BUKU SAKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(MSDM)

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 6

Apriyando Manalu (7203143001)

Fifin (7212443011)

Luthfiah Putri (7201143005)

Pinta Ayuu Sagala (7202143002)

Kelas : A. Pendidikan Bisnis

Dosen pengampu : Aurora Elise Putriku S.E, M.Si

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2022
 1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan

menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa
yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.

Perencanaan SDM (Human Resource Planning) adalah proses di mana manajemen

menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini
menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. (Desilia Purnama Dewi, dkk, 2019).
Untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi antara perencanaan
SDM dengan perencanaan strategik dan perencanaan operasional. Meskipun sudah
direncanakan dengan baik, namun seringkali masih terdapat kesenjangan antara perencanaan
SDM dalam pengembangannya dan implementasi strategi SDM. Kesenjangan ini dapat
terjadi antara lain karena adanya perubahan yang luas dalam perdagangan dunia dan
meningkatnya persaingan, regulasi serta teknologi yang baru. Oleh karena diperlukan
penjelasan-penjelasan untuk menjembatani kesenjangan tersebut. Namun demikian,
meskipun terdapat kesenjangan antara teori dan praktik, tetapi dari hasil riset ditemukan
bahwa perencanaan SDM tetap diperlukan.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun
dalam jangka pendek. Artinya, kebutuhan jangka panjang sangat perlu dilakukan untuk
mengantisipasi pembukaan cabang atau pabrik baru. Sedangkan untuk kebutuhan jangka
pendek, jika sewaktu-waktu diperlukan untuk mengisi kekosongan yang ditinggalkan
karyawan lama dengan berbagai sebab.Dalam menyusun rencana kebutuhan sumber daya
manusia, seorang manajer sumber daya manusia harus mampu memprediksi apa yang terjadi
terhadap sumber daya yang dimilikinya sekarang. Yang paling mudah adalah jika ingin
membuka pabrik atau cabang baru, maka kebutuhan tenaga kerja langsung dapat dihitung.
Yang sedikit sulit adalah memprediksi turn over karyawan dikarenakan berhenti sendiri,
padahal keahlian karyawan tersebut sangat dibutuhkan dan sulit untuk mencari penggantinya.
Dalam hal ini seorang manajer sumber daya manusia harus mampu untuk menyediakan
secepat mungkin sehingga tidak terjadi kekosongan karyawan.

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya manusia di masa datang. ( Ni Kadek
Suryani, dkk, 2019). Melalui program ini dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu proses rekrutmen,
seleksi serta pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. Artinya perencanaan kebutuhan sumber
daya manusia dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan yang ada sehingga kekosongan-kekosongan posisi dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Dengan kata lain dapat dikatakan
bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa datang dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

B. Arti Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara umum alasan diperlukannya perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:

a) Adanya penambahan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga memerlukan

tambahan tenaga kerja yang relatif banyak, apalagi jika membangun pabrik baru.
Biasanya dalam hal penambahan kapasitas produksi atau perluasan dan pembukaan
unit cabang akan membutuhkan tenaga kerja yang relatif lebih banyak dengan
berbagai posisi jabatan yang diinginkan.
b) Adanya pengurangan kapasitas produksi atau perluasan cabang, sehingga
memerlukan pengurangan tenaga kerja. Biasnaya hal ini disebabkan menyusutnya
aktivitas perusahaan karena perusahaan terus mengalami kerugian, sehingga terjadi
pengurangan jumlah produksi dan hal ini akan mengakibatkan banyak tenaga kerja
yang menganggur atau tidak diperlukan. Pengurangan karyawan perlu dilakukan
karena akan menjadi beban perusahaan, baik untuk gaji atau biaya lainnya.
c) Adanya karyawan yang diberhentikan karena membuat kesalahan yang merugikan
perusahaan atau lalai dalam menjalankan tugas. Sebab lain karena karyawan tidak
mampu menjalankan tugas yang diberikan kepadanya, meskipun jarang terjadi,
biasanya sebelum diberikan pelatihan terlebih dahulu dan ternyata masih juga tidak
mampu maka baru dipertimbangkab untuk dikeluarkan.
 d) Adanya karyawan yang diberhentikan karena sakit atau cacat sehingga tidak mampu
melaksanakan pekerjaannya. Sakit dalam hal ini adalah sakit yang tidak mampu lagi
untuk bekrja. Misalnya lumpuh atau gila. Demikian pula bagi yang cacat permanen
dapat diperkirakan tidak dapat lagi melakukan aktivitasnya. Biasanya untuk kasus ini
karyawan tersebut pensiunnya dipercepat.
e) Adanya karyawan berhenti atau mengundurkan diri karena permintaan sendiri dengan
berbagai sebab. Kejadian ini sering kali terjadi, misalnya karena kompensasi yang
kurang atau jenjang karier yang tidak jelas atau karena konflik dengan lingkungan
kerjanya. Untuk posisi tertentu kondisi seperti ini sangat membahayakan.
f) Adanya karyawan yang sudah memasuki usia pensiun, baik pensiun normal atau
karyawan yang dengan sengaja dipensiunkan perusahaan dengan berbagai alasan,
misalnya berkurangnya kapasitas produksi atau ditutupnya sebagian dari unit kerja.
g) Adanya karyawan meninggal dunia. Hal ini terjadi alamiah, meskipun meninggalnya
dikarenakan sebab yang tidak wajar, misalnya terbunuh karena kecelakaan atau sebab
lainnya.
Dari penjelasan di atas terlihat bahwa perencanaan sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting dalam menyiapkan sumber daya manusia pada saat
dibutuhkan. Apalagi dengan terjadinya perubahan bisnis yang sulit untuk diprediksi ikut
menjadi hambatan dalam mempertahankan dan pemenuhan sumber daya manusia yang
diinginkan. Dan yang paling penting diingat adalah bahwa perubahan terus terjadi,
sehingga peranan perencanaan sumber daya manusia makin penting untuk dilaksanakan.

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu
penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang
optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah,
serta tindakan telah dilakukan.

C. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a. Menyiapkan sumber daya manusia

Perlu menyiapkan sumber daya manusia untuk berbagai kebutuhan seperti kebutuhan
mendadak, terutama jika ada karyawan yang keluar atas permintaan sendiri atau mengalami
kecelakaan atau meninggal dunia. Ketersediaan tenaga kerja seperti ini harus segera diatasi,
karena akan mengganggu proses operasional perusahaan. Biasanya untuk menjaga hal
tersebut diperlukan tenaga kerja cadangan yang mampu menggantikan posisi tersebut
minimal beberapa saat.

b. Kebutuhan rekrutmen
Untuk kebutuhan dalam kegiatan penarikan karyawan atau pegawai. Dalam hal ini
tentunya setelah dilakukan analisis tentang berapa jumlah yang dibutuhkan, sekaligus
menentukan sumber tenaga kerja yang diinginkan. Penarikan pegawai atau rekruitmen
biasanya berkaitan dengan hal-hal yang bersifat tidak mendadak, karena kebutuhan tenaga
kerja sudah diprediksi sebelumnya. Namun tetap saja hal ini dilakukan karena berkaitan
dengan beberapa hal seperti anggaran.

c. Untuk memperbaiki kualitas Sumber daya manusia perlu terus diasah perilaku dan
kemampuannya.
Hal ini terjadi karena biasanya ada karyawan sulit untuk menguasai sesuatu pekerjaan
atau sering melakukan kesalahan. Karyawan seperti ini perlu dimasukkan kelembaga
pelatihan terlebih dahulu untuk ditingkatkan kemampuan dan perilakunya. Dan kalau ternyata
tetap tidak mampu maka perlu dipertimbangkan untuk diganti dengan karyawan baru.

d. Penghematan biaya
Perlu adanya efisiensi penggunaan sumber daya manusia, terutama jika ada karyawan
yang kurang produktif. Hal ini penting karena karyawan yang produktifnya rendah akan
membuang waktu, tenaga dan biaya. Oleh karena itu, seseorang bekerja sesuai dengan beban
kerjanya, jangan sampai ada yang kekurangan atau kelebihan beban kerjanya.

e. Menjaga loyalitas
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan harus tetap tinggi dan dijaga. Caranya adalah
dengan memberikan perhatian kepada karyawan, baik dalam hal kondisi kerja, lingkungan
kerja kemudian juga mengenai hak-hak karyawan agar dapat dipenuhi disesuaikan dengan
peningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, terjadinya karyawan yang trunover
dengan berbagai alasan dapat diminimalkan.
 Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

a) Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
b) Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya
sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c) Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
d) Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal
organisasi.
e) Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan
tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan
layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan
datang.
f) Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g) Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

D. Model-Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa model perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

1. Model Mason Haire. Model pengembangan perencanaan ini dikembangkan oleh Mason
dengan memperkirakan kebutuhan SDM berdasarkan struktur organisasi. Model ini
digunakan untuk pekerjaan yang telah ditetapkan baik secara kuantitas mau pun secara
kualitas. (Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara). Berikut ini merupakan struktur organisasi yang dikembangkan dari
jenjang paling atas (top manager) hingga level paling bawah atau pelaksana. Berikut
gambaran jenjang jabatan di perusahaan.
2. Model Andrew E. Sikula. Model ini dikemukakan oleh Andrew E. Sikula. Model ini
terdiri dari lima komponen, yaitu: tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi,
pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia, dan pelaksanaan
program sumber daya manusia. Berikut gambar model Andrew E Sikula.
Kelima komponen diatas merupakan komponen dalam model perencanaan Sumber daya
manusia oleh Andrew E. Sikula.
Pertama Human Resource Objectives. Tujuan perencanaan ini adalah sebagai bagian
dari unsur-unsur yang mendukung strategi organisasi dari sisi pengeloaan sumber daya
manusia. Agar terperolehnya strategi yang dibuat perlu adanya keselarasan dalam strategi
organisasinya.

Kedua organization planning (rencana organisasi), organisasi harus memiliki rencana

atau program kerja yang akan dijalankan. Dalam menjalankan program ini perlu adanya
kebutuhan sumber daya manusia agar terjadinya pemenuhan kebutuhan yang mutlak
direncanakan.

Ketiga Human Resource Auditing (audit sumber daya manusia), untuk melakukan
pelaksanaan komponen ini diperlukan mengaudit kondisi saat ini pada sumber daya manusia
yang berfungsi untuk memastikan apakah secara jumlah sumber daya manusia mencukupi
kebutuhan dan kompetensi kemampuan suatu pekerjaan.

Keempat Human Resource Forecasting (peramalan sumber daya manusia), untuk

mengetahui kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang diperlukan adanya
forecasting/ peramalan agar mengetahui gambaran berapa sumber daya manusia yang
dibutuhkan 1 hingga 5 tahun. Selain itu, dengan adanya hal tersebut dapat mengalokasikan
anggaran biaya untuk pegawai berupa biaya rekrutmen, gaji, dan tunjangan, serta fasilitas
kerja.

Kelima Human Resource Action Program (pelaksanaan sumber daya manusia), pada
proses ini perlu adanya pembuatan rencana tindakan. Rencana tindakan dapat berisi
perencanaan program yang bersifat siap dijalankan berupa rencana rekrutmen, mutase
pegawai, diklat, dan penganggaran.

3. Model USAF. Model ini dikemukakan oleh USAF yang berarti Angkatan Udara
Amerika sebagai institusi yang mempeloporinya. Menurut USAF model ini yang paling
berhasil dalam mengkondisikan pendayagunaan personel yang efektif dan efisien. Dalam
hal ini, pendekatan yang digunakan adalah modern dan ilmiah (Sinambela, 2016).
Manajemen USAF mengelompokkan SDM menjadi dua kegiatan utama yaitu kegiatan
manajemen tenaga manusia dan manajemen personel. Manajemen tenaga manusia
merupakan kegiatan manajemen yang berurusan dengan masalah alokasi SDM dengan
pengkajian dan penentuan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi, perencanaan
pemenuhan kebutuhan, auditing penggunaan SDM, dan manajemen data SDM. Sedangkan
manajemen personel yang berurusan dengan masalah siapa yang dipilih dengan lingkup
kegiatan berupa kegiatan pengadaan, pendidikan, dan pelatihan, penggunaan, perawatan, dan
pemisahan sumber daya manusia.

4. Model Sosio – Ekonomik Battele. Model ini menggunAkan karakteristik kekuatan

kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja, area geografis, dan sosio-
ekonomi yang besar.
5. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia R. Wayne Mondoy dan Robert M. Noe.
Model ini menggunakan perencanaan strategic yang memperhatikan pengaruh faktor
lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perancaan ini memperhitungkan persyaratan
sumber daya manusia, membandingkan tuntutan persyaratan dengan ketersediaan sumber
daya manusia (berupa permintaan, kelebihan, dan kekurangan), dan perhitungan
ketersediaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Berikut ini merupakan gambar
Model Perencanaan SDM R. Wayne Mondoy dan Robert M. Noe.

E. Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan
sumber daya manusia, yaitu :

a) Tujuan
Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka
beroperasi.Dan demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan
berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi.Tujuan ini harus memuat sumber daya
yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Faktor – factor yang harus
diperhatikan dalam perumusan tujuan adalah:

1. Sejarah

2. Kemampuan organisasi
3. Lingkungan organisasi

4. Focus pada pasar

5. Dapat dicapai

6. Dapat memotivasi

7. Spesifik

b) Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan
organisasi.Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.Perencanaan
harus mendukung fungsi – fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, susunan kepegawaian,
kepemimpinan, dan pengendalian.Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi
memiliki sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.

c) Audit Sumber Daya Manusia

Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan – kegiatan
personalia dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit sumber daya
manusia, yaitu :

 Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi

 Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
 Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik – praktik personalia.
 Menganalisis masalah – masalah personalia
 Mampu mengurangi biaya – biaya SDM melalui prosedur personalia yang ekfektif.
F. Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

1. Tujuan yang tidak tepat

2. System kompensasi yang tidak tepat

3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis

4. Kondisi persaingan yang semakin tajam

 5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen
dalam pelaksanaan perencanaan.

Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya
dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui
interval waktu yang pendek.

Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan
yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.

Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini

diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Penyelesaian suatu hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan
menerima rencana baru yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul
dari perencanaan perlu diantisipasi.

2. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS) DAN DESAIN PEKERJAAN (JOB

DESIGN)

a. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan itu sendiri merupakan sebuah kegiatan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan dengan persyaratan tertentu. Untuk
bahasa singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi tugas dan juga syarat suatu pekerjaan.
Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas dan persyaratan yang harus dilakukan oleh
seseorang.

Tentunya untuk bisa mengidentifikasi sebuah tugas harus melakukan pengumpulan data
mengenai jabatan. informasi yang diolah dari analisis ini biasanya digunakan untuk
kepentingan yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
Selain hal tersebut, analisis jabatan atau yang dikenal juga dengan job analysis ini merupakan
sebuah eksplorasi yang sistematis sebuah jabatan. Dengan melakukan sebuah studi dan juga
pencatatan tanggung jawab seperti tugas dan keterampilan yang dimiliki.

Menurut Harvei (1991) (dalam Prein, Goodstein, Goodstein dan Gamble, Jr., 2009) : Analisa
jabatan adalah proses pengumpulan data mengenai:

 Perilaku jabatan yang meliputi tugas-tugas dalam pekerjaan dan prosedur kerja.
Perilaku dan sikap yang diinginkan dalam bekerja oleh suatu jabatan seperti
mengambil keputusan, membuat perencanaan, melakukan pengawasan,
mengevaluasi hasil kerja, ataupun mendengarkan dan menindaklanjuti keluhan
pelanggan, dan lain sebagainya.

 Perilaku yang dibutuhkan dalam berinteraksi dengan mesin-mesin dan peralatan

yang dibutuhkan dalam bekerja

 Metode evaluasi kinerja seperti produktifitas dan tingkat kesalahan karyawan

Konteks pekerjaan (job context) yang meliputi kondisi fisik serta psikologis
lingkungan kerja.

 Spesifikasi jabatan yang meliputi ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan yang

harus dimiliki oleh seseorang yang menduduki suatu jabatan.

Berikut ini beberapa pengertian dari analisa jabatan menurut para ahli :

Analisa jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari suatu
jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut” (Dessler, 2014)

Analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan informasi-
informasi mendetil dari suatu jabatan” (Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright,
2009).

Analisa Jabatan adalah prosedur pengumpulan data yang sistematis tentang suatu jabatan
dalam sebuah organisasi, khususnya mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab dari jabatan
tersebut” (Luis R., Gomez & Meija, Balkin, D., & Candy, Robert L, 2007)

2.2 Tujuan Analisis Jabatan

1. Faktor Penunjang Dalam Proses Manajerial

Sebuah perusahaan tentu harus diatur sedemikian rupa agar mampu berjalan secara efektif.
Sebuah proses manajerial juga merupakan langkah yang harus dilakukan secara tepat. Untuk
bisa mencapai hal tersebut, membutuhkan yang namanya analisis akan jabatan. Hal ini agar
mampu melakukan proses secara tepat. Proses manajerial ini memerlukan sebuah tahap yang
menjadikan seorang manajer harus jeli dalam memahami karyawannya. Dengan analisis ini,
seseorang akan dengan mudah ditempatkan pada posisi yang sesuai.

2. Sarana Proses Rekrutmen

Ketika perusahaan hendak melakukan sebuah penyegaran karyawan, tentu mengharuskan
untuk melakukan recruitment. Hal ini bertujuan untuk menentukan seperti apa orang yang
hendak menduduki jabatan dalam pekerjaan perusahaan tersebut. adanya analisis ini akan
mampu untuk menunjukkan sebuah kualifikasi dan juga keterampilan yang ada. Bahkan tidak
hanya itu saja, emosional seseorang serta keahlian pribadi dalam melakukan sebuah
pekerjaan juga bisa tampak ketika melakukan analisis ini. tentunya perusahaan bisa
mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengisi posisi yang ada.

3. Mengetahui Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan akan berimbas pada keefektifan kegiatan sebuah perusahaan.
Dengan adanya analisis ini, perusahaan akan mampu untuk memeriksa apakah tujuan dan
juga sasaran yang ada pada karyawan sudah tercapai. Hal tersebut biasanya dikarenakan job
analysis membantu dalam menentukan standar suatu pekerjaan. Tentunya seluruh kinerja
karyawan akan lebih mudah diukur dan juga dinilai sesuai dengan standar yang ada.

4. Adanya Manajemen Kompensasi

Sebuah analisis sangat penting untuk menentukan besarnya paket gaji seorang karyawan.
Bahkan tidak hanya itu saja, besarnya tunjangan, dan juga insentif sangat dipengaruhi dengan
adanya analisis ini. Keadaan dan juga tanggung jawab dalam mengemban tugas bisa dapat
dilihat dengan mudah menggunakan analisis jabatan tersebut. tentunya adanya hal tersebut
akan memudahkan dalam menentukan kompensasi yang harus diberikan oleh manajer sumber
daya manusia kepada karyawannya.

5. Sarana Pelatihan Dan Juga Pengembangan Karyawan

Dengan adanya job analysis ini bisa digunakan untuk menilai akan kebutuhan dan juga
pengembangan seorang karyawan. Tidak hanya itu, manajemen dengan mudah untuk
menentukan bagaimana pelatihan yang harus dilakukan untuk mengembangkan kinerja
karyawan tersebut.

Dari pelatihan yang tepat untuk diberikan kepada seorang karyawan tersebut, tentunya akan
mendapatkan sebuah hasil yang bisa disesuaikan dengan rencana perusahaan. Tujuan yang
ada terlebih dalam hal efisiensinya suatu perusahaan.

6. Untuk Meningkatkan Produktivitas

Hal yang paling penting bagi sebuah perusahaan ketika menerapkan analisis jabatan ini yaitu
kemampuan produktivitas yang meningkat. Hal ini tentunya berimbas pada pendapatan
perusahaan itu sendiri. Ketika sebuah produktivitas perusahaan mampu berjalan dengan baik,
kecil kemungkinan perusahaan tersebut mengalami kemunduran. Peluang perusahaan untuk
berkembang justru lebih banyak.

2.3 metode metode analisis jabatan

a. Metode Observasi dan Wawancara Metode observasi berarti pelaksana analisis
jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan
 dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam
metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan
dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya
untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan
b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan ) Pengumpulan data dilakukan melalui
penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan
itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban
menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar
pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian
rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
c. Metode Studi Referensi Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli",
rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang
digunakan.
d. Metode Kombinasi Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas
sekaligus. Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang
khusus. Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan secara
tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang dibutuhkan dan
perajatan yang digunakan. Metode wawancara dilakukan mengingat tidak semua
jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti: jabatan teknis, profesional,
kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji melalui wawancara atas pemegang
jabatan yang bersangkutan. Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil,
karena tidak semua karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis
dengan baik.
Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya bahasa khusus
guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran. Metode studi referensi misalnya dapat
dilakukan dengan menganalisis buku catatan harian untuk mendapatkan informasi tentang
suatu jabatan atau posist. Tetapi metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua
catatan harian berguna, karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya.
Juga masih banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian
seperti pesuruh atau mekanik.

Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian Jabatan atau yang barangkali lebih dikenal dengan sebutannya dalam bahasa Inggris
“Job Description” pada dasarnya adalah sebuah dokumen tertulis formal/resmi dalam bidang
pengelolaandan pendayagunaan sumber daya manusia yang dibuat bukan hanya di dalam
lingkungan perusahaaan tetapi juga di institusi pemerintahan dan organisasi lain. Dokumen
yang dinamai Uraian Jabatan tersebut menggambarkan, menguraikan dan menjelaskan
tentang sebuah jabatan/pekerjaan yang ada dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Kata
“Description” dalam Job Description memang sebenarnya berarti “gambaran” dan berasal
dari kata “to describe” yang berarti menggambarkan/menjelaskan. Tetapi, di Indonesia
sendiri istilah yang digunakan adalah “Uraian Jabatan” dan bukan “Gambaran
Jabatan/Pekerjaan”. Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.
Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan
terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta
untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-
hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor
kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian
Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara
melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-
nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang
terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan
horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan
jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi
kerja yang berbahaya.
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
Kegunaan/Manfaat Uraian Jabatan Pada dasarnya, bila sebuah organisasi khususnya
perusahaan memutuskan untuk membuat Uraian Jabatan untuk semua
pekerjaan/jabatan karena punya tujuan tertentu.

Tujuan dari pembuatan Uraian Jabatan bisa diketahui atau tergambar dalam salah satu dari 6
(enam) kegunaan utama Uraian Jabatan yang akan disebutkan dan diuraikan di bawah ini.
Bisa juga merupakan kombinasi dari 2 (dua) atau beberapa di antaranya. Kegunaan-kegunaan
utama Uraian Jabatan adalah di bawah ini:

Sebagai Panduan Kerja. Uraian Jabatan akan menjadi pegangan bagi karyawan/pegawai yang
menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan yang dapat dijadikannya acuan dan rujukan
setiap saat. Panduan tersebut umumnya bermanfaat untuk pegawai baru yang baru diangkat
ke sebuah posisi/jabatan tertentu. Sebuah Uraian Jabatan yang disiapkan dengan baik akan
dapat menjadi panduan untuk melatih dan membimbing pegawai baru.

Sebagai Dasar Untuk Program Evaluasi Jabatan.Bila perusahaan akan menentukan “nilai”
atau bobot dari tiap pekerjaan melalui proses Evaluasi Jabatan maka sumber informasi
lengkap tentang sebuah pekerjaan/jabatan yang akan dievaluasi adalah Uraian Jabatan untuk
pekerjaan/jabatan tersebut. Uraian Jabatan yang dibuat dengan akurat dan rapi akan sangat
membantu kelancaran dan akurasi dari hasil kegiatan Evaluasi Jabatan. Standar atau Acuan
Untuk Menilai Kinerja Karyawan.

Sebuah Sistem Penilaian Kinerja karyawan yang baik harus didukung oleh sebuah Uraian
Jabatan yang tepat. Untuk keperluan ini maka dalam Uraian Jabatan yang dibuat harus juga
mencantumkan bidang-bidang kerja di mana karyawan pemegang jabatan ini harus
mengkontribusikan hasil kerja dan indikator yang akan digunakan. Acuan Untuk Kompetensi
Pemegang Jabatan.

Sebuah Uraian Jabatan akan menjadi panduan atau acuan untuk menentukan pengetahuan apa
saja, keahlian/keterampilan seperti apa yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan untuk
mampu memangku jabatan tersebut dengan sukses. Pengetahuan dan keahlian tersebut
biasanya dimuat dalam Uraian Jabatan di bawah “heading”/judul “Persyaratan Jabatan”.
Persyaratan Jabatan tersebut berguna sebagai dasar untuk proses seleksi pegawai baru dalam
proses rekrutmen.

Sebagai Dasar Untuk Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan. Dengan berdasarkan

“Persyaratan Jabatan” yang disebut dalam kegunaan no. 4 maka perusahaan dapat melakukan
“asesmen” (penilaian) terhadap seorang pemegang jabatan apakah ia sudah mencapai semua
Persyaratan Jabatan yang telah ditetapkan. Kesenjangan antara persyaratan jabatan yang
ditetapkan dengan pengetahuan dan kemampuan/keahlian yang harus dimiliki pemegang
jabatan dapat dijadikan sumber untuk semua pelatihan yang ditetapkan.

Untuk Dasar Bagi “Audit” Organisasi dan Tata Kerja. Kegunaan terakhir dari sebuah Uraian
Jabatan adalah sebagai dasar yang dapat digunakan bagi peninjauan ulang Struktur
Organisasi. Dengan mempelajari uraian-uraian jabatan yang ada, seorang ahli dalam
perancangan struktur organisasi ini akan dapat meneliti lebih mendalam tentang tentang
kemungkinan melakukan efisiensi dalam organisasi. Usaha tersebut misalnya melalui
program ‘Pengayaan Jabatan” (Job Enrichment) dengan menambah jumlah tugas, tanggung
jawab pada sebuah jabatan atau penyempurnaan atau perubahan pada tata cara pelaksanaan
sebuah pekerjaan.

2.4 PENGERTIAN SPESIFIKASI JABATAN

Merupakan salah satu komponen dalam proses seleksi karyawan, yang merumuskan secara
rinci dan jelas tugas tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dalam suatu jabatan,
serta syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi oleh calon karyawan yang akan memegang
jabatan tersebutSpesifikasi jabatan dalam arti luas mencakup dua hal, yakni uraian jabatan
dan spesifikasi orang Tetapi, karena uraian jabatan sering dibahas sebagai komponen
tersendiri, ada kecenderungan untuk menyamakan spesifikasi jabatan dengan spesifikasi
orang. Kemudian istilah spesifikasi orang makin jarang digunakan, dan sebagai gantinya
orang menggunakan spesifikasi jabatan untuk man specification, dan uraian jabatan untuk job
description.
 Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan hasil dari kegiatan analisis jabatan
Uraian jabatan memuat informasi tentang tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan
hubungan kerja ke atas dan ke bawah (misalnya bertanggung jawab kepada siapa, dan siapa
yang menjadi anak buahnya), sedangkan spesifikasi jabatan memuat rincian tentang
kualifikasi orang, atau calon karyawan, yang meliputi persyaratan fisik, pendidikan,
keterampilan, kecerdasan dan kepribadian, pengalaman kerja, dan sebagainya, sesuai dengan
tuntutan dalam uraian jabatan Dengan kata lain, uraian jabatan memberikan gambaran
tentang tugas-tugas dan tanggung jawab dalam posisi tersebut, sedangkan spesifikasi jabatan
memberikan gambaran tentang kualitas orang yang diharapkan dapat mengisi jabatan
tersebut.

Secara garis besar, kerangka spesifikasi jabatan terdiri atas karakteristik-karakteristik

utama yang harus diperhatikan dalam calon-calon karyawan yang akan mengikuti proses
seleksi. Karakteristik-karakteristik tersebut pada umumnya meliputi karakteristik fisik, hasil
karya, kecerdasan dan kepribadian, keahlian khusus, disposisi, minat, dan lingkungan pribadi

2.5 Spesifikasi Jabatan (job spesification)

Spesifikasi jabatan menggambarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan dan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh seseorang pegawai, karena dengan ditetapkan standar minimum diharapkan
perusahaan memiliki pegawai yang berkualitas dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
baik sehingga efisiensi dan efektivitas kerja dapat dicapai. Adapun pengertian spesifikasi
jabatan sebagai berikut : Menurut Moekijat (2010:14) menyatakan bahwa :“Spesifikasi
jabatan adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat orang minimum yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Menurut Marwansyah (2012:71) menyatakan
bahwa : “Spesifikasi Jabatan adalah kualifikasi atau persyaratan minimum yang harus
dimiliki oleh seseorang agar ia dapat melakukan sebuah pekerjaan tertentu”. Menurut
Sedarmayanti (2013:151) menyatakan bahwa : “Spesifikasi Pekerjaan adalah catatan
menjelaskan hal yang diperlukan seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan
pekerjaan dari

jabatan tertentu”. Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan para ahli di atas, maka
dapat diambil suatu pernyataan dimana pada keseluruhan penjelasan yang telah diuraikan
semuanya bertitik tolak pada faktor manusia yang akan menduduki jabatan tersebut. Fungsi
manusia ini salah satu cara agar dapat menjalankan suatu jabatan dan dapat menyelesaikan
permasalahan-permasalahan yang timbul dari jabatan tersebut. Oleh karenanya penting bagi
seseorang pegawai yang menduduki suatu jabatan untuk memiliki kemampuan minimal yang
diisyaratkan karena berguna dalam menyelesaikan masalah-masalah yang timbul, sehingga
kinerja danefisiensi kerja dalam permasalahan perusahaan tercapainya suatu tujuan yang akan
berjalan dengan baik.

Tujuan Spesifikasi Jabatan

Organisasi menyusun spesifikasi jabatan dalam rangka mendukung optimalisasi kegiatan

manajerial maupun operasional organisasi. Menurut Donni Juni Priansa (2014:85) tujuan-
tujuan spesifikasi jabatan yaitu :
 1. Menemukan Pegawai Prospektif

Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon pegawai untuk pekerjaan tertentu
sesuai dengan rumusan spesifikasi jabatan yang telahada. Spesifikasi jabatan juga membantu
organisasi dalam proses rekrutmen dan seleksi pegawai melalui penyediaan serangkaian
daftar pertanyaan untuk wawancara sesuai dengan isi spesifikasi jabatan yang dibutuhkan
organisasi.

2. Menggambarkan Calon Pegawai

Spesifikasi jabatan yang ada dalam program rekrutment dan seleksi merupakan gambaran
tentang calon pegawai yang akan bekerja di dalam organisasi. Spesifikasi jabatan merupakan
pangkal dari mengenali calon pegawai dengan baik. Jika spesifikasi jabatan mampu disusun
dengan baik maka calon pegawai yang akan direkrut oleh organisasi menjadi baik.

3. Menyusun Kompetensi Inti Organisasi

Organisasi harus mampu menetapkan kompetensi inti organisasi serta spesifikasi jabatan
yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam melaksanakan kompetensi intinya.

4. Menggambarkan Kompetensi Pegawai

Spesifikasi jabatan penting dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Organisasi dapat mengidentifikasi tugas dan pekerjaan inti yang paling tepat sesuai dengan
kompetensi pegawai.

5. Orientasi bagi calon Pegawai

Calon pegawai dapat menentukan apakah dirinya berkualifikasi sesuai dengan spesifikasi
jabatan yang tersedia atau tidak. Ini memberikan gambaran tentang bagaimana kecocokan
antara organisasi, pegawai, dan spesifikasi jabatannya.

2.6. pengertian desain pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design adalah faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan denganproduktifitas juga menyangkut tenaga
kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu
alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan
perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan
secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif,
mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan
terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan dalam
Irnanda, 2011).

2.7 faktor faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan

1. Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial
budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
 2. Teknologi yang digunakan
Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata
letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg menghambat
kelancaran pekerjaan
3. Biaya atau Anggaran
Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus
berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus
direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu
menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisai memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain
pekerjaan. Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa.

5. Varibel Internal

a.          Manajemen
Manajemen bertanggung jawab kepada organisasi secara keseluruhan, suatu tanggung jawab
yang sering kali mengharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan
dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Untuk mempertahankan organisasi,
manajemen harus mengupayakan hubungan antar pihak2 yang berkepentingan tetap
seimbang dalam jangka pendek maupun panjang.

b. Karyawan
Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah berubah, sebagian karena
faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentigan2 konsumsi, produk,
biaya, dan pemasaran karena menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Mengelola
karyawan.

Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengolahan SDM secara efektif.

· Keamanan Employment Security,

· Selective dalam merekrut ( Selective In Recruiting),

· Upah yang tinggi,

· Pembayaran insentif,

· Employee Ownership,

· Information Sharing,

· Partisipasi dan pemberian wewenang,

· Self-managed teams,

· Pelatihan dan pengembangan keterampilan,

· Cross-utilization and cross-training,

 · Symbolic-egalitarianism,

· Kompresi upah, dan

· Promosi internal (Promotion within).

b. Stakeholder

Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang

saham untuk memengaruhi hak suara. Berbagai pihak yang terkait dalam pengoperasian suatu
organisasi diantaranya :

· Pemerintah atas pajjak,

· Pemegang saham atas nilai organisasi atau deviden serta hak suaranya,

· pemberi pinjaman atas keamanan pengembalian pinjaman organisasi,

· karyawan atas gaji, keadilan dalam kenaikan gaji dan posisi,

· manajer atas bonus dan keadilan dalam penilaian kinerjanya,

· pimpinan puncak atas keamanan jika diambil alih dan remunerasinya,

· masyarakat atas lingkungan hidup dan public goods yang disediakan

pemerintah.

c. Serikat Pekerja

Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan

atau serikat buruh sebagai objek produksi maka tujuan efektifitas organisasi akan terhambat.
Saat ini serikat pekerja hanya memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi
yang lebih solid dengan membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban sebenarnya
dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada
jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.

3. REKRUTMEN DAN SELEKSI

2.1 Pengertian dan Tujuan Rekrutmen

A. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan
melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam
industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan
perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.
Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:
1. Dubois (2004:96), Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat,
pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.
2. Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242), Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan
mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.
3. Meldona (2009:132), Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan
menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi
jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.
4. Raymond A. Noe Dkk, (2011:266), Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau
aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik
para karyawan potensial.
B. Tujuan Rekrutmen
Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak
perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga
kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus
selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang
dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin

dicapai yaitu:
 Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial
Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke perusahaan
benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang
potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang
diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-
lembaga tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat
kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
 Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang
dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak
memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi
kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.
 Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar
memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus
dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi
lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus
digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan.
Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik.
Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap
perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.
 Untuk kebutuhan seleksi
Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki
kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak
pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam
menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon
yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki
kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.
C. Prinsip Rekrutment
Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen,
sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen
adalah sebagai berikut:
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh
informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian
informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
 Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang
akan diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-
syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
 Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
3. Biaya yang diperlukan diminimkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan
tidak membosankan.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2.2 Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak
hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan
antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen
dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya
perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif
dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan
membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi
dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan
karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi
perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan
organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai
tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi
kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena
sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam
kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan
sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial
budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang
saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

2.3 Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal,
promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan
masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun
demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang
sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang
bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Schuer & Jakson,1996:232)

Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:

1. Promosi, Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah.
2. Transfer/Rotasi, Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan
kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
3. Pengkaryaan Kembali, Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan
dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
4. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja, sementara (temporer) adalah
sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.

Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan. Beberapa
metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning, Perekrutan ini merupakan kegiatan yang
difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengis posisi-posisi eksekutif.
 2. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting), Perekrutan terbuka ini
merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin
perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
3. Perbantuan Pekerja (Magang), Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).
Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang
diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
4. Penggunaan Daftar Ketrampilan, Daftar Keterampilan berisi informasi tentang
ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen
data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon
karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari
luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap
organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja
diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan
eksternal seperti :
 Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan
jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan
ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
 Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga
kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk
tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.
Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira
untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
 Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui
pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon
pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
 Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga
kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
 Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan
secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin
merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan
tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan
transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan
dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya;
kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara
ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang
sesuai dengan iklim organisasi.
 Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga
kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI,
dsb.

 Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat
dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja
kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
 Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja
dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan
ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan
yang menarik dan sebagainya.
Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan
perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga
kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan
yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan
perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

2.4 Pengertian dan Tujuan Seleksi

A. Pengertian Seleksi
Pengertian Seleksi Menurut Para Ahli
Menurut Veithzal Rival (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM
yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut T. Hani Handoko (1996:146): seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh
perusahaan tersebut
Menurut Malayu S P Hasibuan (2002:47) seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan
Menurut William B. Wheter Jr dan Keith Davids (1996 114) Seleksi merupakan
serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon calon pegawai yang dipekerjakan. Proses
ini dimulai dari saat petamaran dan keahlian dengan keputusan penerimaan.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan batiwa seleksi pegawai adalah
memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon
yang akan ditariknya. Dan dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperantia
Sumyala para karyawan berprestasi baik susual dengan yang diharapkan. Oleh karena itu
sülüksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan
B. Tujuan Seleksi
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk
mendapatkan ‘The Right Man in The Right Place’. (Fauzi 2018; Garaika 2019) Didalam
proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang
tepat pula. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:
▪ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
▪ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
▪ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
▪ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
▪ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima

2.5 Proses Seleksi

Proses Seleksi Ada sejumlah komponen dalam suatu proses seleksi yaitu:
 Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
 Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
 Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
 Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: Keahlian, pengalaman, umur, jenis
kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat, tempramen, karakter, kerja sama,
kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.

4. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan atau training merujuk kepada cara untuk memperoleh pengetahuan dan
keahlian-keahlian sebagai sebuah hasil dari pembelajaran mengenai kejuruan atau keahlian-
keahlian praktis dan pengetahuan yang berhubungan kepada kompetensi-kompetensi spesifik
yang berguna. Pelatihan (training) adalah sebuah konsep manajemen sumber daya manusia
yang sempit yang melibatkan aktivitas-aktivitas pemberian instruksi-instruksi khusus yang
direncanakan (seperti misalnya pelatihan terhadap prosedur-prosedur operasi pelatihan yang
spesifik) atau pelatihan keahlian (seperti misalnya pelatihan yang berhubungan dengan tugas,
program-program pengenalan pekerjaan). Chris Rowley, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Rajawali Pers, 2012, hal. 436.
 Pelatihan (training) adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya)
yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan ke pada tenaga kerja
yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan
efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.” (Hamalik, 2000, hal. 10). Sedangkan
Menurut Jusmaliani, pelatihan atau training adalah proses melatih karyawan baru atau
karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan ketrampilan dasar yang
diperlukanya untuk melaksanakan pekerjaan. (Jusmaliani. M.E, Pengelolaan Sumber Daya
Insani, Surakarta :Bumi Aksara, 2011, hal. 99).

2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003, pelatihan (training)

kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan
pelatihan (training) dan pengembangan SDM (Human resource development) pada dasarnya
dikelompokan ke dalam lima bidang :

1.Memperbaiki kinerja,

2.Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam pekerjaan,
4.Membantu memecahkan masalah operasional,

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Dan menurut Heidjrachman dan Husnan (1993) yang mengemukakan bahwa sesudah
pegawai diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan
(Development) ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training),
yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi
penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
Bahkan pengembangan sumber daya manusia (Human resource development) merupakan
keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab
tantangan di masa yang akan datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan
(Development) pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu menambah
pengetahuan, menambah ketrampilan dan merubah sikap dari pegawai tersebut.

2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Diantara faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor Internal
 Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga yang
dapat dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan.

a. Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai
tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara tepat. Untuk itu
diperlukan kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui pengembangan sumber daya
manusia.

b. Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain,tetapi strategi untuk
mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya, kemampuan karyawan
diperlukan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar, sehingga strategi yang
disusun dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam organisasinya. Secara
tidak langsung hal ini dapat mempengaruhi pengembangan sumber daya menusia dalam
organisasi.

c. Sifat dan Jenis Tujuan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber
daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis,
akan berbeda dengan pola pengembangan sumber daya manusia pada organisasi yang bersifat
ilmiah. Demikian juga, akan berbeda pula strategi dan program pengembangan sumber daya
manusia antara organisasi yang kegiatan rutin dan organisasi yang kegiatannya memerlukan
inovasi dan kreativitas.

d. Jenis Teknologi yang digunakan

Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan

tenaga dalam mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya

otomatisasi kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor Eksternal

a. Kebijakan Pemerintah

Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan,

peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri maupun pejabat pemerintah
merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut
akan mempengaruhi program-program pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan.

b. Sosio Budaya Masyarakat

 Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini
dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang
mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam
mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi faktor eksternal perlu
dikembangkan.

c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah
sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus mampu
memilih teknologi yang tepat.

2.4 Metode Pengembangan SDM

1. Pelatihan atau Training

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 6Pelatihan atau

training adalah metode dimana metode pengembangan yang biasa dilakukan setiap
perusahaan. Melalui metode ini para karyawan diharapkan semakin terampil dalam
melakukan tugasnya.

Pelatihan bisa dilaksanakan secara internal maupun eksternal. Pelatihan internal

meliputi pelatihan yang dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini,
trainer dapat diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari perusahaan
yang biasa bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mengadakan pelatihan.

2. Magang

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 7Melalui metode

magang para karyawan baru dilatih untuk mengerjakan apa tugas yang akan dilakukannya
kelak. Karyawan baru tentu belum menguasai medan tempur, karenanya perlu didampingi
terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam pekerjaanya dengan keterampilan dan
wawasan yang dibutuhkan. Magang umum diadakan di setiap perusahaan sebagai langkah
awal untuk mempersiapkan diri.

3. Pendidikan

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 8Melalui metode

pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan formal kepada para karyawan atau
memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan agar karyawan
tersebut memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan D3

dikarenakan prestasi atau potensinya. Maka perusahaan akan mengambil kebijakan untuk
memberi kesempatan untuk mengambil kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh
lebih efektif daripada harus merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya.

4. Rotasi Kerja
 Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 9Ketika karyawan
kurang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaannya, maka perusahaan harus
mengevaluasi apa penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim, apakah tekanan
terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan maksimal. Metode
rotasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan sekaligus
untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk ditempatkan.

Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata
hasilnya maksimal, maka bisa dipertimbangkan pemindahanya. Selain mengetahui tempat
yang cocok untuk karyawan tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi kekosongan
karyawan lain yang sedang cuti, ijin mendadak atau mengundurkan diri.

Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para
karyawan akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan
imbasnya akan baik tentu saja pada kinerjanya.

5. Studi Banding

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 10Metode ini

adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau membandingkan sistem
kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau berlaku
di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat gambaran seefektif apa sistem
kerja terhadap produktivitas yang diperoleh.

Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem marketingnya,

maka perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain yang memiliki sistem
marketing berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain, lalu akan
coba diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau malah menurunkan hasil kerja.

6. Uji Kompetensi

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 11Metode ini

mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang diberi ujian? Namun metode ini
dianggap perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi
bisa dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar.
Padahal bisa jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi.
Namun karyawan lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih
menggunakan metode yang selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi , ada
usaha dari karyawan untuk kembali belajar.

7. Coaching

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 12Metode ini

adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang ditunjuk untuk membimbing
karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan keterampilannya dalam
bekerja. Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai sarana
untuk transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu
pekerjaan.

8. Outbond

Pengembangan SDM: Pengertian, Tujuan, Metode Dan Fungsinya 13Metode ini

dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi diantara karyawan di semua level.
Pada kegiatan ini biasanya dibagi ke dalam kelompok kelompok yang anggotanya berasal
dari divisi lain. Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan pola
pikir cepat, kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal yang sama berulang-ulang dan
bertahun-tahun bisa menimbulkan kejenuhan pada karyawan perusahaan.

Salah satu indikasi kejenuhan adalah berkurangnya produktivitas karyawan, sebelum

hal ini terjadi, perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar perusahaan untuk
menggairahkan kembali semangat kerja dan dan saling mengenal satu sama lain.

2.5 Prosedur Pengembangan SDM

1. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan

maka bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, serta sikap
individu tersebut.

Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawannya tidak
memiliki minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai keterampilan secara khusus.
Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawannya dengan cara
mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan biasanya akan menerapkan suatu
pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.

2. Pendidikan

Cara mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan
pendidikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu pengembangan
yang sifatnya formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka sendiri. Para karyawan
di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang nantinya akan membantu mereka
dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di pekerjaan mereka. Karena di dalam
pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mengatasi masalah
tersebut.

3. Pembinaan

Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur
serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa program
penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah satu strategi yang
tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah perusahaan tertentu, sehingga
SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih berkualitas.

Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain bertujuan
untuk mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan tersebut mengerti
tentang mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang berlaku, termasuk
bagaimana cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.

4. Recruitment

Melakukan rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya

manusia, bisa dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut
yang nantinya akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga pembaharuan.
Biasanya strategi recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat mereka menilai calon
pekerja yang melamar di perusahaan mereka.

5. Mengadakan Perubahan Sistem

Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perusahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik. Tujuan
utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus peluang yang
berasal dari faktor eksternal.

Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya akan mendukung aktivitas dan operasional
perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik lagi. Untuk membuat suatu sistem yang bagus di
dalam perusahaan, terkadang para pebisnis perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang
akan dibuat dapat berjalan secara maksimal.

6. Kesempatan

Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka,
yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan itu akan
memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan membuat
karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih
berkembang lagi.

2.6 Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Buat dan Perjelas Tujuan Bisnis

Pelatihan dan pengembangan SDM dengan membuat tujuan bisnis sebelum kita
menetapkan peraturan pada karyawan ataupun merekrut atau memilih karyawan, tentu
sebaiknya kita tahu persis terlebih dahulu apa tujuan dari bisnis yang dijalankan tersebut. Jadi
kita bisa menyesuaikan antara kebutuhan atau penunjang tercapainya tujuan dengan proses
bisnis dan sumber daya manusianya.

Setelah diketahui dan teridentifikasi tujuannya, maka kita bisa menentukan

keterampilan, pengetahuan dan kompetensi apa yang harus dimiliki SDM yang dapat
mengarahkan perusahaan pada kesuksesan. Hal ini juga dapat menjadikan waktu usaha benar-
benar efektif. Karena kita tahu, apa yang kita mau, jadi tak perlu buang-buang waktu.

2. Diskusi dengan SDM

Bisnis kita memang memiliki tujuan, tapi bukan berarti melakukan hal lain selain
yang sudah ditentukan itu pasti salah. Lakukanlah diskusi dengan SDM yang dimiliki.
Berbicaralah dengan mereka tentang aspirasi dan tingkat keahlian yang mereka miliki.
Dengan begitu, kita juga bisa tahu tujuan dari karir atau pekerjaan karyawan tersebut.

Mereka mungkin sudah punya tujuan dan keinginan untuk mengembangkan diri,
namun belum tahu caranya. Nah, hal seperti ini yang bisa dijadikan acuan oleh perusahaan
untuk melakukan pelatihan dan pengembangan SDM. Sebagian karyawan bahkan tak
menyadari jika sebetulnya mereka membutuhkan trigger serta dorongan untuk meningkatkan
kompetensi juga keahlian yang dimiliki.

3. Mengenali Kompetensi dan Kesiapan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan SDM dengan mengenali kompetensi karyawan. Setiap

orang punya kompetensi, punya sesuatu yang ada dalam diri namun belum semua sdm siap.
Dalam artian, tak semuanya ingin, mumpuni dan mempunyai pengalaman yang cukup untuk
berada di tempat dengan tanggung jawab lebih. Maka di sini, peran pelatihan dan
pengembangan SDM itu dibutuhkan. Kenali potensi karyawan dan jangan melupakan
kesiapannya.

4. Pertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Jika ketiga hal sebelumnya telah dilakukan, kini saatnya kita mencari jalan agar
karyawan lebih memiliki kompetensi dan lebih siap lagi. Pertimbangkan berbagai bentuk atau
jenis pelatihan dan pengembangan SDM untuk menambah skill dan pengetahuan. Bisa
kursus, kelas online, kelas formal dan lain sebagainya. beri kesempatan untuk karyawan
untuk belajar dan bertumbuh.

5. Buat Rencana Sebelum, Selama, Setelah

Agar semua hal tersebut berjalan efektif, buatlah rencana ini. Hal apa yang harus
dipersiapkan sebelum pelatihan dan dan pengembangan SDM tersebut. Pastikan karyawan
memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan kegiatan ini. Buat selama proses tersebut
berlangsung ini dapat bermanfaat. Dan jika telah selesai, siapkan tempat atau peluang bagi
sdm tersebut untuk mengaplikasikan apa yang telah didapat yang tentunya mampu
meningkatkan kualitas kinerja serta memberi pengaruh pada perusahaan.

2.4 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

1. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan

maka bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, serta sikap
individu tersebut.

Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawannya tidak
memiliki minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai keterampilan secara khusus.
Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawannya dengan cara
mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan biasanya akan menerapkan suatu
pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.

2. Pendidikan

pengembangan sumber daya manusia melalui edukasi atau pendidikan. Cara

mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan pendidikan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu pengembangan yang sifatnya
formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka sendiri.

Para karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang nantinya

akan membantu mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di pekerjaan mereka.
Karena di dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa digunakan untuk
mengatasi masalah tersebut.

3. Pembinaan

Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur
serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa program
penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah satu strategi yang
tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah perusahaan tertentu, sehingga
SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih berkualitas.

Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain bertujuan
untuk mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan tersebut mengerti
tentang mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang berlaku, termasuk
bagaimana cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.

4. Recruitment

Proses rekrutmen sebagai langkah pengembangan sumber daya manusia. Melakukan

rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia, bisa dilakukan
dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut yang nantinya akan menjadi
alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga pembaharuan. Biasanya strategi
recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat mereka menilai calon pekerja yang
melamar di perusahaan mereka.
5. Mengadakan Perubahan Sistem

Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perusahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik. Tujuan
utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus peluang yang
berasal dari faktor eksternal.

Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya akan mendukung aktivitas dan operasional
perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik lagi. Untuk membuat suatu sistem yang bagus di
dalam perusahaan, terkadang para pebisnis perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang
akan dibuat dapat berjalan secara maksimal.

6. Kesempatan

Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka,
yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan itu akan
memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan membuat
karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih
berkembang lagi.

7. Penghargaan

Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di dalam
perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan sumber daya
manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya cukup besar bagi
perusahaan. Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan pentingnya pada
sebuah perusahaan. Dengan memiliki strategi pengembangan sumber daya manusia yang
tepat, maka perusahaan bisa berjalan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu, jangan pernah
luput untuk melakukan usaha pengembangan SDM.

Dalam mengelola perusahaan agar kelak menjadi sukses memang tidak mudah, ada
berbagai hal yang harus dilakukan. Untuk mengetahui kiat-kiat tentang cara sukses berbisnis
secara tak terbatas, Anda hanya perlu mendaftar di Daya.id dan bisa mendapatkan informasi
yang bermanfaat untuk kelangsungan bisnis Anda.

2.7 Prinsip Pelaksanaan Pelatihan SDM

Dalam pengembangan sumber daya manusia, tetap ada prinsip-prinsip pelatihan yang
tetap menjadi acuan pada saat memberikan pelatihan. Terdapat suatu proses yang rumit pada
saat peserta pelatihan memperoleh keterampilan atau pengetahuan baru yang belum pernah
diketahui oleh peserta tersebut sebelumnya.

Prinsip-prinsip pelatihan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:82) adalah:

1. Motivasi, semakin tinggi motivasi peserta pelatihan,semakin cepat ia akan mempelajari

keterampilan atau pengetahuan baru tersebut.
2. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang peserta telah
memahami pengetahuan yang baru.

3. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa mempraktekkan keterampilan
tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.

4. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu berbeda antara satu
dengan lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan
kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.

Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2007) prinsip-prinsip latihan adalah sebagai

berikut:

1. Latihan hanya dilakukan dengan maksud untuk menguasai bahan pelajaran tertentu,
melatih keterampilan dan penguasaan simbol-simbol rumus. Latihan tidak dilakukan terhadap
pengertian/pemahaman, sikap dan penghargaan.

2. Para peserta menyadari bahwa latihan itu bermakna bagi kehidupannya.

3. Latihan harus dilakukan terhadap hal-hal yang telah diperoleh peserta,misalnya: fakta-fakta
hafalan dan keterampiln yng baru dipelajari.

4. Latihan berfungsi sebagai diagnosis melalui reproduksi usaha membaca berkali-kali,

mengadakan koreksi atas kesalahan-kesalahan yang timbul. Latihan juga merupakan self-
giudance dan mengembangkan pemahaman dan kontrol.

5. Latihan dilakukan dengan tahapan sebagai berikut: mula-mula latihan untuk mendapat
ketepatan, selanjutnya antara keduanya dicarikeseimbangan.

2.8 Prinsip-prinsip Pengembangan SDM

Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang akan digunakan sebagai pedoman dalam

mengembangkan SDM agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto 2001:88 antara lain :
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.

2. Adanya laporan kemajuan Program Report.

3. Adanya penguatan Reinforcement.

4. Adanya partisipasi aktif dari trainer Active Participation.

5. Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle Of Learning.

6.Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual Individual Differents.

7. Trainer yang selektif mau dan mampu.

8. Diusahakan training method yang sesuai.

 5. PENILAIAN DAN EVALUASI KERJA

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Performance appraisal atau penilaian kinerja karyawan adalah serangkaian proses

yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat kebaikan seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya bila dibandingkan dengan seperangkat standar yang ada. Lalu, hasil tersebut
akan dikomunikasikan pada karyawan terkait. Kegiatan yang dilakukan dengan menilai dan
mengukur pelaksanaan pekerjaan ini bertujuan untuk menetapkan tingkat kesuksesan seorang
karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab pada setiap pekerjaannya.

2.2 Penilaian Penilaian Kinerja Karyawan Menut Para Ahli

 Menurut Dessler
Definisi penilaian kerja menurut Dessler ialah evaluasi kinerja karyawan secara
relatif pada waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan
dengan standar prestasi.Menurut Handoko “1994: 11”
 Definisi penilaian kerja menurut Handoko ialah cara untuk mengukur segala
kontribusi pada setiap karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting
dalam penilaian kinerja ialah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi
karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan.
 Menurut Rivai “2005:66”
Definisi penilaian kerja menurut Rivai ialah suatu proses untuk penetapan
pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai dan suatu pendekatan untuk
mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana
peningkatan itu akan dicapai dalam waktu singkat ataupun lama.

2.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan Penilaian kinerja karyawan terbagi menjadi dua jenis, yakni penilaian kinerja
secara umum dan penilaian kinerja secara khusus, berikut ini adalah penjelasannya:

1. Penilaian Kinerja Umum

Penilaian kinerja yang dilakukan secara umum dilakukan untuk memperbaiki setiap
pelaksanaan pekerjaan para karyawan dengan memberikan bantuan agar mereka mampu
mewujudkan dan memanfaatkan setiap potensi miliknya secara lebih maksimal dalam
 melakukan misi perusahaan. Tujuannya adalah agar bisa menyiapkan informasi untuk
para pekerja dan setiap manajer dalam membuat keputusan pekerjaan.
Lalu kemudian, mereka bisa membuat inventarisasi sumber daya manusia di
lingkungan perusahaan dan digunakan untuk membuat hubungan yang baik antar atasan
dan bawahannya. Hal ini dilakukan untuk mewujudkan adanya rasa pengertian dan
penghargaan dalam hal mengembangkan keseimbangan antara kemauan karyawan
dengan target perusahaan. Caranya adalah dengan meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Dengan begitu, karyawan tersebut bisa membuat prestasi yang baik dalam
melakukan tugasnya.
2. Penilaian Kinerja Khusus
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara khusus dilakukan untuk promosi
jabatan, menghentikan operasional kerja yang keliru, menegakkan tingkat kedisiplinan
untuk kepentingan bersama, dan menetapkan pemberian rewards atau penghargaan pada
karyawan. Nantinya, penilaian kinerja karyawan ini akan menghasilkan sederet informasi
yang bisa digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes dengan tingkat validitas yang
tinggi, dan bisa juga digunakan sebagai feedback untuk para karyawan dalam
meningkatkan efisiensi kinerjanya.
Penilaian ini bisa berbentuk informasi yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi
keperluan pekerjaan dan tentang spesifikasi jabatan yang memang harus dilakukan oleh
para manajer atau kerja sama para manajemen SDM pada setiap bawahannya.

2.4 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan yang baik bisa dirasakan oleh tiga pihak sekaligus, yakni
pihak perusahaan, penilai kinerja, dan karyawan. Untuk karyawan, manfaat yang bisa
dirasakan dalam kegiatan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

 Karyawan bisa lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi.
 Mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
 Karyawan juga bisa mengetahui setiap kelemahan dan kelebihannya, dan dari situ mereka
bisa memperbaiki setiap kesalahan dan mengembangkan kelebihannya secara lebih baik
lagi.
 Karyawan bisa mengetahui standar hasil yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
 Terjalinnya komunikasi yang baik antar para atasan dengan para bawahannya.
 Bisa melakukan diskusi terkait masalah pekerjaan dan para atasan bisa mengatasi masalah
tersebut.
 Terjadinya hubungan yang lebih baik antara para atasan dengan para bawahannya
 Karyawan bisa melihat lebih jelas tentang konteks pekerjaannya.

2.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

1. Penilaian hanya oleh atasan.

a) Cepat dan langsung
b) Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama -sama membahas
kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a) Obyektifitas lebih akurat dapat mendominasi penilaian.
b) Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya : atasan langsung yang membuat keputusan akhir
4. Penilaian melalui keputusan komite sama seperti pola sebelumnya kecuali nahwa manajer
yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada
pilihan mayoritas
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapanga : sama seperti kelompok staff, namun
melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak
sebagi peninjau independent.
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

2.6 Metode Penilaian Kinerja

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang
melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.

Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta
memberikakan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan,
anggota tim. Dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan yang
menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied
Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan intel.
2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang
menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan. Menggunakan
pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah
skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh
perbaikan.Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode
ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut, yang disebut
insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secra signifikan, secara positif
ataupun negative, manajer mencatatnya.Pada akhir periode penilaian, penilaian
menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung
mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau
bulan-bulan terakhir saja.
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis
narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus
pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian.Prnilaian
jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.Para atasan dengan
ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan tyang
biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-
evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa
manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga
pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau
tingkat output yang diharapkan. Standard-standar mencerminkan output normal dari
seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan
bisa menerapkan standard kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-
 pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia
untuk menentukan standard kerja, termasuk studi waktu (time study) den pengambilan
sampel pekerjaan (work sampling).
6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan
yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda
memeringkaat semua karyawan.Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat
yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian
kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang dalam sebuah kelompok
kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan
seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini.Disebabkan
adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin
banyak perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating
scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja
spesifik seorang karyawan.

2.7 Indikator Utama Dalam Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

1. Ketetapan Waktu
Indikator pertama dalam penilaian kinerja karyawan adalah ketepatan waktu.
Indikator ini banyak digunakan oleh perusahaan yang mempunyai jenis pekerjaan dengan
tenggat waktu atau deadline yang singkat dan tidak bisa dilanggar. Ketepatan waktu dan
juga kecepatan akan menggambarkan efisiensi kerja karyawan dalam bekerja. Semakin
singkat waktu yang mereka perlukan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka akan
semakin efisien juga mereka dalam melakukan proses kerja.
2. Tanggungjawab
 Tanggung jawab adalah indikator penilaian kinerja karyawan yang tidak boleh
dilewatkan. Hal ini nantinya akan mampu menilai penyelesaian tanggung jawab atas
peran yang dilakukan oleh karyawan dalam memenuhi setiap harapan perusahaan.
Umumnya, penilaian ini dilakukan untuk para karyawan baru.
3. Kuantitas dari Hasil
Penilaian kinerja karyawan juga dilakukan berdasarkan pemenuhan target dalam
satuan waktu tertentu, seperti harian, mingguan, ataupun bulanan. Target ini nantinya
akan dikonversi dalam ukuran kuantitas, seperti target sales dalam menjual beberapa
produk atau memperoleh sejumlah pelanggan selama sebulan. Kuantitas adalah tolak ukur
tingkat penilaian kinerja karyawan yang umum digunakan karena lebih mudah untuk
dilakukan pengukuran dengan cara menggunakan angka.
4. Kehadiran
Tingkat kehadiran karyawan mampu mencerminkan tingkat kedisiplinan dan juga
komitmen karyawan dalam bekerja. Selain itu, tingkat kehadiran karyawan juga
menunjukkan kepatuhan karyawan dalam menjalankan peraturan perusahaan terkait
waktu kerja dan kesadaran atas kewajibannya sebagai seorang karyawan. Untuk itu,
presensi kerja tidak hanya dapat diukur dengan tingkat kehadiran karyawan saja, namun
harus diukur dengan ketepatan waktu masuk dan penyelesaian kerja. Keterlambatan yang
dilakukan secara berulang akan mengurang jam kerja yang artinya akan mengurangi
tingkat produktivitas mereka.
5. Kerja Sama Tim
Indikator ini mampu menilai kualitas karyawan dalam melakukan tugasnya di tim,
bagaimana cara mereka menjalin komunikasi dengan atasan, menerima perintah dan
melakukannya, serta melakukan kolaborasi dengan setiap rekan kerja. Hal ini dilakukan
karena ada beberapa karyawan yang cukup baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang
sifatnya individual, namun kesulitan dan bahkan gagal dalam menyelesaikan pekerjaan
yang sifatnya teamwork.
6. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan adalah indikator penilaian kinerja karyawan yang penting dan
banyak digunakan oleh perusahaan untuk menilai hasil kerja karyawan. Indikator ini
nantinya mampu menentukan kecakapan, keterampilan, dan tingkat kompetensi dari
karyawan tersebut. Hasil pekerjaan yang berkualitas mampu memenuhi standar mutu
yang sudah ditetapkan dan mampu mengurangi tingkat komplain dari pelanggan.
7. Karakter
 Indikator penilaian kinerja karyawan lain yang tidak bisa diabaikan adalah karakter.
Untuk beberapa perusahaan, karakter yang sesuai dengan budaya perusahaan menjadi
syarat utama dalam memertahankan karyawannya.
8. Perilaku
Sama seperti karakter, perilaku juga menjadi indikator penilaian kinerja karyawan
yang sangat penting untuk perusahaan. Karyawan yang mampu memenuhi target
pekerjaan bisa dinyatakan gagal untuk dipertahankan karena memiliki berbagai perilaku
buruk, seperti sering melakukan konflik dengan rekan kerja, menolak perintah dari atasan,
bolos kerja, tidak disiplin, dll.
9. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sebuah keterampilan sosial yang menjadi salah satu penilaian
kinerja karyawan untuk mereka yang mempunyai anggota tim ataupun bawahan. Mereka
yang mempunyai kemampuan kepemimpinan yang kuat mampu memberikan pengaruh
positif untuk timnya.
10. Inisiatif
Sebagian besar perusahaan menganggap bahwa inisiatif karyawan adalah hal positif
dalam bekerja. Karyawan yang memiliki inisiatif umumnya adalah seorang pekerja
mandiri yang mampu melakukan tanggung jawabnya tanpa memerlukan supervisi yang
banyak dari atasan.
6. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Pengertian Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata
“karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir
merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang
obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya
karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang
semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif
dan subyektif, terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang
memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat
mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir
mereka sendiri.

Menurut (Soeprihanto, 1996), karir adalah menunjukkan perkembangan para

karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada
individu melainkan juga organisasi.
Dengan demikian lebih lanjut pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas
sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan
tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini
perencanaan karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir
terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu terhadap karir dan
kehidupannya.

Perencanaan Karir

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir
dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian tersebut
berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat yang
harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa
individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh
seorang guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai
kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap posisi
tersebut.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah
sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.
Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi pada kesempatan posisi. Di beberapa
titik, perencanaan karir perlu pula terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang
tidak harus selalu memerlukan promosi.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan
karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional
(organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah
dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak
dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir
sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan.

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada individu yang
meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan
“siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan
realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan
kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Dengan
demikian perencanaan karir individual meliputi :

1) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,

kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di
dalam maupun di luar organisasi,

3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

4) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi

karir,

5) perencanaan transisi karir.

Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status

dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan
pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong
manajemen karir individu karena ingin :

 mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;

 mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
 menyatakan minat pada karyawan;
 meningkatkan produktivitas;
 mengurangi turnover karyawan;
 memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
 menciptakan rekrutmen yang positif.

Manfaat Perencanaan Karier

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :

 Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap

karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat
meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.
 Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan
demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
  Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karier di dalam suatu organisasi.
 Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti
kerja.
 Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan
penempatan di luar negri.
 Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuan sendiri dan pengembangan.
 Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, memberikan keberanian kepada
karyawan untuk melangkah maju, karena mereka mempunyai tujuan karier yang
spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk pekerjaan di masa depan.
 Mengurangi kelebihan, menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber
daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang
mau menang sendiri.
 Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, dapat
membatu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting

Fungsi Perencanaan Karier

Fungsi perencanaan karier pada dasarnya adalah sebagai berikut :

 Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karier membantu

di dalam penyediaan intenal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna
memenuhi pekejaan yang disebabkan oleh pensiun atau pengunduran diri.
 Mengurangi peregantian. Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan
loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri
karyawan.
 Menyaring potensi karyawan. Mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam
menggunakan kemampuannnya, sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih
khusus.
 Mengurangi penimbunan. Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi
karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan
bahwa departemen SDM bukanlah yang menentukan segalanya.
 Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh
dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya
menjadikan karyawan merasa puas.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier

Beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karier, antara lain:

Tahap kehidupan karier. Seorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian
memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkat dalam hidupnya.

Dasar karier atau jangkar karier

a) Kemampuan manajerial

b) Kemampuan fungsional-teknis

c) Keamanan

d) Kreativitas

e) Otonomi dan kebebasan

Pengembangan Karier

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Pengembangan

karier didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk
melaksanaan rencana kariernya melalui pendidkan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja
serta pengalama kerja.

Manfaat Pengembangan Karier

Bagi organisasi pengembangan karier bermanfaat sebagai :

 Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

 Meningkatkan kemampuan organisasi
 Mengurangi frustasi karyawan
 Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
 Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi karyawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan

karier bermanfaat untuk dapat :

 Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

 Menambah tantangan dalam bekerja
 Meningkatkan otonomi
 Meningkatkan tanggung jawab
Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh
terhadap manajemen karir adalah :

a. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai
produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah
bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi
ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja,
proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan
terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

b. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang

mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya
sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan
pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan
memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen
karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan
merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari
orang-orang tertentu, dan sebagainya).

Ada Faktor Eksternal :

Seringkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan
lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop
dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis
atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah
dirancang oleh organisasi
Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik,
kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar
“politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir
dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi.
Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah
mutu profesionalitasnya.

Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen
karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji
dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi
yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit
poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin”
dalam jumlah tertentu.

Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan)
bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki
sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai
sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai
banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk
promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada
juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi
yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi
sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi
pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di
organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan
demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung
terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir
mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya
tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras
dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal
seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa
tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem
manajemen yang buruk.

7. KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap manusia mempunyai kebutuhan dalam hidupnya.Adanya keinginan untuk
memenuhi kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan berbagai
aktivitas.Kebutuhan yang dimiliki manusia sangatlah beragam. Kepuasan seseorang antara
satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda. Jadi, kepuasan itu bersifat individual. 

1. Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan mendapatkan
hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja
yang baik. Karyawan yang dapat menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan
memilih untuk lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/ upah yang ia dapatkan
dari pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apabila balas jasanya sebanding
dengan hasil kerja yang dilakukan. 
2. Menurut Handoko kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat
mempengaruhi produktivitas atau prestasi kerja para karyawan. Variabel lain yang juga dapat
mempengaruhi produktivitas kerja para karyawan, diantaranya motivasi untuk bekerja,
tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya. Pekerjaan yang memberikan kepuasan
kerja bagi pelakunya ialah pekerjaan yang dirasa menyenangkan untuk dikerjakan
(Supriyanto & Machfudz, 2010). Sebaliknya, pekerjaan yang tidak menyenangkan untuk
dikerjakan merupakan indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja (Bangun, 2012). 

3. Menurut Achmad dkk (2010), kepuasan kerja difungsikan untuk dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas, menurunkan tingkat absensi,
meningkatkan loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di
suatu perusahaan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerjanya ialah karyawan yang
memiliki tingkat kehadiran dan perputaran kerja yang baik, pasif dalam serikat kerja, dan
memiliki prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Sedangkan karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja akan memberikan dampak bagi perusahaan berupa
kemangkiran karyawan, perputaran kerja, kelambanan dalam menyelesaikan pekerjaan,
pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat kerja, terganggu kesehatan fisik dan mental
karyawannya. 
Dari pernyataan beberapa ahli di atas mengenai pengertian kepuasan kerja, dapat
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang ditunjukkan oleh
karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa
merasa terbebani dengan pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang optimal bagi
perusahaan.

B. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa variabel-variabel kepuasan kerja.Menurut Keith Davis (1985:99)
kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur,
tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

1. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan dengan turnover pegawai yang
rendah.Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi.
Mereka sering tidak hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur
relative muda.Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realitakerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.

4. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.Pegawai-
pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkkan kemampuan kerja yang baik
dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.Hal ini karena
besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan
partisipasi pegawai.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Tugas atau pekerjaan yang dilakukannya

Karyawan  lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka peluang untuk

menggunakan skill dan kemampuan mereka, membuka kesempatan pada mereka untuk
belajar dan menerima tanggung jawab sehingga memandang tugasnya sebagai pekerjaan yang
menarik.Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan karyawan
diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.

2. Gaji

Merupakan renumerasi finansial yang diterima oleh karaywan yang dipandang sebagai
sesuatu yang adil dalam organisasi.Karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil dan
sesuai dengan harapan mereka, yang berdasarkan tuntutan kerja, tingkat ketrampilan, serta
pengalaman yang dimilikinya.Tingkat pendidikan karyawan juga turut mempengaruhi tingkat
kemungkinan karyawan dalam melakukan perbandingan gaji dengan karyawan lain dengan
level yang sama di perusahaan yang berbeda.

Jika gaji yang diterimanya lebih rendah daripada gaji yang berlaku di perusahaan lain
yang sejenis, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan terhadap gaji.Karena itu,
menentukan besaran gaji harus dilakukan dengan cermat, agar karyawan dan perusahaan
sama-sama diuntungkan.Karyawan yang puas dengan gaji yang diterimanya, akan
menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan dan berpengaruh pada kinerja karyawan.

3. Peluang untuk mendapatkan promosi dalam jenjang karir

Melalui promosi, perusahaan akan mendapatkan kestabilan moral karyawan, karena

promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
daripada posisi sebelmyumnya.Selain itu, promosi juga memberikan peluang untuk
mengembangkan pribadi karyawan, menumbuhkan tanggung jawab yang lebih besar, dan
meningkatnya status sosial.Promosi yang dilakukan dengan cara yang adil akan memberikan
kepuasan pada karyawan.

4. Supervisi

Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dari fungsi kepemimpinan, yaitu

mengkomunikasikan kepada karyawan apa yang menjadi tujuan yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.Kepemipinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam organsiasi dapat
menciptakan integrasi yang selaras dan mendorong karyawan untuk mencapai sasaran dengan
maksimal.Karena itu aktivitas karyawan sangat tergantung pada gaya kepemimpinan yang
diterapkan di tempat kerja.Pengarahan, perhatian, dan motivasi dari pemimpin diharapkan
dapat mendorong karyawannya untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.

5. Rekan kerja

Team work yang yang baik, saling memberikan dukungan, bantuan, atau saran akan
membuat pekerjaan lebih menyenangkan.Hubungan baik dengan rekan kerja akan sangat
berarti jika pekerjaan tersebut membutuhkan kerja sama tim. Eratnya hubungan dengan rekan
kerja atau team work akan mempengaruhi pada mutu kerja yang dihasilkan.Kelompok
dengan tingkat kekompakan yang tinggi akan membuat karyawan merasa puas berada dalam
kelompoknya.Hal ini disebabkan karena berkurangnya ketegangan dan kecemasan dalam
kelompok dan individu yang ada dalam kelompok tersebut mampu menyesuaikan diri dengan
tekanan pekerjaan.

6. Lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan

Lingkungan kerja yang bersih, teratur, dan menyenangkan akan membuat pekerjaan lebih
mudah ditangani.Namun, jika kondisi kerja tidak menyenangkan (bising dan kotor) maka
akan mengakibatkan terganggungnya penyelesaian pekerjaan.

Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kepuasan kerja.

D. Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Equity Theory atau Teori Keadilan

Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963), menurutnya, ada aspek-aspek yang menjadi
pemuas karyawan dalam melakukan pekerjaan.Aspek tersebut bisa berupa gaji atau upah,
rekan kerja yang suportif, dan manajemen yang baik.Implikasinya adalah tingkat kontribusi
karyawan yang diberikan pada perusahaan akan setara dengan keadilan yang ia inginkan.

2. Discrepancy Theory

Teori ini dikemukakan oleh Porter (1961), menurutnya, kepuasan kerja adalah selisih
dari sesuatu yang seharusnya didapatkan dengan sesuatu yang ia dapatkan sebenarnya.Hal ini
sesuai dengan apa yang diutarakan oleh Locke (1969), menurutnya seseorang akan merasa
puas apabila kondisi yang ia dapatkan sesuai dengan apa yang ia inginkan.

3. Opponent – Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978), menurutnya, kepuasan maupun ketidakpuasan
adalah urusan emosional.Bila situasi yang dihadapi oleh seorang karyawan dapat
memberikan keseimbangan emosional, maka karyawan akan merasa puas.

4. Two-factor Theory atau Teori Motivasi-Higiene

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1966), di mana disebutkan bahwa kepuasan
karyawan didapat dari dua faktor yaitu:
 Jika karyawan merasa ‘sehat’
 Jika karyawan memiliki motivasi untuk mencapai tujuan

E. Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non
fisik.Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan
atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau
barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.Istilah ini amat sangat berhubungan
dengan imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas dasar
hubungan pekerjaan. 

F.Tujuan pemberian kompensasi

Tujuan Kompensasi dari Perusahaan untuk Karyawan

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

Tujuan pertama adalah mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan

berkualitas untuk bisa tetap bekerja.Hal tersebut juga berguna untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi. 

2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau
calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang cukup
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.

3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

Tujuan lainnya adalah menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara

manajemen dan karyawan. Ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang
sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam
pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak dipertimbangkan oleh
perusahaan.

4. Mengefisiensi Biaya
 Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan merencanakan atau
mengadakan program kompensasi yang rasional, maka akan membantu perusahaan atau
organisasi tersebut mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah, insentif, bonus, dll yang kompetitif, perusahaan akan
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. 

5. Memenuhi Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan juga

terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.Jadi,
pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi
administrasi legalitas.

6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik

Tujuan yang diharapkan perusahaan dari adanya kompensasi yang layak dan adil
kepada karyawan adalah karyawan dapat memiliki sikap dan perilaku yang baik dan dapat
menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.Kerja yang baik, kesetiaan,
pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat meningkat berkat
dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan/organisasi.

G. Jenis-jenis kompensasi

Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan

atau member dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berikut ini jenis-jenis kompensasi
yang diberikan kepada karyawan: 

1. Kompensasi Langsung 

Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji,
macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian
laba perusahaan, dan opsi saham.Selain itu, segala jenis pendapatan yang menambah
penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21). 

2. Kompensasi Tidak Langsung

Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak secara
langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga.Misalnya, perusahaan
mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial dan kesehatan.

Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang disediakan perusahaan
untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,
sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari program-program tersebut. Selain itu,
fasilitas seperti mobil dinas, akses internet, voucher, keanggotaan klub, dll.

3. Kompensasi Non-Finansial

Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang dapat
bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan
kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional
dan kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak,
jam kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi karyawan.

H. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut

(Hasibuan, 2003: 126):

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil.  Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar.  Tetapi  sebaliknya, jika kemampuan  dan 
kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  kurang  maka tinggkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

 Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin 
besar.    Sebaliknya  jika  serikat  buruh  tidak  kuat  dan  kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.

4. Produktifitas Kerja Karyawan

ika  produktifitas  kerja  karyawan  baik  dan  layak  dan  banyak  maka kompensasi
akan semakin besar.  Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum.  Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang mentapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi  masyarakat  dari tindakan sewenag-wenang.

6. Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar.  Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasii/upah
semakin kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan   yang   menduduki   jabatan   lebih   tinggi   akan   menerima gaji/

kompensasi besar.  Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh kompensasi/gaji yang kecil.  Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
wewenang dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa
akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila   kondisi   perekonomian   nasional   sedang   maju   maka   tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. 
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak pengganggur.

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan.   Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya
relatif rendah.

I. Sistem pembayaran kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), terdapat tiga macam sistem pembayaran kompensasi yang biasa
dilakukan, yaitu sebagai berikut:

a. Sistem Waktu 

Dalam sistem waktu, pemberian kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan

standar waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan dan sebagainya.Sistem waktu ini administrasi
pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap atau pekerja
harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur unitnya dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap
bulannya.Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

b. Sistem Hasil 
 Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja seperti perpotong, perbiji, meter, liter dan lain sebagainya.Dalam sistem
hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaannya.Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan
pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi
prinsip keadilan betul-betul diterapkan.Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian
sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari
karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan
kualitasnya.Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan 

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
8. SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia/Human Resources Information System (HRIS)

adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen
SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut
dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

Pengertian menurut wikipedia.com, yang dimaksud HRIS adalah sebuah bentuk

interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan
teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya
mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti
dalam hal perencanaan dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-
langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya
perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan, sistem ERP bertujuan
mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu
sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan
modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang
membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan
aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya

Manusia adalah:

• Timely (tepat waktu)

• Accurate (akurat)
• Concise (ringkas)
• Relevant (relevan)
• Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik

tersebut dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

B. Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Fungsi dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/ HRIS (Human Resources Information
System) memiliki empat kegiatan utama yaitu:

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti
perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek
kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan
dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data

SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut
untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah
penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang
berhak.

C. Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Manfaat sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) sangat besar. Sistem
informasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangakaian proses yang mencakup
pada pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan data berhubungan erat dengan
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM).
Aktifitas-aktifitas recruitmen, seleksi pelatihan dan pengembangan, manajer karir,
kompensasi dan hubungan karyawan juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat
untuk pengambilan keputusan-keputusan.

Terdapat beberapa manfaat dari sistem informasi sumber daya manusia, diantaranya adalah:

1. Database Yang Lebih Terorganisir

Sistem informasi SDM tidak akan membuat Anda harus menyimpan berkas-berkas
terkait karyawan dan perusahaan yang menumpuk. Segala bentuk informasi yang Anda
butuhkan sudah disimpan di dalam satu lokasi, sehingga mudah untuk Anda lacak dan
perbarui. Anda bisa mengucapkan selamat tinggal pada tumpukan-tumpukan kertas di kabinet
Anda.

2. Efisiensi Waktu

Penerapan sistem informasi SDM akan membuat segala urusan administrasi HR

menjadi mudah dan cepat. Misalnya, pengajuan serta approval cuti karyawan jadi lebih
mudah menggunakan aplikasi. Selain itu, ketika pemasangan sistem HR sudah berjalan
dengan baik, tim HR pada divisi HRD perusahaan tidak perlu repot-repot untuk fokus pada
hal-hal administratif karena semuanya sudah terautomasi.

3. Membuat HR Lebih Fokus Pada Tugas Strategi

HR bisa memanfaatkan skill yang mereka miliki untuk fokus pada tugas-tugas yang
lebih strategis untuk meningkatkan performa perusahaan. Misalnya, dengan meningkatkan
tingkat kepuasan karyawan, meningkatkan produktivitas mereka, mengadakan beberapa
pelatihan, dan lain sebagainya.

4. Memudahkan Karyawan

Dengan memiliki sistem informasi SDM yang baik, karyawan juga akan lebih mudah
dalam mengurus keperluan administratif mereka sekaligus mengurangi beban tim HR dengan
hal-hal yang seharusnya mereka bisa kerjakan sendiri. Melalui software HR, seharusnya
segala proses mulai dari onboarding, request cuti, melakukan absensi, hingga meminta slip
gaji sudah bisa dilakukan secara mandiri.

5. Memudahkan dari sisi HR

Banyak dari klien Talenta yang beranggapan bahwa penerapan HRIS membuat
pekerjaan HR jadi jauh lebih mudah. Selain itu, banyak juga para petinggi perusahaan yang
pada akhirnya terkesima dengan bagaimana tim HR bisa melaksanakan tugas-tugasnya
seperti membuat report dan mengurus payroll dalam waktu yang singkat.

D. Ruang Lingkup Informasi Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan kebutuhan saat ini, berdasarkan studi dengan menggunakan metoda “Business
Process Re-engineering” terhadap sistem sumber daya manusia yang ada saat ini, telah
mencakup semua aspek acuan sistem informasi kepegawaian seperti tersebut diatas. Adapun
lingkup informasi yang menjadi acuan dari sistem informasi ini adalah :

1. Biodata, yang akan berisi data umum personil seperti nama, tanggal lahir, alamat, agama
dan lain sebagainya.

2. Pangkat, yang mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan sejarah kepangkatan
personil.

3. Jabatan, yang mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan sejarah jabatan
personil baik fungsional maupun struktural.

4. Pendidikan, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan sejarah pendidikan

personil baik dari SD sampai pendidikan formal terakhir dan juga sejarah pendidikan
penjenjangan dan substantial yang diikuti oleh personil tersebut.
5. Benefit dan Kompensasi, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan sejarah
perubahan gaji/penghasilan yang berhubungan dengan kenaikan berkala ataupun kenaikan
pangkat.

6. Kemampuan Bahasa, yang mencatat kemampuan berbahasa asing dari personil berikut
tingkatannya.

7. Prestasi Kerja, mencatat seluruh informasi yang berhubungan dengan sejarah penilaian atas
prestasi kerja karyawan.

8. Penghargaan, yang mencatat seluruh penghargaan resmi yang diakui oleh perusahaan.

9. Kesra, mencatat seluruh fasilitas perusahaan yang diterima karyawan untuk menunjang
kelancaran operasi.

10. Payroll, melakukan proses administrasi pembayaran upah karyawan beserta analisisnya.

11. Absensi, mencatat seluruh aktifitas ketidak hadiran karyawan sehubungan dengan
kebutuhannya.

12. Daftar Keluarga, mencatat seluruh data anggota keluarga karyawan.

13. ukum Disiplin, yang mencatat seluruh hukuman yang pernah diterima oleh karyawan
bersangkutan.

14. Memo Khusus, berisi catatan yang bersifat referensial terhadap seorang karyawan dimana
informasi ini bersifat informatif dan bukan administratif.

Adapun ruang lingkup informasi diatas adalah ruang lingkup informasi yang telah
ada saat ini, tapi tidak menutup kemungkinan pengembangan ke ruang lingkup informasi
lainnya bila diperlukan.

E. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia(Human Resources Information

System)

Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari Input, dan Output.

a. Subsistem Input
Dari model, subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang
oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai, tetapi juga
mengenai perorangan dan organisasi di lingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus
personil. Input HRIS terdiri atas 3 subsistem, yaitu:

1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi)

SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap
dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.

Data yang diolah terdiri dari yaitu:

 Data Personil
bersifat non-keuangan dan lebih permanen. Contoh: Nama pegawai, jenis
kelamin, tanggal lahir, pendidikan, dan jumlah tanggungan).
 Data Akuntansi
bersifat keuangan dan lebih dinamis. Contoh: Upah per-jam, gaji per-
bulan, pendapatan kotor saat ini, dan pajak penghasilan tahun berjalan).

2. Penelitian SDM

Subsistem ini mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus, seperti:

 Penelitian Suksesi
mengidentifikasi calon bagi posisi yang akan tersedia/promosi jabatan).
 Analisis dan Evaluasi Jabatan
mempelajari setiap jabatan dalam suatu area dan mengidentifikasi pengetahuan
serta keahlian yang diperlukan.
 Penelitian Keluhan
membuat tindak lanjut atas keluhan yang disampaikan pegawai untuk berbagai
alasan.

3. Intelijen SDM
Subsistem ini mengumpulkan data yang berhubungan dengan SDM dari
lingkungan luar perusahaan, seperti:
 Pemerintah, peraturan ketenagakerjaan.
  Pemasok, pelaksanaan fungsi perekrutan dan penerimaan pegawai baru.
 Serikat Pekerja, mengatur kontrak kerja antara perusahaan dan serikat
pekerja.
 Masyarakat Global, menyediakan penjelasan sumber daya lokal, seperti
perumahan, pendidikan dan rekreasi, perekrutan skala lokal, nasional, dan
internasional.
 Masyarakat Keuangan, untuk perencanaan personil.
 Pesaing, perpindahan pegawai dari perusahaan lain.

b. Subsistem Output

OUTPUT HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1. Subsistem Perencanaan Kerja

Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk
analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja, dan perencanaan
tenaga kerja itu sendiri.

2. Subsistem Perekrutan

Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara

eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga
kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di

dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau
evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

4. Subsistem Tunjangan

Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan
jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5. Subsistem Benefit

Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedangkan
benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan seperti dana pensiun.

6. Subsistem Pelapor Lingkungan

Informasi-informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selama kerja,
kesehatan karyawan, dan lingkungan kerjanya.

9. PRODUKTIVITAS KERJA DAN MOTIVASI

A. Pengertian Produktivitas Kerja

Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan maka diperlukan usaha yang maksimal dalam
proses pekerjaannya. Usaha yang maksimal didukung dengantingginya produktivitas kerja
karyawan dalam perusahaan tersebut. Apabila produktivitas kerjanya tinggi maka akan
semakin mudah bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang maksimal. Para ekonom biasanya
mendefinisikan produktivitas sebagai “ratio output” dibandingkan dengan “input fisik”. Hal
tersebut biasanya dihubungkan dengan industry-industri secara keseluruhan pada sector-
sektor dalam suatu perekonomian.

Menurut Hasibuan (1996 : 126) produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil)
dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Menurut Riyanto (1986 : 22) secara teknis
produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi naik turunnya produktivitas
kerja seorang karyawan. Menurut Panji dan Anoraga (Nimas, 2007) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain :

1. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akanmempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang
bersifat baru.
2. Motivasi
 Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap
karyawannya. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing
dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala peraturan yang telah ditentukan.
Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat
dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan.
4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan kerja karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-
kursus atau latihan kerja.
5. Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi,selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok
lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya, dengan tercapainya
hubungan dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas.
6. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang
dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan dan
semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.
7. Tingkat Penghasilani
Semakin tinggi prestasi kerja karyawan akan semakin besar upah yang diterima.
Dengan penghasilan yang cukup akan memberikan kepuasan terhadap karyawan yang
menjadi karyawan tersebut mempunyai semangat kerja.
8. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar
karyawan,hubungan dengan pimpinan, lingkungan kerja, penerangan dan lain-lain.
Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian perusahaan karena karyawan
enggan bekerja karena tidak ada kekompakan kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini dapat mengganggu kerja karyawan.
9. Teknologi
 Adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan
canggih yang dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam
melaksanakan pekerjaan.

10. Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses
produksi.
11. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang
kesehatan dan pelayanan keselamatan. Dengan harapan supaya karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat kerja.
12. Manajemen
Adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik
pula. Dengan demikian produktivitas kerja akan maksimum.
13. Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan
diberikan kesempatan berprestasi maka karyawan akan meningkatkan
produktivitasnya.

C. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Simamora (2004 : 612) menyatakan bahwa faktor-faktor yang digunakan dalam
pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitaskerja dan ketepatan waktu.
Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-
indikator dibawah ini:

 Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh
perusahan.
 Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu
produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar
yang ditetapkan oleh perusahaan.
 Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
 memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur
dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai
menjadi output.

D. Upaya Peningkatan Produktivitas

Di dalam suatu perusahaan karyawan merupakan sumber daya yang penting. Karyawan
dikatakan produktif apabila mampu bekerja secara konsisten dan menghasilkan kinerja yang
baik serta selalu mengalami peningkatan.

Tak hanya itu, produktivitas karyawan juga akan sangat memengaruhi perkembangan
perusahaan itu sendiri, karena sebuah perusahaan akan lebih berkembang bila memiliki
karyawan yang profesional, terampil dan memiliki etos kerja yang tinggi.

Berikut beberapa upaya yang dilakukan dalam meningkatkan produktivitas, antara lain :

1. Sesuaikan pekerjaaan dengan kemampuan serta minat karyawan

Produktivitas karyawan ditentukan dari pekerjaan yang dilakukan. Karyawan
akan sulit bekerja secara produktif ketika mereka diminta mengerjaan tugas yang
tidak sesuai dengan kemampuan dan ketertarikannhya.
Misalnya, karyawan yang memiliki karakter ekstrovert, kreatif dan punya pikiran
out of the box mungkin dapat melakukan pitching dengan sangat baik kepada klien.
Akan tetapi, mungkin mereka akan kesulitan jika diberi tugas yang berorientasi pada
detail atau yang berdasarkan pada peraturan.
2. Menyediakan lingkungan kerja yang baik
Dengan memberikan lingkungan kerja yang baik akan berdampak dalam
peningkatan produktivitas para karyawan dalam perusahaan.
3. Mengadakan Training
Banyak perusahaan yang enggan mengadakan training dengan alasan biaya
maupun waktu. Padahal dengan mengadakan training atau pelatihan yang tepat sangat
penting bagi produktivitas karyawan.
4. Mengasah kreativitas karyawan untuk berinovasi
Kreativitas berkaitan erat dengan produktivitas. Apalagi di beberapa perusahaan
yang bergerak di bidang produksi, inovasi produk merupakan hal utama yang
dilakukan untuk dapat bersaing dalam industri yang dibidangi.
 5. Buat acara kebersamaan
Produktivitas karyawan juga dipengaruhi oleh bagaimana mereka membangun
relasi dan berinteraksi. Karyawan bisa membangun relasi dengan mengikuti acara-
acara yang diadakan oleh perusahaan. Dengan ini, perusahaan dapat menyampaikan
visi dan misinya serta mendengarkan opini dan saran dari karyawan
6. Memberlakukan sistem reward dan punishment
Reward dapat berbentuk kenaikan gaji atau pemberian bonus dan komisi,
kenaikan jabatan, trofi maupun sertifikat. Punishment, di sisi lain, dapat berbentuk
penurunan gaji atau jabatan, penambahan jatah lembur, bahkan dapat berujung kepada
pemecatan. Dengan adanya sistem reward and punishment karyawan akan semakin
terpacu untuk produktif.
7. Mengizinkan karyawan bekerja secara remote
Sebuah hasil survey dari Global Workplace Analytic menunjukan bahwa bekerja
dengan cara remote worker telah meningkatkan produktivitas karyawan menjadi 103
persen selama satu dekade terakhir.
8. Memastikan karyawan nyaman bekerja
Tempat kerja yang memiliki banyak tekanan dengan beban kerja yang berat
sering kali tidak membuat karyawannya merasa nyaman.

E. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu
invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu dalam mencapai tujuan.

Motivasi ialah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai
tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha atau upaya untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson).

Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2017) “Mengemukan bahwa motivasi adalah

perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

F. Faktor faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari
luar diri (ekstrinsik). Ardana dkk (2008:31) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi antara lain:

1. Karakteristik individu yang terdiri dari:

a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan
c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atu kompensasie. Pengetahuan tentang pekerjaan
e. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
2. Faktor-faktor pekerjaan
1. Faktor lingkungan pekerjaan
a. Gaji dan benefit yang diterima
b. Kebijakan-kebijakan perusahaan
c. Supervisi
d. Hubungan antar manusia
e. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
f. Budaya organisasi
2. Faktor dalam pekerjaan
a. Sifat pekerjaan
b. Rancangan tugas/pekerjaan
c. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
d. Tingkat/besarnya tanggung jawabyang diberikan
e. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
f. Adanya kepuasan dari pekerjaan.
Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang mempengaruhi motivasi
meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal
yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap
pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja,
kepemimpinan. Motivasi sebagai psikologis dalam diri seseorang dipengaruhi
oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal (Sutrisno,
2011:116-120)
a. Faktor Eksternal (berasal dari luar diri karyawan) yang dapat mempengaruhi
motivasi tersebut mencakup antara lain:
 1. Linkungan kerja yang menyenangkan
2. Kompensasi yang memadai
3. Supervisi yang baik
4. Adanya jaminan pekerjaan
5. Status dan tanggung jawab
6. Peraturan yang fleksibel.
b. Faktor internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang mempengaruhi
pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup
2. Keinginan untuk dapat memiliki
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
5. Keinginan untuk berkuasa.

G. Teori-Teori Motivasi Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 94-90) menguraika teori-teori motivasi dari para
ahli manajemen sebagai berikut

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang

dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Karyawan yang tidak
terpenuhi kebutuhannya akan menunjukkan perilaku kecewa, sebaliknya, jika kebutuhan
karyawan terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dan rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku karyawan. Seorang pimpinan di perusahaan tidak akan memahami perilaku
karyawannya tanpa mengerti kebutuhannya.

David McClelland mengemukakan adanya tiga macam butuhan manusia, yaitu:

a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang karyawan yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk beraffiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.

c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapa otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Claytos Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence Needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan,
seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, di runjangan.

b. Relatedness Needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam

lingkungan kerja.

c. Growth Needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini
berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.

3) Teori Insting

Teori motivasi insting muncul berdasarkan teori evolusi Charles Darwin. Darwin
berpendapat bahwa tindakan yang cerdas merupakan refleksi dan instingrif yang diwariskan,
oleh karenanya tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh
pikiran.

Selanjutnya William James, Sigmund Freud, dan McDougall mengembangkan teori

insting dari Darwin dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi.
Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall menyusun
daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin
tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar,
berkelompok, ketamakan, dan membangun.

4) Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918.
Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk
melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang
tidak seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk
keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan. Clark L. Hull berpendapat bahwa belajar terjadi
sebagai akibat dari reinforcement. Asumsinya adalah bahwa semua hadiah (reward) pada
akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives). Teori Hull
dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antar drive dan habit strength.

Kekuatan Motivasi = Fungsi (drive x habit)

Habits strength adalah hasil dari faktor-faktor reinforcemen sebelumnya. Drive adalah
jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis yang disebabkan oleh kehilangan atau ke
kurangan kebutuhan komoditas untuk kelangsungan hidup. Perumusan teori Hull tersebut
dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan
dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.

5) Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan
kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada
pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada insting atau habit. Kurt Lewin berpendapat
bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga
percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu
merupakan fungsi dan seorang karyawan dengan lingkungannya.

H. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Sutrisno 2009:144 menyatakan bahwa pemberian motivasi kepada para karyawan

merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan
volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggungjawab.

Untuk itu, seorang pemimpin perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian
motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:

1. Memahami perilaku bawahan

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang pimpinan dalam
tugas keseluruhan hendaknya dapat memerhatikan, mengamati perilaku para bawahan
masing-masing. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya
memberi motivasi kerja. Disini seorang pimpinan dituntut mengenal seseorang, karena tidak
ada orang yang mempunyai perilaku yang sama.

2. Harus berbuat dan berperilaku realistis

Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama, sehingga
dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing.
Dalam memberi motivasi harus menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan
dapat dilakukan oleh bawahan.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan,
keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada
waktu yang sama.

4. Mampu menggunakan keahlian

Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal.
Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam
menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.
Untuk itu mereka dituntut dapat menggunakan keahliannya:

a. Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi.

c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan

d. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan

e. Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan berkreativitas

5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang

Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan untuk
pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan seorang bawahan, bukan sebagai
diri sendiri yang sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan
baik. Oleh karena itu, motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku
dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan.

5. Harus dapat memberi keteladanan

Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila perbuatan
seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Orang tidak menaruh hormat dan simpati
pada pimpinannya yang hanya pandai berkata tetapi tidak berbuat seperti apa yang
dikatakannya. Keteladanan adalah contoh nyata yang dapat dilihat, disaksikan oleh seorang
bawahan. Dengan keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana
cara bekerja dengan baik, berkata, dan berbuat yang baik.