BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Perilaku inovasi

2.1.1.1 Pengertian Perilaku Inovatif

Perilaku inovatif didefinisikan sebagai urutan perilaku berbeda yang mengarah pada

pengenalan dan penyebaran sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi perusahaan. Ini memerlukan

pengembangan produk baru atau ide teknologi, mengubah prosedur organisasi untuk

meningkatkan komunikasi staf, atau memasukkan konsep dan ide ke dalam alur kerja, yang

semuanya menghasilkan peningkatan efektivitas dan efisiensi secara signifikan (Kleysen &

Street dalam Kresnandito & Fajrianthi, 2019). Menurut De Jong & Den Hartog (2010), perilaku

kerja yang berhasil dicapai oleh karyawan melalui serangkaian kegiatan rutin. Menurut Nindyati

(2019), orang menunjukkan perilaku kreatif ketika mereka mengembangkan dan menerapkan

konsep baru ke dalam organisasi, tim, atau pekerjaan mereka.

Berdasarkan penjelasan para ahli di atas, perilaku seseorang atau aktivitas individu yang

terkait dengan pengenalan atau implementasi ide-ide baru yang berusaha untuk meningkatkan

efisiensi dan efektivitas perusahaan dianggap terlibat dalam perilaku kreatif. Karyawan yang

inovatif adalah aset besar bagi perusahaan karena mereka memiliki keunggulan kompetitif di

tempat kerja.

2.1.1.2 Ciri-Ciri Berperilaku Inovatif

Purba dan Sutrisno (2019) mengidentifikasi 11 ciri orang yang bertindak inovatif:

1. Terbuka untuk konsep baru

2. Bersikap optimis tentang potensi inovasi

3. Ekspresikan antusiasme terhadap daya cipta dan kecerdasan seseorang

4. Selalu siap untuk perubahan masyarakat

5. Memiliki bidang pandang yang luas

6. Sangat ingin tahu

7. Lebih memperhatikan masa depan dan masa kini daripada masa lalu

8. Miliki rencana dan yakini itu

9. Keyakinan yang lebih besar pada penalaran manusia

10. Menghargai setiap keterampilan manusia

11. Dia memahami implikasi dari perilakunya

2.1.1.3 Indikator Perilaku Inovatif

Menurut Purba dan Sutrisno (2019), perilaku inovatif memiliki empat dimensi sebagai

berikut.

1. Mengenali Peluang

Karyawan melihat kemungkinan untuk mengenali berbagai peluang/peluang yang

muncul. Inkonsistensi dan diskontinuitas yang berkembang karena penyimpangan dari pola

yang diharapkan, seperti masalah dengan rutinitas kerja saat ini, keinginan konsumen yang

tidak terpenuhi, atau indikator tren yang berubah, dapat mengarah pada peluang.

2. Generasi Ide

Pekerja menciptakan ide-ide baru selama fase ini dalam upaya untuk memperbaiki

situasi. Interaksi dengan klien, bantuan teknis, dan penciptaan ide-ide segar untuk

peningkatan layanan adalah bagian dari ini. Menggabungkan dan merekonstruksi

pengetahuan dan konsep yang ada untuk mengatasi masalah dan/atau meningkatkan kinerja

adalah kunci untuk memunculkan ide-ide baru.

3. Konfrontasi

Untuk memunculkan dan menerapkan ide-ide ke dalam tindakan, karyawan harus

berperilaku dengan cara yang mempertimbangkan hasil. Ungkapan "inovasi konvergen"

mengacu pada dua atau lebih contoh perilaku termasuk berusaha menjadi yang terbaik dan

bekerja keras. Seorang juara bertindak sedemikian rupa sehingga ia mencurahkan seluruh

perhatiannya pada konsep asli. Membujuk dan memengaruhi karyawan, serta menekan dan

bernegosiasi, semuanya adalah bagian dari menjadi juara. Menempatkan ide-ide baru ke

dalam tindakan seringkali memerlukan pembentukan koalisi dan memperoleh pengaruh

melalui penjualan ide.

4. Aplikasi

Perilaku karyawan selama fase ini berfokus pada pengembangan, penilaian, dan

promosi layanan baru. Hal ini terkait dengan implementasi inovasi melalui adopsi metode

kerja baru atau praktik adat.

2.1.2 Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Hasibuan (2007) berpendapat bahwa seorang pemimpin adalah seseorang yang

memotivasi pengikutnya untuk melakukan beberapa tugas mereka sehingga organisasi dapat

mencapai tujuannya. Kewenangan dan keterampilan kepemimpinan hadir dalam diri pemimpin

(otoritas kepribadian). Menurut konsep kepemimpinan, pemimpin adalah untuk pengikut dan

milik pengikut. Kepemimpinan, menurut Robbins (2014), adalah kemampuan untuk membujuk

suatu kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Winardi (2001), kepemimpinan adalah seni membuat orang-orang bekerja sama

untuk mencapai tujuan bersama. Sebuah proses kepemimpinan melibatkan membantu individu
dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama. Hal ini juga membutuhkan meyakinkan orang

untuk memahami dan menerima kondisi tugas, serta cara yang paling efektif untuk

menyelesaikannya. Wibowo (2015) menegaskan bahwa kemampuan untuk mempengaruhi

sekelompok orang untuk mewujudkan visi atau serangkaian tujuan merupakan kepemimpinan.

Paradigma kepemimpinan yang berbeda biasanya digunakan oleh para pemimpin.

Terciptanya paradigma kepemimpinan ini disebabkan oleh fakta bahwa beberapa orang diyakini

sebagai pemimpin yang lebih efektif daripada yang lain. Keberhasilan seorang pemimpin di

berbagai tempat dan situasi tidak selalu dijamin. Dibutuhkan pendekatan terhadap kepribadian,

perilaku, dan situasi seorang pemimpin.

2.1.3.2 Indikator Kepemimpinan

Hasibuan (dalam Naufal, 2017) menegaskan bahwa ada dimensi dan indikator dalam

gaya kepemimpinan. Berikut ini adalah dimensi dan indikator gaya kepemimpinan.

1. Kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan otokratis dicirikan oleh pemimpin yang memiliki kekuasaan absolut,

membuat semua keputusan sendiri, dan melarang bawahan untuk menawarkan saran.

2. Manajemen Delegasi

Pemimpin mendelegasikan lebih banyak tanggung jawab kepada bawahan, bawahan

membuat lebih banyak keputusan, dan bawahan bebas untuk mengekspresikan ide-ide

mereka, yang semuanya merupakan indikator kepemimpinan delegatif.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Kurangnya kendali penuh, pengambilan keputusan bersama dengan bawahan, dan banyak

kesempatan bagi bawahan untuk menawarkan saran dan pendapat adalah tanda-tanda

kepemimpinan partisipatif.
2.1.3 Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Dorongan untuk melakukan perilaku yang dimulai dengan dorongan internal (drive) dan

diakhiri dengan penyesuaian disebut sebagai motivasi, menurut Sperling dan Mulyadi (2015).

Menurut Stanford dalam Mulyadi (2015), motivasi adalah keadaan yang mendorong orang untuk

berusaha mencapai tujuan tertentu. Wibowo (2015), di sisi lain, mencirikan motivasi sebagai

kumpulan elemen energi yang berasal dari dalam dan luar pekerja. Kelompok ini dimulai dengan

tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan mereka dan difokuskan pada arah, intensitas,

dan ketekunan. Tingkat gairah, perhatian, dan ketekunan seseorang dalam mengejar tujuannya

adalah beberapa contoh motivasi. Intensitas, arah, dan ketekunan merupakan tiga faktor kunci.

Kata "intensitas" mengacu pada seberapa keras seseorang mencoba, namun intensitas

tinggi tidak mungkin menghasilkan hasil yang positif kecuali upaya tersebut diarahkan dengan

cara yang membantu perusahaan. Oleh karena itu, kita harus menilai derajat kualitas dan

intensitas usaha. Faktor ketekunan motivasi mengukur kapasitas seseorang untuk sesekali

menjalankan perusahaan (Robbins, P. Stephen, 2014).

2.1.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Berikut ini menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012) dalam Bayu Fadillah, dkk

(2019):

1. Akuntabilitas pribadi; Memiliki tingkat akuntabilitas pribadi yang tinggi atas pekerjaannya.

2. Produktivitas Kerja; Lakukan apapun/pekerjaan seefisien mungkin.

3. Pengakuan Kinerja; Keinginan untuk mendapatkan gaji yang lebih besar dari biasanya.

4. Peluang untuk Kemajuan; Keinginan untuk memperoleh upah yang adil berdasarkan tenaga

kerja.
5. Persaingan yang sulit; keinginan untuk menguasai tugasnya dalam spesialisasinya.

2.1.4 Lingkungan kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Afandi (2016) terdiri dari semua elemen di lingkungan sekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi bagaimana mereka melakukan tugasnya, termasuk suhu,

kelembaban, ventilasi, pencahayaan, kebisingan, kebersihan tempat kerja mereka. ruang kerja,

dan kesesuaian alat mereka. Sejauh mana alat seseorang lengkap, pengaturan di mana mereka

beroperasi, bagaimana mereka bekerja, dan bagaimana pekerjaannya mempengaruhi individu

dan kelompok semua dianggap sebagai aspek lingkungan kerja.

Keseluruhan jumlah alat dan bahan yang digunakan, ruang di mana seseorang bekerja,

kebiasaan kerjanya, dan pengaturan kerja, baik secara individu maupun kolektif, semuanya

dianggap sebagai bagian dari lingkungan kerja, menurut Sedarmayanti (2018). Jika seseorang

dalam kesehatan yang sangat baik, merasa aman dan nyaman, dan berada di lingkungan yang

sesuai, mereka dapat bekerja dengan baik di sana.

2.1.4.2 Jenis lingkungan kerja

Secara umum, ada dua jenis lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti, 2018):

1) Tempat kerja

Lingkungan kerja fisik mengacu pada setiap elemen fisik eksterior, seperti suhu,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, warna, dan lain-lain, yang mungkin

berdampak pada bagaimana dan di mana karyawan melakukan pekerjaan mereka.

2) Mempekerjakan lingkungan virtual

 Pengaturan kerja non fisik mengacu pada semua aspek dinamika interpersonal di tempat

kerja, seperti hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja.

2.1.4.3 Indikator Lingkungan Kerja

Ciri-ciri dan indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2018) adalah sebagai

berikut:

1. Iluminasi

Pencahayaan yang lebih terang di tempat kerja karyawan memainkan fungsi yang sangat

vital dalam meningkatkan moral karyawan sehingga mereka dapat menunjukkan hasil

kerja yang baik. Pencahayaan merupakan salah satu kriteria untuk menciptakan

lingkungan yang aman dan nyaman yang erat kaitannya dengan produktivitas manusia.

2. Pewarnaan

Karena warna adalah aspek tempat kerja yang dapat memengaruhi cara orang melakukan

pekerjaan mereka, menggunakan warna cerah dan lembut di tempat kerja dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

3. Berbicara

Bunyi atau kebisingan adalah bunyi yang dapat mengurangi konsentrasi kerja karyawan

dan mengakibatkan terjadinya komunikasi yang salah di tempat kerja sehingga

mengakibatkan kinerja karyawan di bawah standar.

4. Ventilasi yang tepat

Sirkulasi udara, juga dikenal sebagai pertukaran udara, terjadi di tempat kerja.

5. Suhu

Temperatur, sering juga disebut temperatur udara, adalah keadaan udara pada saat dan
 lokasi tertentu, seperti ruang kerja atau lingkungan sekitarnya.

6. Hubungan tempat kerja

Hubungan dengan rekan kerja diperlukan untuk melakukan pekerjaan di lingkungan

perusahaan tempat mereka bekerja. Hubungan yang baik antar rekan kerja akan

meningkatkan semangat kerja di tempat kerja dimana mereka berkolaborasi untuk

menyelesaikan tugas.

7. Hubungan dengan atasan

Sikap atasan terhadap bawahan memiliki pengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam

melakukan aktivitas, seperti sikap ramah. Saling menghormati diperlukan dalam interaksi

antara atasan dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Nurdin (2020) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Guru di SMA Swasta

Bogor. Menurut temuan analisis, praktik kerja inovatif guru secara positif dipengaruhi oleh

budaya organisasi dan kepemimpinan transformasional pada saat yang bersamaan. Hal ini

menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif yang diciptakan oleh guru akan semakin tinggi

semakin besar pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara

bersamaan (bersama-sama).

Hasil penelitian Hadi (2020) berjudul Pengaruh Perilaku Inovatif Dan Keterlibatan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterikatan kerja

dan perilaku inovatif keduanya memiliki dampak positif yang besar terhadap kinerja

karyawan. Kurniawan (2019) dalam penelitiannya berjudul Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja yang Berdampak

Pada Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja, dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel kinerja. Oleh karena itu, dimungkinkan mempertahankan dan meningkatkannya

sekaligus juga memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Shintiya (2020) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PD. BPR BKK Blora. Kepuasan kerja dipengaruhi

secara positif dan signifikan oleh kepemimpinan dan motivasi. Temuan ini menyiratkan

bahwa kepuasan kerja karyawan meningkat secara proporsional dengan kualitas

kepemimpinan. Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan adanya

pemimpin yang dapat berbagi ide dengan mereka tentang pekerjaan mereka,
memprioritaskan kemitraan dengan mereka, dan melibatkan mereka dalam pengembangan

mereka sendiri. Dalam nada yang sama, motivasi dapat dilihat sebagai korelasi antara

kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja.

Nardo (2018) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Non-

Fisik dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Inovatif. Temuan

menunjukkan bahwa perilaku inovatif sebagian atau bersamaan dipengaruhi oleh lingkungan

kerja non-fisik dan kepemimpinan transformasional. Hasil penelitian Sugiono (2018)

berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Fisik

terhadap Kinerja Karyawan di PT. Rafa Topaz Utama di Jakarta. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kinerja insan PT Rafa Topaz Utama dipengaruhi secara signifikan dan

positif oleh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan fisik tempat kerja.

Helmy (2018) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepribadian Proaktif dan

Pemberdayaan Psikologis Terhadap Perilaku Inovatif Berbasis Efikasi Diri Kreatif. Temuan

penelitian menunjukkan bahwa CSE, pemberdayaan psikologis, dan kepribadian proaktif

semuanya berdampak terhadap perilaku inovatif. Selain itu, telah ditunjukkan bahwa CSE

dapat memediasi hubungan antara kepribadian inventif dan pemberdayaan psikologis.

Hasil penelitian Sabil (2018) berjudul Pengaruh manajemen, inspirasi, komunikasi,

dan lingkungan kerja terhadap produktivitas pegawai kantor desa di Kecamatan Pragaan

Kabupaten Sumenep. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai kantor desa di

Kecamatan Pragaan Kabupaten Sumenep secara parsial atau simultan dipengaruhi oleh

kepemimpinan, motivasi, komunikasi, dan lingkungan kerja. Hasil penelitian Anjar (2020)

berjudul Dampak Inovasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten

Labuhanbatu. Kinerja dipengaruhi secara langsung oleh perilaku inovatif, yang

menyumbang 23,70 persen dari perubahan kinerja. Efektifitas kepala sekolah dasar

Kabupaten Labuhanbatu secara langsung dipengaruhi oleh perilaku inovatif. Dengan kata

lain, kepala sekolah dasar di Kabupaten Labuhanbatu berkinerja lebih baik jika mereka lebih

inventif.

Hasil penelitian Hasibuan (2018) berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Tempat Kerja,

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja. Temuan menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki

dampak yang menguntungkan dan signifikan terhadap kinerja. Kinerja dipengaruhi secara

positif dan signifikan oleh lingkungan tempat kerja. Kinerja dipengaruhi secara positif dan

signifikan oleh motivasi kerja. Kinerja dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh

kepemimpinan, tempat kerja, dan motivasi karyawan. Hasil penelitian Junaedi (2021)

berjudul Dampak Manfaat terhadap PT. Kinerja dan Motivasi Kerja Pegawai Pos Indonesia

(Kantor Pos Samarinda). Dari hasil temuan uji T pada uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja dan tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F

menunjukkan pengaruh yang cukup besar secara simultan dari tunjangan (X1) dan insentif

kerja (X2) terhadap kinerja karyawan.

Putri (2020) berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan, dan

Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan, Penelitian, dan

Pengembangan Kabupaten Bintan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepemimpinan

berdampak positif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berdampak positif terhadap

kinerja karyawan, pelatihan dan pengembangan berdampak positif terhadap kinerja

karyawan, dan kepemimpinan berdampak positif terhadap kinerja karyawan sekaligus secara

simultan berdampak positif terhadap motivasi kerja serta pelatihan dan pengembangan.

Azhari (2020) dalam penelitiannya yang berjudul Kinerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia
 Surabaya dan Dampak Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja. Temuan

penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Sebuah ide teoritis dapat dibentuk dari deskripsi tinjauan literatur yang diberikan di

atas dan dari ide-ide sebelumnya, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.1:

Kepemimpinan
(X1)
H1

Perilaku Inovasi
Motivasi (X2) (Y)
H2

H3
Lingkungan
Kerja (X3)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber: Nurdin (2020); Hasibuan (2018); Nardo (2018)

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.1 Pengaruh kepemimpinan dengan perilaku inovasi

Suradinata (2013) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kapasitas seorang

pemimpin untuk mengarahkan, mengkoordinasikan, atau mempengaruhi pikiran,

emosi, atau tindakan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Kinerja keseluruhan organisasi dan pencapaian banyak unit di dalamnya sangat

 dipengaruhi kualitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang hadir dalam organisasi

berperan sangat penting dalam keberhasilan organisasi dalam menjalankan

berbagai kegiatan, khususnya dalam hal perilaku inovasi.

Hasil penelitian terdahulu menegaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif guru di SMA Swasta Bogor

(Nurdin, 2020). Hasil penelitian Nurdin (2020) juga menegaskan bahwa ada

pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan transformasional terhadap perilaku

kerja inovatif guru di SMA Swasta Bogor.

Hipotesis dapat ditarik dari teori dan uraian sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap perilaku inovasi.

2.4.2 Pengaruh motivasi dengan perilaku inovasi

Menurut Siagian (2018), motivasi adalah apa yang mendorong keinginan

seseorang untuk memberikan yang sebesar-besarnya untuk membantu usaha agar

berhasil dalam mencapai tujuannya. Motivasi berkaitan dengan bagaimana

memanfaatkan keterampilan dan potensi bawahan untuk menyelesaikan tugas dan

bekerja dengan baik sebagai sebuah tim. Karena motivasi adalah apa yang berasal,

mendistribusikan, dan menopang aktivitas manusia, sangat penting bagi orang

untuk termotivasi untuk bekerja keras dan menikmati diri mereka sendiri sambil

mengejar tujuan mereka.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara motivasi terhadap perilaku inovasi karyawan, artinya apabila motivasi

meningkat maka perilaku inovasi karyawan akan meningkat (Putra, 2015). Hasil

penelitian Rizki Kurniawan (2019) menjelaskan bahwa variabel motivasi sangat

 besar pengaruhnya terhadap variabel kinerja untuk itu dapat terus dipertahankan

dan ditingkatkan agar dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja

pegawai.

Hipotesis berikut dapat ditarik dari teori dan deskripsi:

H2: Terdapat pengaruh positif motivasi terhadap perilaku inovasi

2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Inovasi

Kinerja, keselamatan, dan kualitas hidup seseorang dapat dipengaruhi oleh

lingkungan fisik tempat mereka bekerja. Organisasi dan manajemen operasional

berdampak pada pencahayaan, kebisingan dan getaran tempat kerja, suhu,

kelembaban, dan kualitas udara (Heizer, 2015). Faktor-faktor fisik dan non-fisik

yang mengelilingi tempat kerja disebut sebagai "lingkungan kerja", dan faktor-

faktor tersebut antara lain dapat menciptakan kesan yang menyenangkan, aman,

dan nyaman serta membuat orang merasa nyaman di tempat kerja.

Tempat kerja berdampak pada kinerja karyawan, baik positif maupun

negatif. Kinerja akan meningkat jika tempat kerja menyenangkan dan ada

komunikasi staf yang efektif. Pencapaian tujuan organisasi karena itu akan sangat

dipengaruhi oleh penciptaan dan pemeliharaan lingkungan kerja yang positif.

Aritonang (2017) menegaskan bahwa lingkungan kerja membantu karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku

inovasi karyawan (Putra, 2015). Hasil penelitian Rio Nardo (2018) juga

nemberikan penjelasan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

perilaku inovatif karyawan Perusahaan Tour dan Travel Se Sumatera Barat.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai

berikut:

H3: Terdapat pengaruh positif lingkungan kerja terhadap perilaku inovasi.