8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

(/home)
English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

MENU

UU Ketenagakerjaan Struktur dan Skala Upah

 Regulasi Ketenagakerjaan

 Seputar Penggajian

 Pajak Penghasilan

 Jaminan Sosial

Aturan Pengupahan di Indonesia

Meski UU Cipta Kerja telah dicabut dan tidak berlaku lagi, sesuai Ketentuan Penutup
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja
(Perppu Cipta Kerja) (https://www.gadjian.com/blog/2023/01/11/isi-perpu-cipta-kerja-
2023-terbaru/), peraturan pelaksanaan dari UU No 11 Tahun 2020 tersebut masih tetap
berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Perpu.

Contoh peraturan pelaksanaan UU Cipta Kerja yang tetap berlaku adalah PP No 34 Tahun
2021 tentang Penggunaan TKA; PP No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu
Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK; dan PP No 36 tentang Pengupahan.

Selain itu, Perpu No 2 Tahun 2022 (https://www.gadjian.com/blog/2023/01/11/isi-perpu-

cipta-kerja-2023-terbaru/) tidak mencabut dan membatalkan UU Ketenagakerjaan No 13
Tahun 2003, melainkan hanya merevisi beberapa pasal. Jadi, pasal-pasal yang tidak diubah
atau dihapus di UU Ketenagakerjaan masih tetap berlaku.

Pengupahan diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(“UU Ketenagakerjaan”) (https://www.gadjian.com/blog/wp-
content/uploads/2017/08/Undang-Undang-No.-13-tahun-2003-tentang-
Ketenagakerjaan.pdf) Pasal 88-90, yang direvisi melalui Omnibus Law atau UU Nomor 11
Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (https://www.gadjian.com/blog/2021/02/03/uu-cipta-kerja-
disahkan-aturan-ketenagakerjaan-apa-saja-yang-berubah/).

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 1/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk itu,
pemerintah pusat menetapkan
(/home)kebijakan pengupahan yang meliputi:
English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)
a. upah minimum;

b. struktur dan skala upah;

MENU
c. upah kerja lembur;

d. upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;

e. bentuk dan cara pembayaran upah;

f. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

g. upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

Ketentuan rinci mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagai aturan turunan UU Cipta Kerja
(https://www.gadjian.com/blog/wp-content/uploads/2021/02/Peraturan-Pemerintah-No-
36-tahun-2021-tentang-Pengupahan.pdf), yang sekaligus mencabut PP Nomor 78 Tahun
2015.

Struktur dan Skala Upah

Dalam menyusun struktur dan skala upah yang digunakan sebagai pedoman untuk
menetapkan upah, pengusaha perlu memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas, begitu menurut Pasal 92 UU Ketenagakerjaan yang telah direvisi Omnibus
Law.

Sesuai Perpu Cipta Kerja No.2 Tahun 2022, ketentuan Pasal 92 UU Ketenagakerjaan diubah
sehingga berbunyi:

(2) Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah
bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih.

Setelah itu, peninjauan upah dilakukan oleh pengusaha secara berkala dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Ketentuan mengenai struktur
dan skala upah dapat dilihat di PP Pengupahan (https://www.gadjian.com/blog/wp-
content/uploads/2021/02/Peraturan-Pemerintah-No-36-tahun-2021-tentang-
Pengupahan.pdf).

Kewajiban Pembayaran Upah

Ketika pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan, maka upah tidak perlu dibayar. Namun,
upah tetap harus dibayarkan jika:

a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga
tidak dapat melakukan pekerjaan;

c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan,

mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami
atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam
satu rumah meninggal dunia;

d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban

terhadap negara;

e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang

diperintahkan agamanya;

f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat
dihindari pengusaha;

g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan

pengusaha; dan

i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 2/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, diatur untuk
melaksanakan pembayaran upah sebagaimana disebutkan di atas.
(/home)
English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)
Perhitungan Upah Pokok

Jika komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok
MENU
minimal sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap.

Sanksi

Pekerja/buruh dapat dikenai denda jika melakukan pelanggaran kesengajaan atau

kelalaiannya. Sebaliknya, jika pengusaha terlambat membayar upah, dapat pula dikenai denda
sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh. Pengenaan denda dalam
pembayaran upah tersebut diatur oleh Pemerintah.

Sementara itu, jika perusahaan pailit atau dibekukan karena peraturan perundang-undangan
yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh dianggap sebagai utang
yang pelunasannya harus diprioritaskan.

Tunjangan Hari Raya

Pemberian THR diatur oleh Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No.6 Tahun 2016 tentang
Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh
(http://jdih.kemnaker.go.id/data_puu/permenaker_6_2016.pdf) di Perusahaan.

Hari Raya Keagamaan di Indonesia yang dimaksud dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan
tersebut adalah Hari Raya Idul Fitri untuk Pekerja beragama Islam, Hari Raya Natal untuk
Pekerja beragama Katolik dan Protestan, Hari Raya Nyepi untuk Pekerja beragama Hindu,
Hari Raya Waisak untuk Pekerja beragama Buddha, dan Hari Raya Imlek untuk Pekerja
beragama Konghucu.

Berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016, ada 6 poin penting yang
perlu diketahui tentang THR:

1. Masa Kerja Pekerja

THR wajib diberikan kepada pekerja yang telah bekerja minimal 1 bulan di perusahaan.
Perhitungan untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari 12 bulan dan lebih dari 12 bulan
berbeda. Jika pekerja dengan masa kerja lebih dari 12 bulan mendapatkan THR sebesar upah
1 bulan, pekerja dengan masa kerja 1 bulan dan kurang dari 12 bulan mendapatkan THR
dengan perhitungan ((masa kerja)/12) x upah 1 bulan.

Definisi “upah” yang digunakan sebagai basis perhitungan THR dapat berbeda-beda sesuai
dengan kebijakan perusahaan. Namun pada dasarnya, perusahaan menggunakan salah satu
besaran berikut sebagai basis perhitungan THR:

1. Hanya gaji pokok

2. Gaji pokok dan tunjangan tetap

Berikut ini beberapa contoh perhitungan THR

(https://www.gadjian.com/blog/2017/06/14/memahami-peraturan-perhitungan-prorata-
dan-pajak-terkait-thr/) sebagai ilustrasi.

2. Bentuk THR

THR hanya dapat diberikan dalam bentuk uang rupiah. Dengan kata lain, pemberian THR
berupa voucher, paket sembako, parsel dan hadiah lainnya tidak dihitung sebagai THR.

3. Waktu Pemberian THR

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 3/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

Pemberian THR oleh perusahaan kepada pekerja wajib dilakukan selambat-lambatnya 7 hari
atau seminggu sebelum Hari Raya Keagamaan berlangsung. Sebagai contoh, apabila Hari
(/home)
Raya Idul Fitri jatuh pada tanggal 17 Juni 2017, maka perusahaan harus
English memberikan THR
(/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

kepada pekerja maksimal tanggal 10 Juni 2017.

4. THR bagi Pekerja yang Mengundurkan Diri

MENU
Pekerja Kontrak Waktu Tidak Tertentu (PKWTT/Tetap) berhak mendapatkan THR jika
pemutusan hubungan kerja terjadi 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Sedangkan bagi
Pekerja Kontrak Waktu Tidak Tertentu (PKWT/Kontrak) tidak berhak atas aturan tersebut.

Perdebatan seringkali muncul jika terjadi kasus pemutusan hubungan kerja dalam waktu yang
cukup dekat dengan Hari Raya Keagamaan. Ada baiknya hal-hal tersebut dibahas dengan
pihak manajemen serta karyawan yang bersangkutan secara terbuka dan kekeluargaan untuk
menghindari sengketa lebih lanjut.

5. Pajak THR

PPh 21 atas THR hanya dikenakan bagi pekerja yang mendapatkan THR di atas Pendapatan
Tidak Kena Pajak (PTKP), yaitu Rp 4,5 juta per bulan atau Rp 54 juta per tahun.
Jika pekerja mendapatkan THR kurang dari Rp 4,5 juta, maka pekerja tersebut tidak
dikenakan PPh 21 THR.

Lihat di sini (https://www.gadjian.com/blog/2021/12/22/contoh-perhitungan-pajak-

penghasilan/) untuk mempelajari contoh kasus perhitungan PPh 21 THR secara lebih
mendetail.

6. Sanksi Perusahaan

Sebelum adanya Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016 yang mengatur
tentang THR, perusahaan tidak dikenakan sanksi apapun jika tidak memberikan THR kepada
pekerja. Namun, setelah adanya peraturan tersebut, perusahaan akan dikenakan sanksi
berupa denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan jika tidak memberikan THR
kepada pekerja.

Denda yang dimaksud adalah THR yang harus dibayarkan oleh perusahaan ke pekerja
ditambah dengan 5% dari total THR yang didapatkan oleh pekerja. Sehingga, perusahaan
akan lebih dirugikan secara finansial sebagai sanksi akibat tidak memberikan THR
sebagaimana peraturan pemerintah.

Jam Kerja

Jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau
malam hari. Undang-Undang No.13 tahun 2003 (http://peraturan.go.id/uu/nomor-13-tahun-
2003.html) tentang Ketenagakerjaan mengatur jam kerja bagi pekerja di sektor swasta.
Sedangkan, untuk pengaturan mulai dan berakhirnya waktu jam kerja
(https://www.gadjian.com/features/shift-kerja) diatur sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 77 ayat 1 mewajibkan setiap perusahaan
untuk mengikuti ketentuan jam kerja yang telah diatur dalam 2 sistem yaitu:

Kedua sistem jam kerja yang berlaku memberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh)
jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila jam kerja dalam perusahaan melebihi ketentuan tersebut,
maka waktu kerja yang melebihi ketentuan dianggap sebagai lembur, sehingga pekerja berhak
atas upah lembur. (https://www.gadjian.com/blog/2021/05/07/perhitungan-lembur-terbaru-
uu-cipta-kerja/)

Tanya jawab waktu istirahat kerja menurut Peraturan Ketenagakerjaan terbaru bisa dilihat di
sini (https://www.gadjian.com/blog/2021/05/28/waktu-istirahat-kerja-menurut-peraturan-
ketenagakerjaan-terbaru/).

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 4/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

Status Karyawan (/home)

English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

Kontrak kerja atau perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha
secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun waktu tidak tertentu, yang
MENU
memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Dalam kontrak kerja, pekerja dapat mengetahui status kerja. Status kerja diatur dalam UU
Cipta Kerja Bab IV Ketenagakerjaan poin 12 hingga 16 yang merevisi Pasal 56 hingga 61 UU
Ketenagakerjaan.

Status pekerja berdasarkan waktu berakhirnya:

a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak

(https://www.gadjian.com/blog/2021/03/05/aturan-karyawan-kontrak-pkwt-pp-uu-cipta-
kerja/) adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan
hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Ketentuan mengenai sifat dan jenis kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu
perpanjangan PKWT tidak disebutkan di Perpu Cipta Kerja, melainkan diatur dalam PP No
35/2021.

Jangka waktu PKWT paling lama menjadi 5 tahun, termasuk perpanjangan kontrak dan tidak
ada masa percobaan kerja (probation). Hubungan kerja berakhir pada saat selesainya jangka
waktu kontrak atau selesainya pekerjaan yang diperjanjikan.

b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau biasa disebut
karyawan tetap.

Pada PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation

(https://www.gadjian.com/blog/2019/08/02/inilah-aturan-probation-karyawan-kontrak-
atau-pkwt/)) dengan waktu paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3
bulan, maka berdasarkan aturan hukum, sejak bulan keempat, pekerja dinyatakan sebagai
pekerja tetap (PKWTT).

Selain status pekerja berdasarkan waktu berakhirnya hubungan kerja, ada juga pekerja harian
lepas (freelancer) dan pekerja alih-daya (outsourcing). Pada dasarnya, mereka termasuk
pekerja PKWT, namun agak berbeda dengan PKWT secara umum.

a. Pekerja Harian Lepas (Freelancer)

Pekerja harian lepas diatur dalam Pasal 10 PP No 35 Tahun 2021. Perjanjian kerja harian
lepas merupakan PKWT yang dilaksanakan untuk pekerjaan tertentu yang jenis dan sifat atau
kegiatannya tidak tetap, berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, serta
pembayaran upah pekerja didasarkan pada kehadiran.

Perjanjian ini harus memenuhi ketentuan bahwa pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1
bulan. Apabila pekerja bekerja 21 hari atau lebih dalam 1 bulan selama 3 bulan berturut-
turut, maka hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT dan status pekerja harian
lepas berubah menjadi karyawan tetap.

b. Pekerja Alih Daya (Outsourcing)

Pekerja outsourcing adalah pekerja yang tidak direkrut secara langsung, melainkan disediakan
oleh pihak ketiga atau perusahaan penyedia tenaga kerja (alih daya). Perjanjian kerja
dilakukan oleh pengusaha dengan perusahaan alih daya berdasarkan kebutuhan penggunaan
tenaga kerja untuk waktu tertentu.

Sedangkan, pekerja outsourcing (https://www.gadjian.com/blog/2021/05/20/pertanyaan-

seputar-pekerja-outsourcing-menurut-uu-cipta-kerja/) merupakan karyawan dari perusahaan
alih daya yang merekrut mereka. Ketentuan outsourcing terdapat pada UU Cipta Kerja
(https://www.gadjian.com/blog/2021/02/25/ringkasan-lengkap-aturan-turunan-uu-cipta-
kerja-klaster-ketenagakerjaan/) poin 20 tentang perubahan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan
serta PP No 35 Tahun 2021 (https://www.gadjian.com/blog/wp-

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 5/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

content/uploads/2021/02/Peraturan-Pemerintah-Nomor-35-tahun-2021-tentang-
Perjanjian-Kerja-Waktu-Tertentu-Alih-Daya-Waktu-Kerja-dan-Waktu-Istirahat-dan-
(/home)
Pemutusan-Hubungan-Kerja.pdf). English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

Berdasarkan Perpu Cipta Kerja terbaru (https://www.gadjian.com/blog/2023/01/11/isi-

MENU
perpu-cipta-kerja-2023-terbaru/), ketentuan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan diubah, yaitu
menjadi:

1. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis.

2. Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (1).

3. Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Tanya jawab UU Cipta Kerja seputar Perjanjian Kerja dapat dilihat di sini
(https://www.gadjian.com/blog/2021/04/23/pertanyaan-uu-cipta-kerja-perjanjian-kerja-
dan-pengupahan/).

Cuti

Berdasarkan Undang-undang no. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), pekerja yang telah bekerja
minimal selama 12 bulan atau 1 (satu) tahun berturut-turut berhak untuk mendapatkan cuti
sekurang-kurangnya 12 hari. Namun, perusahaan dapat menyesuaikan ketentuan cuti pekerja
berdasarkan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
yang telah disepakati oleh perusahaan dan pekerja.

Lihat di sini (https://www.gadjian.com/blog/2021/11/18/hak-cuti-karyawan-uu-cipta-kerja/)

untuk ulasan seputar jenis dan hak cuti karyawan menurut UU terbaru.

Sakit

Apabila karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya dikarenakan sakit, pengusaha tetap
wajib membayar upah/gajinya. Di Indonesia tidak terdapat waktu maksimal karyawan
diberikan izin sakit. Karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit selama 2 hari berturut-
turut atau lebih harus menyertakan surat keterangan sakit dari dokter. tanpa keterangan
resmi tersebut karyawan akan dianggap mangkir dan diperhitungkan sebagai cuti tahunan
(https://www.gadjian.com/blog/2021/08/20/aturan-cuti-tahunan-karyawan-swasta/).

Apabila sakit yang diderita karyawan cukup parah sehingga memerlukan waktu yang lama
untuk kembali bekerja, akan dilakukan penyesuaian terhadap upah yang diterimanya:

1. Untuk 4 bulan pertama dibayar 100% dari upah,

2. Untuk 4 bulan kedua dibayar 75% dari upah,

3. Untuk 4 bulan ketiga dibayar 50% dari upah,

4. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja
dilakukan oleh pengusaha.

Peraturan Lembur

Pengusaha wajib membayar upah kerja lembur jika mempekerjakan pekerja melebihi waktu
kerja yang telah ditentukan Undang-Undang. Kerja lembur harus memenuhi syarat berikut:

a. ada perintah dari pengusaha dan persetujuan dari pekerja bersangkutan secara tertulis
dan/atau melalui media digital;

b. maksimal waktu lembur 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu, tidak termasuk
lembur pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Upah kerja lembur dihitung menggunakan upah sejam yang didasarkan pada upah bulanan.
Upah sejam yaitu 1/173 kali upah sebulan (gaji pokok dan tunjangan tetap). Berikut ini
ketentuannya:
https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 6/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

1. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja maka:

(/home)1.5 kali upah sejam;
a) upah 1 jam pertama dibayar
English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

b) untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar 2 kali upah sejam.

2. Apabila kerja lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 5
MENU
hari kerja dan 40 jam seminggu, maka:

a) untuk 8 jam pertama, upah setiap jam dibayar 2 kali upah sejam;

b) upah jam ke-9 dibayar 3 kali upah sejam;

c) untuk jam ke-10, ke-11, dan ke-12, upah setiap jam dibayar 4 kali upah sejam.

3. Apabila kerja lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 6
hari kerja dan 40 jam seminggu, maka:

a) untuk 7 jam pertama, upah setiap jam dibayar 2 kali upah sejam;

b) upah jam ke-8 dibayar 3 kali upah sejam;

c) untuk jam ke-9, ke-10, dan ke-11, upah setiap jam dibayar 4 kali upah sejam.

Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, maka:

a) untuk 5 jam pertama, upah setiap jam dibayar 2 kali upah sejam;

b) upah jam ke-6 dibayar 3 kali upah sejam;

c) untuk jam ke-7, ke-8, dan ke-9, upah setiap jam dibayar 4 kali upah sejam.

Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan
pengusaha. PHK dapat dilakukan dikarenakan alasan-alasan tertentu dan dilarang apabila
dilakukan secara sepihak dan sewenang-wenang. Pengusaha wajib merundingkan perihal
PHK dengan serikat pekerja atau dengan pekerja, apabila perundingan tersebut tidak
menghasilkan persetujuan maka PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan
dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial atau pengadilan hubungan
industrial.

Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja sebagaimana yang tertera dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 serta dalam kesepakatan yang ada pada
Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan. Dalam hal pekerja/buruh melakukan
pelanggaran yang tertera dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
sama, pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat
peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut.

Berikut contoh perhitungan uang pesangon terbaru

(https://www.gadjian.com/blog/2021/03/26/contoh-perhitungan-uang-pesangon-
karyawan-uu-cipta-kerja/) sebagai ilustrasi.

Ada pertanyaan lain?

Email : team (at) gadjian (dot) com
Hubungi : (021) 3115-1775

Mulai pakai aplikasi Gadjian sekarang

Coba 14 hari GRATIS!

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 7/8
8/5/23, 10:09 AM Panduan HRD: UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

(/guest/redirect/?
utm_source=Organic&utm_medium=IntercomUUTKPage&utm_campaign=UUKetenagakerjaan&utm_content=de
(/home)
English (/changelanguage/en) Bahasa (/changelanguage/id)

MENU

Solusi Fitur Unggulan

Gadjian Academy (https://www.gadjian-academy.com/? Penggajian & Lembur (/features/aplikasi-software-gaji-
utm_source=Referral&utm_medium=GadjianLP&utm_campaign=Crosslink)
online)
Cari Konsultan (https://www.fast-8.com/consultant/) PPh 21 (/features/hitung-pph-21)
Mitra Bisnis (https://businesspartners.fast-8.com/) BPJS (/features/bpjs)
Program Referral (https://referrals.fast-8.com/) Shift & Pola Kerja (/features/shift-kerja)
Absensi Online Izin (/features/cuti)
(https://www.hadirr.com#utm_source=Refferal&utm_medium=GadjianLP&utm_campaign=crosslink&utm_content=crosslink)
Kehadiran (/features/absensi-karyawan)
Benefit Karyawan Integrasi (/integration)
(https://www.payuung.com/#utm_source=Refferal&utm_medium=GadjianLP&utm_campaign=crosslink&utm_content=crosslink)
Payroll Outsourcing Tentang Kami
(https://www.pegawe.com#utm_source=Refferal&utm_medium=GadjianLP&utm_campaign=crosslink&utm_content=crosslink)
Gadjian (/about)
FAQ (/faq)
Syarat & Ketentuan (/termofservice)
Kebijakan Privasi (/privacy)
Kebijakan Keamanan (/secpol)
Pembayaran (/payment)
Liputan Media (/media)
Perjanjian Pengguna Akhir (/eua)

Hubungi Kami
(/contact)
 Kirim Pesan (/contact)
 (021) 3115-1775 (tel:(021) 3115-1775)
 team@gadjian.com
 Gadjian Academy (https://t.me/GadjianAcademy)
 Gedung Binasentra Lantai 1, R. 106 Komp. Bidakara Jl.
Gatot Subroto Kav. 71-73 Jakarta 12870 Indonesia

Gadjian adalah aplikasi penggajian (HR & payroll software) berbasis cloud terbaik di Indonesia. Gadjian membantu operasional
perusahaan dalam mengelola karyawan serta melakukan penghitungan dan administrasi gaji, izin, sakit, cuti, BPJS, PPh 21
(termasuk multi NPWP) dan pengaturan shift.

 2023 Gadjian.com ALL RIGHTS RESERVED

 (https://twitter.com/Gadjian)  (http://facebook.com/gadjian)
 (https://www.linkedin.com/company/gadjian)

 (https://www.instagram.com/gadjian)
 (https://www.youtube.com/channel/UChU_wz7E-fZTlJ_89y6j0Lw)

(https://heapanalytics.com/?utm_source=badge)

https://www.gadjian.com/guide/uu-ketenagakerjaan 8/8