PAPER LEADERSHIP

ANALISIS KASUS LEADERSHIP DIVERSITY

Dosen Pengampuh: Dr. Rahmi Fahmy, SE, MBA

Kelompok 1

Ikhsan Maulana (1610521026)

Novelia Ghani Setiani (1710522043)
Febiola Amanda (1710522006)
Yola Trie Ananda (1710521001)
Rendi Rizki Akbar (1710522021)
Edsel Valencia Delson (1710523033)
Camilla Listira Luqyana (1710523035)
Syafira Firdausi (1710522002)
Nurzakiah Daulay (1710521036)
Putri Sejati Safdar (1710522032)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2019
KONTRIBUSI ANGGOTA TIM
Untuk memahami kinerja, kontribusi, keterampilan dan kompetensi, amati kasus dibawah
ini:
Pada agustus 2010, telah terjadi longsor di area pertambangan di San Jose Chili,yang
mengakibatkan 33 pekerja tambang terperangkap dibawah tanah selama 69 hari. Dalam
kondisi yang mengerikan tersebut,para pekerja ynag terperangkap membentuk beberapa
tim yang bertanggung jawab dalam berbagai kegiatan kritis, seperti:
 berkomunikasi dengan tim penyelamat
 penjatahan dan distribusi makanan
 mengelola masalah kesehatan
 mencegah jatuhnya batu dari atas yang membahayakan
Beberapa tim penyelamat pun fokus membantu para penambang yang terperangkap untuk
memenuhi kebutuhan merek, untuk bertahan hidup secara fisik, fokus membantu
mengoordinasikan kegiatan mereka, dan yang lain lagi fokus pada kelompok kebutuhan
psikologis dan sosial seperti membantu mereka mempertahankan harapan dan rasa
kesendirian ketika terperangkap didalam tanah selama 69 hari.

Dari contoh kasus tersebut para ahli sepakat bahwa kerja tim dan kepemimpinan adalah
kunci kelangsungan hidup para penambang.

KOMPETENSI TIM ESENSIAL

Penelitian telah mengidentifikasi sejumlah kompetensi utama yang diperlukan untuk
membentuk tim yang efektif, diantaranya sebagai berikut:
1. Penetapan Sasaran dan Manajemen Kinerja.
Pertama dan terpenting, anggota tim harus memiliki kemampuan untuk menetapkan
dan melaksanakan tujuan tim yang spesifik dan menantang, serta cara-cara untuk
memantau dan mengevaluasi kinerja menuju tujuan pertemuan.
2. Perencanaan dan Koordinasi.
Kemampuan untuk merencanakan dan mengoordinasi sangat penting sebagai
penentu efektivitas tim. Anggota harus secara ketat mengoordinasikan dan
menyinkronkan kegiatan, informasi, dan sumber daya untuk mencapai tujuan.
 3. Pemecahan Masalah Kolaboratif.
Anggota tim harus dapat mengenali ketika suatu masalah membutuhkan partisipasi
dalam mencari alternatif dan menyusun solusi.
4. Komunikasi.
Roda kerja tim terus bergulir dengan komunikasi yang baik. Anggota berbicara
pikiran mereka, mengajukan pertanyaan, mencari dan memberikan umpan balik, dan
membuat presentasi yang terampil.
5. Resolusi Konflik.
Tim perlu tahu bagaimana caranya mengelola dan menyelesaikan perselisihan
secara efektif. Bahkan dalam hal yang paling kohesif tim, konflik pasti akan muncul.

Peran Anggota Tim

Lima kompetensi tim mencerminkan bahwa tim membutuhkan anggota yang
memenuhi kebutuhan penting tim untuk menyelesaikan tugasnya dan memupuk kesatuan
anggota, kepuasan, dan kesejahteraan.
Perilaku berorientasi tugas menempatkan perhatian utama pada tugas dan produksi dan
umumnya dikaitkan dengan produktivitas yang lebih tinggi, sedangkan perilaku
berorientasi hubungan menekankan perhatian pada pengikut dan hubungan dan dikaitkan
dengan kepuasan karyawan yang lebih tinggi.
Agar suatu tim berhasil dalam jangka panjang, baik perilaku yang berorientasi pada
tugas dan perilaku yang berorientasi pada hubungan diperlukan dalam tim. Peran spesialis
tugas dikaitkan dengan perilaku yang membantu tim mencapai tujuannya. Orang yang
bermain peran spesialis tugas sering menampilkan perilaku berikut:
 Gagas Gagasan.
Usulkan solusi baru untuk masalah tim.
 Berikan Opini.
Menawarkan pendapat tentang solusi tugas; beri umpan balik jujur pada saran
orang lain.
 Mencari Informasi.
Minta fakta yang relevan dengan tugas.
 Ringkaslah.
Hubungkan berbagai ide dengan masalah yang ada, menyatukan ide-ide dalam
perspektif ringkasan.
  Berikan energi.
Dorong tim untuk bertindak ketika minat turun. Peran sosial emosional
termasuk perilaku yang menjaga emosi orang kesejahteraan dan memperkuat
identitas sosial. Orang yang mengadopsi sosioemosional peran menampilkan
perilaku berikut:
 Mendorong.
Hangat dan mau menerima ide orang lain; puji dan dorong orang lain untuk
menarik kontribusi mereka.
 Menyelaraskan.
Rekonsiliasi konflik kelompok; membantu pihak yang tidak setuju mencapai
kesepakatan.
 Kurangi Ketegangan.
Ceritakan lelucon atau dengan cara lain memancing emosi ketika kelompok
berada dalam suasana tegang.
 Ikuti bersama dengan tim.
Menyetujui ide anggota tim lain.
 Kompromi.
Akan mengubah pendapat sendiri untuk menjaga keharmonisan tim.

Tim dengan sebagian besar peran sosial emosional bisa memuaskan, tetapi mereka juga
bisa tidak produktif. Tim yang efektif memiliki orang-orang baik dalam tugas-tugas
spesialis dan memainkan peran mereka sebagai individu sosial. Tim yang seimbang akan
melakukan yang terbaik dalam periode yang lama oleh karena itu secara pribadi akan
memuaskan bagi anggota tim serta memungkinkan penyelesaian tugas secara efektif.
Orang-orang cenderung mengambil peran yang berbeda berdasarkan kepribadian dan
minat mereka. Beberapa orang secara alami lebih condong ke perilaku yang membantu
dalam menyelesaikan tugas, sedangkan yang lain cenderung pada perilaku yang menjaga
harmoni dan kepuasan kelompok. Orang yang bisa unggul di kedua jenis peran sering
muncul sebagai pemimpin tim.
Di Marriott, memperkuat keterampilan berorientasi tugas dan berorientasi hubungan
adalah tujuan utama pelatihan pemimpin tim karena tim yang dipimpin oleh pemimpin
dengan kedua jenis keterampilan biasanya lebih produktif dan inovatif. Dalam kasus apa
pun, adalah tanggung jawab pemimpin untuk memastikan kedua tugas dan kebutuhan sosial
emosional terpenuhi, baik melalui pemimpin memiliki perilaku atau melalui tindakan dan
perilaku anggota tim lainnya.

Nilai Keanekaragaman Organisasi

Di dalam organisasi terdapat berbagai orang yang berbeda seperti ras, latar belakang
budaya, jenis kelamin, kemampuan fisik, tingkat pendidikan, gaya hidup, usia, status
hukum, pemikiran yang berbeda, dan lain-lain.
Semua organisasi membutuhkan keragaman pikiran unrtuk mencapai kinerja tinggi,
karena keragaman pemikiran mencipatkan adanya landasan yang lebih luas dan lebih
dalam tentang ide, pendapat, dan pengalaman untuk memecahkan masalah, kreativitas,dan
inovasi.

Challenges Minorities Face

Dalam menciptakan lingkungan yang inklusif, di mana semua individu merasa
dihargai,dan mampu mengembangkan bakat unik mereka yang merasa sulit. Kebanyakan
orang memiliki kecenderungan alami terhadap etnosentrisme, yaitu paham yang mengacu
pada kepercayaan bahwa budaya yang dimiliki ialah budaya yang paling superior
dibandingkan budaya yang lain.

Prasangka, Stereotipe, dan Diskriminasi

Prasangka adalah suatu pendapat atau perasaan yang dibentuk tanpa memperhatikan
fakta dan dapat bersifat merugikan. Stereotipe merupakan sikap yang berlebihan, kaku,
irasional dan biasanya negatif terhadap suatu keyakinan atau citra yang terkait.
Diskriminasi ialah sikap dalam memperlakukan seseorang secara berbeda berdasarkan
sikap prasangka dan stereotype.

The Glass Ceiling

Penghalang tidak terlihat yang memisahkan peremuan dan minoritas dari posisi puncak,
ini terjadi ketika para eksekutif memilih penerus yang mencerminkan sifat yang sama
dengan mereka.
 CARA WANITA MEMIMPIN
Studi menunjukkan bahwa organisasi dengan lebih banyak pemimpin perempuan
memiliki hingga 65 persen hasil keuangan yang lebih tinggi daripada tanpa perwakilan
perempuan. Ada bukti bahwa perusahaan tempat wanita membuat persentase signifikan
anggota dewan dan manajemen senior berkinerja lebih baik daripada mereka yang hanya
sedikit wanita di posisi tingkat tinggi. Ada minat yang tumbuh pada kepemimpinan apa
pendekatan yang digunakan wanita yang berkontribusi pada hasil positif ini. Wanita sering
menggunakannya gaya kepemimpinan yang berbeda dari pria dan sangat efektif dalam
lingkungan saat ini yang bergejolak dan beragam secara budaya.
Ada beberapa bukti bahwa pria mungkin menjadi kurang berpengaruh di angkatan kerja
A.S., dengan wanita menjadi pemain dominan, karena pendekatan wanita lebih dari itu
selaras dengan kebutuhan dan nilai-nilai lingkungan multikultural. Sebagai contoh, ada
pembalikan gender yang menakjubkan dalam pendidikan A.S., dengan anak perempuan
mengambil alih hamper setiap peran kepemimpinan dari TK hingga sekolah pascasarjana.
Hanna Rosin, jurnalis dan penulis The End of Men, menyarankan bahwa wanita lebih
mudah beradaptasi dan lebih mudah untuk dididik. Studi empiris memang menunjukkan
bahwa siswa perempuan lebih banyak berorientasi pada prestasi, cenderung tidak melewati
kelas, menghabiskan lebih banyak waktu belajar, dan biasanya dapatkan nilai lebih tinggi.

Perempuan sebagai Pemimpin

Menurut James Gabarino, seorang penulis dan profesor pengembangan manusia di
Universitas Cornell, wanita “lebih mampu menyampaikan dalam hal apa masyarakat
modern membutuhkan orang — memperhatikan, mematuhi peraturan, kompeten secara
verbal, dan berurusan dengan hubungan interpersonal di kantor." Pengamatannya didukung
oleh fakta bahwa pemimpin perempuan biasanya dinilai lebih tinggi oleh bawahan pada
keterampilan interpersonal serta faktor-faktor seperti perilaku tugas, komunikasi,
kemampuan untuk memotivasi orang lain, dan pencapaian tujuan.
Suatu survei menilai pemimpin wanita menunjukkan secara signifikan lebih tinggi
daripada pria pada beberapa karakteristik yang penting untuk berkembang organisasi yang
cepat, fleksibel, dan adaptif. Pemimpin perempuan dinilai lebih ideal berpengaruh,
memberikan motivasi yang lebih inspirasional, menjadi lebih perhatian secara individu,
dan menawarkan lebih banyak stimulasi intelektual. Pengaruh yang ideal artinya pengikut
mengidentifikasi dan ingin meniru pemimpin; pemimpin dipercaya dan dihormati,
mempertahankan standar tinggi, dan dianggap memiliki kekuatan karena siapa dia daripada
posisi apa yang dia pegang. Motivasi inspirasional diturunkan dari pemimpin yang menarik
secara emosional dan simbolis ke keinginan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan
baik dan membantu mencapai tujuan organisasi. Pertimbangan individual berarti setiap
pengikut diperlakukan sebagai individu tetapi semua diperlakukan secara adil; individu
kebutuhan diakui, dan tugas didelegasikan kepada pengikut untuk memberikan
pembelajaran peluang. Salah satu kekuatan Cynthia Carroll, pemimpin wanita pertama
perusahaan tambang global Anglo American, misalnya, adalah “mendapatkan hasil
maksimal dari masing-masing individu. ”Carroll juga membawa pola pikir baru ke Anglo
American membantu perusahaan menjadi lebih global dalam pendekatannya, yang
mencerminkan stimulasi intelektual. Stimulasi intelektual berarti mempertanyakan metode
dan tantangan saat ini karyawan untuk berpikir dengan cara baru. Selain kualitas-kualitas
ini, para pemimpin wanita juga dinilai oleh bawahan dalam survei karena lebih efektif dan
memuaskan untuk bekerja untuk dan dianggap mampu menghasilkan tingkat upaya ekstra
dari karyawan.

Apakah Gaya Pemimpin Didorong oleh Gender?

Beberapa peneliti telah memeriksa pertanyaan apakah wanita memimpin secara
berbeda dari pada pria. Meskipun mereka generalisasi luas, penelitian ilmu sosial
menyarankan bahwa sifat-sifat umum yang komunal, seperti belas kasih dan kebaikan,
adalah lebih terkait dengan wanita pada umumnya dan kualitas agen yang dominan, seperti
ketegasan dan daya saing, lebih terkait dengan pria.
Ciri-ciri kepemimpinan yang secara tradisional dikaitkan dengan lelaki kulit putih,
kelahiran Amerika termasuk agresivitas atau ketegasan, analisis rasional, dan sikap "ambil
alih". Pria pemimpin cenderung kompetitif dan individualistis dan lebih suka bekerja dalam
hierarki vertikal. Mereka mengandalkan otoritas formal dan posisi mereka dalam berurusan
dengan bawahan. Beberapa wanita juga mencerminkan karakteristik ini, tentu saja, tetapi
penelitian telah menemukan bahwa, secara umum, wanita lebih suka lingkungan yang
kurang kompetitif daripada pria, cenderung lebih kolaboratif, dan lebih peduli dengan
pembangunan hubungan, inklusivitas, partisipasi, dan kepedulian.
Profesor dan penulis Judy B. Rosener menyebut pendekatan wanita terhadap
kepemimpinan kepemimpinan interaktif. Pemimpin mendukung proses konsensual dan
kolaboratif, dan pengaruh lebih berasal dari hubungan daripada posisi kekuasaan dan
otoritas. Beberapa psikolog telah menyarankan bahwa wanita mungkin lebih berorientasi
pada hubungan daripada pria karena kebutuhan psikologis yang berbeda yang berasal dari
pengalaman awal. Ini perbedaan antara orientasi hubungan laki-laki dan perempuan
terkadang telah digunakan untuk menyarankan bahwa wanita tidak dapat memimpin secara
efektif karena mereka gagal berolahraga kekuasaan. Namun, sementara pemimpin laki-laki
dapat mengaitkan kepemimpinan yang efektif dengan topdown proses perintah-dan-
kontrol, kepemimpinan interaktif perempuan tampaknya tepat untuk masa depan
keanekaragaman, globalisasi, dan organisasi pembelajaran.

KEANEKARAGAMAN GLOBAL
Para pemimpin dapat mengatai tantangan keanekaragaman global dengan cara
memahami lingkungan sosiokultural dan menciptakan hasil bagi cultural intelligence yang
lebih tinggi untuk mengetahui bagaimana caranya bertindak yang sesuai.

The Sociocultural Environment

Perbedaan sosial dan kultur memberikan lebih banyak potensi kesulitan dan konflik
daripada sumber lainnya. Faktor budaya juga telah menciptakan masalah bagi para
pemimpin di beberapa perusahaan AS yang mencoba mentransfer kebijakan dan praktik
keberagaman mereka ke divisi Eropa. Kebijakan yang dirancang untuk mengatasi masalah
keragaman di Amerika Serikat tidak mempertimbangkan sistem sosial dan budaya yang
kompleks di Eropa. Di Inggris, misalnya, perbedaan kelas sama besarnya dengan aspek
keragaman seperti ras, jenis kelamin, atau kemampuan.

Sistem Nilai Sosial

Penelitian yang dilakukan oleh Geert Hofstede pada karyawan IBM di 40 negara
menemukan bahwa pola pikir dan nilai-nilai budaya pada isu-isu seperti individualisme
versus kolektivisme sangat memengaruhi hubungan organisasi dan karyawan dan sangat
bervariasi antar budaya.
1. Jarak daya
Jarak daya tinggi berarti orang menerima ketidaksetaraan dalam kekuasaan di antara
lembaga, organisasi, dan individu. Jarak daya rendah berarti orang mengharapkan
kesetaraan dalam kekuasaan. Negara yang menghargai jarak daya tinggi adalah Malaysia,
Filipina, dan Panama. Negara-negara yang menghargai jarak daya yang rendah termasuk
Denmark, Austria, dan Israel.
 2. Menghindari Ketidakpastian
Penghindaran ketidakpastian yang tinggi berarti bahwa anggota masyarakat merasa
tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas dan karenanya mendukung keyakinan
dan perilaku yang menjanjikan kepastian dan kesesuaian. Penghindaran ketidakpastian
yang rendah berarti bahwa orang memiliki toleransi yang tinggi terhadap yang tidak
terstruktur, tidak jelas, dan tidak dapat diprediksi. Budaya penghindaran ketidakpastian
tinggi termasuk Yunani, Portugal, dan Uruguay. Singapura dan Jamaika adalah dua negara
dengan nilai penghindaran ketidakpastian rendah.
3. Individualisme dan kolektivisme
Individualisme mencerminkan nilai untuk kerangka kerja sosial yang longgar di mana
individu diharapkan untuk menjaga diri mereka sendiri. Kolektivisme adalah preferensi
untuk kerangka kerja sosial yang erat di mana orang saling memandang satu sama lain dan
organisasi melindungi kepentingan anggota mereka. Negara-negara dengan nilai-nilai
individualis termasuk Amerika Serikat, Inggris Raya, dan Kanada. Negara-negara dengan
nilai kolektivis adalah Guatemala, Ekuador, dan Panama.
4. Maskulinitas dan feminitas
Maskulinitas mencerminkan preferensi untuk pencapaian, kepahlawanan, ketegasan,
sentralitas kerja, dan kesuksesan materi. Feminitas mencerminkan nilai-nilai hubungan,
kerja sama, pengambilan keputusan kelompok, dan kualitas hidup. Jepang, Austria, dan
Meksiko adalah negara-negara dengan nilai maskulin yang kuat. Negara-negara dengan
nilai-nilai feminin yang kuat meliputi Swedia, Norwegia, Denmark, dan bekas Yugoslavia.
Baik pria maupun wanita berlangganan nilai dominan dalam budaya maskulin atau feminin.
Terry Neill, mitra pelaksana pada praktik manajemen perubahan yang berbasis di London,
menggunakan temuan Hofstede dalam pekerjaannya dengan perusahaan. Berdasarkan
pengalamannya dengan perusahaan global seperti Unilever PLC, Shell Oil, dan BP, Neill
menunjukkan bahwa Belanda, Irlandia, Amerika, dan Inggris pada umumnya cukup
nyaman dengan argumen terbuka. Namun, karyawan Jepang dan Asia lainnya sering
merasa tidak nyaman atau bahkan terancam oleh keterusterangan tersebut. Di banyak
negara Asia, para pemimpin menganggap organisasi sebagai keluarga besar dan
menekankan kerja sama melalui jaringan hubungan pribadi. Sebaliknya, para pemimpin di
Jerman dan negara-negara Eropa tengah lainnya biasanya berusaha menjalankan organisasi
mereka sebagai mesin yang tidak diminyaki dengan baik. Bagaimana para pemimpin
menangani ini dan perbedaan budaya lainnya dapat berdampak buruk pada kepuasan dan
efektivitas karyawan yang beragam.
 MENGEMBANGKAN KECERDASAN BUDAYA
Dalam lingkungan yang multikulral seorang pemimpin akan menjadi sangat sukses jika
mampu untuk fleksibel dengan beragam budaya yang ada dan mampu untuk beradaptasi
dengan situasi yang baru dan cara kerjanya dengan kata lain pemimpin tersebut dikatakan
memiliki kecerdasan budaya yang tinggi.
Cultural intelligence merujuk kepada kemampuan seseorang untuk menggunakan skill
observasi dan penalarannya untuk menginterpretasikan situasi dan tingkah laku yang tidak
familiar serta memberikan respon yang tepat terhadap situasi tersebut. Cultural intelligence
mencakup tiga komponen yaitu:
a. Komponen kognitif, melibatkan pengamatan, keterampilan belajar dan kemampuan
untuk memahami petunjuk.
b. Komponen emosional menyangkut kepercayaan diri dan motivasi diri seseorang.
Seorang pemimpin harus percaya padanya kemampuan untuk memahami dan membaur
ke dalam budaya yang berbeda.
c. Komponen fisik, merujuk kepada kemampuan seseorang untuk mengubah pola bicara,
ekspresi, dan bahasa tubuhnya agar selaras dengan orang-orang dari budaya yang
berbeda.

IMPILKASINYA DALAM KEPEMIMPINAN

Untuk memimpin secara efektif dalam sebuah lingkungan global yang beragam, para
pemimpin harus menyadari perbedaan budaya dan subkultur karena budaya akan
mempengaruhu gaya dan situasi kepeemimpinan.Misalnya, dalam budaya dengan
penghindaran terhadap ketidakpastian yang tinggi, situasi kepemimpinan dengan struktur
tugas yang jelas sangat diperlukan, tetapi mereka dengan budaya penghindaran terhadap
kepastianya rendah lebih suka situasi kerja yang kurang terstruktur.
Perilaku seorang pemimpin juga dipersepsikan berbeda-beda antar budaya.misalnya
saja terkait apakah seorang pemimpin harus menjadi seorang yang ahli yang mampu untuk
memberikan jawaban yang tepat atas pertanyaan karyawannya?Jawabannya beragam
antara satu negara dengan negara lain dan akan menjadi masalah jika emimpi tersebut
berinteraksi dengan bawahan dgan budaya yan berbeda.Misalnya, sebagian besar
pemimpin di Amerika Serikat berpikir memberikan jawaban hanya akan membatasi
inisiatif dan kreativitas bawahan.
Di Prancis, para pemimpin percaya bahwa mereka harus memberikan jawaban yang
tepat untuk mempertahankan kredibilitas mereka. Jika seorang pemimpin dari Amerika
Serikat bekerja di Prancis dan memberi tahu seorang karyawan bahwa dia tidak tahu
jawabannya dan menyarankan karyawan itu berkonsultasi dengan orang lain tentang
masalahnya,maka karyawan tersebut mungkin akan menyimpulkan bahwa Pemimpin A.S.
itu tidak kompeten.

MENJADI PEMIMPIN YANG INKLUSIF

Satu tujuan untuk organisasi global saat ini adalah memastikan bahwa semua orang
(wanita, etnis minoritas, orang muda, gay dan lesbian, orang cacat, orang tua, ras minoritas,
serta laki-laki kulit putih) diberi kesempatan yang sama dan diperlakukan dengan adil.
Seorang pemimpin memiliki tingkat kepekaan dan keterbukaan yang bervariasi terhadap
budaya lain.
Berikut ini ada 5 tahapan kesadaran individu terhadap keberagaman.
1. Tahap Defensif,
• Orang-orang di tahap 1 melihat perbedaan sebagai ancaman terhadap kenyamanan
diri mereka.
• Sering menggunakan stereotip negatif dan prasangka.
• Pemimpin di tahap ini menganggap diri mereka sukses jika catatan hukum mereka
baik. Mereka mungkin memandang perempuan dan minoritas sebagai “masalah”
yang harus diatasi.
• Para pemimpin ini mempromosikan beberapa minoritas ke pekerjaan tingkat
eksekutif untuk memenuhi persyaratan hukum saja.

2. Tahap Meminimalkan Perbedaan

• Pada tahap ini orang berusaha untuk meminimalkan perbedaan dan fokus pada
kesamaan di antara semua orang.
• Pemimpin belum mampu untuk mengenali atau merespons tantangan yang dihadapi
kaum minoritas dan perempuan dalam organisasi.

3. Tahap Menerima
• Pada tahap ke tiga ini yaitu tahap adanya kesadaran akan keberagaman.
• Para pemimpin menjadi proaktif dan mengakui bahwa menangani masalah
gender,ras, kecacatan, dan sebagainya penting tidak hanya untuk karyawan
minoritas tetapi juga untuk kesehatan organisasi. Mereka mengakui bahwa
perempuan dan minoritas bisa membawa wawasan yang dibutuhkan dalam
 pengembangan dan pemasaran produk untuk pelanggan baru, jadi mereka mencari
cara untuk menarik dan mempertahankan karyawan minoritas berkualitas tinggi.
• Pada tahap ini didalam organisasi lebih banyak perempuan dan minoritas mencapai
posisi tingkat tinggi.
• Pemimpin mulai memberikan pelatihan keanekaragaman kepada semua karyawan.

4. Tahap Adaptasi
• Pada tahap ini orang-orang mampu untuk berempati dengan orang yang berbeda
dari diri mereka dan dapat dengan nyaman bergeser dari satu perspektif budaya ke
yang lain.
• Para pemimpin pada tahap ini membuat komitmen yang kuat untuk kesetaraan.

5. Tahap integrasi
Pada tahap ini orang mampu mengintegrasikan perbedaan dan beradaptasi baik secara
kognitif maupun perilaku.
• Semua karyawan dinilai berdasarkan kompetensi mereka, dan stereotip serta
prasangka dihapus sepenuhnya.
• Tidak ada grup karyawan merasa dibedakan atau kurang beruntung.
Tahap 5 sudah mewakili gambaran pemimpin dan organisasi yang ideal. Meskipun
tampaknya tidak terjangkau, banyak pemimpin terbaik saat ini berusaha untuk
mencapai tahap kesadaran dan penerimaan keberagaman ini.

CARA UNTUK MENDORONG WANITA DAN KAUM MINORITAS

Kesadaran keragaman pribadi adalah langkah pertama untuk menciptakan budaya yang
merangkul inklusi dan memungkinkan semua orang untuk mencapai potensi mereka,
dengan demikian memungkinkan organisasi untuk melakukan yang terbaik. "Pemimpin
bertanggung jawab untuk mengatur nada untuk lingkungan kerja,” dan mereka dapat
mengatur nada inklusif di mana setiap orang bisa merasa dihargai dan memiliki peluang
untuk berhasil, kata Belinda Pinckney, seorang pensiunan militer petugas yang saat ini
menjabat sebagai presiden dan CEO Better Horizons and Possibili-ikatan konsultasi. Para
pemimpin telah mencoba berbagai pendekatan untuk mendorong inklusif budaya. Dua opsi
efektif untuk mendapatkan lebih banyak perwakilan minoritas di level yang lebih tinggi
adalah grup afinitas karyawan dan sponsor minoritas.
 Grup Afinitas Karyawan
Grup afinitas karyawan didasarkan pada identitas sosial, seperti jenis kelamin atau ras,
dan sedang diorganisasikan untuk fokus pada keprihatinan karyawan dari kelompok itu.
Kelompok-kelompok ini kadang-kadang disebut jaringan keanekaragaman atau kelompok
sumber daya karyawan. Afinitas karyawan kelompok memungkinkan individu dengan latar
belakang yang sama berbagi pengalaman umum dan strategi sukses, memungkinkan
mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih besar kepada organisasi dan memajukan
karir mereka. Kelompok afinitas pertama kali muncul pada 1970-an, terutama untuk fokus
pada perekrutan dan retensi orang Afrika-Amerika. Hari ini, mereka telah berevolusi untuk
menggabungkan karyawan dari berbagai latar belakang.Cisco Systems memiliki kelompok
yang menyediakan peluang kepemimpinan dan pertumbuhan untuk Asia, Afrika-Amerika,
wanita, karyawan Timur Tengah, veteran, Latin, gay dan lesbian, orang cacat, dan lainnya.
11 kelompok afinitas perusahaan bertobat lebih dari 18 persen dari 72.000 karyawan Cisco
di seluruh dunia.
Kelompok afinitas mengejar berbagai kegiatan, seperti pertemuan untuk mendidik
puncak pemimpin, program bimbingan, acara jaringan, sesi pelatihan dan seminar
keterampilan, program internal minoritas, dan kegiatan sukarela masyarakat. Aktivitas ini
memberi orang kesempatan untuk bertemu, berinteraksi dengan, dan mengembangkan
ikatan sosial dan profesional untuk orang lain di seluruh organisasi, yang sering termasuk
eksekutif dan berpengaruh pembuat keputusan kunci. Kelompok afinitas adalah cara yang
ampuh untuk mengurangi isolasi sosial perempuan dan minoritas, bantu karyawan ini
menjadi lebih efektif, dan memungkinkan anggota untuk melakukannya mencapai
kemajuan karier yang lebih besar. Studi mengkonfirmasi bahwa kelompok-kelompok ini
dapat diimpor sebagai alat untuk membantu organisasi mempertahankan karyawan
minoritas tingkat manajerial.
Karakteristik penting dari kelompok afinitas yang efektif adalah bahwa mereka
melibatkan manula pemimpin dalam acara kelompok dan bahwa mereka menemukan cara
untuk secara langsung berkontribusi pada efektivitas organisasi. Sebagai presiden
kelompok Latino Cisco, Conexión, Guillermo Diaz Jr. mengubahnya dari "klub sosial
dengan happy hour" menjadi bisnis sumber daya, memengaruhi pelanggan yang berbahasa
Spanyol dan menyelenggarakan konferensi untuk Para pemimpin TI Latino. Tiga tahun
kemudian, Diaz dipromosikan menjadi wakil presiden posisi.84 Di BT (sebelumnya
disebut British Telecom), anggota jaringan disabilitas, Mampu2, insinyur instalasi terlatih
untuk membiarkan pelanggan tunanetra merasakan kotak sebelum diinstal. "Daripada
mengembangkan program sedikit buatan itu memberikan visibilitas jaringan, mereka
diperhatikan karena semua alasan yang tepat karena mereka sedang membantu bisnis,
"Caroline Walters, direktur orang dan kebijakan BT, kata pendekatan baru untuk kelompok
afinitas.
Memperluas kelompok afinitas karyawan di luar memberikan dukungan pribadi kepada
memungkinkan orang untuk membawa nilai pada bisnis membantu organisasi dan individu.
Anne F. Ackerley mendapat promosi ke chief marketing officer BlackRock, the manajer
uang terbesar di dunia berdasarkan aset, sebagian besar karena peran yang ia mainkan di
grup afinitas perusahaan untuk wanita dan paparannya memberinya kepada para pemimpin
senior. Ketika orang merasa bahwa mereka memberikan kontribusi asli dan memiliki
kesempatan untuk melakukannya maju dalam karier mereka karena itu, pertunangan
melonjak. "Di beberapa acara kami, the dengungan di ruangan itu luar biasa, ”kata Shakrat
Alli, ketua Mahkota Inggris Grup afinitas Layanan Kejaksaan untuk Afrika Amerika
(Nasional Hitam Asosiasi Penuntutan Mahkota). "Orang-orang kembali ke tempat kerja
dengan perasaan itu semuanya mungkin

Sponsor Minoritas
Manfaat lain dari kelompok afinitas karyawan adalah bahwa orang sering mendapatkan
sponsor melalui afiliasi mereka dengan grup. Ken Wilson, seorang wakil ketua dan anggota
dari pertanggungjawaban global BlackRock yang kuat, misalnya, menjadi sponsor untuk
Anne Ackerley setelah beraksi dengan kelompok wanita perusahaan, dan dia mendukung
karirnya dan akhirnya membantunya mendapatkan promosi ke kepala petugas pemasaran.
Pekerjaan Ackerley dengan jaringan wanita, kata Wilson, “memberi dia profil perusahaan.
Dia tidak begitu terkenal [sebelumnya]. "Sponsor menyukai dukungan kuat dari eksekutif
yang diposisikan kuat yang bersedia mempertaruhkan reputasi untuk mengantar individu
maju ke tingkat organisasi yang lebih tinggi.90 Sponsor adalah bimbingan di ster oids.
Mentor penting karena mereka menawarkan saran dan bimbingan, tetapi seorang sponsor
sebenarnya mengadvokasi atas nama anak didik dan menghubungkan individu untuk
orang-orang penting dan tugas. Karena mereka mengambil risiko, sponsor Harapan kinerja
yang luar biasa dan komitmen yang teguh. Sylvia Hewlett, penulis buku, Lupa Penasehat,
Temukan Sponsor, memimpin penelitian selama dua tahun yang menunjukkan itulah
pemberi sponsor membuat perbedaan terukur dalam peningkatan karir. Sponsor menerima
anak didik mereka untuk proyek-proyek penting dan dimiliki Peluang untuk membuktikan
apa yang bisa diperbuat. Selain itu, orang dengan sponsor lebih banyak Akan meminta
tugas tambahan, meminta kenaikan gaji, dan mencari peluang. Namun hanya 5 persen
minoritas yang memiliki sponsor dibandingkan dengan 21 persen pekerja kulit putih.
Seperti layaknya pekerjaan promosi, kompilasi pemimpin senior memilih seseorang untuk
disetujui, mereka juga Lebih otomatis ke orang-orang seperti diri mereka sendiri.
Perusahaan seperti Amerika Express, AT&T, Citigroup, Credit Suisse, Deloitte,
Genentech, dan Morgan Stanley telah membuat sponsor lebih mudah diakses oleh kaum
minoritas dengan mendapatkan eksekutif senior Mengetahui kandidat perempuan dan
mayoritas yang mendukung tinggi.

PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN: KASUS UNTUK ANALISIS

Jujur kepada diri sendiri
Ethney Gentry sangat senang telah masuk ke kategori jaringan anak lelaki tua yang
baik, mendapat pekerjaan di perusahaan minyak yang berbasis menengah di Tulsa.
Berbekal kredensial yang solid dan mempertimbangkan kekuatan kepemimpinan
perempuan — mendengar, kolaborasi, membangun konsensus, dan organisasi — dia
menantikan pertemuan pertamanya dengan manajer wanita pertama perusahaan yang telah
pensiun, Alexis Bale.
Alexis menawarkan jabat tangan yang kuat, hampir menyakitkan dan secangkir kopi.
"Aku sudah tak sabar ingin bertemu denganmu, Alexis," kata Ethney.
"Panggil saja Alex."
"Oh, aku tidak tahu." Ethney menyesap kopi panas dengan perasaan mendadak yang
samar-samar ketidaknyamanan. Momen pertama dari pertemuan yang sangat dinanti ini
terasa canggung dan aneh agak tegang.
"Aku akan jujur padamu," kata Alex ketika dia berjalan berkeliling dan duduk di kursi
besar di belakang mejanya. "Kamu di sini karena alasan yang sama denganku. Saat pendiri
kami, Champ Luman, meninggal dua belas tahun yang lalu, tiga putrinya yang berusia
setengah baya, disebut di seluruh Asia perusahaan sebagai gadis pemegang saham utama.
Mereka mendorong keras untuk dimasukkannya seorang wanita ke dalam manajemen. Itu
aku. Sekarang kamu."
Ethney berusaha tidak menunjukkan reaksi ketika dia meletakkan cangkirnya di atas
meja. “Apakah maksud Anda, saya telah terpilih dari kandidat laki-laki yang lebih
berkualitas? "
 "Tidak. Saya tidak di tim seleksi. Saya telah melihat resume Anda dan itu sangat
mengagumkan. Selain kualifikasi, Anda dan saya memenuhi kategori lain, akan kami
katakan — persyaratan 'keberagaman' untuk klub yang semuanya laki-laki."
Ethney tidak bisa mempercayai bahwa ada sinisme terselubung dari wanita di seberang
meja. Dia terbelah antara keinginan untuk bangun dan keluar dari kantor dan keinginan
untuk tinggal dan mendengar seluruh ceramah. "Pemahaman saya adalah bahwa Anda telah
sangat sukses di sini,” katanya.
"Kurasa begitu." Alex menatap banyak foto yang menunjukkan ring minyak tersebar
melintasi dataran Oklahoma. "Aku akan belajar mengikuti itu,” katanya. Lalu tiba-tiba
berbalik dan menatap Ethney. "Aku tidak berusaha mengintimidasi kamu. Tapi saya pikir
untuk masuk kamu harus memahami beberapa hal. "
"Seperti?"
"Seperti... jangan terlalu bersemangat dengan ide atau pendapatmu. Ketika saja
memulai, jangan langsung melompat dan berkontribusi. Orang-orang itu membencinya.
Saya dianggap sebagai 'orang yang suka memaksa' seorang pria mengatakan kepada saya
di depan wajah saya. Reaksi terhadap saya sangat keras. Mungkin saja begitu terjebak
dengan saya, tetapi orang-orang ini dapat menyingkirkan saya, memastikan saya tidak
menghitung, dan meyakinkan bahwa saya tahu itu. "
"Lalu apa yang kamu lakukan?"
“Saya kesal beberapa saat dan akhirnya mencoba taktik yang berlawanan. Saya
langsung mengambil kopi untuk semua orang. Saya mencari nasihat bijak dari pendapat
mereka sebelum berani memberikan saran pertemuan. Saya memainkan gambaran seorang
wanita yang ada di pikiran mereka. Saya merasa seperti orang idiot. Saya bersujud sampai
saya pikir saya akan muntah. "
"Bagaimana mereka bereaksi?"
“Saya tidak lagi terpinggirkan. Tapi tidak juga dihormati. Diam-diam saya mundur dan
menerima tempat saya. "
"Kenapa kamu tidak berhenti saja?"
"Karena aku tahu itu tepatnya yang mereka ingin aku lakukan. Dan saya cukup keras
kepala untuk tidak memberi mereka apa yang mereka inginkan. "
Ethney mengambil napas dalam-dalam dan menggelengkan kepalanya. “Ini terdengar
seperti tahun 1950-an. Saya tidak bisa percaya, pria dalam manajemen bertindak seperti
ini."
 "Uh huh. Mungkin sedikit lebih baik sekarang, tetapi mereka masih terbayang oleh Mad
Men. "
"Jadi, bagaimana Anda mengembangkan reputasi ini untuk sukses jika Anda
mengabaikannya?"
menjadi keset? "
"Apakah Anda bertemu dengan Bill Ledson?" Ethney mengangguk, menyesap kopi,
dan mencondongkan tubuh ke depan, menunggu untuk mendengar rahasia kesuksesan.
“Pada sebuah pertemuan industri di Houston, istrinya, Margaret, menjadi mabuk, dan
bilang, ‘Dengar, Sayang. Saya sudah berada di sekitaar tukang oli sepanjang hidup saya.
Ayahku dan ayahnya adalah pria minyak. Anda harus bijaksana dan mengambil risiko —
menjadi salah satu dari anak laki-laki itu. Itu satu-satunya cara Anda akan diterima, ’Dia
mengingatkan saya bahwa saya berada di wilayah mereka. Margaret memberi tahu saya,
"Sayang, sebagai istri dan nyonya rumah untuk orang banyak ini, saya sudah berbicara
lebih banyak sepak bola dari yang bisa Anda bayangkan. Saya benci sepakbola. Saya
bertahan untuk iklan. Tapi mereka tidak tahu bahwa. Bill tidak tahu itu. Aku dan Tuhan —
kami satu-satunya yang tahu itu. Percayalah kepadaku,' dia berkata. ‘Orang-orang ini turun
ke bisnis yang serius, tetapi tidak sampai mereka menggerutu tentang bagaimana Negara
Bagian Oklahoma dirampas kesempatannya untuk bermain LSU untuk nasional
kejuaraan."
"Bukankah itu meremehkan para pria di perusahaan ini?" Ethney bertanya.
Alex mengangkat bahu. “Itu berhasil. Saya menjadi Alex dan saya menjadi salah satu
dari mereka. Dan berakhir waktu, saya datang untuk diperlakukan dengan rasa hormat, dan
promosi diikuti. Saya memegang kamar terpesona selama lima belas menit pada pertemuan
dewan terakhir dengan teori saya bahwa Texas A&M bergabung dengan Konferensi
Tenggara untuk meningkatkan peluang mereka untuk mangkuk yang lebih baik karena
BCS mendukung SEC. Kemudian, ketika saya menyampaikan ide saya untuk
meningkatkan koordinasi tim di ladang minyak, mereka pikir itu brilian! Saya salah satu
dari mereka!" Ethney mengangguk, agak terkesan.
"Ambil saran saya. Ubah namamu. Ethney terlalu cewek. Apa nama tengahmu?"
"Madison."
"Jadilah Madison." Alex mengantar Ethney ke pintu dan menjabat tangannya.
Pertemuan itu lebih. Ketika pintu tertutup di belakangnya, perasaan Ethney tentang apa
yang baru saja dia dengar terdengar dari kebingungan ke kemarahan ke depresi. Dia terjual
habis. Semua wanita ini terjual habis. Mereka bahkan tidak bisa menjadi diri mereka
sendiri. Saya seorang wanita yang berpengalaman, berpendidikan, berkualitas, dan mampu.
Saya tidak ingin menjadi Madison, Ethney berpikir dengan percaya diri dan menekan
tombol lift.
Lift terbuka dan dia melangkah masuk. Apa yang telah saya lakukan?

PERTANYAAN
1. Jika Anda adalah Ethney, bagaimana Anda mencoba bersikap di perusahaan
minyak? Mengapa menurut Anda pendekatan Anda akan berhasil?
2. Menurut Anda, apakah budaya yang didominasi pria seperti ini masih ada? apakah
Anda pikir wanita harus merencanakan strategi untuk diterima? apakah Anda akan
mengadopsi strategi di mana Anda bertindak berbeda dari kepribadian normal
Anda? Mengapa?
3. Apa artinya menjadi "jujur pada diri sendiri" adalah untuk jujur pada diri sendiri
lebih penting daripada mencapai kesuksesan karier pribadi di perusahaan yang
didominasi pria? apakah saya tetap bisa melanjutkan lingkungan kerja yang "tidak
sehat" bagi perempuan? Mengapa?

JAWABAN
1. Jika saya adalah Ethney, saya akan tetap menjadi diri saya sendiri tanpa mengubah
apapun termasuk identitas diri saya dan tetap berusaha untuk menyesuaikan diri
dengan budaya dan kultur yang ada di perusahaan tersebut. Walaupun memang
perusahaan tersebut didominasi oleh para laki-laki, saya akan mencoba
menyesuaikan diri selagi segala tanggungjawab saya selesai dan hak saya sebagai
minoritas tidak diganggu. Seiring berjalannya waktu, mau tidak mau saya harus
menerima budaya yang ada di sana karena saya-lah yang sejak awal mau dan
berkomitmen untuk bekerja di sana. Saya tidak bisa memaksa agar ratusan kepala
mempunyai prinsip yang sama dengan saya. Pendekatan yang akan saya lakukan
ialah penyesuaian diri terhadap kultur dan budaya yang baru yang membuat saya
menjadi kaum ‘minoritas’.
2. Menurut saya, budaya yang didominasi oleh pria masih ada sampai saat ini. Tetapi
tidak lagi banyak, sekarang ini sudah banyak periusahaan yang menerapkan
kesetaraan gender sehingga tidak ada yang namanya dominasi baik itu pria ataupun
wanita. Untuk diterima dalam lingkungan yang didominasi oleh pria, wanita harus
merencanakan strategi untuk diterima. Karena, tanpa adanya strategi bisa saja
 wanita akan sulit untuk menyesuaikan diri ataupun berbaur dengan para pria. Untuk
mengadopsi strategi di mana bertindak dari kepribadian normal itu tergantung dari
situasi yang dihadapi oleh wanita itu.
3. Jujur pada diri sendiri artinya ialah melakukan sesuatu sesuai dengan kemauan hati
dan batin tanpa adanya penyangkalan. Kasus di atas, ketika dihadapkan oleh pilihan
untuk jujur terhadap diri sendiri dan kesuksesan di perusahaan yang berdominasi
laki-laki. Ethney dipaksa untuk melakukan sesuatu yang bukan merupakan ‘jati
diri’nya dengan mengubah nama menjadi Madison agar lebih terdengar ‘laki-laki’.
Ini tentu merupakan suatu bentuk penyangkalan, karena mau bagaimanapun Ethney
adalah Ethney, seorang perempuan. Sehat atau tidaknya lingkungan pekerjaan
memang sangat berpengaruh terhadap kondisi fisik dan batin, oleh karena itu jika
dirasa lingkungan kerja sudah tidak kondusif dan berdampak buruk bagi Ethney,
hendaknya Ethney mundur dan mencari tempat baru yang lebih baik dan bisa
menerima Ethney apa adanya ketika sudah tidak bisa lagi menghadapi situasi
lingkungan kerja yang demikian.