MAKALAH RUANG LINGKUP ORGANISASI

Di buat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu Drs. Sutrisno, M. Si

Oleh :
Muh. Edo Pratama 170910202031
Ajeng Windi Puspitasari 170910202049
M. Wahyu Ardiansyah 170910202059
Prizha Moehgni Shodiq Pradana 180910202008
Shafa Meranda 180910202010
Hilwanda Shofira Gunardi 180910202027
Ivan Farisul Wicaksono 180910202059
Rahma Fazza Fadila 180910202098
Vega Dewi Yuliansari 180910202102

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS JEMBER
2019
 Kata Pengantar

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang.
Dialah yang telah mengizinkan kami untuk membuat dan menyelesaikan tugas
makalah mengenai “Ruang Lingkup Perilaku Organisasi” ini. Maka kami sangat
bersyukur atas izin yang telah Dia berikan. Serta tidak lupa pula saya ucapkan
terima kasih kepada dosen pengampu, bapak Drs. Sutrisno, M. Si karena dengan
adanya tugas pembuatan makalah ini kami dapat belajar mengenai perilaku
organisasi yang telah ada, namun yang sebelumnya belum pernah kami pelajari.
Memang makalah ini tidaklah sebagus dan sesempurna makalah lain yang
telah ada, tetapi kami berusaha semaksimal mungkin agar makalah ini layak disebut
sebagai makalah. Kepada Allah jugalah kami panjatkan harapan, semoga makalah
ini membawa manfaat bagi pembacanya. Amien.

Jember, 15 Maret 2019

Kelompok 3
Perilaku Organisasi 18192
Adm. Bisnis – Fisip
Universitas Jember

I
 Daftar Isi

Kata Pengantar ......................................................................................................... I

Daftar Isi.................................................................................................................. II
BAB I : Pendahuluan
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................1
1.4 Manfaat Penulisan ..............................................................................................2
BAB II : Kajian Pustaka
2.1. Kajian Pustaka...................................................................................................3
BAB III : Pembahasan
3.1. Motivasi ............................................................................................................5
3.2. Kepemimpina ....................................................................................................5
3.3. Konflik ..............................................................................................................6
3.4. Karir ..................................................................................................................7
3.5. Komunikari .......................................................................................................8
3.6. Kinerja ...............................................................................................................9
3.7. Kepuasa ...........................................................................................................10
3.8. Imbalan ............................................................................................................11
BAB IV : Pertanyaan
4.1. Pertanyaa .........................................................................................................13
Daftar Pustaka ........................................................................................................15

II
 BAB I
Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

Organisasi merupakan sekumpulan manusia yang memiliki
pemikiran dan tujuan yang sama, dibentuknya sebuah organisasi terdapat
suatu tujuan yang hendak dicapai. Pengertian tentang perilaku organisasi
telah di kemukakan oleh beberapa ahli. Pengertian yang diajukan meliputi
faktor-faktor yang mempengaruhi bagaimana orang sebagai individu
maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi serta
pengaruhnya terhadap struktur dan sistem organisasi. Sikap dan perilaku
orang yang beraneka ragam dalam organisasi ini dipelajari untuk mencari
solusi tentang bagaimana manajemen dapat mengelola organisasi secara
efektif. Secara konseptual, Robbins and Judge (2013) memberikan
pengertian terhadap perilaku organisasi sebagai suatu bidang studi yang
menginvestigasi dampak individu, kelompok, maupun struktur pada
perilaku dalam organisasi dengan maksud mengaplikasikan pengetahuan
tersebut guna memperbaiki efektivitas organisasi.
Konsep yang telah diperkenalkan oleh Robbins and Judge (2013)
sangatlah menjelaskan mengenai perilaku anggota dari organisasi. Pada
kalangan mahasiswa yang mulai belajar berproses pada suatu organisasi,
tidaklah banyak yang mengerti mengenai konseptual dari perilaku
organisasi yang telah digagaskan oleh Robbins and Judge tersebut.
Sehingga dengan adanya makalah ini akan memberikan pemahaman
mengenai konseptual yang telah digagaskan tersebut, khususnya pada sub
bab ruang lingkup perilaku organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

Ketidakpahaman khalayak umum mengenai perilaku organisasi
memberikan suatu rumusan masalah tentang penjelasan perilaku organisasi
tersebut. Penjelasan yang tidak dipahami oleh khalayak umum terdapat
pula pada sub bab ruang lingkup organisasi, yang akan diberikan
penjelasan pula.

1.3. Tujuan Penulisan

Dilakukan penulisan ini guna memberikan penjelasan kepada
khalayak umum, khususnya pada civitas akademia mahasiswa yang
memerlukan penjelasan mengenai perilaku organisasi, terutama pada sub
bab ruang lingkup organisasi.

1
1.4. Manfaat Penulisan
Dengan adanya penulisan makalah ini, diharapkan dapat
memberikan manfaat kepada penggunanya yang membutuhkan penjelasan
mengenai perilaku organisasi, khususnya pada sub bab ruang lingkup
oraganisasi, serta diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan bacaan.

2
 BAB II
Kajian Pustaka

Teori atau ilmu perilaku organisasi (Organization Behavior) pada

hakekatnya mendasarkankajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu
psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku
manusia dalam organisasi (Handoko, T Hani. 2000. Manajemen. Edisi Kedua.
Yogyakart: BPFE). Dengan demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini
didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan
organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.
Jadi perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek
pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedangkan aspek kedua
adalah pengaruh amnusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai dengan
rumusan Kelly dalam buku Organization Behavior yang menjelaskan bahwa
perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan hubungan antara organisasi
di satu pihak dan perilaku individu di pihak lain (Wexley, Kenneth. 2005. Perilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta). Kesemuanya ini
memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada
upaya-upaya pencapaian tujuan.
Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu
“binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual.
Atau dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung kepada
konteks dan perspektif tertentu dari seorang yang kmerumuskan tersebut (Ibid).
Organisasi merupakan suatu pola kerja sama antara orang-orang yang
terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan
tertentu.
Organisasi adalah sekelompokorang yang terbiasa mematuhi perintah para
pemimpinnya dan yang tertarik pada kelanjutan dominasi partisipasi mereka dan
keuntungan yang dihasilkan, yang membagi siantara mereka praktek-praktek dari
fungsi tersebut yang siap melayani mereka.
Dari beberapa pengertian organisasi tersebut dapat disimpulkan bahwa
organisasi sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintergasikan dalam
suatu wadah kerjasama untuk menjamin tercapainya tujuan-tujuan yang ditentukan,
atau menurut Sudarsono Hardjosoekarto, pengertian yang dapat menyamakan
persepi tentang organisasi adalah bahwa organisasi merupakan jalinan kontrak (a
nexus of contracts) (Handoko, T Hani. 2000. Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakart:
BPFE).
Dan oleh karena organisasi merupakan jalinan kontrak, maka faktor penting
bagi keberadaan organisasi adalah sejauhmana organisasi tersebut mampu

3
mengadakan kontrak dengan pihak lain. Sedangkan hal yang membedakan
organisasi yang satu dengan organisasi lainnya dalam kerangka teori Mc. Kinsey
adalah stucture, stategy, style (leadership), skill, staff, share value, dan system.
Dalam aspek staff, organisasi yang bergerak dibidang pengantaran (delivery)
misalnya, akan sangat berbeda kualifikasi staff-nya dibanding dengan organisasi
konsultansi. Dengan kata lain oraganisasi tidak hanya diartikan sebagai wujud saja,
tetapi juga sebagai proses interksi berbagai pihak.
Perilaku organisasi sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu
yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu pengkajian masalah
perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai
perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu
perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi
(Winardi, J. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Pers).
Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur komponen atau
sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah: motivasi, kepemimpinan,
konflik, karir, komunikasi, kinerja, kepuasan, dan imbalan.

4
 BAB III
Pembahasan

2.1. Motivasi
Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar
semangat seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
tertentu. Arti motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang
menimbulkan dorongan atau semangat di dalam diri seseorang untuk
mengerjakan sesuatu. Motivasi bisa datang dari dalam diri sendiri ataupun
dari orang lain. Dengan adanya motivasi maka seseorang dapat
mengerjakan sesuatu dengan antusias.

Faktor-Faktor Motivasi
2.1.1. Faktor Internal (Intern)
2.1.1.1. Harga diri dan Prestasi
2.1.1.2. Kebutuhan
2.1.1.3. Tanggungjawab
2.1.1.4. Kepuasan kerja
2.1.2. Faktor Eksternal
2.1.2.1. Jenis dan sifat pekerjaan
2.1.2.2. Kelompok kerja
2.1.2.3. Kondisi kerja
2.1.2.4. Hubungan interpersonal

2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah sikap seorang pemimpin dalam mengayomi,
mengarahkan dan mengontrol organisasi agar sesuai dengan visi misi
organisasi tersebut. Sehingga kepemimpinan memiliki pengaruh yang
sangat besar bagi sebuah individu maupun organisasi.
Untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi, seorang pemimpin
memiliki visi dan misi yang linier dengan tujuan organisasi tersebut.
Sehingga bentuk dari sebuah organisasi dipengaruhi oleh strategi dan
kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpinnya. Sedangkan pengaruh
kepemimpinan terhadap individu yaitu ketika individu tersebut berada
pada posisi top level of management, maka dia harus bersikap sebagai
pimpinan perusahaan, dalam artian individu tersebut dituntut untuk
merumuskan strategi dan kebijakan perusahaan kedepan. Tetapi apabila
individu tersebut berada pada posisi middle atau low level of management
maka ia dituntut untuk mengkoordinasikan dan melaksanakan apa saja

5
 yang sudah menjadi keputusan strategi dan kebijakan dari top level
management.
Top management adalah tingkat manajemen yang paling atas dan
memiliki otoritas tertinggi pada sebuah organisasi perusahaan dan
bertanggungjawab langsung kepada pemilik perusahaan. Umumnya,
manajemen puncak hanya bekerja pada tatanan konseptual dan pemikiran,
bukan pada hal hal teknis. Manajemen puncak memiliki kewenangan yang
paling besar diantara manajemen pada tingkatan lainnya. Manajemen
puncak berhak untuk memilih, mengangkat, memberhentikan manajemen
yang berada dibawah otoritasnya.
Middle management berada pada tengah tengah dari hirarki
manajemen pada sebuah perusahaan. Manajemen ini dipilih oleh
manajemen puncak dan manajemen tingkat menengah bertanggungjawab
atas pelaksanaan rencana yang sudah ditentukan oleh manajemen puncak.
Berbeda dengan manajer puncak, manajer tengah cenderung bekerja
mengandalkan kemampuan manajerial dan hal teknis.
Low level of management adalah tingkatan manajemen yang paling
rendah dalam sebuah perusahaan. Manajemen ini bertugas untuk
memimpin dan mengawasi kinerja tenaga operasional. Karena salah satu
tugasnya mengawasi karyawan, manajemen tingkat pertama bekerja
menggunakan keterampilan teknikal dan kemampuan komunikasi.

2.3. Konflik
Slocum and Hellriegel (2007:248) Conflict refers to a process in
which one party (person or group) perceives that its interests are being
opposed or negatively affected by another party. (Konflik mengacu pada
satu proses dimana satu pihak (orang atau kelompok) merasakan tujuannya
sedang ditentang atau secara negatif dipengaruhi oleh pihak lain).
Henry and Ongori (2009:17) terdapat dua tipe dasar konflik:
a. Konflik Tugas (Task Conflict).
Perselisihan anggota kelompok tentang substansi diskusi disebut
konflik tugas (task conflict). Konflik Tugas mungkin menjadi produktif
dengan cara meningkatkan kualitas keputusan dan proses berpikir kritis.
Area potensial yang lain untuk konflik adalah hubungan antar pribadi
di dalam organisasi.
b. Konflik Hubungan (Interpersonal/Relationship Conflict).
Istilah konflik relationship conflict atau konflik hubungan
digunakan untuk menunjukan perselisihan paham bahwa sebagian
besar orang mengharapkan satu persilisihan kepribadian. Persilisihan
ini dapat berlangsung dalam bentuk pendapat berlawanan yang

6
 berhubungan dengan karakteristik personal dari satu anggota kelompok
atau mengabaikan tujuan organisasi apapun untuk menimbulkan rasa
tidak suka satu anggota kelompok tertentu.

2.4. Karir
Karier adalah sebuah kata dari bahasa Belanda, carriere, yang
artinya adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang.
Kata ini juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu. Istilah
karir tidak terlepas dari kata pekerjaan. Karir juga suatu proses
pembelajaran dan peran-peran yang disandang sepanjang hidup. Pada
dasarnya istilah karir ini berkaitan dengan pekerjaan yang menghasilkan
uang dan merupakan suatu pekerjaan tunggal. Namun pada saat ini, dalam
dunia kerja, istilah karir dipandang sebagai suatu proses belajar dan
pengembangan diri yang berkesinambungan dan berkepanjangan.
Semakin banyak pengalaman yang telah didapatkan dalam dunia
kerja dan dalam kehidupan, semakin lengkap jalur karir unik yang dapat
dibangun juga dikembangkan. Seluruh pengalaman kehidupan, baik itu
merupakan pekerjaan yang dibayar, kegiatan olah raga maupun pengaturan
rumah tangga sekalipun, dapat digunakan sebagai bukti kepada calon
pemberi kerja bahwa Anda adalah sosok yang paling tepat untuk pekerjaan
tersebut.
Menurut Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001):
terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu: pendekatan
pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari
occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai
jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam
fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk,
manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden
divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap
jabatan.
Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau
kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini
memandang bahwa karir merupakan perubahanperubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.
Berdasarkan kedua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai
pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap
individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.
Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi

7
 jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaan (workrelated decisions).
Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang
peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada
masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai,
kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.
Menurut Irianto (2001 : 94), pengertian karir meliputi elemen
elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan
kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan
organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan
seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif
(misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi
subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).
Simamora (2001 : 504) berpendapat bahwa kata karir dapat
dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif
yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif,
karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan
perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
seseorang menjadi semakin tua.
Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap
bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap
nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan
aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku,
nilainilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan
rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut
pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang
merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat
memuaskan seorang individu.

2.5. Komunikasi
Komunikasi adalah suatu aktivitas penyampaian informasi, baik itu
pesan, ide, dan gagasan, dari satu pihak ke pihak lainnya. Biasanya

8
 aktivitas komunikasi ini dilakukan secara verbal atau lisan sehingga
memudahkan kedua belah pihak untuk saling mengerti. Sedangkan,
menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) komunikasi merupakan
pengiriman dan penerimaan informasi, berita, atau pesan yang dilakukan
oleh dua orang atau lebih sehingga maksud atau pesan tersebut dapat
dipahami.
Secara harafiah, definisi komunikasi adalah interaksi antara dua
orang atau lebih untuk menyampaikan suatu pesan atau informasi.
Komunikasi secara umum bertujuan untuk memberikan pengetahuan
kepada orang lain.Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat
dimengerti dan diterima oleh orang lain. Selain dengan cara verbal,
komunikasi juga bisa dilakukan dengan bahasa tubuh atau menggunakan
gesture untuk tujuan tertentu.
Dalam sebuah organisasi atau bisnis, komunikasi memiliki peranan
sangat penting karena merupakan bentuk koordinasi antar anggota atau tim
untuk menyampaikan ide dan gagasan. Dalam artikel ini akan dibahas lebih
dalam tentang pengertian komunikasi dan peranannya dalam bisnis.
2.5.1. Komunikasi Antar Pribadi
Komunikasi Antar Pribadi (Interpersonal communications)
adalah proses saling bertukar informasi serta pemindahan
pengertian antara dua individu atau lebih di dalam suatu
kelompok kecil manusia.
2.5.2. Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi Dalam Organisasi (Organization
Communications) adalah proses dimana pembicara memberikan
informasi secara sistematis dan memindahkan pengertian kepada
orang-orang di dalam organisasi dan juga kepada orang-orang
dan lembaga-lembaga di luar organisasi namun masih terkait
dengan organisasi tersebut.

2.6. Kinerja
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang
di dalam melakukan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter
(1967), yang mengemukakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010,
h. 170), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hokum dan sesuai dengan moral maupun etika.

9
 Dalam Sutrisno (2010, h. 175) menyatakan bahwa perilaku
seseorang akan terbawa dalam menjalankan kehidupan dan kegiatan dalam
organisasi, baik organisasi bisnis maupun public. Bila suatu organisasi
mempunyai SDM yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, moral
yang tinggi, hokum yang andal, maka dapat dipastikan organisasi tersebut
akan mempunyai kinerja yang baik. Oleh karena itu, terdapat beberapa hal
yang perlu diperhatikan, yaitu:
2.6.1. Bagaimana mengorganisasikan berbagai kegiatan dan
memobilisasi para karyawan yang ada dalam organisasi agar
tujuan organisasi dapat tercapai.
2.6.2. Bagaimana mengelola para karyawan organisasi secara efektif,
agar tujuan organisasi dapat tercapai disertai efisiensi yang tinggi.
2.6.3. Bagaimana menciptakan kondisi organisasi, sistem balas jasa dan
hukuman untuk menunjang suasana kerja agar tercapai tujuan
organisasi yang sudah ditetapkan.
Dari paparan teori mengenai pengertian kinerja, dapat disimpulkan
bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu yang telah dikerjakan dalam
organisasi sesuai tanggung jawab dan wewenang yang telah diberikan
kepada individu atau kelompok kerja guna mencapai tujuan organisasi
sesuai dengan nilai dan norma yang ada.

2.7. Kepuasan
Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan pekerjaan atas
peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan
dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap
orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi
yaitu kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).
Sementara itu, Nguyen et al (2003) menjabarkan konsep job
satisfaction dipengaruhi hal-hal multidimensional dan tidak bisa diprediksi
melalui dimensi tunggal.
Dalam lingkungan perusahaan dan bisnis job satisfaction ini juga
memiliki dimensi yang berbeda. Dimensinya yaitu jenis pekerjaan yang
digeluti, kepuasan pada kompensasi, kepuasan pada supervisi, kepuasan
pada aspek promosi hingga rekan kerja.
Perbedaan aspek inilah yang menyebabkan tingkat job satisfaction
setiap orang akan selalu berbeda. Hal ini karena berhubungan pada keadaan
emosi seseorang; senang atau tidak senang.

10
 Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka
atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang
menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki. Karena sumber daya manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi
maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi
kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam
bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin
dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya,
yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan.

2.8. Imbalan
Imbalan sama halnya dengan hadiah yang jika kita mengerjakan
sesutu kita mendapatkan balasanya,baik itu dari jasa maupun dari yang
lainya. Imbalan atau kompensasi disini depieroleh dari pelayanan yang
nyata dan manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu
hubungan pekerjaan. Kompensasi merupakan penghargaan finansial yang
diberiakn kepada karyawan.
2.8.1. Tujuan pemberian kompensasi
Pemenuhan kebutuhan kariyawan menerima kompensasi
berupa upah,gaji ataupun imbalan agar dapat memenuhi
kebutuhan kebutuhannya setiap hari.
a. Mempertahankan kariyawan yang ada
Karyawan dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi.
b. Menjamin keadilan
Menejemen kompensasi selalu berupaya agar
keadilan internal dan keadilan eksternal dapat terwujud.
Keadilan internal masyarakat bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif.sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan
yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar
kerja.

11
 c. Mengikuti aturan hukum
Sesuai dengan peraturan daerah setiap perusahaan
harus membayar upah untuk memenuhi sarat UMR (upah
minimum regional) berpendapat tujuan dari manajemen
balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang ada 3 bagian :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara
menarik karyawan yang handal kedalam organisasi.
Jika kompensasi yang diberikan tinggi maka banyak
orang yang minta bekerja di tempat tersebut,sehingga
seleksi bisa dilakukan dengan cara yang ketat dan
menghasilkan SDM yang mumpuni
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui
motivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini
akan berhasil jika intensif yang diterapkan sanggat
mengiyurkan bagi karyawan.
3. Timbulnya long employment (bekerja seumur hidup
atau timbul loyalitas dengan bekerja ditempat tersebut.
2.8.2. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat prilaku yang
diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku
dimasa depan, rencana kompensasi efektif menghargai kinerja,
ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan prilaku prilaku yang
lain.
2.8.3. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisajadi
pekerja dibayar dibawah atau diatas standart.
2.8.4. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesies sumber daya manusia, manajer operasi dan
para karyawan.
2.8.5. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang
untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem sistem
informasi SDM optimal,meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan tujuan lain.

12
 BAB IV
Pertanyaan

3.1. Pertanyaan
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------

13
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------

14
 Daftar Pustaka

Deep, Sam. Sussman, Lyle.1996. Mengefektifkan Kinerja (Saran Untuk

Menghadapi 44 Jenis Orang yang Menimbulkan Masalah di
Lingkungan Kerja). Jakarta: Seri Pustaka Eksekutif.
Dharma, Agus. 1984. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Para Manajer.
Bandung : Sinar Baru
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakart: BPFE.
Wahjosumidjo. 1992. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Wexley, Kenneth. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Winardi, J. 2003. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajawali Pers.

15