Model Penilaian Kirkpatrik (1959)

Model Penilaian Kirkpatrik merupakan satu model yang menyerupai Sistem Bell dan
pendekatan Hamblin. Eseryel (2002) menyatakan bahawa Model Penilaian
Kirkpatrick ini merupakan pendekatan penilaian yang berasaskan matlamat. Menurut
Chan (2003), Model Penilaian Kirkpatrick merupakan salah satu pendekatan yang
paling banyak digunakan sejak mula diperkenalkan oleh Kirkpatrick dalam Journal
for the American Society for Training Directors pada tahun 1959. Peringkat-peringkat
ini dikenali sebagai penilaian reaksi, penilaian pembelajaran, penilaian perubahan
tingkah laku dan penilaian kesan latihan.
Menurut Kirkpatrick (1975, 1994, 1996, 2000), penilaian reaksi biasanya
diukur dengan mentadbirkan soal selidik di akhir program latihan. Penilaian reaksi
ini juga dikenali sebagai penilaian kepuasan pelanggan kerana peringkat ini
mengukur persepsi peserta terhadap program latihan yang telah dihadiri. Soalansoalan yang sering ditanya adalah seperti teknik penyampaian pengajar, kesesuaian
topik kursus, persepsi peserta terhadap nilai modul latihan, kesepadanan kandungan
kursus dengan tugas dan kemungkinan menggunakan kemahiran baru apabila balik
ke tempat bertugas. Penilaian reaksi penting kerana membekalkan maklum balas
yang bermakna untuk membantu kita menilai program latihan dan juga
membekalkan komen serta cadangan penambahbaikan program latihan pada masa
hadapan.
Menurut Kirkpatrick (1975, 1994, 1996, 2000) serta Kirkpatrick dan Kirkpatrick
(2005a), untuk mendapatkan hasil penilaian reaksi yang terbaik seseorang
penyelidik disyorkan agar (1) Menentukan apa yang hendak dikaji, (2) Mereka
bentuk borang soal selidik menggunakan skala Likert, (3) Menggalakkan komen dan
cadangan bertulis, (4) Mendapatkan 100 peratus respon sebaik sahaja program
latihan ditamatkan, (5) Mengalakkan respons yang jujur, (6) Membangunkan
piawaian yang boleh diterima, (7) Mengukur reaksi berdasarkan piawaian dan
seterusnya mengambil tindakan susulan yang bersesuaian serta (8)
Mengkomunikasikan reaksi dengan cara yang bersesuaian.
Bagi Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2005a), pengukuran reaksi adalah penting
dan mudah untuk dilakukan. Bagi mereka, pihak pengurusan tertinggi mungkin akan
membuat keputusan yang tidak tepat melalui apa yang mereka dengar tentang
sesuatu program latihan. Dengan adanya penilaian reaksi, data-data nyata dapat
dikumpulkan untuk mengetahui reaksi sebenar peserta. Penilaian reaksi yang tepat
adalah amat penting kerana minat, perhatian dan motivasi peserta mempunyai
pengaruh terhadap pembelajaran yang akan berlaku.
Penilaian pembelajaran pula akan mengukur perubahan sikap, penambahan
pengetahuan dan penambahan kemahiran selepas program latihan (Kirkpatrick
1994). Bagi Jarvis (1996), pengetahuan boleh dilihat sebagai satu peringkat
kesedaran atau perhubungan yang rapat dengan sesuatu yang memberi keuntungan
melalui pengalaman, pembelajaran atau pemikiran. Manakala Mohd. Azhar et al.
(2005) mentakrifkan pengetahuan sebagai peringkat kesedaran dalam bentuk
kebenaran, prinsip dan maklumat. Pengetahuan berasal daripada pengalaman
lampau dan pengalaman baru sama ada diketahui sendiri ataupun melalui sumber
lain dan digunakan bagi mencapai matlamat yang belum terlaksana. Sementara
kemahiran ditakrifkan sebagai kebolehan melakukan sesuatu dengan sepenuh
kecekapan daripada segi fizikal dan mental, yang dibina melalui latihan. Kemahiran
adalah kebolehan dan kemampuan individu mendapatkan pengetahuan, teknik dan
sebagainya.

Penilaian pada peringkat pembelajaran kebiasaannya menggunakan teknik

kertas dan pensel, simulasi pekerjaan ataupun laporan inventori (Kirkpatrick 1975,
1994, 1996, 2000). Pengukuran pada peringkat ini berusaha menunjukkan sama ada
kaedah pengajaran bagi sesuatu program latihan berkesan atau tidak, tetapi tidak
dapat membuktikan bahawa kemahiran baru yang dikuasai akan digunakan di
tempat kerja mereka. Kirkpatrick (1975, 1994, 2000) serta Kirkpatrick dan Kirkpatrick
(2005a, 2005b) menggariskan panduan bagi penilaian pembelajaran iaitu (1)
Menggunakan kumpulan kawalan jika sesuai, (2) Membuat pengukuran bagi
pengetahuan, kemahiran dan / atau sikap, sebelum dan selepas program
dilaksanakan, (3) Menggunakan ujian pensil dan kertas untuk mengukur
pengetahuan dan sikap, (4) Menggunakan ujian pencapaian untuk mengukur
kemahiran, (5) Mendapatkan 100 peratus respons dan (5) Menggunakan dapatan
penilaian bagi mengambil tindakan bersesuaian.
Bagi Kirkpatrick (1975, 1994, 1996, 2000), penilaian pembelajaran adalah
penting. Beliau mengatakan bahawa tanpa pembelajaran, tiada perubahan tingkah
laku yang akan berlaku. Jika objektif pembelajaran adalah untuk menambahkan
pengetahuan, penambahan pengetahuan secara relatifnya mudah diukur. Hal ini
dapat dilakukan dengan menentukan min bagi ujian yang berkaitan dengan
kandungan program latihan, sebelum dan selepas program latihan dilaksanakan.
Jika pengetahuan merupakan sesuatu yang baru, ujian-pra tidak perlu dilakukan.
Tetapi jika jurulatih atau pensyarah mengajar konsep, prinsip dan teknik yang
mungkin telah diketahui oleh peserta, perbandingan ujian-pra dan ujian-pos adalah
diperlukan.
Seterusnya, Kirkpatrik dan Kirkpatrick (2005a, 2005b) mengatakan bahawa
sikap boleh diukur dengan menggunakan ujian pensil dan kertas. Soal selidik boleh
dibentuk yang mengandungi apakah sikap-sikap yang sepatutnya dimiliki oleh
peserta selepas menghadiri program latihan. Ujian diberikan sebelum (ujian-pra) dan
selepas peserta menjalani program latihan (ujian-pos). Perbandingan dapatan
penilaian sebelum dan selepas menjalani program latihan, akan memberikan
keputusan terhadap perubahan yang telah berlaku. Dalam hal ini, adalah penting
untuk mempastikan agar responden dapat menjawab dengan jujur. Jawapan yang
jujur boleh didapati jika soal selidik tidak memasukkan keperluan agar responden
boleh dikenali seperti nama atau kad pengenalan mereka.
Kirkpatrick (1975, 1994, 2000) mengatakan bahawa kemahiran boleh
dipelajari. Ujian pencapaian yang dilakukan sebelum (ujian-pra) dan selepas
program latihan (ujian-pos) dapat menentukan sejauh manakah kemahiran yang
diperolehi. Ujian sebelum (ujian-pra) dan selepas program latihan (ujian-pos)
diperlukan jika peserta berkemungkinan telah mempunyai sebahagian daripada
kemahiran yang diajar. Jika jurulatih atau pensyarah mengajar sesuatu yang baru,
ujian selepas program latihan (ujian-pos) akan mengukur sejauh manakah
kemahiran yang telah dipelajari.
Penilaian perubahan tingkah laku pula melibatkan pemerhatian yang
dijalankan oleh seseorang ketua terhadap pegawai bawahannya. Soalan-soalan
yang sering ditanya adalah seperti adakah kesilapan yang sama diulangi oleh
peserta selepas menghadiri kursus dan adakah peserta dapat menggunakan
kemahiran, pengetahuan dan sikap yang baru dikuasai dalam pekerjaan mereka
(Kirkpatrick 1975, 1994, 2000).
Menurut Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2005a, 2005b), penilaian tingkah laku
memakan masa lebih lama dan lebih sukar berbanding penilaian reaksi dan

penilaian pembelajaran. Panduan-panduan yang boleh diikuti semasa penilaian

tingkah laku adalah seperti berikut iaitu (1) Menggunakan kumpulan kawalan jika
sesuai, (2) Memperuntukkan masa yang sesuai agar perubahan tingkah laku dapat
berlaku, (3) Membuat pengukuran sebelum dan selepas program dilaksanakan, jika
sesuai; (4) Menggunakan soal selidik dan / atau menemu bual seorang atau lebih
daripada seorang iaitu peserta, penyelia, orang bawahan dan sesiapa yang selalu
memerhatikan tingkah laku peserta, (5) Mendapatkan 100 peratus respons atau
persampelan, (6) Mengulang semula penilaian tingkah laku pada masa yang
bersesuaian dan (7) Mempertimbangkan kos dan faedah.
Menurut Kirkpatrick (1975, 1994, 2000), penilaian tingkah laku menentukan
sejauh manakah perubahan tingkah laku berlaku disebabkan oleh program latihan.
Tidak ada hasil akhir yang boleh dijangkakan kecuali perubahan tingkah laku adalah
positif. Oleh itu adalah penting untuk melihat sama ada pengetahuan, kemahiran
dan / atau sikap yang telah dipelajari, dipindahkan kepada kerja atau tugas yang
dilakukan. Proses penilaian sebegini adalah komplikated dan selalunya sukar untuk
dilakukan.
Penilaian hasil atau kesan latihan pula mengukur impak sesuatu program
latihan terhadap organisasi selepas seseorang peserta menghadirinya. Impak positif
program latihan merangkumi perkara-perkara seperti peningkatan kualiti, nilai wang,
kecekapan atau produktiviti, keuntungan, keselamatan, pulangan pelaburan, moral
dan semangat kerja berpasukan (Kirkpatrick 1975, 1994, 2000).
Kirkpatrick dan Kirkpatrick (2005a, 2005b) telah menggariskan panduan untuk
melakukan penilaian hasil iaitu (1) Menggunakan kumpulan kawalan jika sesuai, (2)
Memperuntukkan masa yang sesuai agar hasil dapat dicapai, (3) Membuat
pengukuran sebelum dan selepas program dilaksanakan, jika sesuai;
(4) Mengulang semula penilaian hasil pada masa yang bersesuaian (5)
Mempertimbangkan kos dan faedah serta (6) Berpuas hati dengan petanda jika bukti
adalah mustahil untuk didapatkan.
Penilaian hasil merupakan cabaran terbesar bagi ahli-ahli profesional yang
terlibat dengan program latihan. Data-data secara nyata kadang-kadang terlalu
sukar untuk dikemukakan. Program-program latihan seperti meningkatkan jumlah
jualan, mengurangkan bilangan kemalangan dan mengurangkan kecacatan
barangan, merupakan perkara yang mudah diukur. Namun, pengukuran seperti
kualiti kerja, kepuasan kerja, keberkesanan komunikasi dan motivasi sukar untuk
diukur lalu menghasilkan data-data yang tidak nyata (Kirkpatrick dan Kirkpatrick
2005a). Kirkpatrick menegaskan bahawa maklumat bagi aras empat iaitu hasil
adalah yang paling bernilai dan seterusnya maklumat deskriptif tentang latihan boleh
diperoleh (Bates 2004).