ANALISIS POLA KOMUNIKASI PIMPINAN DALAM

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN CV.CHELSEA

PRATAMA GEMILANG

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ilmu
komunikasi pada Konsentrasi Advertising Program Studi Ilmu Komunikasi

Dibuat oleh:
Praja Prawira Guanawan
1870201118

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG
2022 M / 1443 H
ii
iii
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan
berkah yang melimpah sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi
tepat waktu dan tanpa adanya hambatan yang berarti.

Penulisan skripsi dengan judul Analisis Pola Komunikasi Peningkatan

Kinerja Karyawan Cv.Chelsea Pratama Gemilang.
ini ditujukan untuk memenuhi persyaratan akademik guna memperoleh
gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Strata Satu Universitas Muhammadiyah
Tangerang.

Peneliti menyadari bahwa tanpa bimbingan, bantuan, serta doa dari

berbagai pihak, penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan dapat diselesaikan
tepat pada waktunya. Oleh Karena itu, peneliti mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam proses
penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada :

1. Bapak Dr. H. Ahmad Amarullah , M.Pd selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Tangerang .
2. Bapak Dr. H. Achmad Kosasih , M.M selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tangerang
3. Bapak Nurhakim , S.Sos , M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tangerang
4. Ibu Fitria Santi , S.Ag. M.I.Kom selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tangerang .
5. Bapak Dr. Mirza Shahreza , M.I.K selaku Ketua Program Studi Ilmu
Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Tangerang .
6. Ibu Fitri Susiswani Isbandi , M.L.Kom selaku Sekretaris Program Studi
Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Tangerang .
7. Bapak Drs. Hamidi, S.Sos. M.Ikom dosen pembimbing yang sangat baik
hati , atas kesediaan dan kesempatan yang diberikan beliau di tengah

iv
 kesibukan yang begitu padat untuk memberikan pikiran dan pandangan -
pandangannya pada peneliti selama proses penulisan skripsi ini .
8. Bapak dan Ibu dosen serta staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Tangerang yang telah banyak memberikan
bantuan bagi peneliti untuk melakukan penelitian dan penyusunan skripsi
hingga dapat diselesaikan .
9. Keluarga yang paling dicintai : Ayah Djaja Gunawan dan Ibu Rika
Gunawan.
10. Teman-teman selaku support dan teman - teman seperjuangan di Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tangerang
terutama Program Studi Ilmu Komunikasi.

Akhir kata , semoga Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan

baik dari seluruh pihak yang telah membantu sejak awal perkuliahan hingga
penyusunan skripsi ini menuju akhirnya . Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi pengembangan penelitian di bidang ilmu komunikasi , khususnya di
Indonesia .

Tangerang . 15 Juni 2022

Praja Prawira Gunawan

v
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................5
1.3 Fokus Penelitian........................................................................................6
1.4 Tujuan Penelitian.......................................................................................6
1.5 Manfaat Penelitian.....................................................................................6
1.6 Sistematika Penulisan................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................8
2.1 Landasan Al-Quran...................................................................................8
2.2 Penelitian Terdahulu..................................................................................8
2.3 Landasan Teori........................................................................................11
2.3.1 Komunikasi......................................................................................11
2.3.2 Komunikasi Organisasi....................................................................11
2.3.3 Pola Komunikasi..............................................................................16
2.3.4 Kinerja Karyawan............................................................................21
2.3.5 Disiplin Kerja...................................................................................26
2.4 Kerangka Pemikiran.....................................................................................32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................35
3.1 Subjek dan Objek Penelitian...................................................................35
3.1.1 Objek Penelitian...............................................................................35
3.1.2 Subjek Penelitian..............................................................................35
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian...................................................................35
3.2.1 Waktu Penelitian..............................................................................35
3.2.2 Lokasi Penelitian..............................................................................36
3.3 Metode Penelitian....................................................................................36
3.4 Teknik Pengumpulan Data......................................................................37

vi
 3.4.1 Data Primer......................................................................................37
3.4.2 Data Sekunder..................................................................................38
3.5 Teknik Analisis Data...............................................................................39
3.6 Teknik Keabsahan Data...........................................................................41
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................43

vii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia adalah makhluk sosial di mana kita butuh berkomunikasi
dengan makhluk hidup lainya untuk kebutuhan psikologi personal. Artinya
manusia membutuhkan manusia lainya untuk mengorganisir kehidupannya dalam
artian terjalinlah komunikasi antara individu dengan lainya dan juga kelompok.
Komunikasi terjadi di manapun antara lain dunia pekerjaan di mana ketua tim
selalu berkomunikasi dengan staffnya dalam menyelesaikan task yang diberikan
sesuai prosedur yang ada, untuk memaksimalkan kinerja dibutuhkanlah
komunikasi yang baik antar ketua tim dengan staffnya masing-masing.
Komunikasi adalah pertukaran verba dan non verba antara si komunikator dan
komunikan untuk mengubah tingkah laku. Dalam perusahaan banyak terjalin
komunikasi internal antara keberhasilan terjadi bukan dari aset yang dimiliki atau
program yang baik melainkan komunikasi yang jelas. Peneliti memiliki sebuah
studi kasus yaitu “Analisis Pola Komunikasi Peningkatan Kinerja Karyawan
Cv.Chelsea Pratama Gemilang.
Pola komunikasi yang di maksud adalah bagaimana sistematis komunikasi
yang di terapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan Cv.Chelsea Pratama
Gemilang dalam memberikan tenaga dan waktu sesuai dengan kesepakatan.
Untuk membuat implementasi tersebut terjadi di butuhkan ketua tim yang baik
dan berjiwa melankolis. Jika ketua tim tidak bisa memberikan komunikasi yang
baik kepada bawahan membuat kurangnya kinerja karyawan terkait kenyamanan
dan kebebasan berpendapat. Terdapat beberapa hambatan yang terjadi seperti
kurangnya intensitas ketua tim terhadap karyawan Chelsea Pratama Gemilang.
Sebuah perusahaan tidak akan berjalan maksimal tanpa adanya komunikasi yang
baik, berdasarkan uraian di atas penulis berkeinginan membahas kinerja karyawan
Chelsea Pratama Gemilang dalam menyelesaikan konflik perusahaan yang terjadi.
Merujuk pada teori Lewin mengenai tahap perubahan organisasi yang
menjadi pondasi dasar menyusun strategi perubahan merupakan penjabaran utama
(Robbins & Judge, 2017). Tahapan Lewin menjelaskan mengenai prinsip dasar

1
dari tahapan perubahan yang akan selalu dialami oleh setiap organisasi yang akan
melakukan perubahan. Setiap tahapan membutuhkan strategi dan rancangan yang
matang dan komprehensif untuk mendapatkan hasil yang optimal, sehingga saling
berhubungan antara tahapan dan mencapai keberhasilan dari perubahan yang
dituju. Perubahan organisasi meliputi tiga tahapan (Lewin, 1951), yaitu
unfreezing, moving, dan refreezing sebagai proses yang pasti akan dilalui setiap
perubahan organisasi. Setiap organisasi perlu mempersiapkan setiap tahapannya
supaya dapat berjalan dengan baik dan tepat sasaran. Pada tahap unfreezing
sebagai tahap awal melakukan perubahan, diperlukan strategi yang digunakan
untuk mempersiapkan perubahan itu sendiri.
Gambar 1.1 Perbandingan Kinerja Pesaing

Tabel di atas adalah grafik kinerja karyawan Alfamart dan Indomaret

sebagai perbandingan dari Cv.Chelsea Pratama Gemilang yang akan di teliti.
Gerai Alfamart merupakan merek minimarket modern yang dikelola oleh PT
Sumber Alfaria Trijaya Tbk (AMRT). Adapun Indomaret dioperasikan oleh PT
Indomarco Prismatama, unit usaha PT Indoritel Makmur Internasional Tbk
(DNET). Akibatnya, outlet Indomaret dan Alfamart kian menjamur hingga ke
berbagai pelosok desa di seluruh Indonesia. Keduanya sama-sama menyediakan
kebutuhan sehari-hari masyarakat, seperti makanan, kebutuhan rumah tangga
hingga parfum dengan harga bersaing.
Di beberapa kota di Indonesia, masyarakat sering kali melihat
pemandangan outlet Indomaret dan Alfamart berdiri bersebelahan atau
berhadapan. Dengan strategi bisnis yang tak jauh berbeda, keduanya semakin giat
bersaing tak hanya dalam harga tapi juga dalam peningkatan jumlah outlet.

2
Berdasarkan laporan keuangan kuartal III 2017, Alfamart membukukan
pendapatan Rp45,6 triliun atau naik 10,22 persen dibandingkan periode yang
sama tahun sebelumnya yang sekitar Rp41,37 triliun.
Meskipun pendapatan naik, namun Alfamart mencatatkan penurunan
laba bersih secara signifikan mencapai 85,84 persen di kuartal III 2017.
Anjloknya keuntungan emiten berkode AMRT itu akibat realisasi penjualan di
bawah harapan dan margin tipis karena persaingan semakin ketat. Selain itu beban
penjualan dan distribusi yang melonjak juga ikut menggerus laba perusahaan.
Tercatat beban penjualan dan distribusi naik 17,5 persen menjadi Rp7,7 triliun
dari sebelumnya hanya Rp6,6 triliun. Tidak hanya Alfamart, Indomaret juga
mengalami penurunan laba hingga 95 persen menjadi Rp60 miliar dari
sebelumnya Rp1,1 triliun. Padahal dari sisi pendapatan hanya turun 20 persen
menjadi Rp47 triliun dari sebelumnya Rp59 triliun.
Persaingan Alfamart dan Indomaret juga terlihat dari jumlah gerai yang
setiap tahunnya selalu bertambah. Dalam presentasi perusahaan, sepanjang kuartal
III 2017, Alfamart  memiliki jumlah gerai sebanyak 13.376 unit atau bertambah
920 gerai jika dibandingkan awal 2017. Sementara PT Indomarco Prismatama,
pengelola gerai Indomaret terus gencar berekspansi menambah gerai baru. Hingga
kuartal III tahun lalu, perusahaan sudah memiliki 14.846 gerai Indomaret yang
tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Jumlah tersebut akan terus ditambah pada
tahun ini. Hingga akhir tahun ini, Indomaret menargetkan penambahan sebanyak
1.000 gerai. Seiring bertambahnya jumlah gerai, nilai aset perusahaan juga
melonjak cukup tajam setiap tahunnya. Pada kuartal III 2017, nilai aset Alfamart
naik menjadi Rp21,5 triliun atau naik 20 persen dari periode yang sama tahun
sebelumnya Rp17,8 triliun.
Jika dibandingkan 5 tahun sebelumnya, nilai aset Alfamart melonjak
hampir 2 kali lipat dari hanya Rp10,8 triliun di kuartal III 2013. Tidak berbeda,
nilai total aset Indomaret pada kuartal III 2017 juga naik 9 persen menjadi Rp22
triliun dari sebelumnya hanya Rp20,3 triliun. Jika dibandingkan periode 5 tahun
sebelumnya, nilai aset Indomaret melonjak 125 persen dari sebelumnya hanya
Rp9,8 triliun di kuartal III 2013. Pada tahapan ini diperlukan pemimpin dan

3
manajer yang mampu mempersiapkan segala sumber daya yang ada dalam
organisasi. Persiapan tersebut bertujuan untuk mendukung proses perubahan yang
berlangsung dan meminimalkan sumber daya yang dianggap mampu
melemahkannya. (Bareksa, 2018).
Perbandingan di atas membuat peneliti selaku pekerja yang berada di
CV. Chelsea Pratama Gemilang tertarik untuk membahas pola komunikasi dalam
menyelesaikan konflik untuk memaksimalkan produksi dan kinerja karyawan.
Pola dalam kamus bahasa Indonesia berarti sistem atau tata kerja. Adapun istilah
sistem secara umum adalah suatu susunan yang terdiri atau pilihan berdasarkan
fungsinya, individu-individu yang mendukung membentuk kesatuan utuh. Tiap
individu dalam sistem saling bergantung dan saling menentukan. Pola komunikasi
diartikan sebagai bentuk atau pola hubungan dua orang atau lebih dalam proses
pengiriman dan penerimaan cara yang tepat sehingga pesan yang dimaksud dapat
dipahami (Djamarah, 2004:1). Penggunaan pola komunikasi mempengaruhi
efektivitas proses komunikasi. Katz dan Kahn (dalam Deddy Mulyana 2013:174)
menunjukkan bahwa pola atau keadaan urusan yang teratur mensyaratkan bahwa
komunikasi di antara para anggota sistem tersebut dibatasi. Sifat asal organisasi
mengisyaratkan pembatasan mengenai siapa berbicara kepada siapa. Burgess
(dalam Deddy Mulyana 2013:174) mengamati bahwa karakter komunikasi yang
ganjil dalam organisasi adalah bahwa 'pesan mengalir menjadi teratur sehingga
kita dapat berbicara tentang jaringan atau struktur komunikasi". ia juga
mengatakan bahwa organisasi formal mengendalikan struktur komunikasi dengan
menggunakan sarana tertentu seperti penunjukan otoritas dan hubungan-hubungan
kerja, penetapan kantor, dan fungsi komunikasi khusus”.
Pada tahap ini sangat penting peran dan kemampuan komunikasi
pemimpin dan manajemen sebagai strategi komunikasi organisasi. Hal tersebut
untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif dalam mempersiapkan
perubahan itu sendiri. Selain itu juga pada tahap moving perubahan yang berjalan
membutuhkan peran komunikator agar dapat menyampaikan pesan pimpinan
ataupun manajemen sebagai informasi yang benar dan tepat. Refreezing sebagai
tahap akhir dari perubahan, yaitu ketika perubahan telah terimplementasi dan

4
 menuju pengukuhan kembali setelah semua tata nilai dan perubahan telah
tercapai.
Jenis perubahan organisasi yang digunakan memiliki jenis yang berbeda-
beda, namun memiliki dasar yang sama sebagaimana prinsip dari proses
perubahan dari Lewins (1951), yaitu unfreezing, moving, dan refreezing.
Perencanaan proses perubahan organisasi terlebih dahulu menentukan target yang
akan dicapai dalam perubahan tersebut sehingga pemimpin dan manajemen dapat
menyusun strategi yang efektif dengan memperhitungkan empat tahap, yaitu
sumber daya manusia, sumber fungsional, kapabilitas teknologi, dan kapabilitas
organizational (Jones, 1997). Jones (2007) menjelaskan, sumber daya manusia
merupakan aset yang penting dan sangat berharga karena terkait dengan
keterampilan dan kemampuan karyawan yang akan berdampak pada kompetensi
organisasi dan kemampuan organisasi dalam berdaya saing.
Selain itu Jones (2007) menjelaskan bahwa pada tahap ini perlu dilakukan
perubahan yang terkait dengan investasi baru dalam training dan aktivitas
pengembangan karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan
baru; perlu sosialisasi pada karyawan mengenai budaya organisasi secara terus-
menerus untuk mempelajari rutinitas baru, sehingga meningkatkan produktivitas
organisasi; melakukan perubahan norma dan nilai-nilai organisasi untuk
memotivasi multicultural dan diversity pada workforce; rutinitas melakukan
penilaian sebagai cara untuk memberikan promosi dan sistem reward dalam dunia
kerja; dan perubahan komposisi pada top management team untuk meningkatkkan
pembelajaran organisasi dan pengambilan keputusan. Dalam penjelasan tersebut
terkait pola komunikasi organisasi memiliki korelasi dengan apa yang terjadi di
dalam perusahaan CV. Chelsea Pratama Gemilang.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut:

1. Bagaimana pola komunikasi pimpinan yang terjalin di CV. Chelsea Pratama

Gemilang dalam meningkatkan kinerja karyawan?

5
 2. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan CV. Chelsea Pratama
Gemilang?
1.3 Fokus Penelitian
Menurut Moleong (2014:97) fokus penelitian merupakan inti yang
didapatkan dari pengalaman peneliti atau melalui pengetahuan yang diperoleh dari
studi kepustakaan ilmiah. Peneliti membahas tentang pola komunikasi yang
terjadi di perusahaan CV. Chelsea Pratama Gemilang dalam meningkatkan kinerja
karyawan. Yang berlokasi penelitian berada di Tangerang karena perusahaan CV.
Chelsea Pratama Gemilang di mana perusahaan beroperasi. Dalam penelitian
peneliti memakan waktu saat ini sebagai pembaruan dari data yang di ambil dari
pola komunikasi yang terjadi.
1.4 Tujuan Penelitian
Dari penelitian ini memiliki tujuan antara lain:
1. Untuk memahami konsep pola komunikasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan di perusahaan CV. Chelsea Pratama Gemilang dalam implementasi
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana ruang lingkup pola komunikasi yang terjadi di
dalam organisasi CV. Chelsea Pratama Gemilang.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitiannya adalah:
1. Manfaat Individu
Penelitian ini dilakukan untuk memenuhi salah satu persyaratan meraih gelar
sarjana sosial di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Muhammadiyah Tangerang (FISIP UMT) dan juga sudah kewajiban bagi
strata satu untuk menyusun skripsi.
2. Manfaat akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kajian ilmu teori komunikasi
khususnya teori pola komunikasi.
3. Manfaat Praktis
Adapun manfaat praktis penelitian ini adalah diharapkan penelitian ini dapat
digunakan oleh praktisi dalam bidang komunikasi sebagai referensi tambahan

6
 terkait dengan data analisis yang sama. Selain itu, dari segi praktis diharapkan
hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi praktisi perfilman terutama untuk
bermanfaat para pekerja dalam memahami konsep pola komunikasi.

1.6 Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini terdiri atas satu bab. Di mana masing-masing bab
dibagi ke dalam subbab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Terdiri dari Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batasan Masalah,
Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan
BAB II KAJIAN TEORETIK
Pada bab ini terdiri dari dua sub bab yaitu kerangka teoritik dan penelitian
terdahulu. Kerangka teoritik berisi penjelasan konseptual terkait dengan tema
penelitian, teori yang digunakan dan skematisasi teori atau alur piker penelitian
yang didasarkan pada teori. Dan penelitian terdahulu yang relevan.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini terdiri dari enam subbab, yakni pendekatan dan jenis penelitian, unit
analisis, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik pengumpulan data
dan teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini terdiri dari tiga subbab yang pertama, kedua gambaran umum subjek
penelitian, yang terakhir penyajian data dan pembahasan hasil penelitian dalam
bab ini mengupas tentang temuan penelitian dan yang kedua berisi tentang
konfirmasi temuan dengan teori.
BAB V PENUTUP
Penutup berupa kesimpulan data rekomendasi dan keterbatasan peneliti.
Menyajikan inti dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan mengungkapkan
saran-saran tentang beberapa rekomendasi untuk dilakukan apa penelitian
selanjutnya.

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Al-Quran
Peneliti mencocokan ayat suci Al-Quran sebagai bukti dari eksistensi
islam di dunia dalam kehidupan manusia. Selain itu salah satu usaha dalam
meningkatkan kinerja pegawai di antaranya yaitu menerapkan pola komunikasi.
Dalam Islam, bekerja merupakan salah satu sarana manusia untuk memperoleh
kebahagiaan dunia dan akhirat. Islam juga berpendapat bahwa bekerja merupakan
ibadah guna mendekatkan diri kepada Allah SWT apabila dilakukan dengan jujur
dan ikhlas. Hal ini sesuai dengan firman Allah SWT surah Al-An’am (6) : (132)

Artinya : “Dan masing-masing orang memperoleh derajat-derajat (seimbang)

dengan apa yang dikerjakan dan Tuhanmu tidak lengah dari apa yang mereka
kerjakan.
Ayat ini membahas tentang derajat dan kinerja manusia yang seimbang.
Dengan adanya ayat ini memiliki korelasi dengan judul “Analisis Pola
Komunikasi Peningkatan Kinerja Karyawan Cv.Chelsea Pratama Gemilang” yang
di teliti karena memiliki hubungan antara kinerja karyawan apakah sesuai atau
tidak dengan SOP yang sudah di berikan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan
dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di
samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan penelitian
serta menujukan orsinalitas dari penelitian. Pada bagian ini peneliti
mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu terkait dengan penelitian yang
hendak dilakukan, kemudian membuat ringkasannya, baik penelitian yang sudah
terpublikasikan atau belum terpublikasikan. Berikut merupakan penelitian
terdahulu yang masih terkait dengan tema yang penulis kaji.

8
 Peneliti mencantumkan 5 jurnal yang memiliki pokok pembahasan berbeda yang
meliputi:
1. Subjek dan objek penelitian.
2. Kasus dalam substansi pembahasan berbeda.
3. Waktu dan lokasi penelitian berbeda.
4. Terdapat perbedaan aksiologi dalam kegunaan.
5. Memiliki ruang lingkup yang bermanfaat bagi masa yang akan datang.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Metode
Nama Judul Hasil Analisis Perbandingan
Analisis

Yuliana POLA Penelitian ini Peneliti menarik kesimpulan Jenis komunikasi

Maknolia, KOMUNIKASI menggunakan sebagai berikut : Semenjak yang di gunakan
Dini TRANSENDEN metode pandemi covid-19 di tahun 2020 sama dengan
Rahmawati TAL DI MASA kualitatif. hingga saat ini yang situasinya substansi yang
(2019) PANDEMI semakin memburuk membuat berbeda.
COVID-19 sebagian masyarakat merasa
SEBAGAI cemas, khawatir bahkan hingga
USAHA terjadinya punic buying namun
MENJAGA tidak sedikit pula masyarkat
KESEHATAN yang bersikap biasa saja dalam
DIRI menanggapi situasi saat ini
namun tetap menaati protokol
kesehatan.
Hepy POLA Dalam Metode pembelajaran daring Penelitian ini
Permana, KOMUNIKASI penelitian ini yang digunakan oleh guru memiliki metode
Titin GURU DAN peneliti adalah metode problem solving dan komunikasi
Suhartini MURID menggunakan yang dapat dipahami oleh para yang sama dengan
(2020) MENGGUNA metode peserta didik. Di samping itu, rumusan masalah
KAN penelitian guru juga memakai metode yang bertolak
METODE kualitatif pembelajaran Elearning. belakang.
PEMBELAJAR dengan studi Problem solving merupakan
AN KELAS pendekatan cara mengajar dengan cara-cara
DARING DI studi kasus. melatih setiap siswa dalam
KOTA menghadapi berbagai suatu
BANDUNG masalah untuk dipecahkan
dengan sendiri atau dipecahkan
secara bersamasama.
Suhaimi, POLA Penelitian ini Pola komunikasi mengatasi Penelitian ini
Darmawati KOMUNIKASI menggunakan konflik antara suku Batak dan memiliki pola
, M.Fahli DALAM metode suku Nias ialah dengan cara komunikasi yang
Zatrahadi, MENGATASI penelitian mengetahui terlebih dahulu sama dengan yang
Yurnalis KONFLIK kualitatif yang factor penyebab konflik yang peneliti bahas.
dan ANTAR SUKU bersifat studi terjadi. Batak dan Nias yang Dengan
Miftahuddi NIAS DAN kasus (case mempunyai kebudayaan yang pemabahasan
n (2020) BATAK DESA study) dalam berbeda-beda sehingga dari berbeda.
TANJUNG penelitian perbedaan tersebut sering kali

9
 MAS KAMPAR studi kasus menjadi dasar utama terjadinya
KIRI unit yang suatu konflik pada masyarakat
diteliti lebih yang berbeda social dan budaya.
sempit tetapi
mendalam.
Umdatul POLA Penelitian ini Hasil penelitian ini Penelitian ini
Khoiroh, KOMUNIKASI menggunakan menunjukkan bahwa: (1) alasan membahas tentang
Mohamma DALAM rancangan menikah di usia yang masih keluarga yang
d Sa’diyin PENYELESAI dengan muda di Desa Pangkah Wetan memiliki perbedaan
(2021) AN KONFLIK pendekatan Ujung Pangkah Gresik adalah dengan kinerja
PASANGAN kualitatif dan faktor orang tua/keluarga, faktor karyawan. Metode
NIKAH MUDA jenis kemauan sendiri, faktor hamil di kualitatif dan pola
DI DESA penellitian luar nikah. (2) pola komunikasi komunikasi adalah
PANGKAH studi kasus. dalam penyelesaian konflik faktor persamaan.
pasangan nikah muda di Desa
Pangkah Wetan Ujung Pangkah
Gresik yaitu mereka sama-sama
diam sampai ada salah satu dari
pasangan atau yang bersalah
meminta maaf , tetapi lambat
laun pola komuniksai mereka
semakin membaik dan
memenuhi aspek pola
komunikasi dalam teori De
Vito. (3) faktor penyebab
terjadinya konflik pada
pasangan nikah muda yaitu
faktor kegagalan dalam
berkomunikasi, faktor ekonomi,
dan kesulitan menerima
perbedaan-perbedaan (sifat).
Deshinta POLA Metode Kesimpulan dalam penelitian, Pembahasan kinerja
Affriani Br KOMUNIKASI penelitian bahwa Pola komunikasi dan pola
Brahmana ORGANISASI yang organisasi dalam peningkatan komunikasi sama
, Elisabeth DALAM digunakan kinerja pegawai di kantor Lurah dengan yang
Sitepu PENINGKATA adalah Gung Leto Kecamatan peneliti buat namun
Universitas N KINERJA pendekatan Kabanjahe memakai pola subjek yang di teliti
Darma PEGAWAI DI kualitatif. komunikasi roda di mana berbeda.
Agung, KANTOR pimpinan berada pada posisi
Medan LURAH GUNG sentral dan berpengaruh dalam
(2020) LETO proses penyampaian pesan dan
KECAMATAN semua informasi yang berjalan .
KABANJAHE

Dari perbandingan jurnal di atas memiliki kesaamaan terkait pola

komunikasi yang akan di paparkan oleh peneliti untuk mengkaji lebih dalam
bagaimana komunikasi organisasi bisa berjalan maksimal demi tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan di butuhkan untuk membuat layanan atau pelayanan yang di
berikan perusahaan bisa sesuai ekspetasi masyarakat. Pada kesempatan ini peneliti

10
 memilih perusahaan CV.Chelsea Pratama Gemilang sebagai objek penelitian
dengan subjek karyawan yang ada di perusahaan tersebut.
2.3 Landasan Teori
2.3.1 Komunikasi
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan
berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik
dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, dipasar,
dalam masyarakat atau di mana saja manusia berada. Tidak ada manusia
yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Komunikasi sangat penting bagi
kehidupan manusia. Berkembangnya pengetahuan manusia dari hari ke hari
karena komunikasi. Komunikasi juga membentuk sistem sosial yang saling
membutuhkan satu sama lain, maka dari itu komunikasi dan masyarakat
tidak dapat dipisahkan.
2.3.2 Komunikasi Organisasi
Seperti pentingnya komunikasi dalam kehidupan sehari-hari, dalam
dunia organisasi atau perusahaan juga komunikasi adalah hal yang sangat
penting dan harus diperhatikan. Baik atau tidaknya komunikasi di suatu
perusahaan dapat menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan
tersebut. Ada beberapa persepsi tentang komunikasi organisasi yang
dikemukakan tokoh-tokoh ternama dunia, antara lain Redding dan Sanborn,
Stewart L. Tubbs dan Sylvia Moss, R. Wayne Pace dan Don F. Faules,
joseph A Devito, Dedy Mulyana. Dan dari pendapatpendapat yang
dikemukakan oleh tokoh-tokoh diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa
komunikasi organisasi adalah komunikasi yang dilakukan dalam sebuah
organisasi atau perusahaan, baik yang dilakukan oleh bahawan kepada
bawahan, atau atasan dengan atasan, atau bahkan bawahan kepada atasan.
Dan ciri-ciri komunikasi organisasi antara lain adanya struktur yang jelas
serta adanya batasanbatasan yang dipahami masing-masing anggota
perusahaan. (Abdullah, 2010)
Komunikasi merupakan pertukaran informasi antara dua orang atau
lebih, atau disebut juga pertukaran ide dan pikiran yang disampaikan oleh

11
penyampai pesan kepada penerima pesan agar informasi tersebut dapat
mengubah sikap dan perilaku (Andriyani, Darmawan, & Hidayati, 2018).
Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja sama dan saling
bergantung untuk mencapai tujuan bersama (Duha, 2018 ) Organisasi tidak
lepas dari komunikasi, karena komunikasi sebagai jembatan interaksi antar
anggota organisasi. Komunikasi yang baik merupakan faktor penting untuk
mencapai tujuan organisasi. Komunikasi dalam organisasi merupakan suatu
proses penyampaian informasi, ide-ide antar anggota organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi organisasi merupakan
proses saling menukar pesan dalam satu jaringan yang saling
berketergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti
atau yang selalu berubah-ubah (Subkhi & Jauhar, 2013). Komunikasi
organisasi sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi (Pace & Faules,
2010).
Komunikasi organisasi yaitu pengirim dan penerima pesan di
dalam suatu organisasi, di dalam kelompok formal maupun informal
organisasi (Subkhi & Jauhar, 2013). Organisasi keperawatan membutuhkan
komunikasi organisasi yaitu proses penyampaian dan pemahaman
informasi. Komunikasi dalam perusahaan waralaba sangat penting untuk
memperkuat hubungan satu sama lain dan memperlancar pelayanan
keperawatan. Komunikasi dalam perusahaan waralaba adalah proses
terjadinya pertukaran pandangan dan gagasan di dalam organisasi (Marquis,
2010) Informasi dalam pelayanan karyawan yang di peroleh melalui pola
komunikasi pimpinan.
1. Penggolongan Komunikasi dalam Organisasi
Seperti halnya komunikasi pada umumnya, komunikasi organisasi juga
dapat ada beberapa golongan, antara lain:
a) Komunikasi lisan dan tulisan
Hal ini berhubungan dengan bentuk pesan yang akan
disampaikan, karena sebagian besar interaksi manusia terjadi

12
 dalam bentuk ini. Banyak pertimbangan yang menentukan
pemilihan diantara kedua bentuk komunikasi ini yaitu waktu,
biaya, ketepatan, prefensi pribadi, ketrampilan berkomunikasi
individu, sumber daya yang tersedia, dan pertimbangan lain yang
berhubungan dengan kriteria pengambilan keputusan.
b) Komunikasi Verbal dan Non Verbal
Dalam melakukan komunikasi ada juga dua kemungkinan
dalam melakukannya, yaitu dengan mngatakan langsung maksud
dan tujuan yang ingin disampaikan atau dengan isyarat muka dan
gerak tubuh.
c) Komunikasi Ke Bawah, Ke Atas, dan Ke Samping
Penggolongan komunikasi ini didasarkan pada arah aliran
pesan-pesan dan informasi di dalam suatu organisasi. Alur
komunikasi kebawah adalah yang dilakukan management ke
pegawai atau mudahnya adalah dari atasan kepada bawahan. Alur
komunikasi ke atas adalah dari bawahan ke atasan. Alur
komunikasi ke samping adalah dari karyawan yang setara
jabatannya.
d) Komunikasi Formal dan Informal
Dasar penggolongan ini adalah gaya, tatakrama, dan pola
aliran komunikasi dalam perusahan. Komunikasi formal terjadi
diantara karyawan melalui garis wewenang yang telah ditentukan
oleh management. Dan menjadi tanggung jawab management
untuk menciptakan kondisi menyenangkan dalam proses ini.
Komunikasi informal adalah komunikasi yang dilakukan tanpa
memperhatikan struktur yang ada.
e) Komunikasi Satu Arah dan Dua Arah
Komunikasi adalah proses pertukaran informasi, dan ada
dua kemungkinan dalam prosesnya yaitu adanya feedback dari
lawan bicara atau tidak, jika ada maka komunikasi yang dilakukan
adalah komunikasi dua arah, namun jika komunikasi yang

13
 dilakukan tanpa adanya timbal balik maka komunikasi tersebut
termasuk komunikasi satu arah. Dari penjelasan diatas, dapat
dilihat jenis komunikasi yang ada diperusahaan sama dengan jenis
komunikasi pada umumnya. Namun yang jelas membedakan
adalah komunikasi formal dan informal. Komunikasi formal hanya
terdapat pada komunikasi yang dilakukan pihak-pihak yang
terstruktur atau yang diatur oleh sebuah sistem. Pada suatu
perusahaan yang memiliki struktur yang jelas sudah pasti terjadi
komunikasi formal. Namun juga tidak menutup kemungkinan
terjadi komunikasi informal. Karena setiap pihak yang ada tidak
mungkin tidak berkomunikasi satu sama lain diluar struktur, dan
membicarakan tentang hal diluar pekerjaan
2. Alur Komunikasi Organisasi
Dilihat dari arah komunikasi ada dua macam komunikasi
yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi
vertikal Dalam komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi 2 arah, yaitu
komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas.
a. Komunikasi ke bawah (downward communication) Proses
komunikasi yang berlangsung dari tingkatan tertentu dalam
suatu kelompok atau organisasi ke tingkatan yang lebih rendah
disebut komunikasi ke bawah. Ketika membayangkan para
manager berkomunikasi dengan bawahannya, komunikasi
dengan pola kebawah adalah pola yang pada umumnya
diperkirakan. Pola tersebut digunakan oleh para pemimpin untuk
mencapai tujuannya. Seperti untuk memberikan instruksi kerja,
menginformassikan suatu peraturan dan prosedur-prosedur yang
berlaku kepada anak buahnya, menentukan masalah yang perlu
perhatian.
Tetapi komunikasi dalam bentuk ini tidak selalu harus
secara lisan atau bertatap muka secara langsung. Memo ataupun
surat yang dikirimkan oleh direksi kepada bawahannya juga

14
 termasuk komunikasi ke bawah. (Stephen P. Robbins, 1999)
Dalam banyak organisasi, komunikasi ke bawah sering kali
tidak mencukupi dan tidak akurat, seperti terjadi dalam
pernyataan yang sering kali dengar dari anggota organisasi
bahwa tidak memahami apa yang sesungguhnya terjadi.
Keluhan-keluhan seperti ini menunjukkan terjadinya komunikasi
yang tidak efektif dan butuhnya individu-individu akan
informasi yang relevan dengan pekerjaan mereka. (John M.
Ivancevich, Perilaku Dan Manajemen Organisasi, 2006)
Informasi dari atasan ke bawahan meliputi: (Yulius Eka
Agung Saputra, 2014)
a) Informasi tentang bagaimana melakukan pekerjaan.
b) Informasi tentang dasar pemikiran untuk melakukan
pekerjaannya.
c) Informasi tentang kebijakan dan praktik organisasi.
d) Informasi tentang kinerja pegawai.
e) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas.
b. Komunikasi ke atas (Upward communication)
Sebuah organisasi yang efektif membutuhkan komunikasi ke
atas sama banyaknya dengan komunikasi ke bawah. Dalam
situasi seperti ini, komunikator berada pada tingkat yang lebih
rendah dalam hierarki organisasi daripada penerima pesan.
Beberapa bentuk komuniaksi ke atas yang paling umum
melibatkan pemberian saran, pertemuan kelompok, dan protes
terhadap prosedur kerja. Ketika komunikasi ke atas tidak
muncul, orang sering kali mencari sejumlah cara untuk
menciptakan jalur komunikasi ke atas yang tidak formal.
Pengertian komunikasi ke atas menurut Soekardi Ds ialah
“Kegiatan bawahan untuk menyampaikan keterangan, ide,
pendapat, dan pernyataan lain kepada pimpinan dengan maksud
mempengaruhi tingkah laku dan perbuatan pimpinan”

15
 Komunikasi ke atas berperan menjalankan beberapa
fungsi penting. Gary Kreps, seorang peneliti dalam bidang
komunikasi organisasi, menemukan beberapa di antaranya:
(John M. Ivancevich, perilaku dan manajemen organisasi, 2006)
a) Komunikasi ke atas menyediakan umpan balik bagi para
manager mengenai isu-isu organisasi terbaru, masalah yang
dihadapi, serta informasi mengenai operasi dari hari ke hari
yang diperlukan untuk pengambilan keputusan mengenai
bagaimana menjalankan organisasi.
b) Hal ini merupakan sumber utama bagi manajemen untuk
mendapatkan umpan balik untuk menentukan seberapa
efektif komunikasi ke bawah dalam organisasi.
c) Hal ini dapat mengurangi ketegangan pada karyawan
dengan memberikan kesempatan pada anggota organisasi
pada tingkat lebih rendah untuk membagikan informassi
yang relevan dengan atasannya.
d) Hal ini mendorong partisipasi dan keterlibatan karyawan,
dan karenanya meningkatkan kohesivitas organisasi.
2.3.3 Pola Komunikasi
Menurut Effendy (dalam Gunawan 2013) pola komunikasi adalah
suatu proses yang dirancang untuk mewakili kenyataan keterpautannya
unsur-unsur yang dicakup beserta keberlangsungannya guna memudahkan
pemikiran secara sistematik dan logis. Pola komunikasi dapat diartikan
sebagai pola hubungan antara dua orang atau lebih dalam pengiriman dan
penerimaan pesan dengan cara yang tepat sehingga pesan yang dimaksud
dapat dipahami. Pola komunikasi dan aktivitas organisasi sangat tergantung
pada tujuan, gaya manajemen, dan iklim organisasi yang bersangkutan,
artinya bahwa komunikasi itu tergantung pada kekuatan-kekuatan yang
bekerja dalam organisasi tersebut, yang ditujukan oleh mereka yang
melakukan pengiriman dan penerimaan pesan.

16
 Studi tentang pola komunikasi dilakukan dalam usaha untuk
menemukan cara terbaik dalam berkomunikasi. Walaupun sebenarnya tidak
ada cara yang benar-benar baik secara universal dibidang komunikasi
dikarenakan informasi dapat dikirimkan dengan tujuan yang berbeda-beda.
Selain itu dalam sebuah komunikasi tentu berbicara tentang bagaimana
komunikasi itu tersalurkan, Berikut implementasi pola komunikasi
organisasi yang ditetapkan dalam saluran komunikasi organisasi yang dapat
digunakan untuk berinteraksi agar sesuai dengan apa yang diharapkan dan
komunikasi tersebut dapat terstruktur dengan baik dan mudah dipahami.
Adapun saluran komunikasi organisasi:
a) Komunikasi dari Atas ke Bawah
Aliran komunikasi dari atasan kebawahan terkait dengan tanggung
jawab dan wewenang seseorang dalam suatu organisasi. Seorang
manajer menggunakan jalur komunikasi ke bawah dengan tujuan
mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan berbagai kegiatan
yang ada dilevel bawah. Komunikasi dari atas ke bawah berbentuk
perintah, intruksi dan prosedur yang harus dijalankan para bawahan.
Menurut Katz dan Kahn sebagaimana dikutip Sri Astuti Pratminingsih,
komunikasi dari atas ke bawah mempunyai lima tujuan pokok, yaitu:
1. Tujuan memberikan pengarahan atau intruksi kerja tertentu.
2. Untuk memberikan informasi tentang prosedur dan praktik harus
dilaksanakan.
3. Untuk memberikan informasi tentang prosedur dan praktik
organisasional.
4. Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada para
karyawan.
5. Untuk menyajikan informasi mengenai hal ideology dalam
membantu
b) Komunikasi dari bawah ke atas
Dalam struktur organisasi komunikasi dari bawah ke atas (botton up
atau upward communication) berarti alur informasi berasal dari bawah

17
 menuju ke atasan. Untuk memecahkan masalah-masalah yang terjadi
dalam suatu organisasi dan mengambil keputusan secara tepat, sudah
sepantasnya bila manager memperhatikan dan mendengarkan aspirasi
yang berasal dari bawah. Dengan kata lain, partisipasi bawahan dalam
proses pengambilan keputusan akan sangat membantu dalam pencapaian
tujuan organisai. Untuk mencapai keberhasilan organisasi, para atasan
atau pimpinan harus mempercayai bawahannya. Komunikasi ke bawah
dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan
berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah
(Nurani Soyomukti:2010). Informasi yang biasa dikomunikasikan
dengan cara ini, misalnya:
1. Mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
2. Mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3. Mengenai kebijakan dan praktik organisasi
4. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas
Menurut Smith sebagaimana dikutip Arni, Muhammad (2014) komunikasi
ke atas atau komunikasi dari bawah ke atas berfungsi sebagai balikan bagi
pimpinan memberikan petunjuk tentang keberhasilan suatu pesan yang
disampaikan kepada bawahan dan dapat memberikan stimulus kepada
karyawan untuk berpartisipasi dalam merumuskan pelaksanaan
kebijaksanaan bagi departemennya atau organisasinya.. Misalkan seorang
bawahan memberikan informasi yang negative, seperti munculnya
kegagalan di bidang pemasaran, kebocoran anggaran, menumpuknya utang,
dan sejenisnya di dalam organisasi.
1. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan di antara orang-
orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang
mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal.
Kebanyakan manajer suka melakukan tukar menukar informasi dengan
teman-temannya di departemen yang berbeda,
2. Komunikasi diagonal

18
 Komunikasi diagonal merupakan aliran komunikasi dari orang-
orang yang memiliki Hirarki yang berbeda dan tidak memiliki
hubungan dengan kewenangan secara langsung. Misalnya, komunikasi
antara manager pemasaran dengan kewenangan secara langsung.
Secara umum terdapat beberapa pola atau struktur komunikasi
dalam organisasi, yaitu: bentuk roda, Y, lingkaran, rantai, dan
informasi untuk semua arah. Carl I. Hovland dan Webster’s News World
Dictionary dikutip dari buku (Arni, Muhammad, 2014: 45). Secara rinci
menjabarkan hal tersebut sebagai berikut:
a. Pola roda
Merupakan komunikasi dengan dua saluran, di mana setiap
karyawan akan mengirim dan menerima pesan ke pusat komunikasi,
dan pusat komunikasi akan menerima serta mendistribusikan
informasi yang diterimanya. Pada contoh bentuk roda ini, atasan
biasanya merupakan sumber komunikasi, ia dapat mengirimkan
informasi ke semua bawahannya. Masing-masing bawahan dapat
mengirim pesan jaringan yang menggambarkan situasi di mana
kedua anggota pada bagian ujung rantai hanya dapat
berkomunikasi dengan orang di antara mereka dan orang yang
berada di pusat.
Dengan demikian, kedua orang yang berada di tengah-tengah
menyampaikan informasi ke atas. Pola komunikasi tersebut jelas
mempunyai dampak terhadap organisasi. Jaringan komunikasi yang
desentralisasi seperti yang diilustrasikan dengan bentuk roda dan
rantai boleh jadi cocok untuk menghimpun informasi yang
menanggulangi masalah-masalah rutin. Untuk menghindarkan
komunikasi yang tidak diperlukan, figur sentral juga memiliki
kesempatan besar untuk mempengaruhi yang lain dan untuk
mempraktikkan keorganisasian. Jaringan komunikasi mempunyai
karakteristik lain, yang biasanya disebut dengan pola atau bentuk.

19
 Pola atau bentuk jaringan ini mempengaruhi kinerja
organisasi. Sentralisasi menunjukkan pada tingkat di mana suatu
kelompok berpusat di sekitar satu orang. Posisi yang paling sentral
adalah seseorang yang berinteraksi dengan semua atau sebagian
besar anggota organisasi. Pola atau struktur komunikasi sentralisasi
akan efisien untuk tugas bersifat komplek. Seorang individu pada
saat-saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi tertentu,
dan dalam tugas-tugas yang komplek seseorang akan kelebihan
informasi, yang disebut dengan kejenuhan informasi. Ke atas
tersebut, namun tidak dapat mengirim dan menerima pesan
langsung dari karyawan.
b. Pola Y
Pada pola Y ini pusat komunikasi tidak dapat berkomunikasi
langsung dengan seluruh individu, tetapi ada individu yang
komunikasinya harus melalui individu lain.
c. Pola Rantai
Pola rantai hampir sama dengan pola lingkaran, hanya saja di
sini ada dua individu yang berada di akhir jaringan, sehingga hanya
dapat mengirim dan menerima pesan dari satu posisi.
d. Pola Lingkaran
Pola komunikasi lingkaran memungkinkan masing-masing
individu untuk mengirim pesan ke sebelah kiri atau ke sebelah
kanannya. Namun demikian individu tidak dapat mengirim dan
menerima pesan secara langsung ke seluruh karyawan.
e. Pola Semua Arah (lingkaran)
Pada pola ini, semua individu pada semua posisi dimungkinkan
untuk mengirim dan menerima informasi ke segala arah. Jaringan,
struktur, pola ini digunakan untuk menentukan tipe interaksi antara
individu dalam perusahaan. Perkembangan komunikasi sejalan dengan
kemajuan suatu masyarakat. Pada masyarakat yang telah maju seperti
Amerika, maka bidang ilmu komunikasi ini mendapat perhatian yang

20
 relatif besar. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya universitas yang
membuka jurusan komunikasi, banyak penelitian-penelitian mengenai
komunikasi, serta berkembangnya produk teknologi yang mendukung
komunikasi seperti: televisi, telepon, internet, dan satelit.
Di Indonesia, pada awalnya pemahaman tentang komunikasi
ini belum mendapatkan perhatian dari masyarakat. Namun dengan
berkembangnya perekonomian dan masyarakat pada umumnya, maka
perhatian terhadap komunikasi menjadi sangat besar pula. Lebih dari
itu, dalam era globalisasi, di mana batasan-batasan dunia menjadi
kabur, maka perkembangan komunikasi tidak dapat dibendung lagi.
Orang-orang di benua yang berbeda dapat berkomunikasi dengan cepat.
Selain itu tersedia banyak pilihan komunikasi.
Kinerja
2.3.4 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-
biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan
tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau
penetapan gaji bagi perusahaan.
Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi
karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari. Kinerja karyawan perlu adanya
penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik
kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan

21
 kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian
kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance
appraisal”. Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah
proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja
seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang
dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap bidang ketenagakerjaan. Suatu perusahaan melakukan
penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu
sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu,
dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh
dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan
prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban
kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat
membentuk motivasi dan rangsangan kepada masing-masing bagian
untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Tujuan Penilaian
Kinerja di dalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, , sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.

22
 5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak yang perlu diubah.
3. Kontribusi Kinerja
Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada organisasi yang
lebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan Jackson (2002)
kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
1) Kuantitas Keluaran Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan
dengan kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok di bagian produksi hanya mampu menghasilkan 550
batang rokok per hari, sedangkan standar umum ditetapkan
sebanyak 600 batang rokok per hari. Ini berati kinerja karyawan
tersebut masih di bawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran Kualitas produksi lebih diutamakan
dibandingkan jumlah output. Misalnya: dari 200 batang rokok yang
dihasilkan, tingkat kesalahan (cacat) yang di tolerir adalah
maksimal sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan
angka maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran Ketetapan waktu yang digunakan dalam
menghasilkan sebuah barang. Apabila karyawan dapat
mempersingkat waktu proses sesuai dengan standar, maka
karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk menghasilkan 200
batang rokok adalah 220 menit, jika karyawan dapat
mempersingkat menjadi 120 menit per 150 batang, maka kinerja
karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja Kehadiran karyawan di tempat
kerja sudah ditentukan pada awal karyawan bergabung dengan
perusahaan, jika kehadiran karyawan di bawah standar hari kerja

23
 yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerja sama keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target
yang ditetapkan sangat penting kerja sama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkan kinerja.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang
perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya
kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam
penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang
dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah
kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan
dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan
untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan
terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara
vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan
instruksi yang diberikan kepada karyawan.

24
5. Peningkatan Kinerja
Upaya peningkatan kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor utama bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada
beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan,
diantaranya: gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan berprestasi.
Dengan gaji, lingkungan kerja, dan kesempatan berprestasi diharapkan
mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Kinerja
menunjukkan kemampuan karyawan meningkatkan produktivitas
kerjanya, dapat diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). (Hasibuan M. , 2003)
Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), dan sistem kerja, teknik
produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Seperti
telah dikutip di atas bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu:
1. Kompetensi individu, meliputi: Kemampuan dan keterampilan:
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa, pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja dan motivasi dan etos kerja: bekerja sebagai
tantangan dan memberi kepuasan,
2. Dukungan organisasi, meliputi: Pengorganisasian, penyediaan
sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan
lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan manajemen, meliputi: Mengoptimalkan pemanfaatan
keunggulan dan potensi kerja, Mendorong pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan, Membuka kesempatan yang luas bagi
pekerja untuk meningkatkan kemampuan, Membantu pekerja
dalam kesulitan melaksanakan tugas, Membangun motivasi kerja,
disiplin kerja dan etos kerja, yaitu: menciptakan variasi penugasan,
membuka tantangan baru, memberikan penghargaan dan insentif,
membangun komunikasi dua arah (Simanjuntak, 2005:10-16).

25
 6. Indikator Kinerja Karyawan Komponen indikator kinerja karyawan
menurut Lazer (1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan
yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan
2.3.5 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs “diciple”
yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya.
Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin kerja yang dikemukakan
oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan berdasarkan beberapa
kategori, di antaranya berdasarkan karyawan atau pegawai dan
berdasarkan manajemen. Berikut adalah pendapat para ahli mengenai
disiplin kerja berdasarkan karyawan yaitu: Disiplin kerja dapat diartikan
sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan M. S.,

26
 2002) Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu di mana orang-orang
yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang
ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya (Sinungan,
2005) Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun biasa dari
suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap perusahaan
menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang diberlakukan untuk
menjamin terlaksananya mekanisme kerja instansi tersebut, untuk
menciptakan prosedur kerja yang teratur sehingga mencapai tujuan
organisasi dengan baik (Nitisemito, 2001)
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang
atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturan-
aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-
norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh pimpinan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka disimpulkan
bahwa disiplin kerja merupakan suatu bentuk peraturan yang berusaha
mengarahkan karyawan atau pegawai untuk mematuhi peraturan dalam
meningkatkan prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi. Suatu
organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja dari pegawainya
karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi tersebut,
maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang nyaman
bagi dirinya.
2. Jenis-jenis Disiplin

27
 Menurut (Simamora, 2004)dijelaskan bahwa jenis-jenis disiplin
adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa
manajemen.

2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan
disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin
progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sebagai
contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau
skorsing. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara
ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran

28
 b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan
kegiatan-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten
dan efektif
4) Aturan Tungku
Panas Suatu pedoman yang sangat berguna untuk
disiplin korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman
yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor
panas. Karasteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin
hendaknya di lakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan
tidak bersifat pribadi.
Pada umumnya disiplin kerja akan diperoleh apabila pegawai
datang di tempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka
berpakaian dengan sopan saat berada di lingkungan organisasi,
menggunakan fasilitas dengan hati-hati serta menghasilkan jumlah dan
kuantitas pekerjaannya dengan sangat baik.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja

29
 Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak
pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari
disiplin kerja karyawan.
4. Tujuan Disiplin
Menurut (Sastrohadiwiryo, 2002)disiplin yang diterapkan
memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
5. Indikator Disiplin
Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang mempengaruhi
tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut:

30
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang diberikan
oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Kejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa kepada
setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan hukuman/sanksi
terhadap karyawan yang melanggar peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan untuk
menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan

31
 a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat karyawan
yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesama karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan.
Dalam menegakkan disiplin bukanlah ancaman atau kekerasan
yang diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan
keteguhan di dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama
dan syarat mutlak untuk mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya
disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur,
tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan
rencana sebelumnya.
2.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan landasan berpikir yang memberikan
gambaran singkat mengenai tahapan penelitian dari awal hingga akhir yang
kemudian akan dijadikan asumsi dan kemungkinan terjadinya penalaran
terhadap masalah yang diajukan. Kerangka berpikir menurut (Mycek, 2001)
Pengertian kerangka berpikir adalah proses yang mengatur panggung untuk
penyajian pertanyaan penelitian tertentu yang mendorong investigasi
dilaporkan berdasarkan pernyataan yang ada dalam rumusan masalah.
Pernyataan perumusan masalah dari tesis menyajikan konteks dan masalah
yang menyebabkan peneliti melakukan penelitian.
Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran adalah penjelasan
sementara dari fenomena yang mengarah ke masalah dalam suatu topik
penelitian. Kriteria utama untuk menciptakan kerangka berpikir agar
meyakinkan para ilmuwan adalah alasan logis untuk menciptakan kerangka
berpikir yang mampu menarik kesimpulan dalam bentuk hipotesis. Pada
penelitian yang terfokus penelitian adalah bagaimana pola komunikasi yang

32
 berlangsung dalam sebuah komunitas, khususnya yang terjadi di Cv.Chelsea
Pratama Gemilang. Kerangka Tersebut di bawah ini adalah gambaran dari
sistematis pembuatan penelitian ini. Adapun kerangka berpikir yang di
lampirkan peneliti sebagai berikut:

Tabel 2.1 Kerangka Berpikir

ANALISIS POLA KOMUNIKASI

PIMPINAN

KOMUNIKASI
ORGANISASI

POLA KOMUNIKASI

Pola Roda Pola Y Pola Lingkaran

Kinerja Karyawan

33
 ANALISIS POLA KOMUNIKASI
PIMPINAN PENINGKATAN
KINERJA KARYAWAN
CV.CHELSEA PRATAMA
GEMILANG

Substansi dari kerangka pemikiran penelitian berpacu kepada pola

komunikasi pimpinant terhadap karyawan dalam tujuan meningkatkan kinerja
karyawan dalam sebuah perusahaan. Pola komunikasi di butuhkan untuk
membangun bagaimana sebuah informasi dan gagasan dari pemimpin tim
bisa masuk kedalam apa yang di kerjakan karyawan. Pola yang di gunakan
pada penelitian ini adalah pola roda, y dan lingkaran karena memiliki korelasi
yang kuat dengan perusahaan waralaba. Perusahaan memiliki tujuan untuk
profit oleh karena itu di butuhkan komunikasi yang baik antara ketua dan tim
untuk memaksimalkan kinerja demi hasil yang maksimal dan mendapat profit
yang banyak.

34
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Subjek dan Objek Penelitian
3.1.1 Objek Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian yang pertama kali
diperhatikan adalah objek penelitian yang akan diteliti. Dimana objek
penelitian tersebut terkandung masalah yang akan dijadikan bahan
penelitian untuk dicari pemecahannya. Menurut Husein Umar (2013:18)
objek penelitian adalah sebagai berikut : “Objek penelitian menjelaskan
tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga di mana dan
kapan penelitian dilakukan. Bisa juga di tambakan hal-hal lain juga di
anggap perlu.” Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah
perusahaan waralaba CV. CHELSEA PRATAMA GEMILANG.
3.1.2 Subjek Penelitian
Subjek penelitian menurut Suharsimi Arikonto tahun (2016: 26)
memberi batasan subjek penelitian sebagai benda, hal atau orang tempat
data untuk variabel penelitian melekat, dan yang di permasalahkan. Dalam
sebuah penelitian, subjek penelitian mempunyai peran yang sangat strategis
karena pada subjek penelitian, itulah data tentang variabel yang penelitian

35
 amati. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan
CV. CHELSEA PRATAMA GEMILANG.
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian
3.2.1 Waktu Penelitian
Waktu penelitian di laksanakan dalam kurun waktu 5 bulan mulai dari
bulan Maret 2022 sampai bulan Agustus 2022. Adapun tabel waktu
penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.1

No Kegiatan Penelitian Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 Pengajuan Judul
2 Penyusunan Proposal
3 Observasi Lapangan
4 Penyebaran Kuesioner
Analisis dan
5
Pengolahan Data
6 Penyusunan Laporan

3.2.2 Lokasi Penelitian

lokasi penelitian bertujuan untuk memahami lebih lanjut terkait
subjek yang akan di teliti. Dalam kasus ini peneliti memilih daerah Banten,
khususnya berlokasi di kota Tangerang Banten tepatnya di kelurahan
Sukasari. Lokasi tersebut adalah center dari perusahaan yang memiliki
beberapa cabang.
3.3 Metode Penelitian
Dalam suatu masalah yang terjadi pasti selalu ada pemecahan masalah di
mana dalam pemecahan masalah tersebut perlu diadakannya penelitian yang

36
 benar, teliti dan terus menurus agar bisa mendapatkan solusi yang tepat dan
akurat, sedangkan untuk mengetahui bagaimana penelitian itu dilaksanakan kita
harus menggunakan metodologi penelitian. Ada beberapa pengertian mengenai
metode penelitian menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Sugiono (2014:2) menyatakan pengertian metode penelitian
adalah sebagai berikut: “Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dari kegunaan tertentu.”
Menurut Darmadi Hamid (2013:2) pengertian metode penelitian adalah:
“Tata cara bagaimana suatu penelitian dilaksanakan.”
Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa metodologi
penelitian adalah cara ilmiah untuk menunjukkan tipe atau model penelitian untuk
memperoleh data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Dalam menyusun laporan
ini penulis menggunakan metode deskritif. Berikut ini adalah definisi metode
deskriptif menurut para ahli. Menurut Muri Yusuf (2014:54) metode deskriptif
adalah : “Suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek,
suatu kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa
sekarang.”
Adapun menurut Husein Umar (2013:22) metode deskriptif adalah:
“Metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran
terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul
sebagaimana adanya, tanpa, melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum.” Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa metode deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan
mengenai situasi atau kejadian yang sedang terjadi pada saat sekarang, dengan
didukung oleh fakta-fakta yang benar dan akurat. Dalam hal ini yang dilakukan
penulis adalah mempelajari komunikasi pimpinan pada CV. CHELSEA
PRATAMA GEMILANG dengan tujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai
masalah tersebut.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data setidaknya dilakukan berbagai banyak cara
agar data yang diperoleh sempurna dengan yang diinginkan agar penelitian

37
berlangsung mudah. Menurut Sugiyono (2013:27) pengertian metode
pengumpulan data adalah “Metode pengumpulan data adalah penelitian lapangan
(Field Research), dilakukan dengan cara mengadakan peninjuan langsung pada
instansi yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer dan sekunder.”
3.4.1 Data Primer
Menurut Husein Umar (2013:42) data primer adalah : “Data yang
didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti
hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan
oleh peneliti”.
Dari definisi di atas penulis menyimpulkan bahwa sumber data
primer merupakan data yang langsung pada objek atau perusahaan tempat
penulis melakukan penelitian, di mana dilakukan dengan cara penelitian
lapangan melalui observasi dan wawancara melalui pihak perusahaannya
langsung.
1. Wawancara.
Menurut Sugiyono (2013:34) menyatakan bahwa :
“Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang
dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang
diwawancarai.” Dari pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa wawancara merupakan pengumpulan data berupa sebuah tanya
jawab secara langsung antara penulis dan pihak yang berhubungan
dengan objek yang sedang diteliti.
2. Observasi (Observation)
Menurut Sugiono (2013:145) Obeservasi adalah : “Observasi
merupakan suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis
dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses
pengamatan dan ingatan.” ari pengertian di atas penulis
menyimpulkan bahwa Observasi adalah teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara mempelajari dan mengadakan
pengamatan secara langsung dalam perusahaan untuk mendapatkan

38
 bukti-bukti yang dapat mendukung dan melengkapi hasil penelitian
pada CV. CHELSEA PRATAMA GEMILANG.
3.4.2 Data Sekunder
Menurut Suharsimi Arikunto (2013:172) data sekunder adalah :
“Data yang dikumpulkan melalui pihak kedua, biasanya diperoleh melalui
instansi yang bergerak dibidang pengumpulan data seperti Badan Pusat
Statistik dan lain-lain.”
Data sekunder di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa sumber
data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui sumber lain yang sudah tersedia sebelum penulis melakukan
penelitian. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan oleh penulis
adalah sumber data primer dan sumber data sekunder.
1. Dokumentasi (Documentation)
Menurut Sugiono (2013:231) pengertian dokumentasi
adalah ; “Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu,
dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya
monumental dari seseorang”. Dari penjelasan di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa dokumentasi yaitu mengumpulkan dokumen-
dokumen yang tertulis berupa data yang akan diteliti.
2. Studi Kepustakaan
Studi pustaka merupakan langkah awal dalam metode
pengumpulan data. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan
data yang diarahkan kepada pencarian data dan informasi melalui
dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, foto-foto, gambar, maupun
dokumen elektronik yang dapat mendukung dalam proses
penulisan.”Hasil penelitian juga akan semakin kredibel apabila
didukung foto-foto atau karya tulis akademik dan seni yang telah
ada.”(Sugiyono,2005:83). Studi pustaka merupakan Maka dapat
dikatakan bahwa studi pustaka dapat memengaruhi kredibilitas hasil
penelitian yang dilakukan.

39
3.5 Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan langkah yang terpenting untuk memperoleh
temuan-temuan hasil penelitian. Analisis data yaitu proses pengumpulan data agar
dapat ditafsirkan. Analisis data dilakukan pada saat mengumpulkan data dan
setelah pengumpulan data. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan metode analisis kualitatif yaitu metode yang bertujuan untuk
memberikan gambaran menyeluruh mengenai subjek yang diteliti dan tidak
dimaksudkan untuk menguji hipotesis (Adi, 2004, h.117).
Menurut Miles & Huberman (1992: 16) analisis terdiri dari tiga alur
kegiatan yang terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data,
penarikan kesimpulan/verifikasi. Mengenai ketiga alur tersebut secara lebih
lengkapnya adalah sebagai berikut: (Milles dan Huberman, 1992)
1. Reduksi Data
Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan
perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data kasar
yang muncul dari catatan-catatan tertulis di lapangan. Reduksi data
berlangsung terus-menerus selama proyek yang berorientasi penelitian
kualitatif berlangsung. Antisipasi akan adanya reduksi data sudah tampak
waktu penelitiannya memutuskan (seringkal tanpa disadari sepenuhnya)
kerangka konseptual wilayah penelitian, permasalahan penelitian, dan
pendekatan pengumpulan data mana yang dipilihnya. Selama pengumpulan
data berlangsung, terjadilan tahapan reduksi selanjutnya (membuat
ringkasan, mengkode, menelusur tema, membuat gugusgugus, membuat
partisi, membuat memo).
Reduksi data/transformasi ini berlanjut terus sesudah penelian
lapangan, sampai laporan akhir lengkap tersusun. Reduksi data merupakan
bagian dari analisis. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang
menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu,
dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulan-
kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi. Dengan reduksi data
peneliti tidak perlu mengartikannya sebagai kuantifikasi. Data kualitatif

40
 dapat disederhanakan dan ditransformasikan dalam aneka macam cara,
yakni: melalui seleksi yang ketat, melalui ringkasan atau uraian singkat,
menggolongkannya dalam satu pola yang lebih luas, dan sebagainya.
Kadangkala dapat juga mengubah data ke dalam angka-angka atau
peringkatperingkat, tetapi tindakan ini tidak selalu bijaksana.
2. Penyajian Data
Miles & Huberman membatasi suatu penyajian sebagai
sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya
penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Mereka meyakini bahwa
penyajian-penyajian yang lebih baik merupakan suatu cara yang utama bagi
analisis kualitatif yang valid, yang meliputi: berbagai jenis matrik, grafik,
jaringan dan bagan. Semuanya dirancang guna menggabungkan informasi
yang tersusun dalam suatu bentuk yang padu dan mudah diraih. Dengan
demikian seorang penganalisis dapat melihat apa yang sedang terjadi, dan
menentukan apakah menarik kesimpulan yang benar ataukah terus
melangkah melakukan analisis yang menurut saran yang dikisahkan oleh
penyajian sebagai sesuatu yang mungkin berguna.
3. Menarik Kesimpulan
Penarikan kesimpulan menurut Miles & Huberman hanyalah
sebagian dari satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-
kesimpulan juga diverifikasi selama penelitian berlangsung. Verifikasi itu
mungkin sesingkat pemikiran kembali yang melintas dalam pikiran
penganalisis (peneliti) selama ia menulis, suatu tinjauan ulang pada catatan-
catatan lapangan, atau mungkin menjadi begitu seksama dan menghabiskan
tenaga dengan peninjauan kembali serta tukar pikiran di antara teman
sejawat untuk mengembangkan kesepakatan intersubjektif atau juga upaya-
upaya yang luas untuk menempatkan salinan suatu temuan dalam
seperangkat data yang lain.
Singkatnya, makna-makna yang muncul dari data yang lain harus
diuji kebenarannya, kekokohannya, dan kecocokannya, yakni yang
merupakan validitasnya. Kesimpulan akhir tidak hanya terjadi pada waktu

41
 proses pengumpulan data saja, akan tetapi perlu diverifikasi agar benar-
benar dapat dipertanggungjawabkan. Secara skematis proses analisis data
menggunakan model analisis data interaktif Miles dan Huberman dapat
dilihat pada bagan berikut:

Bagan 3.1 : Model Analisis Data Interaktif Miles dan Huberman

3.6 Teknik Keabsahan Data
Metode analisis data yang digunakan harus sesuai dengan karakteristik
dari penelitian kualitatif, yaitu analisis data secara induktif. Uji keabsahan data
digunakan untuk memastikan kebenaran dari data yang diperoleh. Untuk
memperoleh keabsahan data peneliti berpedoman pada pendapat Moleong yang
menyatakan bahwa triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan suatu yang lain terhadap data itu.
Pengabsahan data yag digunakan untuk menunjukkan bahwa semua data
yang telah diperoleh dan diteliti relevan dengan apa yang sesungguhnya. Hal ini
dilakukan untuk menjamin bahwa data informasi yang dihimpun dan
dikumpulkan itu benar. Menurut Sugiyono berpendapat bahwa triangulasi dalam
pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber
dengan berbagai cara dan berbagai waktu. (Sugiyono, Memahami Penelitian
Kualitatif, 2005)
Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan suatu yang lain, di luar itu untuk keperluan pengecekan atau suatu
pembanding terhadap data itu. Jadi untuk memperoleh keabsahan data, peneliti
menggunakan teknik validitas yang menjelaskan bahwa yang dimaksud valid
adalah menunjukkan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada kancah

42
(subjek) dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Untuk memperoleh data
yang valid peneliti menggunakan cara triangulasi meliputi sebagai berikut:
1. Triangulasi sumber, yaitu dilakukan dengan cara mengecek balik data yang
diperoleh melalui sumber. Hal ini dicapai dengan jalan membandingkan
data hasil wawancara dengan data hasil observasi di lapangan.
2. Triangulasi teknik, yaitu dilakukan dengan cara mengecek data kepada
sumber yang sama dengan teknik yang berbeda seperti observasi,
wawancara dan dokumentasi.
3. Triangulasi Waktu, yaitu pengecekan dengan wawancara, observasi, atau
teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda seperti pagi, sore, malam.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. (2010). Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Teori dan Praktek.
Malang: UMM Press.
Adi, R. (2004). Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum. Jakarta: Granit.
Andriyani, S. D. (2018). Buku Ajar Komunikasi dalam Keperawatan. . Bandung:
PT Refika Aditama.
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta .
Bareksa. (2018, Maret 07). Adu Kuat Alfamart dan Indomaret, Kinerja Siapa
Lebih Unggul? Dipetik 05 29, 2022, dari bareksa:
https://www.bareksa.com/berita/berita-ekonomi-terkini/2018-03-07/adu-
kuat-alfamart-dan-indomaret-kinerja-siapa-lebih-unggul
Darmadi, H. (2013). Metode Penelitian Pendidikan dan Sosial. Bandung:
Alfabeta.
Djamarah, B. S. (2004). Pola Komunikasi Orang Tua & Anak Dalamkeluarga.
Jakarta: PT. Reneka Cipta.
Duha, T. (2018 ). Perilaku organisasi . Yogyakarta : Deepublish .

43
Gunawan, I. (2013). Metode Penelitian Kualitatif. Teori dan Praktik. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2002). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Jauhar, A. S. (2013). Pengantar Teori dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Prestasi
Pustaka.
John M. Ivancevich, R. K. (2006). perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta:
Erlangga.
John M. Ivancevich, R. K. (2006). Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Jones, C. O. (2007). Pengantar Kebijakan Publik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper.
Mangkunegara, A. A. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Marquis, B. L. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan : teori dan
aplikasi. Jakarta : EGC.
Mathis Robert, J. J. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
empat .
Mia Rahma Romadona, S. S. (2020). Komunikasi Organisasi dalam Fenomena
Perubahan Organisasi. Jurnal Pekommas, 91-104.
Milles dan Huberman, ,. (1992). Analisis Data Kualitatif. Jakarta: Universitas
Indonesia Press.
Muhammad, A. (2014). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyana, D. (2014). Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar. (ke 18 ed.). Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Munandar. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi Original. . Jakarta: UI
PRESS.
Mycek, M. (2001). Farmakologi : Ulasan Bergambar (Ke2 ed.). Jakarta: Widya
Medika.

44
Nitisemito, A. S. (2001). Manajemen Personalia (Ke 2 ed.). Ghalia Indonesia.
Pace R. Wayne dan Faules Don F. (2010). Komunikasi Organisasi : Strategi
Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan,.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S. (2017). Organizational Behaviour (ke13 ed., Vol. I). Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, S. P. (t.thn.). prinsip-prinsip perilaku organisasi. Jakarta: Erlangga.
Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ke3 ed.). Yogyakarta.:
STIE YKPN.
Simanjuntak. (2005). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. . Jakarta: Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, M. (2005). Produktivitas : Apa Dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Soyomukti, N. (2010.). Pengantar Sosiologi. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Stephen P. Robbins. (1999). prinsip-prinsip perilaku organisasi edisi kelima.
Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Bandung : ALFABETA.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Umar, H. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali .
Wikstrom, L. &. (1997). Manajemen Personalia (Ke6 ed.). Jakarta: Erlangga.
Yulius Eka Agung Saputra, S. (2014). Manajemen Dan Perilaku Organisasi.
Jogjakarta: Graha Ilmu.
Yusuf, A. M. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian
Gabungan. Jakarta: prenadamedia group.

45
46