PERTEMUAN BAHAN KAJIAN

1 Pengantar Psikologi Industri & Organisasi

2 Job Analysis (Analisa Jabatan)
3-4 Perencanaan Sumber Daya Manusia :
Rekrutmen & Seleksi
5 Training & Development
6-8 Job Attitude (Sikap Kerja)
9 Productive & Unproductive Behavior
10 Performance Appraisal (Penilaian Prestasi Kinerja)
UTS
12-13 Individu, Kelompok, dan Organisasi
14 Kondisi Kerja dan Psikologi Kerekayasaan
15 Review Jurnal
UAS
PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA Dosen : Bella Azarine, S.Psi, M.Si
Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai
tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun
jangka panjang secara efektif dan efisien

Mengisi/menutup kekurangan
Saat ini
tenaga kerja, baik secara
(Jangka Pendek)
kuantitas maupun kualitas

Peramalan (forecasting)
Masa Datang mengenai ketersediaan tenaga
(Jangka Panjang) kerja didasarkan pada
kebutuhan yang disesuaikan
dengan rencana bisnis di masa
datang
 TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN SDM

Bertujuan untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi
jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Hal ini didasari oleh supply dan demand dalam
konteks SDM perusahaan.

Bermanfaat untuk :
 Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari
 HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai
 Pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, mengembangkan kompetensi atau tenaga
kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan akan lebih mudah dan terkendali
 Kesejahteraan Karyawan
Visi & Misi
Strategi Perencanaan
Organisasi
Bisnis SDM
terbentuk

Menentukan
Kualitas dan
Kuantitas SDM
RECRUITMENT & SELECTION
OF EMPLOYEE
Dosen : Bella Azarine, S.Psi, M.Si
Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi
 LANGKAH MEMILIH KARYAWAN

Selection
Job Test
of Testing Recruitment Screening
Analysis Validation
Methods

Hiring/ Testing
Selecting
Rejecting
 RECRUITMENT
Proses menarik orang – orang dengan kualifikasi yang tepat (berdasarkan analisa jabatan)
untuk melamar di suatu organisasi

Internal Promosi dari Meningkatkan

Recruitment dalam Organisasi Motivasi
Karyawan
Seimbang
External Hire dari luar Mendapatkan
Recruitment Organisasi ide – ide baru
 MEDIA RECRUITMENT
Media Advertisement :
 Iklan di Surat Kabar (Koran)
 Media Elektronik (Social Media, Linked in)
 Metode POP (Point of Purchase)
Menempelkan iklan di tempat umum (Supermarket, Restoran, Pohon)
Recruiters
 Campus Recruiters (Kampus Fair)

Employment Agencies And Search Firm

 Employment Agencies (Perusahaan BPO)
 Executive Search Firms (Head Hunter)
Khusus level eksekutif, harga lebih mahal dari employment agencies

Public Employment Agencies

PEA dirancang untuk membantu pengangguran menemukan pekerjaan, menawarkan layanan
seperti nasihat karir dan persiapan resume
Referensi Karyawan
Karyawan merekomendasikan anggota keluarga ataupun teman mereka untuk
lowongan pekerjaan yang sedang dibuka. Metode ini efektif, namun tetap dipantau
untuk memastikan bahwa ini merupakan rujukan atau rekomendasi dari perwakilan
yang berkualitas

Direct Mail
Mengirim pesan langsung kepada kandidat yang sesuai dengan kualifikasi
 Linked In (Hiject Kandidat)

Internet
 Employer-based Website (Website Perusahaan)
 Internet Recruiters (Jobstreet, Jobs id)
Job Fairs
Job fair memiliki tiga ciri khas yaitu:
1. Banyak jenis organisasi memiliki booth di lokasi yang sama
2. Banyak organisasi berada dalam bidang yang sama dalam satu lokasi
3. Job fair dilakukan organisasi untuk diakui

Insentif
Ketika angka pengangguran rendah, maka organisasi harus menawarkan insentif (dapat
berupa bonus, diskon) untuk menarik karyawan agar bergabung di organisasi

Recruiting ”Passive” Applicants

 Membangun relasi dengan asosiasi profesional
 Melalui Blog, Website, Social Media (FB, IG)
EVALUASI EFEKTIVITAS STRATEGI
REKRUTMEN
Hal ini sangat penting dilakukan untuk menentukan strategi manakah yang terbaik

Perlu pula diperhatikan :

 Biaya yang dikeluarkan berdasarkan pelamar yang qualified
 Kesuksesan karyawan yang sudah di hire
 REALISTIC JOB PREVIEW

Memberikan penafsiran yang sebenarnya mengenai pekerjaan, dalam variasi RJP disebut
dengan Expectation Lowering Procedure (ELP) yang berfungsi untuk menurunkan harapan
pelamar tentang pekerjaan

Menurut hasil penelitian bahwa dengan adanya RJP :

 Dapat menurunkan angka turnover
 Meningkatkan kepuasan kerja
 Meningkatkan performa yang lebih baik
INTERVIEW
 INTERVIEW
Terdapat 3 tipe Interview :
Struktur
 Interview terstruktur
Sumber pertanyaan dari analisa jabatan
Semua pelamar akan ditanyai dengan pertanyaan yang sama
Memiliki standart penilaian untuk evaluasi jawaban

 Interview tidak terstruktur

Pertanyaan bebas tergantung interviewer
Style
Ditentukan oleh Jumlah interviewer maupun interviewee
 One on One Interview
 Serial Interviews
 Return Interviews
 Panel Interviews
 Group Interviews Medium (Media yang digunakan)

 Serial Panel Group Interview  Face to Face Interview

 Telephone Interview
 Videoconference Interview
 Written Interview
 INTERVIEW TERSTRUKTUR
Kelebihan :
1. Menggunakan struktur interview yang sama ke setiap kandidat (berdasarkan Anjab)
2. Skoring yang telah distandarisasi
3. Lebih valid dibanding interview tidak terstruktur (Huffcutt & Arthur, 1994)
4. Fokus pada job knowledge, job skills, applied mental skills, dan interpersonal skills

Kekurangan :
1. Pelamar akan merasa mereka tidak memiliki kesempatan untuk menceritakan tentang diri
mereka kepada interviewer yang sesuai dengan keinginan
2. Masih tetap akan terpengaruh oleh diskriminasi
 INTERVIEW TIDAK
TERSTRUKTUR
Fokus pada general intelligence, pendidikan, dan training

8 Kekurangan yang mempengaruhi reliabilitas dan validitas

 Poor Intuitive Ability (intuisi lemah)
Interviewer sering kali menggunakan intuisi dalam mengabil keputusan
 Lack of Job Relatedness
Pertanyaan interviewer tidak terkait dengan
pekerjaan
 Primacy Effects
Pandangan pertama saat interview, beberapa professional interviewer merasa bahwa
mereka telah bisa menilai kandidat berdasarkan 5 menit pertama
 Contrast Effect
Performa satu kandidat dapat mempengaruhi kandidat berikutnya
 Negative Information Bias
Kandidat takut berkata jujur karena takut akan kehilangan kesempatan untuk diterima di
suatu organisasi
 Interviewer-Interviewee Similarity
Interviewer cenderung akan memberikan skor yang lebih tinggi kepada kandidat yang
memiliki kesamaan dengan interviewer, seperti : personality, attitude, gender, ataupun ras
 Interviewee Appearance
Secara umum penampilan fisik memiliki keuntungan saat interview, dimana penilaian
bisa lebih tinggi pada kandidat yang berpakaian secara professional di banding
yang tidak
 Nonverbal Cues
Komunikasi non-verbal, seperti : smiling, eye contact, nada suara, kecepatan
berbicara akan mempengaruhi penilaian dalam interview

Menunjukan bahwa interview banyak mengandung bias yang tidak

berkaitan dengan pekerjaan

Padahal tujuan utama dalam interview adalah untuk menemukan karyawan

yang akan perform dalam pekerjaan

Dalam pengambilan keputusan harus didasari oleh kemampuan individu

dalam melakukan pekerjaan dari pada penampilan atau cara berbicara
 CARA MEMBUAT PERTANYAAN
INTERVIEW
6 Tipe Pertanyaan Interview :
 Clarifiers : Klarifikasi terhadap informasi dalam CV
 Discualifiers : Pertanyaan yang harus di jawab ketersediannya, jika tidak memenuhi
kualifikasi maka akan didiskualifikasi
 Skill Level Determiners : Pertanyaan terkait seberapa ahli keahlian interviewee
 Past Focused : Pertanyaan terkait situasi terkait pekerjaan terdahulu
 Future Focused : Pertanyaan terkait apa yang akan dilakukan interviewee jika dalam
situasi tertentu (Situation Question)
 Organizational Fit : pertanyaan terkait kecocokan dengan budaya organisasi atau
gaya kepemimpinan
 KUNCI PENILAIAN JAWABAN
INTERVIEW
3 Metode utama dalam scoring :
 Pendekatan Right or Wrong
Cara paling sederhana (e.g: bolehkah anak di bawah 16 tahun minum wine?)
 Pendekatan Typical Answer
SME membuat bebarapa list kemungkinan jawaban interviewee, dan menggunakan
rating
 Pendekatan Key-Issues
Banyak kemungkinan jawaban dari interviewee, menggunakan skoring
KASUS
 TATA CARA MELAKUKAN
INTERVIEW
1. Bangun hubungan yang nyaman dengan interviewee (kandidat), buat suasana
senyaman mungkin agar kandidat tidak merasa tegang
2. Jelaskan mengenai tahapan yang akan dilaksanakan
3. Mulai Interview
4. Jelaskan mengenai pekerjaan dan gambaran organisasi
5. Benefit yang akan di dapat, dll
6. Berikan kesempatan kepada interviewee untuk mengajukan pertanyaan kepada
interviewer
7. Closing (mengucapkan terimakasih kepada interviewee) dan beritahu kapan akan
dihubungi kembali terkait hasil interview
THANK
YOU
 TASK 3
RECRUITMENT
1. Mengapa kandidat yang berasal dari referral karyawan, efektif dalam recruitment ?
Jelaskan!
2. Telah di bahas sebelumnya bahwa interview tidak terstruktur lebih banyak
kekurangannya, namun mengapa sampai saat ini interview tidak terstruktur masih
dipergunakan dalam merekrut karyawan? Jelaskan!
3. Buatlah contoh pertanyaan interview terstruktur! (boleh di gabung dengan
pertanyaan interview tidak terstruktur) Min. 10 pertanyaan

Kerjakan dalam bentuk PDF

Email ke: materitugasug@gmail.com
Subject : Kelas_Nama_NPM_PIO3 (contoh : 1PA09_Mawar Melati_11511455_PIO3

Kumpulkan paling lambat Minggu, 18 Oktober 2020

Pukul. 08.00 WIB