ANALISIS KINERJA PEGAWAI

DISPENDUKCAPIL DALAM MELAYANI

PEMBUATAN AKTA KELAHIRAN
DI KABUPATEN SUMENEP

Oleh:
AHMAD DJUNAIDI
NPM. 714.1.1.2192

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS WIRARAJA SUMENEP
2017
 ABSTRAK

Meningkatnya angka kelahiran di masyarakat yang menyebabkan

bertambahnya jumlah penduduk menjadi tugas bagi pemerintah daerah untuk
mengatur administrasi kependudukan dengan cara mendata penduduk atau warga
terutama untuk yang baru lahir. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
merupakan suatu badan atau instansi pelaksana yang bertugas menata dan
menerbitkan dokumen serta data kependudukan melalaui pendaftaran penduduk.
Pendaftaran penduduk adalah pencatatan biodata penduduk, pencatatan atas
pelaporan peristiwa kependudukan dan pendataan tentang administrasi
kependudukan serta penerbitan dokumen kependudukan berupa kartu identitas
atau surat keterangan kependudukan. Dengan demikian, selain pendataan yang
dilakukan sesuai dengan aturan yang berlaku tetapi juga harus sesuai dengan
tugas, pokok, dan fungsi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Sumenep serta peran pegawaipun menjadi tolak ukur untuk menciptakan
pelayanan yang baik serta kinerja yang optimal. Agar pelayanan terhadap
masyarakat optimal maka perlu dilakukan peningkatan kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sumenep. Dalam penelitian ini
beberapa masalah dirumuskan sebagai berikut : 1) Bagaimana pelayanan pegawai
Dinas Kependudukan dan pencatatan Sipil melayani masyarakat dalam pembuatan
akta kelahiran. 2) Indikator-indikator apa saja yang mempengaruhi kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Sumenep dalam
pembuatan akta kelahiran. 3) Faktor-faktor apa saja yang mendorong dan yang
menghambat tingkat kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan sipil.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Negara Republik Indonesia masih menyandang status sebagai negara
berkembang. Padahal secara geografis letak Indonesia sangat strategis dan
dikenal juga sebagai negara maritim dan sebagaian besar penduduk bermata
pencaharian sebagai petani (agraris). Namun pernyataan itu tidak sesuai
dengan kondisi yang terjadi pada saat sekarang ini. Walaupun NKRI sudah
dinyatakan merdeka namun bagi rakyatnya sendiri mereka belum merdeka.
Setiap tahun pengangguran yang bertambah karena kurangnya lapangan kerja,
kemiskinan yang masih belum teratasi, bahan pangan yang semakin mahal,
serta biaya kesehatan dan biaya pendidikan yang semakin hari semakin
mahal. Tetapi walaupun demikian masyarakat harus mentaati peraturan dan
norma yang berlaku salah satu aturan yang harus ditaati adalah pendaftaran
penduduk.
Masyarakat dituntut untuk taat akan peraturan yang telah ditetapkan,
baik yang ditetapkan oleh pemerintah pusat maupun peraturan yang ditetapkan
oleh pemerintah daerah. Peraturan-peraturan itu telah dimiliki oleh seorang
anak yang baru lahir. Ketika seorang anak dilahirkan, setiap orang tua wajib
melaporkan kelahiran anak mereka kepada instansi terkait untuk di data dan
mendapatkan pengakuan sebagai warga negara yang disebut dengan akta
kelahiran.
Dalam hal ini, akta kelahiran diurus oleh instansi terkait yaitu Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sumenep, khususnya di
Bidang Pencatatan Sipil. Tata cara dan prosedur pembuatan akta kelahiran
telah ditetapkan dan telah disosialisasikan kepada masyarakat. Dengan adanya
sosialisasi yang diberikan, masyarakat terutama para orang tua paham akan
tanggung jawabnya. Pada saat sekarang ini banyak kasus yang terjadi terutama
dalam pembuatan akta kelahiran. Walaupun pemerintah daerah telah
menetapkan denda kepada anak yang terlambat dalam pembuatan akta
kelahiran, namun para orang tua masih lalai untuk membuat akta kelahiran.
Denda yang diberikan kepada masyarakat tidak terlalu berat. Batas
keterlambatan pelaporan 60 hari s/d 1 tahun dikenakan biaya Rp. 15.000 untuk
WNI dan Rp. 250.000 untuk WNA, umur 1 s/d 5 tahun dikenakan biaya
sebesar Rp. 50.000 untuk WNI dan Rp. 500.000 untuk WNA, dan umur 5
tahun lebih dikenakan biaya sebesar Rp. 100.000 untuk WNI dan Rp.
1.000.000 untuk WNA. Biaya ini berdasarkan Peraturan WaliKabupaten
Sumenep Nomor 11 Tahun 2011 tentang Tarif Retribusi dan Denda
Administrasi. Tetapi semuanya ini tergantung kepada kinerja para pegawai
dalam melayani masyarakat terutama dalam pembuatan akta kelahiran.
Terjadinya kelalaian dalam pembuatan akta kelahiran dapat juga
disebabkan oleh faktor pendidikan yang dimiliki oleh masyarakat. Masyarakat
yang tinggal diperkotaan yang mayoritas memiliki pendidikan yang lebih
tinggi mereka tahu akan manfaat akta kelahiran dibandingkan dengan
masyarakat yang tinggal dipedesaan mereka menganggap pembuatan akta
kelahiran itu sulit dan memakan biaya yang mahal. Padahal pemerintah daerah
sendiri sudah menetapkan tarif retribusi dan denda yang murah agar bisa
dijangkau oleh semua kalangan masyarakat. Selain itu informasi yang
diperoleh mengenai prosedur pembuatan akta kelahiran dipedesaanpun cukup
minim, kebanyakan dari mereka menggunakan calo untuk membuat akta
kelahiran agar tidak direpotkan, tidak menutup kemungkinan penggunaan calo
juga terjadi di perkotaan.
Berdasarkan hasil observasi dan survei yang dilakukan penulis
diketahui bahwa Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
terutama di bidang Pencatatan Sipil sudah disiplin. Hal ini dilihat dari
kedatangan pegawai di pagi hari terutama bagian administrasi dan bagian
pendaftaran sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan. Selain itu pemanfaatan
waktu istiarahat dimanfaatkan semaksimal mungkin dan 5 menit sebelum
waktu kerja mereka sudah berada di ruangan kerja masing-masing. Dengan
demikian Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipildalam
hal kedisiplinan sudah mencapai 81% dan 90% dalam hal kemampuannya,
kemampuan mereka sudah sesuai dengan bidang yang mereka tekuni. Semua
pegawai sudah terampil dalam pengoperasian komputer dan penggunaan alat-
alat lain seperti mesin cetak dokumen.
Kemudian dari segi kualitas hasil kerja, para pegawai berusaha
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya walaupun ada keterlambatan satu
hari. Dari hasil wawancara kepada masyarakat dengan narasumber Ibu Diah,
warga Sekip, Kadipiro penulis memperoleh informasi dari masyarakat bahwa
pelayanan yang diberikan kurang memuaskan, masyarakat merasakan
prosedur yang diberikan terlalu berbelit-belit yang menyebabkan pembuatan
dokumen memakan waktu yang lama dan masyarakat mengalami kesulitan
karena harus pulang pergi untuk melengkapi kekurangan dokumen. Sama
halnya seperti yang disampaikan oleh Ibu yang mengeluhkan kondisi ruang
tunggu yang kurang memuaskan.
Selain itu sarana dan prasarana juga membantu untuk meningkatkan
kinerja para pegawai seperti ruang kerja. Dari observasi yang dilakukan, ruang
kerja pegawai dispendukcapil terutama bidang pencatatan sipil belum optimal
karena jarak antara meja pegawai terlalu dekat dan menghambat pergerakan
aktivitas antar pegawai serta ruang tunggu dan ruang administrasi pendaftaran
yang sempit dan masyarakat yang ramai setiap harinya terutama pada jam
08.00- 11.30 yang mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Peralatan yang
digunakan untuk mendukung proses hasil kerja sudah cukup. Seperti
seperangkat komputer dan alat pencetak dokumen terutama untuk dokumen
akta kelahiran.
Kinerja pegawai dispendukcapil merupakan upaya pelaksanaan
kegiatan yang berhubungan dengan pemberian pelayanan yang berlangsung
dalam proses penyelenggaraan kegiatan pemerintahan antara dinas
kependudukan catatan sipil. Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Sumenep merupakan salah satu instansi pemerintah yang
mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan
nasional. Untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab diperlukan adanya
suatu peraturan dan kebijaksanaan yang digunakan untuk mengatur proses
kegiatan dalam instansi tersebut.
 Efektifitas dan wewenang Dispendukcapil Kabupaten Sumenep
merupakan proses peningkatan kinerja yang dilaksanakan dalam memberikan
pelayanan sehingga memiliki ketepatan pelaksana serta tujuan yang hendak
dicapai. Agar kinerja dalam memberikan pelayanan berjalan sesuai dengan
tupoksi yang berlaku perlu adanya penilaian prestasi kerja yang diberikan
kepada para pegawai. Dengan adanya penilaian prestasi kerja dalam
bentuk catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat
baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. diharapkan
suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.
Dengan demikian bertolak dari latar belakang diatas, maka penulis
tertarik untuk mengetahui lebih jauh mengenai ANALISIS KINERJA
PEGAWAI DISPENDUKCAPIL DALAM MELAYANI PEMBUATAN
AKTA KELAHIRAN DI KABUPATEN SUMENEP

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pelayanan pegawai Dinas Kependudukan Pencatatan Sipil
dalam pembuatan akta kelahiran?
2. Indikator-indikator apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sumenep dalam
pembuatan akta kelahiran?
3. Faktor-faktor apa saja yang mendorong dan yang menghambat kinerja
pegawai Dinas kependudukan dan Pencatatan Sipil?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pelayanan pegawai Dinas Kependudukan Pencatatan
Sipil dalam pembuatan akta kelahiran.
2. Untuk mengetahui indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Sumenep
dalam pembuatan akta kelahiran.
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mendorong dan yang menghambat
kinerja pegawai Dinas kependudukan dan Pencatatan Sipil.

D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah dirumuskan di atas, maka diharapkan
penelitian ini mempunyai manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah wawasan keilmuan dalam hal yang berkaitan dengan
kinerja pegawai.
b. Sebagai bahan acuan bagi peneliti selanjutnya yang membahas
mengenai kinerja pegawai.
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai bentuk penerapan atau aplikasi dari ilmu pengetahuan yang
telah diperoleh di dalam bangku perkuliahan.
b. Memeperoleh atau mencari kebenaran terhadap kinerja pegawai
Dispendukcapil.
c. Untuk menemukan solusi dari permasalahan kinerja pegawai
Dispendukcapil dalam melayani masyarakat.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
1. Titien Indarwati Subroto (2008) dengan judul Analisis Kinerja Pegawai
Kantor Pertanahan Kota Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk
menguji pengaruh masing-masing variabel bebas kemampuan kerja,
motivasi dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai. Data dalam
penelitian ini dikumpulkan dengan metode observasi berdasarkan keadaan
di lapangan serta membagikan kuesioner kepada responden. Alat analisa
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa Kendalls Tau
Correlation dengan menggunakan program SPSS versi 12.0 Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan
signifikan antara variabel bebas kemampuan kerja, motivasi dan fasilitas
kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang.
Besarnya hubungan masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
kemampuan kerja 0,217, motivasi 0,491 dan fasilitas kerja 0,273. Tingkat
signifikan hubungan ketiga variabel bebas secara bersama-sama terhadap
kinerja pegawai sebesar 73,16%.
2. Dewi Aidil Fitria Wati (2013) dengan judul penelitian Analisis Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Bagian Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah
Kabupaten Bengkalis. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Bagian Tata
Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis. Rumusan Masalah
penelitian ini adalah bagaimana kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Bagian
Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Bagian Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis.
Penggunaan sampel dalam penelitian ini adalah penggunaan total
sampling, artinya seluruh populasi dijadikan sampel. Adapun jumlah
sampel penelitian ini seluruh pegawai yang berjumlah 14 orang. Teknik
pengambilan data yang digunakan adalah wawancara dan kuisioner,
sedangkan sumber data adalah data primer dan data sekunder, penelitian
ini mengggunakan metode dekriptif kualitatif dimana data dekriftifnya dari
 jawaban responden terhadap kuisioner. Analisis data yang digunakan
adalah alnasis dekriptif dengan persentase. Dari penelitian dan
pembahasan dapat digambarkan bahwaKinerja Pegawai Pada Bagian Tata
Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis secara keseluruhan
tergolong Cukup Baik yaitu dengan persentase sebanyak 52,5% dari
keseluruhan jumlah responden. Sedangkan yang mengatakan Kinerja
Pegawai tergolong Baik yaitu dengan persentase sebesar 29,8% dari
keseluruhan responden, selanjutnyayang mengatakan Kinerja Pegawai
Kurang Baik yaitu sebanyak 18,2% dari keseluruhan responden,dan tidak
ada renponden yang mengatakan bahwa Kinerja Pegawai tergolong Tidak
Baik. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja
Pegawai pada Bagian Tata Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten
Bengkalis Amat Baik yakni dengan persentase 52,5%.
3. Merialita (2013) dengan judul penelitian Analisis Kinerja Pegawai Negeri
Sipil Pada Kantor Camat Kampar Kiri Kabupaten Kampar Penelitian ini
dilaksanakan pada kantor camat Kampar kiri kabupaten Kampar. Adapun
tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kinerja
pegawai negeri sipil pada kantor camat Kampar kiri kabupaten Kampar.
Penelitian ini dianalisis dengan menggunakan teknik analisa data
deskriptif kualitatif, yakni setelah semua data terkumpul data tersebut
kemudian dikelompokkan menurut jenis dan macam dan serta
ditambahkan dengan keterangan-keterangan yang sifatnya mendukung
dalam menjelaskan hasil penelitian. Adapun yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bertugas dikantor camat
kampar kiri kabupaten kampar sebanyak 16 orang, yang merupakan
pegawai negeri sipil dan honorer. Sedangkan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi yaitu Pegawai Negeri
Sipil yang berjumlah 10 orang, dan teknik yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu sampling purposive. Berdasarkan hasil penelitian
diketahui bahwa kinerja pegawai negeri sipil masih kurang baik
berdasarkan indikator yang peneliti gunakan untuk mengukur kinerja
pegawai negeri sipil yaitu masih rendahnya prestasi kerja pegawai dan
kepemimpian pegawai terhadap pekerjaannya pada kantor camat Kampar
 kiri kabupaten kampar. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi
pegawai kantor camat Kampar kiri agar lebih meningkatkan prestasi kerja
dan kepemiminan terhadap pekerjaanya agar untuk kedepannya kinerja
tercapai seperti target yang diharapkan.

B. Deskripsi Teori
1. Konsep Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentoso (1999:2) megemukakan
bahwa: Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapi
oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang atau tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapi tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut
Moeheriono (2012:95) mendefinisikan kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja atau kebijakan pegawai yang
diperoleh dalamDinas kependudukan dan Pencatatan Sipil untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui sebuah perencanaan
dengan hukum yang berlaku.
Untuk meningkatkan kinerja, salah satu cara yang dapat
digunakan adalah dengan memberikan wewenang kepada karyawan
yaitu dengan membentuk tim kerja. Gregory Moorhead dan Ricky W.G
(2013:132) menyatakan satu motode yang digunakan oleh beberapa
perusahaan untuk memberikan wewenang kepada para pegawai
mereka adalah membentuk tim-tim kerja. Lingkaran kualitas adalah
sekelompok karyawan yang sukarela bertemu secara tetap untuk
mengidentifikasi dan mangajukan solusi untuk masalah-masalah yang
berhubungan dengan kualitas.
Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan
harus mau melakukan perkerjaan dengan baik (motivasi), harus
mampu melakukan pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan harus
mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan, dan informasi untuk
melakukan pekerjaan tersebut (lingkungan). Defisiensi dalam salah
satu area ini akan menurunkan kinerja. Oleh karena itu seorang
manajer harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi
tersebut terpenuhi (Moorhead dan Griffin, 2013:87).
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk
meningkatkan kinerja pegawai perlu adanya motivasi yang diberikan
oleh atasan atau pimpinan, tetapi kinerja itu tidak terpaku pada
motivasi saja. Jika motivasi yang diberikan oleh atasan sangat baik
namun kemampuan para pegawai tidak sesuai dengan bidangnya
masing-masing maka kinerja yang diinginkan tidak akan tercapai.
Selain itu jika kemampuan pegawai sudah sesuai dengan bidang
masing-masing dan motivasi sudah diberikan oleh atasan namun
lingkungan kerja tidak mendukung untuk melakukan hal tersebut,
maka untuk memperoleh kinerja yang baik tidak dapat terpenuhi.
Dengan demikian motivasi dari atasan, kemampuan para pegawai, dan
lingkungan kerja adalah salah satu faktor penentu untuk mencapai
kinerja yang baik dan dapat memberikan kontribusi positif pada
organisasi.
Dalam suatu organisasi para pegawai dituntut untuk
melakukan interaksi dengan pegawai lainnya, baik dari satu bidang
maupun denganbidang lainnya. Karena pada prinsipnya organisasi
merupakan suatu sistem yang terdiri dari beberapa unit. Bentuk nyata
dari interaksi yang dilakukan adalah kerjasasama baik kerjasama yang
dilakukan terhadap atasan atau pimpinan maupun kerjasama sesama
pegawai. Dan juga kerja sama ini harus didukung oleh komunikasi
 yang baik, baik komunikasi yang dilakukan secara vertikal maupun
secara horizontal.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa untuk mencapai
kinerja pegawai yang tinggi, perlu adanya dorongan dari atasan,
kemampuan yang dimiliki, dan lingkungan yang mendukung. Selain
itu pencapaian kinerja itu juga harus di dukung oleh tugas, pokok,
fungsi yang telah ditetapkan dan juga berpedoman kepada aturan-
aturan pemerintah. Seperti halnya untuk mencapai kinerja pegawai
dinas kependudukan dan pencatatan sipil yang baik harus berpedoman
kepada tugas, pokok, fungsi Dispendukcapil itu sendiri dan juga
berpedoman kepada undang-undang dan aturan daerah yang belaku.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentoso (1999:27) faktor yang
mempengaruhi organisasi dan kinerjanya sebagai berikut:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dari usaha kerja sama (antarindiviual)
berhubungan dengan pelaksanaan yang dapat mencapi sistem itu
sendiri. Sedangkan efisiensi dari suatu kerja sama dalam suatu
sistem (antarindividual) adalah hasil gabungan efisiensi dari upaya
yang dipilih masing-masing individu.
2) Otoritas dan Tanggung jawab
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap peserta
dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja (performance)
organisasi tersebut. Walaupun kejelasan wewenang
dengan tanggung jawab setiap peserta harus disertai dengan
kapasitas masing-masing peserta organisasi bersangkutan.
3) Disiplin
Disiplin berkaitan erat dengan sanksi yang perlu
dijatuhkan kepada sanksi yang yang melanggar. Dalam hal ini
seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi perusahaan, maka karyawan bersangkutan harus
sanggup menerima hukuman yang telah disepakati.
 4) Inisatif
Inisiatif seseorang (atasan atau karyawan bawahan)
berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan
posotif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Sedangkan menurut Moeheriono (2012:139) menyatakan
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses
penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat
aspek yakni sebagai berikut:
1) Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja
(output) biasanya terukur, berapa besar yang telah dihasilkan,
berapa jumlahnya, dan berapa besar kenaikannya
2) Perilaku yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanannya, sikapnya, dan
perilaku baik terhadap sesama karyawan maupun kepada
pelanggan
3) Atribut dan kompensasi, yaitu kemahiran dan penguasaan
karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan
keahlian
4) Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semua
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mempunyai tujuan untuk
membantu para pegawai memperoleh hasil kerja yang optimal baik
bagi perseorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi.
c. Dasar-dasar Pengukuran kinerja
Moeheriono (2012:96), pengkuran kinerja mempunyai
pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap
tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk
menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
 Beberapa aspek yang mendasar dan yang paling pokok dari
pengukuran kinerja sebagai berikut:
1) Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan
menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi
sesuai dengan tujuan, visi, dan misinya
2) Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu
kepada penilain kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator
kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang
berbentuk keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci
3) Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,
menganalisis hasil pengukuran kinerja yang diimplementasikan
dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran
organisasi
4) Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran
atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan
tersebut dan mnegevaluasi langkah apa yang diambil dlam
organisasi selanjutnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran
kinerja diperlukan dalam suatu organisasi karena menyangkut tujuan
atau sasaran organisasi itu sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan.
Semuanya ini tergantung pada kinerja setiap pegawai dalam
menyelesaikan tugas yang diembankan serta pengawasan yang
diberikan oleh pimpinan atau atasan.
d. Indikator kinerja
Dalam penelitian ini indikator yang penulis gunakan untuk
mengukur sejauh mana tingkat kinerja para pegawai adalah sebagai
berikut:
1) Hasil kerja, adalah objek yang berwujud atau tak berwujud yang
merupakan hasil pelaksanaan proyek, sebagai bagian dari suatu
kewajiban atau obligasi
2) Tanggung jawab, ialah kesadaran manusia akan tingkah laku atau
perbuatan yang disengaja atau tidak sengaja
2. Konsep Perilaku Individu
a. Pengertian Perilaku Individu
Menurut Miftah Thoha (1993:33) mengemukakan perilaku
seseorang itu adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang
individu dengan lingkungannya. pernyataan ini di dukung oleh
Skinner dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1994:49) yang
menyatakan individu itu terbuka bagi lingkungan dan sangat
dipengaruhi olehnya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
perilaku pegawaiatau sesorang itu sangat dipengaruhi oleh lingkungan
sekitarnya. Karena kepribadian seseorang itu terbentuk melalui
interaksi sosial dalam lingkungan individu tersebut.
Salah satu cara untuk sifat-sifat manusia ini ialah dengan
menganalisa kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu
bagian daripadanya (Miftah Thoha, 1999:31). Prinsip-prinsip dasar
tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut:
1) Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama
Prinsip dasar kemampuan ini amat penting diketahui
untuk mengetahui mengapa seseorang berbuat dan berperilaku
berbeda dengan yang lain. Terbatasnya kemampuan hanya
membuat seseorang bertingkah laku yang berbeda. Banyak yang
diinginkan manusia, tetapi jawaban manusia untuk mewujudkan
keinginan itu terbatas. Sehingga menyebabkan semua yang
diinginkan itu tidak tercapai.
2) Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda
Kebutuhan seseorang berbeda dengan kebutuhan orang
lain. Seseorang karyawan yang didorong untuk mendapatkan
tambahan gaji supaya dapat hidup satu bulan dengan keluarganya,
tingkah perilakunya jelas akan berbeda dengan karyawan yang
didorong oleh keinginan memperoleh kedudukan agar
mendapatkan harga diri di dalam masyarakat.
3) Orang berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan-pilihan
tentang bagaimana bertindak
 Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat dipenuhi lewat
perilakunya masing-masing. Di dalam banyak hal, seseorang
dihadapkan dengan sejumlah kebutuhan yang potensial harus
dipenuhi lewat perilaku yang dipilihnya.
4) Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu dan kebutuhan
Lingkungan lebih banyak memberikan kepada manusia
objek dan peristiwa dibandingkan dengan kemampuan itu sendiri
untuk memahami objek dan peristiwa tersebut. Aspek-aspek
lingkungan yang diketahui dan yang sudah berjalan adalah
merupakan bagian dari sifat dari objek dan peristiwa itu sendiri dan
juga bagian dari pengalaman masa lalu dari sesorang.
5) Seseorang mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
Perasaan yang tidak senang ini akan menjadikan
seseorang berbuat yang berbeda dengan orang lain di dalam rangka
menanggapi sesuatu hal. Kepuasan dan ketidakpuasan ini
ditimbulkan karena adanya perbedaan dari sesuatu yang diterima
dengan sesuatu yang diharapkan seharusnya diterima.
6) Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang
Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor.
Adakalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya,
adapula karena kebutuhannya dan ada juga karena pengaharapan
dan lingkungan.
Individu membawa kedalam tatanan organisasi kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa
lalunya. Ini semua karakterisitik yang dipunyai individu dan
karakterisitik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki lingkungan
yang baru, yakni organisasi atau lainnya. (Miftah Thoha, 1999:29)
Dari pernyataan di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
setiap pegawai memiliki karakteristik yang berbeda-beda ketika
bekerja disebuah lembaga atau intansi. Mereka harus menyesuaikan
 diri dengan lingkungan yang dimasuki agar tercipta interaksi atau
hubungan baik, baik pegawai dengan atasan maupun sesama pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap individu itu
memiliki keinginan dan kemampuan yang berbeda-beda. Dengan
kemampuan yang dimiliki semua keingian dan kebutuhan dapat
dipenuhi walaupun terkadang hasilnya tidak memuaskan. Lingkungan
dan pengalaman juga menjadi hal yang penting dalam penentuan
perilaku seseorang. Begitu juga halnya dengan perilaku pegawai dalam
menjalankan tugasnya. Kemampuan yang dimiliki para pegawai
berbeda-beda sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing. Selain itu
pengalaman kerja dan lingkungan tempat kerja juga mempengaruhi
kinerja serta hasil kerja.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Individu
Miftah Thoha (1999:41) menjelaskan ada kalanya perilaku
seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, adapula karena
kebutuhannya dan ada juga karena pengaharapan dan lingkungan.
Dari pernyataan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
kemampuan seorang pegawai dapat mempengaruhi perilakunya.
Dengan kemampuan yang dimiliki pegawai dapat memenuhi
kebutuhan dan memperoleh apa yang diinginkan berupa berupa
penghargaan.
1) Kemampuan, bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik dan
mental
2) Keterampilan, bakat yang dipelajari seseorang untuk melakukan
suatu tugas
3) Lingkungan, segala sesuatu disekitar subjek manusia yang terkait
dengan aktifitasnya
Dari uraian penulis dapat menyimpulkan bahwa perilaku
seseorang pegawai dapat dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki,
karena setiap orang memiliki kebutuhan dan kemampuan yang berbeda
untuk mencukupinya. Selain itu lingkungan juga mempengaruhi
perilaku para pegawai, ini terjadi pada saat seorang pegawai berada
dilingkungan kerja yang baru maka mereka memiliki keinginan dan
 kebutuhan lain yang harus dipenuhi. Misalnya keinginan untuk
memperoleh penghargaan dari atasan. Dengan demikian pegawai
tersebut berusaha dengan kemampuan yang dimilikinya memperoleh
penghargaan dari atasan dengan cara memaksimalkan kualitas hasil
kerja yang diberikan.
c. Hampiran (pendekatan) Untuk Memehami Perilaku Individu
Ada beberapa hampiran yang dikembangkan oleh para ahli
ilmu perilaku untuk memahami perilaku manusia yang berinteraksi
dengan lingkungan. Hampiran (approach) pemahaman perilaku itu
pada umumnya dapat dikelompokkan atas tiga hampiran (Miftah
Thoha 1999:42), yakni: Hampiran Kognitif, Hampiran Penguatan, dan
Hampiran Psikoanalitis.
1) Hampiran Kognitif
Hampiran kognitif ini meliputi kegiatan-kegiatan mental
yang sadar seperti misalnya berpikir, mengetahui, memahami, dan
kegiatan kegiatan konsepsi mental misalnya, sikap, kepercayaan,
dan pengharapan yang kesemuanya yang merupakan faktor yang
menentukan di dalam perilaku. Fungsi kognitif
diantaranya: a.Memberikan pengertian pada kognitif
baru, b. Menghasilkan emosi, c.Membentuk sikap, d. Memberikan
motivasi terhadap konsekuensi perilaku.
2) Hampiran Penguatan
Teori penguatan ini tumbuh berkembang bermula dari
usaha analisis eksperimen tentang perilaku yang dilakukan oleh
psikologi kenamaan Ivan Pavlov dan Edward Thorndike.
Pavlov melakukan penyelidikan atas perilaku anjing
percobaan yang dikenal dengan penyelidikan reflek berkondisi atau
juga dinamakan konditioning klasik. Edward Thorndike melakukan
penyelidikan atas beberapa binatang seperti kucing, burung, dan
anjing untuk memahami proses belajar coba dan salah (trial dan
error).
3) Hampiran Psikoanalitis
 Hampiran ini menunjukkan bahwa perilaku manusia ini
dikuasai oleh personalitasnya atau kepribadiannya. Pelopor
psikoanalitis ini ialah sigmund Freud. Dia menandaskan bahwa
hampir semua kegiatan mental adalah tidak dapat diketahui dan
tidak dapat didekati secara mudah bagi setiap individu, namun
kegiatan tertentu dari mental ini dapat mempengaruhi perilaku
manusia.
d. Indikator Perilaku Individu
Indikator yang penulis gunakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui sejauh mana perilaku individu para pegawai dinas
kependudukan dan pencatatan sipil adalah:
1) Kemampuan, adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan kita
berusaha dengan diri sendiri.
2) Kedisiplinan, sikap ketaatan seseorang terhadap aturan atau
ketentuan yang berlaku dalam suatu organisasi.

3. Konsep Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Moorhead dan Griffin (2013:86) dalam bukunya
mengemukakan bahwa Motivasi (motivation) adalah serangkaian
kekuatan yang menyebabkan orang untuk terlibat dalam suatu
perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya. Sedangkan menurut H.
Malayu S.P Hasibuan (2001:140) mendefinisikan Motivasi berasal
dari kata latinmovere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Bedasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu rangsangan atau dorongan yang diberikan
kepada seorangpegawai untuk melakukan suatu hal guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Kemudian menurut George dan Leslie (1991:168)
menyatakan Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan
sebuah unsur yang vital dalam manajemen. Ia dapat didefinisikan
sebagai membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan
semangat, karena orang itu ingin melakukannya. Motivasi diri
keinginan yang keras untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tidak
peduli kesulitan-kesulitan apapun yang harus diatasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan
sesuatu dan menghasilkan sesuatu perlu adanya keinginan yang
berfungsi sebagai pendorong untuk melakukannya. Keinginan itu dapat
muncul melalui diri sendiri atau berupa permintaan dari orang lain.
Setiap orang memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, oleh
karena itu orang bekerja sama agar dapat memenuhi kebutuhannya
sendiri. Hal ini sesuai dengan pernyataan George dan Leslie
(1991:171) yang menyatakan bahwa Perorangan berusaha untuk
memuaskan sekurang-kurangnya sebagian dari kebutuhan mereka
dengan bekerja sama dengan yang lain dalam sebuah kelompok.
Menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2001:149) ada dua jenis
motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
1) Motivasi Positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif (insentif negatif), manajer memotivasi
bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek
akan meningkat, karena takut di hukum, tetapi dalam jangka
panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang,
supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi
masalah ialah kapan motivasi positif dan motivasi negatif itu efektif
merangsang gairah kerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi positif
lebih kepada pemberian penghargaan atau imbalan kepada pegawai
yang berprestasi dalam menjalankan tugasnya, sedangkan motivasi
 negatif lebih kepada pemberian hukuman atau punisment. Keduanya
jenis motivasi ini lebih baik berjalan secara seimbang, hal ini lebih
diutamakan kepada atasan atau pimpinan yang memberikan motivasi
kepada pegawainya.
b. Faktor-faktor Motivasi kerja
Menurut Faustino Cordosa Games (1997:181), faktor-faktor
Yang mempengaruhi motivasi kerja dikelompokkan menjadi dua
bagian yaitu:
1) Faktor-faktor organisasional meliputi:
a) Pembayaran atau gaji (pay)
b) Keamanan pekerjaan (job security)
c) Sesama pekerja (co-workers)
d) Pengawasan (supervision)
e) Pujian (praise)
f) Pekerjaan itu sendiri (job it self)
2) Faktor-faktor Individual meliputi:
a) Kebutuhan-kebutuhan (needs)
b) Tujuan-tujuan (goals)
c) Sikap (atitude)
d) Kemampuan (sbilities)
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja dapat menjadi dua, yaitu: faktor
internal yang berasal dari individu yang bersangkutan, sedangkan
faktor eksternal yang berasal dari organisasi.
c. Pengukuran Motivasi Kerja
George dan Leslie (1991:169), berpendapat bahwa
pendekatan-pendekatan dasar terhadap motivasi berbeda-beda di
kalangan para manajer. Tiga buah pendekatan-pendekatan umum
dipilih disini utuuk pembahasan adalah: lingkungan, produktivitas, dan
pemuasan kebutuhan-kebutuhan.
1) Environment Approach (pendekatan lingkungan)
Asumsinya adalah bahwa pegawai yang khas akan
melaksanakan paling baik jika diberikan lingkungan yang
menyenangkan. Karena itu, untuk memotivasikan, pertimbangan-
pertimbangan pribadi dan ramah diperluas sampai kepada pegawai-
pegawai, sengketa-sengketa dikurangi, dan kondisi pekerjaan yang
menyenangkanpun diadakan
2) Productivity Approach (pendekatan produktivitas)
Memberikan penekanan pada ganjaran-ganjaran yang
berdasarkan produktivitas. Penugasan kerja dilakukan secara
terperinci dan tingkat upah atau gaji dinyatakan dengan jelas
3) Satisfaction Approach (pendekatan kepuasan)
Dilakukan usaha untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan
manusia dan memuaskannya melalui situasi pekerjaan. Orang
selalu mempunyai kebutuhan segera sesudah sebuah keinginan
dipuaskan, maka yang lainnya muncul menggantikan
Claude S. George dalam Drs. H. S.P Hasibuan (2001:162)
menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja,
yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar
8) Pengakuan atas prestasi
 Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
setiap pegawai memiliki keinginan yang ingin dicapai, jika keinginan
itu sudah terpenuhi maka muncul keinginan lain yang ingin dimiliki.
Untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut didukung oleh
lingkungan yang baik serta produktivitas kerja yang baik juga. Selain
itu dorongan dari diri sendiri atau orang lain juga menjadi salah satu
hal yang penting dalam hal pemenuhan kebutuhan.
d. Indikator Motivasi
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengukur sejauh mana motivasi para pegawai. Dari uraian-uraian
sebelumnya penulis merumuskan indikator motivasi sebagai berikut:
1) Penghargaan, yaitu berupa imbalan atau hukuman yang diberikan
kepada pegawai yang dilakukan melalui pengawasan dan hasil
kerja
2) Fasilitas, yaitu peralatan atau sarana yang digunakan untuk
mempermudah pegawai dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan.

C.
 DAFTAR PUSTAKA

Danim, Sudarwan. 2008. Kinerja Staff dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia

Gibson. Ivancevich. Donnely. 1994. Organisasi dan Manajemen. Jakarta:

Erlangga

Gomes. Fautino. Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakata:

Andi Offset

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Moeheriono, Prof, Dr. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada

Moorhead, Gregory dan G. W. Ricky,. 2013. Perilaku organisasi: Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

P. Robbins Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks kelompok

GRAMEDIA

P. Sondang,. Siagin. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasi. Jakarta: PT Asdi

Mahastya

Prawirosentoso. Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Yogyakarta

Sastrohadiwiryo. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara

T. Hans Handoko. Dr. 1996. Manajemen edisi 2. Yogayakarta: BPFE

Terry. R, G dan R. L. Laelie. 1991. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Bumi

Aksara

Thoha, Miftah. 1999. Perilaku Organisasi (konsep dan dasar aplikasinya).

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada