan proses yang dilakukan

untuk mencapai hasil tersebut.

10. Fokus pada sistem terbuka, yaitu bagaimana organisasi memantau dan

menghadapi perubahan di lingkungan eksternal.

2.1.4. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Luthans dalam Zuki ( 2016:38 ) mengemukakan karakterisktik

budaya organisasi menjadi enam elemen, sabagai berikut:

a. Observed behabvioral regularities

Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi. Anggota organisasi

saling berinteraksi dengan menggunakan tata cara, istilah, dan bahasa yang

sama yang mencerminkan sikap yang baik dan saling menghormati.

 14

b. Norms,

Norma-norma, suatu standar mengenai perilaku yang ditampilkan

termasuk pedoman tentang apa saja yang harus dilakukan, yaitu tidak

berlebihan tetapi tidak juga kurang.

c. Dominant values

Nilai-nilai pedoman, adanya nilai-nilai terpenting dalam organisasi yang

diharapkan dianut oleh para anggotanya. Contohnya dalah mutu produk

yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, atau tingkat efesiensi yang

tinggi.

d. Philosohy rule

Aturan-aturan, terdapat pedoman yang harus ditaati jika begabung dengan

organisasi. Anggota baru harus mempelajatinya untuk dapat diterima di

dalam organisasi tersebut.

e. Organizational climate

Iklim organisasi, perasaan mengenai organisasi secara keseluruhan yang

dicerminkan oleh tata letak disik, cara para anggota berinteraksi, dan cara

mereka berhubungan dengan pelanggan atau lingkungan di luar organisasi.

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupalan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berikut definisi kinerja menurut

beberapa ahli:
 15

Menurut Mangkunegara dalam Hari ( 2015:95 ) mengemukakan “definisi

kinerja sebagai ungkapan seperti output, efesiensi serte efektifitas sering

dihubungkan dengan produktivitas”.

Sementara itu menurut Bernadin dan Russel dalam Emed ( 2016:130 )

mengemukakan “kinerja pegawai tergantung pda kemampuan, usaha kerja dan

kesempatan kerja yang dapat di nilai dari output”.

Pendapat serupa dikemukakan oleh Ainswort dalam Hussein ( 2017:8 )

“kinerja berarti suatu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya,

dan lingkungan tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk

menghasilkan hal-hal tertentu, apakan produk yang kasat mata atau jasa yang

kurang terlihat langsung”.

Menurut Anshari, (2017) “Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil

kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan
sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh
beberapa faktor.”

Menurut indriani dan waluyo dalam Latib, (2016) “Kinerja yang dimiliki

oleh birokrasi pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja

yang harus dipenuhi oleh karyawan. Kinerja sangat ditentukan oleh karyawan

yang berkualitas.”

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dimiliki karyawan secara kualitas

maupun kuantitas.
 16

2.2.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Hari ( 2015:96 ) ada berapa faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan dibagi menjadi dibagi menjadi beberapa kelompok variable, yaitu:

1. Variable individu: kemampuan dan keterampilan mental dan fisik, latar

belakang: keluarga, tingkat social, pengalaman. Demografis: umur,

etnis, jenis kelamin.

2. Variable organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur.

3. Variable psikologis: presepsi, sikap, keperibadian, belajar, motivasi.

Ketiga variable itu mempengarhi perilaku individu untuk menentukan apa

yang akan dikerjakan, yang akhirnya mempengaruhi kinerja yaitu hasil apa yang

diharapkan sebagai tujuan akhir.

Menurut Schuler dan Jackson dalam Priansa ( 2017:49 ) menyebutkan tiga

kriteria yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam table

berikut:

Table II.1
Kriteria kinerja karyawan

No Kriteria penjelasan
1 Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada
karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas,
keandalan, kemampuan bekomunikasi, dan keterampilan
memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memutskan diri paa cara
kerja seseorang, bukan dalam pekerjaannya.
2 Perilaku Kriteria bedasarkan perilaku terfokus pada cara pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagi pekerjaan
yang membutuhkan huubungan antarpersonal pegawai.
Sebagai contoh, apakan pegawainya ramah atau
menyenangkan.
3 Hasil Kriteria berkenaan dengan hasil semakin popular dengan
semain ditekannya produktivitas dan daya saing
internasional. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan dari pada bagai mana sesuatu
dicapai atau dihasilakn
Sumber: Priansa ( 2017:49 )
 17

Menurut Nawawi dalam Emed ( 2016:131 ) Dimensi-dimensi yang dijadikan

ukuran kinerja, adalah:

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetisi) dalam melaksanakan pekerjaan baik

yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang

bersumber dari pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar

pekrja sebagai individu bekrja dengan usaha masimum, yang

memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

masyarakat.

2.2.3. Mingkatkan Kinerja Karyawan

Menurut Tyson dan Jackson dalam Priansa ( 2017:52 ) “meningkatkan

kinerja kerja meripakan konsep tersebut didasarkan pada ide bahwa sebuah

tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus dengan cara meninjau

keberhasila dan kegagalannya. Menyebutkan empat hal dalam merencna kerja

meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:

1. Memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan

membiarkan tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang

telah memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-

tugas yang merintangi keberhasilan;

2. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihan yang ptaktis

dan buang yang tidak mempunyai nilai;

3. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut dengan

tepat dan menyingkirkan yang lain;

 18

4. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingka kelompok,

tetapi juga pada tingkat individual.

2.3. Konsep Dasar Oprasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Oprasional Variabel

Kisi-kisi oprasional mencangkup dimensi-dimensi dan indikator dari

dua variabel yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini yaitu variabel

Budaya Organisasi (X) dan variabel Kinerja Karyawan (Y).

Tabel II.2
Kisi-kisi Instrument Variabel Budaya Organisasi

Variabel Dimensi Indicator Nomor item

penelitian
Observed 1. Kebebasan 1 dan 2
behabvioral 2. kekompakan
regularities
Norms 3. kerja sama 3 dan 4
4. saling menghargai
Budaya Dominan values 5. keadilan 5 dan 6
organisasi (x) 6. informasi
Philosophy rule 7. motivasi 7 dan 8
8. kepercayaan
Organizational 9. keterlibatan 9 da 10
climate 10. kesejahterahan
Sumber : Zuki (2016)
 19

Tabel II.3
Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Dimensi Indicator Nomor item

penelitian
Kinerja Variabel 1. semangat kerja 1, 2, 3, dan 4
Karyawan (Y) Individu 2. kreativitas
3. orientasi kerja
4. kedisiplinan
Variabel 5. kepuasan 5 dan 6
Organisasi 6. ketelitian
Variabel 7. prestasi 7, 8, 9, dan 10
Psikologis 8. keperibadian
9. lingkungan
10. usaha
Sumber: Hari (2015)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument yandg digunakan penulis dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono ( 2016:212 ) “instrument yang valid berarti

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Instrument tersebut dicobakan pada sampel dari populasi yang diambil”.

Setelah data ditabulasikan, maka pengujian valitidas konstruksi

dilakukan dengan metode pearson correlation, yaitu dengan cara menghitung

korelasi antara skor masing-masing butir pernyataan dengan tota skor mempunyai

tingkat signifikansi dibawah 0,05 atau r hitung > r tabel makan butir pernyataan

tersebut dinyatakan valid dan sebegitu sebaliknya.

Rumus pearson correlation yang digunakan adalah sebagai berikut:

= (∑ ) − (∑ ∑ )

√∑² − (∑ ) [ ∑ − (∑ ) ]

Keterangan:
 20

R = Koefisien korelasi

X = Skor masing-masing variabel

Y = Skor total semua variabel

N = Jumlah responden

Menurut Sugiyono ( 2016:363 ) “validitas merupakan derajad ketepatan

antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh

peneliti”.

Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu

karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test 30

(kuesioner) dalam mengukur secara benat apa yang diinginkan peneliti untuk

diukur.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sanusi ( 2014:80 ) “realibitasi suatu pengukur menunjukkan

konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat pengukuran itu digunakan oleh orang

yang sama dengan waktu yang berlainan”.

Pengujian secara realibilitas instrument dilakukan dengan menguji skor

antara antar item dengan menggunakan perhitungan teknik cronbach’s alpha

melalui program spss 21 for windows. Suatu instrument dapat dikatakan reabel

bila memiliki nilai koefisien kendala lebih besar atau sama dengan 0.6. data yang

sama.
 21

Tabel II.4
Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach Keterangan

0,00-0,20 Kurang reliable
0,21-0,40 Agak reliable
0,41-0,60 Cukup reliable
0,61-0,80 Reliabel
0,81-1,00 Sangat Reliabel
Sumber: Sanusi (2014)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Populasi dan Sampel

a. Pengertian Populasi

Menurut Sugiyono ( 2016:82 ) mengemukakan bahwa “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

b. Pengertian sample

Menurut Sugiyono ( 2016: 90 ) mengemukakan bahwa “Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu,
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.

c. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel sampling jenuh dalam Sugiyono (2016:97 )

“adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota sampel digunakan
sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative
kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil”.
 22

d. Menentukan Ukuran Sampel

Menurut Sugiyono ( 2016:98 ) “jumlah anggota sampel sering dinyatakan

dengan ukuran sampel. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi,
maka peluang kesalahan generalisasi semakin kecil dan sebaliknya makin
kecil jumlah sampel menjauhi populasi, maka makin besar kesalahan
generalisasi (diberlakukan umum)”.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono ( 2016:107 ) “Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial”.

Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan Skala

Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menajdi indicator variabel.

Kemudian indicator tersebut dijadikan sebagi titik tolak untk menyusun item-item

instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item

instrument yang menggunakan Skala Linkert mempunyai dradasi dari sangat

positif sampai sangat negatif, untuk keperluan analis kuantitatif, maka jawaban itu

dapat diberi skor, misalnya:

Tabel II.5
Skala Likert
Simbol Jawaban Skor
SS Sangat Setuju 4
S Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2016)

3. Koefisien Korelasi Pearson

Koefisien korelasi
 23

Untuk mengetahui uji koefisien korelasi penulis menggunakan rumus

korelasi pearson. Menurut Sugiyono ( 2016: 121 ) rumus korelasi pearson

yaitu:

= (∑ ) − (∑ ∑ )

√∑² − (∑ ) [ ∑ − (∑ ) ]

Keterangan:

R = Koefisien korelasi

X = Skor masing-masing variabel

Y = Skor total semua variabel

N = Jumlah responden

Tabel II.6
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2016)

4. Koefisien Determinasi

Menurut Sugiyono ( 2016:122 ) Koefisien determinasi digunakan untuk

menghitung seberapa besat pengaruh budaya organisasi terhadap kinrja

karyawan pada PT.Denpoo Mandiri Indonesia. Rumus koefisien

determinasi menurut Riduwan ( 2014:228 ) sebagai berikut:

KP = r² x 100%

Dimana: KP = besarnya koefisien penentu (determinasi)

 24

r = koefisien korelasi

5. Persamaan Regresi

Menurut Noor ( 2014:179 ) “ analisisi regresi linier sederhana digunakan

untuk mengetahui pengaruh dari dariabel bebas tehadap variabel terkait
atau dengan kata lain untuk mengetahui seberapa jauh perubahan variabel
bebas dalam mempengaruhi variabel terikat”.

Dalam analisis regresi linier sederhana, pengaruh satu variabel bebas

terhadap variabel terikat dapat dibuat persamaan sebagai berikut:

Y = a + Bx

Untuk mencari persamaan garus regresi dapat digunakan berbagai

pendekatan (rumus), sehingga nilai konstanta (a) dan nilai koefisien regresi (b)

dapat dicari dengan metode sebagai berikut:

a=∑X²∑.∑X.- ∑X.∑X.Y b=N.∑XY-∑X.∑Y

N.∑X²-[∑X²] N.∑X²-[∑X]²
Keterangan:
Y= Variabel Terikat
X= Variabel Bebas
a= Konstanta
b= Koefiesien Regresi
N= Jumlah Responden