SOSIALISASI

ANJAB, dan ABK

DI LINGKUNGAN FUNGSIONAL TERENTU
RSTN KABUPATEN BOALEMO
TILAMUTA, 8 MARET 2019

1
1. Setiap Instansi wajib melakukan ANJAB, sebagai
program Penataan SDM yg merupakan salah satu
pelaksanaan RB.

2. ANJAB memiliki peran yg strategis dalam MNJ

Kepegawaian (ANJAB sebagai pintu masuk seluruh
proses MNJ Kepegawaian

2
 Struktur Jabatan ASN

• Administrator
• JPT Utama
• Pengawas
• JPT Madya
• Pelaksana
• JPT Pratama

Jabatan JPT
Jabatan Administrasi
Fungsional

• Keahlian
• Ketrampilan

3
4
Korelasi Anjab, Evjab, Sistem Penggajian

1. Analisis Jabatan yang memuat informasi jabatan yang

lengkap dan akurat akan digunakan sebagai dasar
melaksanakan evaluasi jabatan.
2. Evaluasi jabatan lebih difokuskan untuk menentukan
bobot/peringkat serta klasifikasi jabatan.
3. Hasil evaluasi jabatan yang berupa klasifikasi dan
peringkat jabatan digunakan sebagai dasar
penetapan remunerasi pegawai / sistem penggajian

5
III. ANALISIS JABATAN

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

TAHUN 2018

6
 A. Landasan Hukum
1. UU No 5 Tahun 2014 ttg ASN
2. PP No 11 Tahun 2017 ttg Manajemen PNS
3. Perka BKN No 12 Tahun 2011 ttg Pedoman
Pelaksanaan Analisis Jabatan
4. Permenpan RB No 33 Tahun 2011 ttg Pedoman
Analisis Jabatan
5. Permenpan Nomor 41 Tahun 2018 ttg Nomenklatur
Jabatan Pelaksana Bagi Pegawai Negeri Sipil di
Lingkungan Instansi Pemerintah

7
B. Definisi,tujuan dan manfaat ANJAB
a. Analisis Jabatan adalah Proses pengumpulan data
jabatan untuk dianalisis, disusun, dan disajikan
menjadi informasi jabatan dengan menggunakan
metode tertentu.
b. Tujuannya untuk menyediakan informasi jabatan
sebagai fondasi/dasar bagi program manajemen
kepegawaian, kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
pengawasan.

8
c. Manfaat Informasi Jabatan
• Analisis beban kerja
PERENCANAAN (Analisis kebutuhan pegawai)
PEGAWAI

REKRUTMEN & • Standar kualifikasi

SELEKSI • Kriteria seleksi

PERENCANAAN • Pola karier

HASIL ANJAB KARIER
• PETA JABATAN
• URAIAN JABATAN PENGANGKATAN • Standar kompetensi

• SYARAT JABATAN DALAM kerja/jabatan

• Penilaian kompetensi
JABATAN

PENILAIAN • Standar kinerja

• Kriteria kinerja
KINERJA
• Evaluasi jabatan
REMUNERASI (Bobot&peringkat jabatan)

DIKLAT • Analisis kebutuhan diklat

9
1. Pengumpulan Data
a. Sotk: tugas & fungsi + potret kerja
sehari-hari
b. Info jabatan sebelumnya (jika ada)
c. Dokumen kerja (LAKIP, SOP, dll)
d. Petunjuk pengisian

10
2.Penyusunan Informasi Jabatan/ butir
infojab)
No Identitas Jabatan Uraian Jabatan Syarat Jabatan
1 Nama Jabatan Uraian Tugas Pangkat dan Golongan Ruang

2 Kode Jabatan Bahan Kerja Pendidikan

3 Unit Kerja Jabatan Alat Kerja Kursus/Pelatihan
4 Letak dalam Struktur Hasil Kerja Pengalaman Kerja
5 Ikhtisar Jabatan Tanggung Jawab Pengetahuan
6 Wewenang Keterampilan
7 Korelasi Jabatan Bakat Kerja

8 Kondisi Lingkungan Kerja Temperamen Kerja

9 Keadaan/Resiko Bahaya Minat Kerja

10 Syarat jabatan Upaya Fisik

11 Prestasi kerja yang diharapkan Kondisi Fisik

11
PENAMAAN JABATAN
1. Ringkas
2. Substantif
3. Jelas dan dapat memberikan
pengertian yang tepat bagi
pembaca JabatanJPT
Administrasi
Jabatan Fungsional
4. Penamaan JFU dapat
dirumuskan berdasarkan:
1. Bahan (Pengumpul,
Pengadministrasi)
2. Alat (Operator)
3. Hasil (Penyusun, Pengonsep) • Administrator
4. Proses (Pemroses, Pengolah) • Pengawas
• Pelaksana
(Gunakan
noma/nomenklatur dalam
Permenpan no 25 th 2016)

12
KODE JABATAN
a. Kode jabatan merupakan kode yang dibuat
untuk memudahkan pengadministrasian
jabatan.
b. Pengkodean Jabatan harus menggunakan
format kode yang seragam.

13
UNIT KERJA
Mencerminkan tempat atau letak keberadaan suatu
jabatan
contoh:
Kepala Sub Bagian Tata Usaha memiliki unit kerja
Sekretariat Utama (Es. I), Biro Umum (Es. II), Bagian
Persuratan (Es. III)
Unit Kerja Eselon IV tidak dituliskan karena jabatan yang
dianalisis adalah jabatan struktural eselon IV

14
KEDUDUKAN DALAM STRUKTUR
Mencerminkan posisi
jabatan apakah jabatan
struktural atau non-struktural Kepala Sub
(Sesuai SOTK) Direktorat
Menggambarkan kedudukan: Analisis Jabatan
Atasan langsung
Atasan dari Atasan langsung Kepala Seksi
Inventarisasi
Jabatan yang dianalisis
Jabatan
Jabatan lain yang memiliki
atasan langsung yang sama
Pengelola
Jabatan yang dianalisis Pengumpul
Database
Data Jabatan
diberi tanda (diarsir) Jabatan

15
IKHTISAR JABATAN
 Merupakan cerminan uraian jabatan dalam bentuk ringkas
 Memberikan gambaran umum tentang kompleksitas jabatan
 Digambarkan dalam satu kalimat, yang mencerminkan:
 Apa yang dikerjakan (what)
 Bagaimana cara mengerjakan (how)
 Mengapa/untuk apa dikerjakan (why)
Manajerial:
Memimpin dan melaksanakan objek kerja (What) berdasarkan/sesuai
dengan..... (How) agar/untuk/sebagai...(Why)
Fungsional:
Melaksanakan objek kerja (What) berdasarkan/sesuai
dengan..... (How) agar/untuk/sebagai...(Why)
16
URAIAN JABATAN
1. Uraian Tugas
2. Bahan Kerja
3. Alat Kerja
4. Hasil Kerja
5. Tanggung Jawab
6. Wewenang
7. Korelasi Jabatan
8. Kondisi Lingkungan Kerja
9. Keadaan Resiko Bahaya

17
URAIAN TUGAS
1. Tugas adalah upaya pokok dalam memproses
bahan kerja dengan menggunakan peralatan
tertentu menjadi suatu hasil kerja
2. Ditulis dg menggunakan kalimat aktif dan
menggambarkan tindak kerja (berawalan “me”)
3. Tahapan kerja (proses) adalah langkah-langkah
(kegiatan) yang dituliskan secara berurutan dari
awal hingga akhir pelaksanaan tugas

18
STRUKTUR PENYUSUNAN TUGAS

HOW?
• Tindak Kerja • Tujuan
• Pedoman/ Acuan pelaksanaan
+ • Prosedur
• Obyek Kerja tugas
• Waktu/ Periode • Hasil yang
Pelaksanaan
• Perangkat
dicapai
WHAT? WHY?

19
 DISTRIBUSI HIRAKHI TUGAS

JFU/JFT IV/III/JFT III/II/JFT II/I

“PENYIAPAN BAHAN” “RANCANGAN” “RANCANGAN FINAL” “PENETAPAN”

(kumpulan data/ (naskah/isian formulir,dll) (Koreksian naskah,/ancangan, dll) (Pedoman, Rencana,dll)
Informasi,dll)

20
BAHAN KERJA
Adalah masukan yang diproses dengan tindak kerja
(tugas) menjadi hasil kerja
Bahan kerja dapat diolah menjadi hasil kerja, jika ada
perangkat kerja (alat kerja)
contoh:
Surat masuk (untuk diagendakan)
Peraturan, Referensi atau buku (untuk penyusunan materi
bintek)

21
ALAT KERJA
Sarana yang dipergunakan untuk mengolah bahan kerja
menjadi hasil kerja
Alat kerja tidak terbatas pada sarana materiil, dapat juga
berupa peraturan, pedoman, prosedur kerja atau acuan lain
yang digunakan dalam pelaksanaan tugas
Contoh:
Stetoskop digunakan dokter dalam memeriksa pasien
Peraturan Kepala BKN nomor 12 tahun 2011 digunakan
oleh Analis Kepegawaian untuk melaksanakan Analisis
Jabatan

22
HASIL KERJA
Hasil kerja adalah suatu produk berupa barang, jasa
(pelayanan) atau informasi yang dihasilkan dari suatu
proses pelaksanaan tugas
Hasil kerja dapat diperoleh bila ada sesuatu yang diolah
(bahan kerja)

23
TANGGUNG JAWAB
Adalah kewajiban yang melekat pada jabatan, yang terkait
dengan benar atau salahnya pelaksanaan tugas.
Tanggung jawab jabatan dapat meliputi tanggung jawab
terhadap:
Bahan kerja (Kerahasiaan data)
Alat Kerja (Kelengkapan peralatan kerja)
Hasil Kerja (Keakuratan laporan)
Proses Kerja (Kesesuaian pelaksanaan tugas terhadap
peraturan/SOP)

24
WEWENANG
1. Adalah hak pemegang jabatan untuk memilih alternatif
dalam mengambil keputusan/ tindakan yang diakui secara
sah oleh semua pihak
2. Wewenang dapat terkait dengan:
Bahan Kerja (a.l: Mengembalikan bahan kerja yang tidak
sesuai)
Alat Kerja (a.l:Melakukan pemeliharaan perangkat kerja yang
digunakan)
Hasil Kerja (a.l:Menyebarluaskan informasi yang dihasilkan
kepada orang lain)
Proses Kerja (a.l:Menetapkan prosedur kerja)

25
KORELASI JABATAN

1. Korelasi jabatan adalah hubungan kerja yang dilakukan

antara jabatan terkait dengan jabatan lain dalam konteks
pelaksanaan tugas
2. Hubungan jabatan dapat berupa:
a. Hubungan Vertikal (atasan dengan bawahan)
b. Hubungan Horizontal (hubungan dengan jabatan yang
setara)
c. Hubungan Diagonal (hubungan dengan jabatan yang lebih
tinggi di organisasi yang berbeda)
d. Hubungan internal dan eksternal

26
KONDISI LINGKUNGAN KERJA

1. adalah keadaan tempat bekerja yang merupakan

konsekwensi keberadaan pemegang jabatan dalam
melaksanakan tugas jabatan.
2. Kondisi Lingkungan Kerja suatu jabatan meliputi:
a. Tempat Kerja
b. Suhu
c. Udara
d. Keadaan Ruangan
e. Letak
f. Keadaan Tempat Kerja
g. Penerangan
h. Suara
i. Getaran

27
KEADAAN RESIKO BAHAYA
Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari keberadaan
pegawai terkait dengan:
lingkungan pekerjaan,
penanganan bahan,
proses yang dilakukan,
penggunaan perangkat kerja,
hubungan jabatan dan
penanganan produk yang diberikan.
Kemungkinan resiko bahaya bisa bersifat fisik atau
mental

28
SYARAT JABATAN
Pangkat dan Golongan Keterampilan
Ruang Bakat Kerja
Pendidikan Temperamen Kerja
Kursus/Pelatihan Minat Kerja
Penjenjangan Upaya Fisik
Teknis
Kondisi Fisik
Pengalaman Kerja Fungsi Pekerja
Pengetahuan

29
PANGKAT / GOLONGAN RUANG

1. Pangkat dan golongan ruang minimal yang

dipersyaratkan untuk menduduki suatu jabatan.
2. Contoh pangkat/golongan ruang pada operator komputer
: Pengatur, II/b.

30
PENDIDIKAN
Pendidikan formal minimal yang dipersyaratkan untuk
menduduki suatu jabatan.
Contoh pendidikan pada operator komputer : D3
Komputer

31
PELATIHAN
1. Pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan
kemampuan manajerial dan non manajerial, seperti
kemampuan di bidang manajerial, teknis tertentu, dan
pengetahuan lainnya sesuai dengan syarat pekerjaan
dengan memperhatikan fungsi pekerjaannya.
2. Contoh pelatihan pada operator komputer :
Penjenjangan : -
Teknis : Komputer

32
PENGALAMAN KERJA
Pengalaman Kerja merupakan pengembangan
pengetahuan, ketrampilan kerja, sikap mental, kebiasaan
mental dan fisik yg tidak diperoleh dari pelatihan tetapi
diperoleh dari dari masa kerja sebelumnya dalam kurun
waktu tertentu.

33
PENGETAHUAN
1. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan formal atau informal yang dimanfaatkan
oleh PNS di dalam pemecahan masalah, daya cipta serta
dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
2. Contoh pengetahuan kerja pada operator komputer :
pengetahuan mengenai program-program komputer.

34
KETERAMPILAN
1. Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan
penguasaan teknis operasional PNS dalam suatu
bidang tugas pekerjaan tertentu.
2. Contoh keterampilan kerja pada operator komputer :
keterampilan mengetik, keterampilan teknik
menyiapkan dan memelihara perangkat komputer,
keterampilan mencetak data.

35
BAKAT KERJA
Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau
kemampuan potensial yang disyaratkan bagi
seseorang untuk dapat mempelajari, memahami
beberapa tugas atau pekerjaan.

36
JENIS BAKAT KERJA
G : Intelegensi
V : Bakat Verbal
N : Bakat Numerik
S : Bakat Pandang Ruang
P : Bakat Pencerapan Bentuk
Q : Bakat Ketelitian
K : Koordinasi Motorik
F : Kecekatan Jari
M : Kecekatan Tangan
E : Koordinasi Mata-Tangan-Kaki
C : Kemampuan membedakan warna

37
TEMPERAMEN
Temperamen kerja merupakan syarat kemampuan
penyesuaian diri yang harus dipenuhi sesuai dengan
sifat pekerjaan.

38
JENIS TEMPERAMEN KERJA
D (DCP) : Directing-Control-Planning
F (FIF) : Feeling-Idea-Fact
I (INFLU) : Influencing
J (SJC) : Sensory & Judgmental Criteria
M (MVC) : Measurable and Verifiable Criteria
P (DEPL) : Dealing with People
R (REPCON) : Repetitive and Continuous
S (PUS) : Performing under Stress
T (STS) : Set of Limits, Tolerance and Other Standards
V (VARCH) : Variety and Changing Conditions

39
TABEL ILUSTRASI TEMPERAMEN
Kode Penjelasan
D Kemampuan menyesuaikan diri
menerima tanggung jawab
untuk kegiatan memimpin,
mengendalikan atau
merencanakan
F Kemampuan menyesuaikan diri
dengan kegiatan yang
mengandung penafsiran
perasaan (Feeling), Gagasan
(Idea), atau fakta (Fact) dari
sudut pandangan pribadi
I Kemampuan menyesuaikan diri
untuk pekerjaan-pekerjaan
mempengaruhi orang laing
terkait pendapat, sikap atau
pertimbangan mengenai
gagasan
Illustrasi
Jabatan yang mencakup
kegiatan berunding,
mengorganisir, memimpin,
mengawasi, merumuskan atau
mengambil keputusan akhir
Jabatan yang menuntut
kreativitas, pengungkapan diri
atau imajinasi
Jabatan dimana pemangkunya
melakukan pemberian
motivasi, meyakinkan orang
lain atau berunding
40
TABEL ILUSTRASI TEMPERAMEN (2)
Kode Penjelasan
J Kemampuan menyesuaikan diri
pada kegiatan pembuatan
kesimpulan, penilaian atau
pembuatan keputusan
berdasarkan kriteria
rangsangan indera atau
pertimbangan pribadi
M Kemampuan menyesuaikan diri
dengan kegiatan pengambilan
kesimpulan, pembuatan
pertimbangan atau pembuatan
keputusan berdasar kriteria
yang dapat diukur atau diuji
P Kemampuan menyesuaikan diri
dalam berhubungan dengan
orang lain lebih dari hanya
penerimaan dan pemberian
instruksi
Illustrasi
Jabatan-jabatan yang
pelaksanaannya melibatkan
penginderaan (rangsangan)
dari satu atau beberapa indera
manusia.
Jabatan-jabatan yang
melaksanakan tugas-tugas
terkait dengan evaluasi data,
nilai, angka-angka .
Jabatan-jabatan yang menuntut
hubungan dengan orang lain
dalam situasi komunikasi yang
intens/mendalam
41
TABEL ILUSTRASI TEMPERAMEN (3)
Kode Penjelasan
R Kemampuan menyesuaikan
diri dengan kegiatan yang
berulang atau secara terus-
menerus melakukan
kegiatan yang sama sesuai
dengan perangkat prosedur,
urutan atau kecepatan
tertentu
S Kemampuan menyesuaikan
diri untuk bekerja dengan
ketegangan jiwa tanpa
kehilangan ketenangan
walaupun jika berhadapan
dengan keadaan darurat
kritis, tidak biasa atau
bahaya.
Illustrasi
Jabatan-jabatan yang tugas-
tugasnya dilaksanakan
secara rutin yang tidak
memberikan variasi atau
kesempatan untuk
membuat pertimbangan
pribadi
Jabatan-jabatan yang
mengandung bahaya atau
resiko sampai ke tingkat
yang berarti, ketegangan
jiwa, atau membutuhkan
konsentrasi intens secara
terus menerus
42
TABEL ILUSTRASI TEMPERAMEN (4)
Kode Penjelasan Illustrasi
T Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan-jabatan yang memiliki
dengan situasi yang tugas/pekerjaan yang harus
menghendaki pencapaian dilaksanakan dengan tepat,
dengan tepat menurut batas- cermat, terperinci atau dengan
batas/indikator/kriteria, sangat teliti dalam penggunaan
toleransi atau standar-standar bahan, pekerjaan terkait
tertentu dengan angka, penyiapan
catatan atau inspeksi
V Kemampuan menyesuaikan diri Jabatan-jabatan yang memiliki
untuk melaksanakan berbagai tugas-tugas yang beragam/
tugas yang sering berganti dari berbeda baik secara teknologi,
tugas yang satu ke tugas yang prosedur, lingkungan kerja,
lainnya, yang berbeda sifatnya atau syarat mental/fisik dalam
tanpa kehilangan efisiensi atau pelaksanaannya.
ketenangan diri

43
MINAT KERJA
Minat kerja merupakan kecenderungan memiliki
kemauan, keinginan, dan kemampuan untuk
melaksanakan tugas pekerjaan dengan baik
berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang
dimiliki.
Menggunakan teori minat bipoler dari Dr.William C.
Cottle dan teori karier/kepribadian Holland.

44
JENIS MINAT KERJA BIPOLER
Kode Deskripsi
1.a Pilihan melakukan
Kode Deskripsi
Vs 1.b Pilihan melakukan kegiatan
kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan
benda dan obyek
2.a Pilihan melakukan Vs 2.b
kegiatan yang
berhubungan dengan
orang dalam niaga
3.a Pilihan melakukan Vs 3.b
kegiatan rutin, konkrit
dan teratur
4.a Pilihan melakukan Vs 4.b
kegiatan yang dianggap
baik bagi orang lain
5.a Pilihan melakukan Vs 5.b
kegiatan yang
menghasilkan prestise
atau penghargaan dari
pihak lain
yang berhubungan dengan
komunikasi data
Pilihan melakukan kegiatan
yang bersifat ilmiah dan
teknik
Pilihan melakukan kegiatan
yang bersifat abstrak dan
kreatif
Pilihan melakukan kegiatan
yang berhubungan dengan
proses, mesin dan teknik
Pilihan melakukan kegiatan
yang menghasilkan
kepuasan nyata dan
produktif
45
JENIS MINAT KERJA HOLLAND
Pilihan untuk melakukan
• Realistik Aktifitas-aktifitas yang memerlukan manipulasi
eksplisit, teratur atau sistematik terhadap
obyek/alat/benda/mesin
• Investigatif Aktifitas yang memerlukan penyelidikan observasional,
simbolik dan sistematik terhadap fenomena dan
kegiatan ilmiah
• Artistik Aktifitas yang sifatnya ambigu, kreatif, bebas dan tidak
sistematis dalam proses penciptaan produk/karya
bernilai seni
• Sosial Aktifitas yang bersifat sosial atau memerlukan
keterampilan berkomunikasi dengan orang lain
• Aktifitas yang melibatkan kegiatan
Kewirausahaan pengelolaan/manajerial untuk pencapaian tujuan
organisasi
• Konvensional Aktifitas yang memerlukan manipulasi data yang
eksplisit, kegiatan administrasi, rutin dan klerikal.

46
 KESESUAIAN MINAT KERJA HOLLAND

NO Tipe Kepribadian Karakteristik Kesesuaian

1. Realistik : kegiatan fisik Stabil, kokoh, Mekanik, dl.
praktis
2. Investigatif: berfikir, Analitis, Ilmuan/peneli
pemahaman orisinal, serba ti, dll
ingin tahu,
mandiri

3. Sosial : menolong, Ramah, Pekerja sosial,

membantu orang lain kooperatif, guru,konselor,
pengeertian dll

4. Convensional : teratur, Praktis, tdk Arsiparis,

pasti, dll imanigatif, manager, dll
kaku,dll

5. Kewirausahaan : kegiatan Konfiden, PR, dll

verbal Ambisius,
energik, dll

6. Artistik : tidak teratur, tdk Imaginatif,ideali Musisi,

pasti,dll s, tdk praktis,dll reporter,dll

47
PENENTUAN MINAT DAN ALTERNATIFNYA

No Minat Pekerjaan Alternatif Minat yang Dapat Dipilih

1 Realistik (R) Konvensional Investigatif
2 Investigatif (I) Realistik Artistik
3 Artistik (A) Investigatif Sosial
4 Sosial (S) Artistik Kewirausahaan
5 Kewirausahaan (Ke) Sosial Konvensional
6 Konvensional (K) Kewirausahaan Realistik

R I
Keterangan:
Minat kerja menurut Holland digambarkan
sebagai hubungan heksagonal (segi enam)
K A dimana setiap minat yang berdekatan
memiliki korelasi/hubungan yang semakin
besar.
Teori ini yang mendasari penentuan alternatif
Ke S minat yang dapat dipilih untuk suatu jabatan.
48
UPAYA FISIK
Upaya fisik merupakan penggunaan organ fisik
meliputi seluruh bagian anggota tubuh dalam
pelaksanaan tugas jabatan.
Contoh upaya fisik pada operator komputer antara
lain :
Duduk
Melihat
Bekerja dengan jari

49
JENIS UPAYA FISIK
 Berdiri  Menjangkau
 Berjalan  Memegang
 Duduk  Bekerja dengan jari
 Mengangkat  Meraba
 Membawa  Berbicara
 Mendorong  Mendengar
 Menarik  Melihat
 Memanjat  Ketajaman jarak jauh
 Menyimpan  Ketajaman jarak dekat
imbangan/mengatur imbangan  Pengamatan secara mendalam
 Menunduk  Penyesuaian lensa mata
 Berlutut  Melihat berbagai warna
 Membungkuk  Luas
 Merangkak
50
KONDISI FISIK
Adalah persyaratan spesifik dari pekerjaan yang terkait dengan
kondisi fisik pegawai.
Sedapat mungkin penentuan kondisi fisik didasarkan pada
penelitian empirik, karena persyaratan fisik yang tidak
relevan/sesuai dapat mengarah pada diskriminasi pegawai.
Kondisi fisik meliputi:
Jenis Kelamin
Umur tertentu yang disyaratkan
Tinggi badan tertentu
Berat badan tertentu
Postur tubuh
Penampilan

51
FUNGSI PEKERJA
Fungsi Terhadap Data Fungsi Terhadap Fungsi Terhadap
Orang Benda
D0 Memadukan O0 Menasehati B0 Memasang (instalasi)
D1 Mengkoordinasikan O1 Berunding B1 Mengerjakan presisi
D2 Menganalisa O2 Mengajar B2 Mengontrol mesin
D3 Menyusun O3 Menyelia B3 Menjalankan mesin
Mengerjakan dengan
D4 Menghitung O4 Menghibur B4
perkakas
Membandingkan/
D5 O5 Mempengaruhi B5 Melayani mesin
Mencocokkan

Memasukkan/
D6 Menyalin O6 Berbicara (Informasi) B6 mengeluarkan barang
ke/dari mesin
O7 Melayani B7 Memegang
O8 Menerima Instruksi
52
 FORMULA PENULISAN
URAIAN TUGAS
TINDAK KERJA (W) + OBYEK KERJA TEKNIS
OPERASIONAL (H) + berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk … (W)
LINGKUP URAIAN TUGAS JABATAN STRUKTURAL :
“POAC” + TUGAS TEKNIS (sesuai Tusi) + TUGAS LAIN
LINGKUP URAIAN TUGAS JABATAN FUNGSIONAL :
TUGAS TEKNIS (sesuai TuSi atasan langsungnya) +
MEMBUAT LAPORAN + TUGAS LAIN

53
 DISTRIBUSI HIRAKHI TUGAS

JFU/JFT IV/III/JFT III/II/JFT II/I

“PENYIAPAN BAHAN” “RANCANGAN” “RANCANGAN FINAL” “PENETAPAN”

(kumpulan data/ (naskah/isian formulir,dll) (Koreksian naskah,/ancangan, dll) (Pedoman, Rencana,dll)
Informasi,dll)

54
CONTOH KATA KERJA UNTUK TUGAS
MANAJERIAL
Aspek Kata Kerja yang digunakan
Planning •Merencanakan
Organizing •Mengarahkan/ Memberi Petunjuk/ Membimbing
•Membagi Tugas
Actuating •Merumuskan...
•Menyusun....
Controlling •Mengevaluasi
•Memeriksa Hasil Kerja Bawahan
•Melaporkan hasil pelaksanaan pekerjaan

55
DISTRIBUSI FUNGSI MENEJEMEN TUGAS MENEJERIAL
MENURUT TINGKAT MENEJEMEN (TM)
1. Menyusun Kebijakan
KATA KERJA UNTUK TUGAS TUGAS MENEJERIAL
2. Merumuskan Sasaran
3. Mengendalikan TM
4. Mengkoordinasikan
ESELON I 5. Mengarahkan
6. Membina
7. Mengevaluasi
8. Melaporkan TT
1. Merumuskan Program Kerja TM
2. Mengkoordinasikan
3. Membina
ESELON II 4. Mengarahkan
5. Mengevaluasi
6. Melaporkan

TUGAS-TUGAS TEKNIK (TT)

TT
1. Merencanakan Operasional TM
2. Mendistribusikan Tugas
3. Memberi Petunjuk
4. Menyelia
5. Mengevaluasi
6. Melaporkan
TT

ESELON III

1. Merencanakan Kegiatan TM
2. Membagi Tugas 56
CARA PENULISAN URAIAN TUGAS
SETINGKAT ESELON I

1. Menyusun KEBIJAKAN.................... berdasarkan /

sesuai dengan ……….…… sebagai / agar / untuk………
2. Merumuskan SASARAN …………… berdasarkan /
sesuai dengan ………...…... sebagai / agar / untuk……

57
ESELON I (Lanjutan)

3. Mengendalikan ……………… berdasarkan / sesuai

dengan ………….. sebagai / agar / untuk
4. Mengkoordinasikan ……………… berdasarkan /
sesuai dengan ……….….. sebagai / agar / untuk
5. Mengarahkan ……………… berdasarkan / sesuai
dengan ……….….. sebagai / agar / untuk
6. Membina ………………………...... berdasarkan /
sesuai dengan ……...….. sebagai / agar / untuk

58
ESELON I (Lanjutan)

7. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai dengan …

sebagai/ agar / untuk ………...
8. Mengevaluasi …………………… berdasarkan / sesuai
dengan ………..….. sebagai / agar / untuk …
9. Melaporkan ……………………… berdasarkan / sesuai
dengan ……….….. sebagai / agar / untuk …
10. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan
pimpinan baik lisan maupun tertulis.

59
 CARA PENULISAN URAIAN TUGAS
SETINGKAT ESELON II
1. Merumuskan program kerja … berdasarkan /
sesuai dengan… sebagai/ agar / untuk ………….
2. Mengkoordinasikan … berdasarkan / sesuai
dengan…sebagai / agar / untuk …….........
3. Membina …berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk …………..
4. Mengarah…berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar/ untuk …………

60
 ESELON II (Lanjutan)

5. Tindak kerja + objek teknis… berdasarkan / sesuai dengan

… sebagai/ agar / untuk ………...
6. Mengevaluasi …........ berdasarkan / sesuai dengan ……….
sebagai / agar/ untuk …………….
7. Melaporkan………… berdasarkan / sesuai dengan ……….
sebagai / agar/ untuk …………..
8. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang diperintahkan
pimpinan baik lisan maupun tertulis.

61
CARA PENULISAN URAIAN TUGAS
SETINGKAT ESELON III
1. Merencanakan operasional ....... berdasarkan / sesuai
dengan … sebagai /agar / untuk …………………….
2. Membagi tugas … berdasarkan / sesuai dengan …...
sebagai / agar / untuk …………………………………..
3. Memberi petunjuk … berdasarkan / sesuai dengan …
Sebagai / agar / untuk ………………………………….
4. Menyelia ...berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar /
untuk ………………

62
 ESELON III (Lanjutan)

5. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional

berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar /
untuk…
6. Mengevaluasi … berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk ………
7. Membuat laporan … berdasarkan / sesuai dengan …
sebagai / agar / untuk ……
8. Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang
diperintahkan pimpinan baik lisan maupun tertulis.

63
CARA PENULISAN URAIAN TUGAS
SETINGKAT ESELON IV
1. Merencanakan kegiatan…berdasarkan / sesuai dengan
…sebagai / agar / untuk …………………………
2. Membagi tugas …berdasarkan / sesuai dengan …..
sebagai / agar / untuk ………………………………
4. Membimbing bawahan …berdasarkan / sesuai dengan
…… sebagai / agar / untuk ……………………
5. Memeriksa hasil … berdasarkan / sesuai dengan ……
sebagai / agar / untuk ……………….................

64
 ESELON IV (Lanjutan)

7. Tindak kerja + Obyek kerja teknis operasional

berdasarkan / sesuai dengan … sebagai / agar / untuk…
9. Mengevaluasi hasil kegiatan … berdasarkan / sesuai
dengan …… sebagai / agar / untuk ……………
10. Melaporkan hasil kegiatan........berdasarkan / sesuai
dengan…..sebagai / agar / untuk ……
11. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan
atasan baik lisan maupun tertulis.

65
CONTOH : KATA KERJA JABATAN FUNGSIONAL UMUM
( NON MANAJERIAL )
 Menabulasikan, Memasang,
 Membuat, Menyortir, Mewawancarai,
 Memindahkan, Menyimpan, Menyarankan,
 Menyusun, Mengagenda, Mengantarkan,
 Memasang, Memasukkan, Menyampaikan,
 Mengemudikan, Mencatat, Membersihkan,
 Menghitung, Mengeluarkan, Memeriksa

66
CONTOH (Lanjutan) …

 Menyalin, Mengumpulkan, Menjalankan

 Mengetik, Menghimpun, Mengoperasikan
 Menarik, Menggandakan,
Memberhentikan
 Melayani, Membubuhkan.
 Menganalisis, Mengkompilasikan,
 Mengolah, Menggolongkan

67
 V. VERIFIKASI HASIL ANJAB
KESESUAIAN/KELENGKAPAN?
NO ASPEK PENTING YANG DIVERIFIKASI
YA TIDAK
1. KELENGKAPAN ISIAN FORMULIR

2. PENULISAN IKHTISAR DAN URAIAN TUGAS SESUAI KAEDAH (“WHW”+KALIMAT AKTIF)

3. LINGKUP URAIAN TUGAS (STRUKTURAL:POAC+TEKNIS+MEMBUAT LAPORAN+TUGAS

LAIN-LAIN; TEKNIS:TEKNIS+MEMBUAT LAPORAN+TUGAS LAIN-LAIN)

4. TAHAPAN KERJA YANG BERURUTAN/SEKUENSIS

4. KESESUAIAN URAIAN TUGAS TEKNIS DENGAN TUGAS FUNGSI/SOTK

5. LINGKUP TANGGUNG JAWAB & WEWENANG(BAHAN, ALAT, PROSES, HASIL, DAN ORANG)

6. KESESUAIAN PERSYARATAN JABATAN DENGAN TUGAS DAN UNSUR2 LAINNYA

CATATAN VERIFIKATOR:

68
IV. Analisis Beban Kerja

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

TAHUN 2018

69
A. LANDASAN HUKUM

1. UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.

2. KEP MENPAN NO : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan
Formasi
3. Perka BKN No 19 Tahun 2011 tentang Pedoman
Umum Penyusunan Kebutuhan PNS.

70
B. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN Dengan
ANALISIS BEBAN KERJA

TUGAS •• NAMA
NAMA JABATAN
JABATAN
POKOK ANALISIS INFORMASI
DAN JABATAN JABATAN •• IKHTISAR
IKHTISAR JABATAN
JABATAN
FUNGSI •• URAIAN
URAIAN TUGAS
TUGAS

ANALISIS
BEBAN KERJA

PETA JABATAN KEBUTUHAN

KEBUTUHAN PEGAWAI

71
Definisi
Analisis Beban Kerja:
adalah suatu teknik untuk menentukan jumlah
dan jenis pekerjaan suatu unit organisasi yang
dilakukan secara sistematis menggunakan
teknik analisis jabatan dengan memperhatikan,
atau teknik manajemen lainnya

72
METODE
ANALISIS BEBAN KERJA

1. METODE DAFTAR PERTANYAAN:

a. Menyusun daftar pertanyaan terbuka tentang
uraian tugas dari masing-masing
pegawai/pemegang jabatan sesuai hasil
analisis jabatan.
b. Namun, masih dimungkinkan untuk
disesuaikan dengan tugas-tugas baru karena
adanya perubahan peraturan perundang-
undangan yang berlaku yang disampaikan
kepada unit/satuan kerja.

73
2. METODE WAWANCARA:
Mewawancarai masing-masing
pegawai/pemegang jabatan yang berkaitan
dengan tugas pokok dan fungsinyang dikerjakan
oleh pemegang jabatan

3. METODE PENGAMATAN LANGSUNG

Mengamati langsung pekerjaan yang dilakukan
oleh pemegang jabatan

74
PENGHITUNGAN BEBAN KERJA
1. Unit pelaksana mengolah data laporan beban kerja dari satuan
unit/satuan organisasi dengan menghitung isi kerjanya, dengan
rumus :

ISI KERJA = BEBAN KERJA x NORMA WAKTU

2. Setelah seluruh jenis produk dihitung isi kerjanya, kemudian

dijumlahkan untuk mencari jumlah isi kerja jabatan dan isi kerja unit
dengan menggunakan satuan orang jam (OJ)

75
Jam Kerja Formal
adalah jam kerja yang
ditentukan oleh
Pemerintah berdasarkan
Kepres No.58 Tahun 1964
jo Kepres No.24 Tahun
1972 jo Kepres Nomor 68
Tahun 1995 tentang Hari
Kerja di Lingkungan
Lembaga Pemerintah.

76
Standar waktu kerja

KEPPRES NO. 68 TAHUN 1995

Jam Kerja Formal per Minggu = 37,5 jam

Jam Kerja Efektif per Minggu = 70% x 37,5 jam = 26 jam

 5 hari kerja = 26 jam : 5 hr = 5,2 jam /hari

 5.2 x60 menit = 312 menit ( 300 menit/hari )
 6 hari kerja = 26 jam : 6 hr = 4,3 jam/hari
 4.3 x 60 menit = 258 menit (250 menit/hari)

77
 Waktu luang
Waktu luang adalah
waktu kerja yang
diperkenankan untuk
digunakan tidak
produktif karena
faktor kelelahan
dasar, pengaruh
tempat kerja, dan
untuk keperluan
yang sifatnya pribadi
seperti beribadah.

78
WAKTU KERJA EFEKTIF
Jumlah waktu yang wajar dan benar-benar dipergunakan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan oleh pemegang jabatan (waktu kerja
efektif).

1. Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender di kurangi

hari libur dan cuti.
2. Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi
dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (waktu
luang)
3. Waktu luang paling banyak 30%

79
 WAKTU KERJA EFEKTIF

WAKTU KERJA EFEKTIF per hari = 1 hari x 5 jam x 60 menit = 300 menit

WAKTU KERJA EFEKTIF per minggu = 5 hari x 5 jam x 60 menit = 1.500 menit

WAKTU KERJA EFEKTIF per bulan = 20 hari x 5 jam x 60 menit = 6.000 menit

WAKTU KERJA EFEKTIF per tahun = 240 hari x 5 jam x 60 menit = 72.000 menit

Berdasarkan isi kerja jabatan selanjutnya dapat dihitung jumlah kebutuhan pegawai per
jabatan dengan rumus :
Jumlah Kebutuhan Waktu Penyelesaian x Beban Kerja
=
Pegawai Per jabatan Waktu Kerja Efektif

80
 PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
PEGAWAI PER JENIS JABATAN

JUMLAH KEBUTUHAN NORMA WAKTU x BEBAN KERJA

=
PER JABATAN JAM KERJA EFEKTIF

(Pola 5 Hari Kerja)

 Per Hari : 1 x 300 menit = 300 menit
 Per Minggu : 5 x 300 menit = 1.500 menit
 Per Bulan : 20 x 300 jam = 6.000 menit
 Per Tahun : 240 x 300 menit = 72.000 menit

(Pola 6 Hari Kerja)

 Per Hari : 1 x 4.33 jam = 250 menit
 Per Minggu : 6 x 250 menit = 1.500 menit
 Per Bulan : 24 x 250 menit = 6000 menit
 Per Tahun : 288 x 250 menit = 72.000 menit
81
 STANDAR WAKTU
PENYELESAIAN
 Waktu rata-rata yang di ukur dari satuan waktu yang digunakan
menyelesaikan suatu tugas jabatan.
 SWP di pengaruhi beberapa faktor, antara lain :
 Perangkat kerja
 Kondisi lingkungan kerja
 Prosedur kerja
 Kompetensi pemegang jabatan

82
 FORMULIR PENGUKURAN BEBAN KERJA
PEGAWAI

Nama Jabatan :
Unit Kerja :
Ikhtisar Jabatan :
Waktu Waktu Pegawai
Satuan Beban Yg
No Uraian Tugas Hasil Penyele Kerja Kerja Dibu- Ket.
-saian Efektif tuhkan
1
2
3
4
5
6
7
8
Jumlah
83
 PETUNJUK PENGISIAN
U RAIAN KETERANGAN
Nama Jabatan Tulislah nama jabatan yang sekarang saudara pangku dengan nama yg
tersebut dalam surat keputusan
Unit Kerja Tulislah unit kerja tempat saudara bekerja
Ikhtisar Jabatan Adalah uraian jabatan dalam bentuk ringkas yang memberikan gambaran
secara umum tentang ruang lingkup atau kompleksitas jabatan dalam satu
kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan (What), bagaimana cara
mengerjakan (How), dan mengapa dikerjakan (why)
Uraian Tugas Tulislah dengan ringkas , jelas, dan lengkap uraian tugas pokok saudara
secara berurutan dari yang paling berat, kurang berat dan ringan dalam
satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan (what), bagaimana
cara mengerjakan (how) dan mengapa dikerjakan (why)
Satuan Hasil Tulislah satuan hasil yang saudara peroleh dalam melaksanakan tugas
pada setiap uraian tugas, satuan hasil tersebut diisi dalam bentuk kata,
yaitu rencana, kegiatan, surat, data, berkas, buku, laporan, dll.

84
 PETUNJUK PENGISIAN
U RAIAN KETERANGAN
Waktu Rata-rata yang diukur satuan waktu yang digunakan dalam penyelesaian
Penyelesaian suatu tugas jabatan
Waktu Kerja Waktu yang efektif digunakan untuk bekerja, yaitu 1 hari waktu efektif =
Efektif 300 menit, 1 minggu = 1500 menit, 1 bulan = 6000 menit dan 1 tahun
72000 menit
Beban Kerja Beban kerja yang harus diselesaikan apakah harian, mingguan atau
bulanan
Pegawai Yang Diisi dengan menggunakan rumus perbandingan antara isi jabatan (IKJ)
Dibutuhkan dengan Waktu Kerja Efektif (WKE) selama satu tahun

85
 CONTOH (1)
Nama Jabatan : Pengolah Data Formasi
Unit Kerja : Sub Dit. Perencanaan Formasi Pegawai
Ikhtisar Jabatan : Menginventarisasi, merekapitulasi, dan membuat konsep
pertimbangan Kepala BKN mengenai alokasi tambahan formasi Instansi Pusat dan
Daerah sesuai dengan peraturan yang berlaku, untuk kelancaran pelaksanaan tugas di
lingkungan Direktorat Perencanaan Kepegawaian dan Formasi - BKN

Waktu Waktu Pegawai Yg

Satuan Beban
No Uraian Tugas Penyele- Kerja Dibutuh- Ket
Hasil Kerja
saian Efektif kan
Memeriksa data usulan formasi
yang disampaikan oleh Instansi
72.000
1 Pusat dan Daerah sudah sesuai Laporan 30 menit 600 0,250
menit
dengan format formulir yang
ditentukan agar data akurat

86
 CONTOH (2)

Waktu Waktu Pegawai Yg

Satuan Beban
No Uraian Tugas Penyele- Kerja Dibutuh- Ket
Hasil Kerja
saian Efektif kan
Menginventarisasi data usulan
formasi yang disampaikan oleh
Instansi Pusat dan Daerah dengan
72.000
2 cara mengelompokkan sesuai Data 30 menit 600 0,250
menit
dengan instansi dan jabatannya
agar memudahkan dalam
pencarian data
Mengolah data usulan formasi
72.000
3 berdasarkan jenis jabatan untuk Data 30 menit 600 0,250
menit
membuat bahan pertimbangan

87
 CONTOH (3)
Waktu Waktu Pegawai Yg
Satuan Beban
No Uraian Tugas Penyele- Kerja Dibutuh- Ket
Hasil Kerja
saian Efektif kan
Memberikan informasi yang
dibutuhkan Penganalisis Formasi
Pegawai berdasarkan data usul
formasi sebagai bahan 72.000
4 Data 30 menit 600 0,250
pembuatan kebijakan formasi menit
dan pertimbangan alokasi
tambahan formasi pegawai
Instansi Pusat dan Daerah
Membuat konsep pertimbangan
Kepala BKN mengenai alokasi
tambahan formasi pegawai Draft
3000 72.000
5 Instansi Pusat dan Daerah Pertim- 1 0,042
menit menit
berdasarkan data usul formasi bangan
sebagai bahan pertimbangan
teknis Kepala BKN

88
 CONTOH (4)
Waktu Waktu Pegawai Yg
Satuan Beban
No Uraian Tugas Penyele- Kerja Dibutuh- Ket
Hasil Kerja
saian Efektif kan
Membuat konsep laporan
statistik mengenai formasi
pegawai Instansi Pusat dan 6000 72.000
6 Laporan 2 0,167
Daerah berdasarkan data usul menit menit
formasi untuk diserahkan kepada
atasan langsung
Memelihara database formasi
pegawai dengan cara
menyimpan, memperbaharui dan 72.000
7 Laporan 60 menit 4 0,004
memproteksi data agar tetap menit
akurat dan terjaga
kerahasiaannya
Melaksanakan tugas kedinasan
lain yang diperintahkan oleh
8 atasan baik lisan maupun tertulis Laporan 20 menit 300 menit 3 0,200
untuk kelancaran pelaksanaan
tugas
Jumlah 1,413

89
T e r i m a
k a s i h

90