LAPORAN TUTORIAL BLOK 20

Manajement Keperawatan
Conflict Management

Disusun oleh Kelompok tutorial 5

Ketua : Ensi Qoriati Ningrum (2014032097)

Sekretaris: Puspita Ningrum (20140320006)

ANGGOTA :
Lisa Listiana Dewi ( 20140320027)
Nia Ayu Lestari ( 20140320063)
Muhammad Ulin Nuha ( 20140320082)
Nihlatun Arifah ( 20140320087)
Dzikri Abdillah Sakti ( 20140320089)
Aidatul Fitri ( 20140320100)
Tri Yulianti ( 20140320109)
Muhammad Danang Putra P. ( 20140320115)

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2014/2017
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa dengan hidayah-Nya kami
dapat menyelesaikan laporan manajement konflik ini banyak kekurangan didalamnya.
Kami sangat berharap laporan ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai cara menyusun konsep manajement keperawatan. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam laporan ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan laporan
yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna
tanpa saran yang membangun.
Semoga laporan sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang
berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.

Yogyakarta, 30 Oktober 2017

Penyusun
Scenario

General Learning Objective : Manajemen konflik

Di bangsal perawat, identik terdapat konflik antara perawat. Perawat yang kebanyakan datang
terlambat dan meninggalkan bangsal lebih awal dari yang lainnya, dengan alasan domestic yaitu
dia tidak memiliki pengasuh untuk anaknya dirumah. Setelah sekian lama, rekan perawatnya di
tempat kerja tidak lagi menerima alasannya karena hal itu berdampak pada pemberian asuhan
keperawatan dan kerja tim. Kepala perawat sedang menerapkan statemen smoothing untuk
menangani konflik saat ini.

STEP 1

Smoothing : strategi penanganan masalah disajikan dengan cara meluruskan masalah

dengan cara menurunkan emosi.
konflik : masalah internal dan ekternal yang disebabkan karena adanya perbedaan pendapat
pada 2 orang atau lebih. Konflik terdiri 2 : kejadian dan proses. Dapat juga terjadi
perluasan masalah pada kelompok ataupun masyarakat.

STEP 2

1. Penyebab timbulnya konflik

2. Bagaimana strategi smoothing dilakukan
3. Jenis-jenis konflik
4. Bagaimana cara penanganan dari konflik tersebut
5. Proses kejadian konflik
6. Stategi penyelesaian
7. Bagaimana peran ketua tim dalam menyelesaikan masalah
8. Masuk dalam jenis apa pada scenario
9. Kapankah waktu yang tepat dlm penyelesaikan konflik

STEP 3

1. Penyebab timbulnya konflik

a) Kompetitif bomber : Dicirikan dengan perilaku menggerutu, mengeluh
b) Martyred accommodation
Penggunaan kepatuhan palsu dan kemampuan bekerja dengan yang lain tetapi
dengan menggunakan ejekan
c) Avoider
Penghindaran untuk berpartisipasi
 d) Masalah fundamental
Masalah keuangan dan penghargaan yang diberikan akan berpengaruh pada
produktifitas kerja.
e) Fakta yang tidak sesuai
Masalah dari bukti melakukan suatu tindakan yang tidak dikerjakan akan
menjadikan konflik, rekam medis tercantum untuk penanganan tetapi perawat
tidak melakukan
f) Tujuan yang tidak tercapai
Tujuan dari suatu tim yang tidak tercapai akan mengakibatkan konflik.
Perbedaan pendapat ataupun tujuan
g) Perbedaan pendapat
Dimana disetiap rumah sakit terdapat MAKP, dapat terjadi perbedaan
pendapat pada saat berkumpul untuk menentukan MAKP yang digunakan
h) Masalah komunikash
Penyampaian pendapat antara perawat dengan perawat atau dengan tim harus
sesuai dengan etika, jika tidak akan mengakibatkan konflik
i) Perbedaan antara individu
Terkait dengan sikap dan jenis dari rumah sakit
j) Ketidakjelasan peran
Terjadi ketika si ketua tim tidak memberikan pembagian yang detai terhadap
tugas
k) Eksklusifisme
Adanya kesan terlalu meremehkan, yang akan terlalu merasa lebih dari yang
lain.perawat yang sombong dan tidak mau berbaur dengan yang lain
l) Imbalan : terkait pekerjaan dan
m) Peran ganda
n) Perbandingan kelompok : keinginan untuk bekerja sana dengan tim yang
dianggap lebih baik dr yang lain
o) Kondisi ruangan yang terlalu sempit
Ketika diskusi dengan ruangan yang sempit ataupun pencahayaan kurang atau
lebih ( semisal kuning akan mengakibatkan kantuk),

2. Bagaimana strategi smoothing dilakukan

a) Dipertemukan, dilampiaskan, diluruskan

b) Mengurangi emosi, pencapaian tujuan kebersamaan disbanding perbedaan

dengan penuh kesabaran dan instropeksi diri ada pemimpin untuk
memfasilitasi penyelesaian masalah
 Dipertemuka didampingi oleh kepala tim untuk memfasilitasi untuk
menyelesaikan dengan penuh kesabaran dan intropeksi diri terlebih dahulu
Apabila dari 2 belah pihak memiliki karekter berbeda dan ingin
menyelesaikan masalah tanpa intropeksi bagaimana? Memfasilitasi dan
menenangkan terlebih dahulu dari masing belah dua pihak setelah tenang
baru dilakukan pertemuan. Penyelesaian membutuhkan beberapa waktu
sesuai dengan kebutuhan tiap konflik.
3. Jenis dari konflik
a) Diri sendiri dan interpersonal
Muncul dari diri sendiri, semisal cape kerja sehingga menjadi masalah.
Interpersonal : perbedaan antara 2 orang atau lebih terkait dengan nilai, tujuan
dan keyakinan
b) Pribadi dan kelompok
2 atau lebih kelompok memiliki perbedaan
c) Vertical dan horizontal
Timbul dari atasan dan anak buah
Antara staff dan staff
4. Proses kejadian konflik
a) Konflik laten
Konflik yang terjadi terus menerus
b) Konflik yang dirasakan (felt konflik)
Adanya suatu yang mengancam, adanya ketakutan tidak percaya dan marah.
Terkait dengan pelayanan yang diberikan
c) Konflik yang Nampak/ sengaja ditimbulkan (manifeskonflik)
d) Resolusi konflik
Pengambilan tenaga dari luar sesuai kasus diatas
e) Konflik aftermatch
Terjadi karena konflik yang pertama belum selese.
5. Stategi penyelesaian
a) Smoothing
b) Kolaborasi : berkumpulnya dua pihak untuk menentukan tujuan secara bersama
sehingga konflik teraksana
c) Kompetisi : dibuat sebuah kompetisi tetapi akan mengakibatkan masalah dari
anggotanya
d) Negosiasi same kompromi
e) Menghindar : apabila seorang mengalami konflik biasanya individu cenderung
meninggalkan
f) Kompromi atau negosiasi : menyadari konflik dan bagaimana kesalahannya,
menyadari dan sepakat untuk mencari jalan keluar yang disepakati bersama
g) Disiplin : terkait dengan peraturan yang terdapat di RS
 h) Memaksa:terkait dengan jabatan ataupun kekuasaan
i) Keinginan mayoritas : penyelesaian masalah dengan cara pemungutan suara
6. Bagaimana peran ketua tim dalam menyelesaikan masalah
a) Pengkajian : menganalisis dari masalah dan mencari isu yang ada serta
menentukan penyelesaiannya
b) Identifikasi dari konflik : masalah yang muncul sebenarnya apa?, serta
menentukan masalah utama yang akan di perioritaskan
c) Intervensi : ketiak melakanakan intervensi ketua tim harus memberikan inisiatif
untuk menyelesaiakan masalah yang terjadi, ex: penentuan dari teknik
penyelesaian
d) Menfasilitasi penyelesaian konflik
e) Memberikan inisiatif untuk penyelesaian konflik
Apabila ketua tim melakukan masalah
Diselesaikan dengan:
Memberikan masukan kepada kepala ruang dengan cara yang tepat, kepala
ruang memfasilitasi untuk menyelesaikan masalah ketua tim
Penanganan tipe horizontal dan vertical bagaimana?
7. Masuk dalam jenis apa pada scenario
a) Interpersonal : sesuai dengan definisi yaitu terdapat konflik antara 2 orang atau
lebih dari segi nilai, tujuan dan keyakinan
b) Horizontal
c) Ada dua inta dan inter (masalah diri sendiri terkait domestic, dan di bangsal)
8. Kapankah waktu yang tepat dlm penyelesaikan konflik dibangsal
a) Secepatnya (proses konflik)
b) Pre dan post
c) Tergantung dari masalah
LEARNING OBJECTIVE

1. Definisi Konflik
2. Penyebab konflik
3. Macam-macam konflik
4. Tipe-tipe konflik
5. Tujuan manajement konflik
6. Proses konflik
7. Strategi penyelesaian konflik
8. Pencegahan konflik
9. Pengelolaan konflik di ruang perawat
10. IRK

1. Definisi konflik
Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat
atau perbedaan cara pandang antara individu yang saling berinteraksi yang dimulai
dari dalam individu itu sendiri, antarkelompok dan antarorganisasi.

Konflik adalah perselisihan atau perjuangan yang timbul ketika keseimbangan dari
perasaan, hasrat, pikiran, dan perilaku seseorang terancam. Perjuangan ini dapat
terjadi di dalam individu atau di dalam kelompok. Pemimpin dapat menggerakkan
konflik ke hasil yang destruktif atau konstruktif.
Deutsch (1969) dalam lamonica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu
perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan
antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang. Douglass & bevis (1979)
mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan
interdependen. Perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam individu
(interpersonal conflict) ataupun di dalam kelompok (intragroup conflict).

2. Penyebab konflik
Konflik dapat terjadi karena manusia mempunyai sifat yang terbagi dalam kuadran
yaitu : (1) dominasi (dominance), sifat yang paling mendasar dalam diri manusia
yang dapat menimbulkan konflik. Dominasi muncul karena manusia ingin
mempertahankan kehidupan pribadi dan sosialnya dimata orang lain atau ingin
menguasai orang lain agar menuruti keinginannya yang tujuannya untuk mencapai
kepuasan diri. (2) Kepengaruhan (persuasiveness), hal ini terjadi jika seseorang
berusaha mempengaruhi orang lain agar mau menuruti apa yang dipengaruhkan
kepadanya, jika pengaruh tersebut membawa dampak negatif pada dirinya maka akan
terjadi konflik. (3) Keteguhan hati (steadiness), merupakan cerminan sikap egois
dalam diri manusia, yang bila bersentuhan dengan kepentingan dan harga diri
manusia lain bisa menimbulkan konflik dan (4) kepatuhan (compliance), diartikan
sebagai kepatuhan seseorang terhadap nilai-nilai dan aturan-aturan yang berlaku di
lingkungannya. Jika ada karyawan yang tidak patuh
sedangkan karyawan yang lain sudah patuh akan memicu timbulnya konflik
(Bachtiar, 2004).
Arwani (2006) mengatakan banyak faktor yang menyebabkan terjadinya konflik
diantaranya perilaku yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan dokter-
perawat, keyakinan, ekslusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses
perubahan, imbalan dan masalah komunikasi. Berikut ini uraian faktor-faktor yang
menyebabkan terjadinya konflik tersebut :
a. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog, dapat
menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Perilaku ini dapat berupa verbal dan nonverbal. Terdapat tiga macam perilaku
menentang, yaitu : competitive bomber yang dicirikan perilaku yang mudah
menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan
merusak secara agresif yang disengaja. Tipe perilaku menentang kedua adalah
martyred acomodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan semu atau
palsu dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain, namun sambil melakukan
ejekan dan hinaan. Tipe perilaku menentang ketiga adalah avoider, yang ditunjukkan
dengan pengghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan menolak untuk
berpartisipasi.
b. Banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang menimbulkan
terjadinya stress. Stres dapat mengakibatkan tekanan fisik maupun tekanan mental hal
ini akan mudah memicu terjadinya konflik.
c. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatankegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk
keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan diantara
individu yang terlibat di dalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam suatu
ruangan atau bangsal mampu memperparah kondisi ruangan yang mengakibatkan
terjadinya konflik.
d. Kewenangan dokterperawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan
usulanusulan di antara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik.
Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang
merasa tidak acuh dengan saransaran dari dokter untuk kesembuhan klien yang
dirawatnya, dapat memperkeruh suasana.
e. Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang lain dengan yang lainnya dapat
menyebabkan terjadinya konflik. Perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang
pendapat kliennya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan
oleh profesi atau tim kesehatan lainnya. Keadaan ini akan semakin kompleks
jika perbedaan keyakinan, nilai, dan persepsi telah melibatkan pihak di luar tim
kesehatan yaitu keluarga pasien.
f. Ekslusifisme yaitu adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki
kemampuan yang lebih dibandingkan kelompok lain.
 g. Kekaburan tugas atau peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam
bangsal keperawatan sering mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang berperan
lebih dari satu peran pada waktu yang hampir bersamaan masih merupakan fenomena
yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit
maupun komunitas.
h. Kekurangan sumber daya manusiasering memicu terjadinya persaingan yang tidak
sehat dalam suatu tatanan organisasi.
i. Proses perubahan yang terlalu cepat atau proses perubahan yang terlalu lambat
dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan perubahan memandang
perubahan sebagai suatu ancaman.
j. Imbalan jika dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang
dengan orang lain dapat menyebabkan munculnya konflik. Pemberian imbalan yang
tidak didasarkan atas pertimbangan profesioanal sering menimbulkan masalah yang
pada akhirnya menimbukan suatu konflik.
k. Masalah komunikasi, penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya orang
tertentu yang diajak berbicara oleh manajer, penggunaan bahasa yang tidak efektif,
dan penggunaan media yang tidak tepat sering berujung terjadinya konflik.

3. Macam-macam konflik
Marquis & Huston (2010) mengatakan ada tiga kategori konflik yang utama :
intrapersonal, interpersonal, dan inter kelompok.
(1) Konflik intrapersonal : konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini
merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dan konflik
yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetensi peran
(Nursalam, 2009). Bagi manajer, konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh
berbagai area tanggung jawab yang terkait dengan peran manajemen (Marquis &
Huston, 2010).
(2) Konflik interpersonal : konflik terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai,
tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karenaseseorang secara
konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaanperbedaan
(Nursalam, 2009). Ruang lingkup ini sangat tidak terbatas, konflik bisa terjadi antara
atasan dengan bawahan secara individu dalam suatu
perusahaan (Bachtiar, 2004).
(3) Konflik interkelompok: konflik yang terjadi antara dua atau lebih dari kelompok
orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hambatan dalam
mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana
(Marquis & Huston, 2010). Konflik interkelompok menyebabkan tugas koordinasi
dan integrasi kegiatan-kegiatan tugas menjadi sulit (Winardi, 2007).

4. Tipe-tipe konflik
Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan adanya
pada kenyataan definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali konflik dalam
organisasi secra strukturan dapat dikategorikan sebagai konflik vertika atau
horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan antara pemimpin dan anak buah. Hal
inin sering diakibatkan oleh komunikasi dan kurang penyebaran persepsi dan perilaku
yang tepat untuk peran diri sendiri atau orang lain.
Konflik horizontal adalh garis konflik antara staff dan ada hubungan dengan praktik
keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen:
1. Konflik di dalam pengirim Pengirim sama pesan saling berlawaan. Contoh
pemimpin yang sama menutut pelayanan yang tinggi, menolak memecat anggota staff
tidak kompeten dan menolak pengontrak staff tambahan
2. Antar pengirim
Pesan pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan tertinggi
dari keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan menekankan
kebutuhan untuk memakai keperawatan primer sebagai model pelayanan
keperawatan; anak buah yakin bahwa mereka dapat mencapai layanan keperawatan
yang individual dan bermutu dengan menggunakan metode keperawatan tim
3. Antar pesan Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang
berkonflik. Contoh Direktur keperawatan adalah seorang anggota kelompok
konsumen masyarakat yang sedang berusaha untuk mengkonsilidasi pelatyanan
obsteri dan pediatric didaerahnya, dengan menempatkan semau ahli pediatric terbagi
diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga merupakan pegawai di salah
satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua pelayanan tersebut dirumah
sakitnya.
4. Peran pribadi Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian
kognitif). Contoh perawat percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian
individual dari seseorang perawat yang mengikuti perkembangannya pada setiap
kunjungan. Syarat syarat dari kedudukannya dan system pelayanan yang ada
membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh dibilang bahwa tidak
mungkin tercapai.
5. Antar pribadi Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok-
kelompok yang berbeda. Contoh direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain
untuk sebuah posisi baru.
6. Didalam kelompok Nilai- nilai baru dari luar dimasukkan pada kelompok yang
ada. Contoh pendidikan yang berkelajutan diwajibkan oleh pemerintah untuk setiap
perpanjangan ijin kn keperawatan. Lembaga pelayanan kesehatan desa tidak
mempunyai dana untuk pengirim perawat untuk mengikuti program pendidikan
berkelanjutan, dan staff perawat, yang dibayar murah tetapi puas, tidak dapat
membianyayi sendiri pendidikan lanjutan mereka.
 7. Antar kelompok Dua atau lebih kelompok dengan tujuan yang berlawanan.
Contoh departemen keperawatan menuntut bahwa para perawata diruang operasi dan
pemulihan secara organisional berada dibawah keperwatan. Departemen bedah, yang
terdiri dari dari para dokter, menyakini bahwa mereka harus mengendalikan perawat-
perawat di area ini.
8. Peran mendua Seseorang tidak menyadari harapan olrang lain terhadap sebuah
peran tertentunya. Contoh seorang pengawas perawat yang baru tidak
mempunyai gambaran tentang posisinya dan tidak mempunyai pengalaman
sebelumnnya sebagai pengawas.
9. Beban peran yang terlalu Seseorang tidak dapat memenuhi harapan orang lain
untuk perannya. Contoh seorang sarjana muda baru diharapkan oleh direktur
keperawatan untuk bertanggung jawab terhadap 40 tempat tidur di unit penyakit
kronis dan akut pada dinas malam.

5. Tujuan manajement konflik

Manajemen konflik bertujuan untuk teknik menyelesaikan masalah. Diharapkan

untuk kerja yang optimal. Mengembalikan persepsi. Menyelesaikan suatu masalah
dengan cara memahami orang lain dan menghormati. Meningkatkan keputusan
pertimbangan-pertimbangan, memfasilitasi pemahaman bersama.

6. Proses konflik

Proses konflik ada enam tahapan yaitu : pertama, kondisi yang mendahului, konflik
yang dipersepsi, konflik yang dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian atau
penekanan konflik, dan penyelesaian akibat konflik (Filley dikutip dari Monica
1998). Kondisi yang mendahului merupakan penyebab terjadinya konflik (tahap
kedua). Kondisi yang ada di antara pihak yang terlibat atau di dalam diri dapat
menyebabkan terjadinya konflik. Tahapan ketiga konflik akan dipersepsikan adalah
konflik intelektual dan sering melibatkan isu serta peran. Konflik ini dikenali secara
logis dan tidak melibatkan perasaan orang lain yang terlibat konflik. Konflik

yang dirasakan ketika konflik melibatkan emosi. Emosi yang dirasakan antara lain
rasa bermusuhan, takut, tidak percaya dan marah. Konflik ini mungkin juga
dipersepsikan bukan dirasakan, karena orang juga dapat merasakan konflik tetapi
tidak mengetahui masalahnya (Marquis & Huston, 2010). Pada tahapan keempat
konflik akan dimanifestasikanataupun ada perilaku yang dinyatakan seperti agresif,
pasif, asersif, persaingan, debat, atau beberapa individu memecahkan konflik.
Langkah selanjutnya (tahap lima) yang dilakukan terhadap terjadinya konflik adalah
perilaku untuk menyelesaikan atau menekan konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat
berupa perjanjian di antara yang terlibat atau kadang melakukan tindakan penaklukan
 salah satu pihak. Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang
yang terlibat di dalamnya dengan prinsip winwin solution. Pada tahap terakhir dalam
proses konflik adalah akibat konflik. Konflik akan selalu menimbulkan dampak
negatif dan positif. Jika konflik dikelola secara baik, orang yang terlibat di dalam
konflik akan percaya ia akan diberlakukan secara adil. Jika konflik tidak terselesaikan
akan menimbulkan konflik yang lebih besar dari konflik yang utama (Nursalam,
2009)

La Monica (1986) mengutip pendapatnya Filley (1980) membagi proses konflik

dalam enam tahapan, yaitu kondisi yang mendahului, konflik yang dipersepsi, konflik
yang dirasakan, perilaku yang

dinyatakan, penyelesaian atau penekanan konflik, dan penyelesaian akibat konflik.

Kondisi yang mendahului merupakan penyebab terjadinya konflik seperti yang sudah
didiskusikan sebelumnya. Setelah terjadi suatu konflik, konflik yang ada dipersepsi
atau berusaha diketahui. Kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di dalam
diri dapat menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang dipersepsi ini pada
umumnya bersifat logis, tidak personal, dan sangat objektif. Di sisi lain konflik akan
dirasakan secara subjektif karena individu merasa ada konflik relasi. Perasaan
semacam ini sering diasumsikan sebagai suatu yang dapat mengancam integritas diri,
memunculkan permusuhan, perasaan takut dan bahkan timbulnya perasaan tidak
berdaya. Akibat dari kondisi-kondisi tersebut, beberapa individu kemudian
melakukan bentuk perilaku nyata seperti perilaku agresif, pasif, aseptif, persaingan,
debat, atau ada beberapa individu yang mencoba memecahkan masalah atau konflik.
Langkah selanjutnya yang dilakukan terhadap terjadinya konflik adalah perilaku
untuk menyelesaikan atau menekan konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat berupa
perjnjian siantara yang terlibat atau kadang melalui tindakan penaklukan pada
pihak yang terlibat. Oleh karena itu, upaya untuk menyelesaikan sisa atau akibat
konflik tersebut sudah selayaknya dilakukan oleh pihak yang terlibat. Jika hal itu
tidak dilakukan, dapat memunculkan konflik baru pada tempat dan waktu yang
berbeda.

Dibedakan dlam beberapa tahap

- Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya,
kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu
pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada
kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
- Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan,
tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectives. Hal ini
penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
- Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan
mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang
tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam
suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
- Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution .
- Konflik Aftermatch
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini
akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari
konflik yang sama.
7. Strategi Penanganan Konflik

Seorang pemimpin bertugas mengenali manajemen konflik atau strategi penyelesaian

masalah yang paling tepat untuk setiap situasi. Pilihan strategi yang tepat tergantung
pada banyak variabel, misalnya situasi itu sendiri, kekuatan atau status pihak yang
terlibat dan kedewasaan orang yang terlibat dalam konflik (Marquis & Huston, 2010).
Ada beberapa strategi yang digunakan dalam penyelesain konflik yaitu kompromi
atau negosiasi, kompetisi, akomodasi, smoothing, menghindar, dan kolaborasi
(Nursalam, 2009). a. Kompromi atau negosiasi : suatu strategi penyelesaian konflik
dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama.
Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai loselose situation kedua unsur yang
terlibat menyepakati hal yang telah dibuat (Nursalam, 2009). Kompromi bekerja
menuju kepuasan parsial, semua pihak mencari sebuah solusi yang dapat diterima dan
bukan yang optimal dengan demikian tidak ada pihak yang menang maupun kalah
secara mutlak (Winardi, 2007). Strategi ini dapat dilakukan ketika tujuan-tujuannya
penting, ketika pihak lawan dengan persamaan kekuasaan sepakat untuk mencapai
tujuan bersama. Strategi ini dapat dilakukan dengan tujuannya untuk mencapai
penyelesaian sementara untuk isu-isu yang kompleks, untuk mencapai solusi yang
bijaksana, dan sebagai
cadangan ketika gaya kolaborasi dan kompetisi tidakberhasil (Rivai, 2003). b.
Kompetisi : strategi ini dapat diartikan sebagai winlose penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang
menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini ad alah
kemarahan putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang
(Nursalam, 2009). Strategi ini sering digunakan apabila keputusan-keputusan cepat
dan desisif diperlukan sekali misalnya dalam situasi darurat dan persoalan-persoalan
penting(Rivai, 2003)
.
c. Akomodasi : strategi ini digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah
untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini
dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan datadata yang akurat
dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama (Arwani & Supriyanto,
2006). Strategi ini bertujuan untuk memelihara kerjasama, membangun penghargaan
sosial bagi isu-isu berikutnya, meminimalkan kerugian, keharmonisan dan stabilitas
dipandang lebih penting, dan memberi kesempatan kepada bawahan berkembang
dengan belajar dari kesalahan (Rivai, 2003)
d. Smoothing: strategi ini sering digunakan manajer agar seseorang
mengakomodasikan atau bekerjasama dengan pihak lain. Smoothing terjadi ketika
satu pihak dalam konflik berupaya untuk memuji pihak lain atau berfokus pada hal
yang disetujui bersama, bukan pada perbedaan. Pendekatan ini tepat digunakan pada
perselisihan yang kecil (Marquis & Huston, 2010).
e. Menghindar : semua pihak yang terlibat dalam konflik menyadari masalah yang
dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah
(Nursalam, 2009). Strategi ini biasanya dipilih jika isu tidak gawat atau bila
kerusakan yang potensial tidak akan terjadi dan lebih banyak menguntungkan
(Swanburg, 2000).
f. Kolaborasi : strategi ini merupakan strategi winwin solution, dalam kolaborasi
kedua belah pihak menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai
suatu tujuan, karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah
ditetapkan dan masingmasing pihak yang terlibat meyakininya (Nursalam, 2009).
Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi misalnya bangsal keperawatan
harus dikenali sifat, jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan konflik dalam rangka
untuk menyelesaikannya. Seorang manajer atau kepala ruangan harus segera
mengambil inisiatif untuk memfasilitasi penyelesain konflik yang positif. Manajer
dapat saja mengabaikan konflik yang terjadi atau harus ikut campur tangan
dalam penyelesaiannya. Jika persoalan yang mendasari konflik sangat kecil, dalam
arti hanya melibatkan dua orang (perawat, perawat dengan profesi lain) dan tidak
mempengaruhi proses pemberian asuhan keperawatan secara bermakna, seorang
manajer tidak harus ikut campur untuk mnyelesaikan konflik. Meskipun demikian,
manajer dapat member izin agar pihak yang terlibat membuat perjanjian mengenai
persoalan yang sedang dihadapi dan cara apa yang sekiranya dapat dilakukan untuk
menyelesaikan konflik. Sebaliknya, bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi
pemberian asuhan keperawatan pada klien, seorang manajer dapat mengambil inisiatif
untuk ikut seta aktif menyelesaikan konflik yang sedang terjadi denga pertimbangan
untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan yang dapat menimpa klien.
Beberapa strategi dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, seperti penggunaan
disiplin, pertimbangan tahap kehidupan, komunikasi, lingkaran kualitas dan latihan
keasertifan.
1. Penggunaan disiplin Dalam menggunakan displin untuk mengelola atau
mencegah terjadinya konflik, seorang manajer perawat harus mengetahui dan
memahami peraturan dan ketepatan organisasi yang berlaku. Berbagai aturan dapat
digunakan untuk mengelola konflik, antara lain penggunaan disiplin yang progresif,
pemberian hukuman yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan anggota,
penawaran bantuan untuk menyelesaikan
masalah pekerjaan, penentuan pendekatan terbaik utnuk setiap personil, pendekatan
individual, tegas dalam keputusan, penciptaan rasa hormat dan rasa percaya diri
diantara anggota utnuk mengatasi masalah kedisiplinan.
2. Pertimbangan tahap kehidupan Konflik juga dapat diselesaikan melalui
pemberian dukungna pada anggota untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dalam tahap perkembangan kehidupannya. Ada tiga tahap perkembangan yaitu tahap
dewasa muda, setengah baya, dan setelah umur 55 tahun. Masingmasing tahap
perkembangan tersebut memiliki karakteristik yang berbeda. Misalnya, tahap dewasa
muda dicirikan dengan kegiatan mengejar atau rasa haus akan pengetahuan,
keterampilan, dan selalu ingin bergerak kearah kemajuan dan tahap setengah baya
dicirikan dengan perilaku atau keinginan untuk membantu perawat mudah dalam
mengembangkan karirnya, serta tahap diatas umur 55 tahun dicirikan dengan perilaku
pengintegrasian ide ego dengan tujuan yang diinginkan. Atas dasar ciri tersebut maka
seorang manajer harus mampu mengidentifikasi karakteristik pada masing-masing
tahap perkembangan sebagai dasar untuk menyelesaikan konflik.
3. Komunikasi Komunikasi yang merupakan bagian mendasar manusia dapat
dimanfaatkan dalam penyelesaian konflik. Komunikasi merupakan suatu seni yang
penting digunakan untuk memelihara suatu lingkungan
kondusif-terapeutik. Dalam situasi ini, seorang manajer dapat melakukan beberapa
tindakan untuk mencegah terjadinya konflik melalui pengajaran pada staf
keperawatan tentang komunikasi efektif dan peran yang harus dilakukan, pemberian
informasi yang jelas pada setiap personel secara utuh, pertimbangan matang tentang
semua aspek situasi emosi, dan pengembangan keterampilan dasar yang menyangkut
 orientasai realitas, ketengan emosi, harapan-harapan positif yan gdapat
membangkitkan respons positif, cara mendengar aktif, dan kegiatan dan menerima
informasi.
4. Lingkaran kualitas Cara lain yan gdapat digunakan untuk mencegah terjadinya
konflik adalah lingkaran kualitas. Cara ini telah digunakan untuk mengurangi
terjadinya sters melalui kegiatan manajemen personel. Lingkaran kualitas ini dapat
digunakan melalui kegiatan manajemen partisipasi, keanggotaan dalam panitia,
program pengembangan kepemimpinan, latihan-latihan kelas, penjenjangan karier,
perluasan kerja, dan rotasi kerja.
5. Latihan keasertifan Seorang manajer dapat juga melatih stafnya dalam hal
keasertifan untuk mencegah atau mengelola konflik. Sifat asertif dapat juga diajarkan
melalui progam pengembangan staf. Pada program ini perawat diajarkan cara belajar
melalui respon yang baik. Manajer dapat belajar mengendalikan personel supaya
mampu memegang aturan. Bila mereka
tidak puas, mereka mencoba melakukan sesuatu untuk mencapai kepuasan itu. Pada
umunya perilaku asertif dapat dipelajari melalui studi kasus, bermain peran, dan
diskusi kelompok.
8. Pencegahan Konflik

- Buat struktur organisasi teratur

- Kuatkan suatu organisasi antar satu individu dan lain
- Kuatkan komunikasi : dijaga
- Individu ; menghilangkan ego untuk mencapai tujuan bersama.
9. Pengelolaan Konflik di ruang peawat
Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan merupakan gabungan antara logika
dan daya, dan jika tepat, akan menciptakan jalan keluar yang memuaskan. Sekalipun
tidak mudah untuk mengambil keputusan dalam berbagai kondisi yang dihadapi,
tetapi keputusan tetap harus diambil dalam setip kegiatan yang dilakukan organisasi.
Karena setiap keputusan memiliki dampak pada waktu yang akan datang, oleh karena
itu keputusan yang dapat diambil harus dapat diterima secara rasional karena
keputusan yang diambil harus berdasarkan informasi yang akurat, tepat, dan lengkap.
Berdasarkan hal tersebut perlu dibuat langkah-langkah pengambilan keputusan yang
mempertimbangkan ketepatan, keakuratan, dan kelengkapan informasi pendukung
tersebut. Tahap pertama, pengkajian situasi. Tahap ini terdiri dari tiga proses yang
dilakukan, yaitu identifikasi masalah, diagnosis penyebab dari masalah, dan
identifikasi tujuan dari penyelesaian masalah melalui keputusan yang akan diambil.
Pada proses identifikasi masalah, pengambilan keputusan perlu membedakan apa
yang benar-benar
masalah dan gejala dan apa yang menjadi sebab akibat dari gejala dan masalah
tersebut. Pada proses diagnosis penyebab masalah, pengambil keputusan menentukan
 secara pasti apa yang menjadi sebab dan apa yang menjadi akibat. Proses terakhir dari
tahap investigasi situasi adalah identifikasi tujuan dari keputusan yang akan diambil.
Pada proses ini, pengambil keputusan perlu menentukan tujuan dari keputusan yang
akan diambil. Tahap kedua, perumusan alternative solusi. Pada tahap ini, pengambil
keputusan mencoba membangun beberapa alternative solusi untuk diputuskan guna
diambil sebagai langkah solusi. Tahap ini akan sangat tidak efektif jika masukan
berupa ide-ide kreatif dihasilkan melalui keterlibatan seluruh lapis pekerja yang
terkait dengan masalah yang dihadapi. Salah satu metode yang digunakan metode
brain storming/curah ide, yang seluruh pihak dilibatkan dalam penentuan alternative
secara kreatif dan bebas dalam menawarkan berbagai langkah solusi yang terkait
dengan masalah. Agar tahapan ini berjalan efektif dan efisien, maka perlu dipimpin
oleh seorang yang mampu mengendalikan proses pertemuan secara efektif dan
efisien. Pada tahap ini evaluasi belum dilakukan, artinya berbagai alternative yang
barangkali secara financial misalnya tidak memungkinkan, untuk sementara
ditampung dulu, karena pada tahap ini seluruh ide ditampung tamping tanpa harus
mengevaluasinya terlebih dahulu.
Tahap ketiga, pengujian alternative. Pada tahap ini, pengambil keputusan melakukan
evaluasi dan penilaian terhadap berbagai alternative yang muncul untuk kemudian
diambil satu atau lebih alternative yang dianggap terbaik. Untuk dapat menentukan
alternative solusi yang terbaik, maka pendekatan bagan alur (flow chart) dapat
dipergunakan untuk mendapatkan alternative-alternatif yang memungkinkan. Tahap
keempat, pelaksanaan dan evaluasi alternative. Jika keputusan sudah diambil, maka
langkah berikutnya adalah mengimplementasikan alternative yang telah diputuskan
untuk dijalankan. Sebelum dijalankan maka tentunya perlu direncanakan akan seperti
apa dan bagaimana alternative tersebut dijalankan. Proses ini dilakukan pada proses
perencanaan implementasi. Pada tahap ini ditentukan siapa, apa saja, dan bagaimana
alternative tersebut akan dijalankan. Setelah direncanakan, implementasi dilakukan
sehingga proses berikutnya adalah implementasi dari rencana alternative yang akan
dijalankan. Pada proses ini, apa yang telah direncanakan dari alternative yang akan
dijalankan kemudian diimplementasikan. Untuk memastikan langkah implementasi
tersebut berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang telah dirumuskan, maka
perlu dilakukan proses pengawasan terhadap implementasi alternative. Proses ini
dilakukan untuk memastikan bahwa apa yang telah dijalankan sesuai dengan apa
yang telah direncanakan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Rintangan terhadap pengambilan keputusan yang efektif tidak memutuskan,
menghindari keputusan terperangkap aspek-aspek risiko, ketakutan, dan kekhawatiran
yang tidak diinginkan. Pegang teguh, menolak menghadapi isu, pada akhirnya akan
menemukan gangguan, reaksi berlebihan, membiarkan satu situasi diluar control,
membiarkan emosi yang mengontrol, vacillating, menghilangkan keputusan.
10. IRK
 QS Ali Imran

103 Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali (agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai berai,
dan ingatlah akan nikmat Allah kepadamu ketika kamu dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh-musuhan,
maka Allah mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu karena nikmat Allah, orang-orang yang
bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu dari padanya.
Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu, agar kamu mendapat
petunjuk.

104 Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada kebajikan, menyuruh
kepada yang ma'ruf dan mencegah dari yang munkar; merekalah orang-orang yang beruntung.

105 Dan janganlah kamu menyerupai orang-orang yang bercerai-berai dan berselisih sesudah datang
keterangan yang jelas kepada mereka. Mereka itulah orang-orang yang mendapat siksa yang berat
 Referensi

Umiulfahserulingmas. (2016). MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/39781/Chapter%20II.pdf;jsessionid=2EF1E0
6B11239B10D6AD7C7650C91879?sequence=4

Al Quran

Ubaidillahubay. (2013). MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN .