Mengenal SKKNI MSDM

Hasil Revisi
by Sapta Putra Yadi
Indonesia Human Resources Institute
9 May 2020
 Sapta Putra Yadi
Director &
Principal Consultant
Legal Entities KM Brand

Industrial ITTC & PT SDM Knowledge Management

MHRM sapta@knoco.com
Engineering KM & HR Management

EXPERIENCES CONSULTING SOCIAL/PROF.

Multipal
Consultant

Pembina ex President
Hana Shoes Mesitech
International HR
Association

Chairman

Pendiri

Pendiri

KM Expert
Dewan Pakar
 Agenda
• Intro
• Tuntutan Organisasi
• What is SKKNI
• What is SKKNI MSDM
• MSDM Model
• Why We Need SKKNI MSDM
• SKKNI MSDM is a Change Management Process
• Competitive Advantage and HR
• Building Company Competitive Advantage
• HR in New Normal Era
• Closing
 Tuntutan Organisasi Terhadap MSDM
1. Kompetensi Pekerja sesuai kebutuhan
2. Kinerja dan Produktivitas Pekerja sesuai harapan
3. Tugas dan tanggung jawab Pekerja jelas
4. Remunerasi realistis namun kompetitif
5. Hubungan kerja harmonis, no internal conflict
6. Database Pekerja terpusat dan real-time
7. Suksesi dan Karir memotivasi Pekerja
8. Turn-over rendah
9. Pelayanan Penerapan Kebijakan MSDM yang baik
10.Zero accident
 Standard Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia
• SKKNI adalah rumusan kemampuan kerja yang
mencakup aspek Pengetahuan (Knowledge),
Keterampilan dan/atau Keahlian (Skills) serta Sikap
Kerja (Attitude) yang relevan dengan pelaksanaan
tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku
• Pilihan model penyusunan standar kompetensi yang
digunakan adalah Regional Model Competency
Standard (RMCS)
Sumber: Google Search
 Standard Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia
• Model Occupational Skills Standard (MOSS) adalah
model penyusunan standar kompetensi berdasarkan
okupasi atau jabatan. Model ini kurang sesuai
apabila diterapkan di Indonesia karena terdapat
variasi pekerjaan pada jabatan yang sama
• Regional Model Competency Standard (RMCS) adalah
model penyusunan standar kompetensi yang
diperkenalkan oleh International Labor Organization
(ILO), yang pengembangannya menggunakan
pendekatan fungsi dari proses kerja suatu kegiatan
usaha/industri sejenis
 Standard Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia
• Yang digunakan dalam penyusunan SKKNI adalah
RMCS, sesuai dengan:
• PerMen TK & Transmigrasi RI no. 5/2012 tentang Sistem
Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional
• Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pelatihan dan
Produktivitas Kemennaker dan Trans RI no. KEP.
217/LATTAS/XII/2012.
• Penyusunan dokumen SKKNI harus mengacu pada
format yang ditetapkan oleh Kemenaker melalui
PerMenTKT RI No. 8/2012 tentang Tata Cara
Penetapan SKKNI
 Standard Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia
Tahapan Penyusunan SKKNI:
• Penyusunan draft (oleh tim perumus)
• Verifikasi internal (oleh tim verifikasi)
• Pra Konvensi
• Verifikasi eksternal (oleh Kemenaker)
• Konvensi Nasional
• Penetapan (oleh Kemenaker)
 SKKNI vs. Kamus Kompetensi
• SKKNI
• Kompeten atau Tidak Kompeten
• Acuan mutlak tentang Kompetensi
• Untuk Sertifikasi Profesi
• Acuan pendidikan/pelatihan berbasis kompetensi

• Kamus Kompetensi
• Berdasarkan level kompetensi (biasanya 1-5)
• Acuan relatif tentang Kompetensi
• Untuk Pembelajaran dan Pengembangan
 Revisi SKKNI MSDM
Latar Belakang
• Ketentuan bahwa setiap minimal 5 tahun
SKKNI harus ditinjau ulang
• SK Menteri untuk SKKNI MSDM diterbitkan 9
September 2014
• Masukan yang diperoleh selama penerapan
 Model Kompetensi Profesi MSDM Indonesia
Revised: March, 2020

Yunus Triyonggo, 2014

(PMSM Indonesia) SK Menakertrans Nomor 307 Tahun
2014
 Faktor Perubahan
• Mengacu pada proses bisnis “Best Practice”, klastering UK
• Mempertajam Uraian UK
• Menjadi generik untuk yang mirip proses bisnisnya, misalnya
“Strategi dan Kebijakan MSDM” dan “Penyusunan Prosedur
Operasi Standar”
• Menyesuaikan judul UK menjadi lebih jelas
• Memperjelas target UK untuk pengemasan: Staff, Supervisor,
Manager, Senior Managerial, atau Executive
• Menghapus UK karena output asesmen tidak jelas
• Memindahkan UK ke klaster yang lebih sesuai
• Menyesuaikan UK import
 SKKNI
Manajemen Sumber daya Manusia
• Terdiri dari 9 klaster Manajemen SDM dengan 61
Unit Kompetensi
• Klaster tersebut merupakan gambaran proses bisnis
dalam Manajemen SDM
• Berperan besar untuk fokus mendukung pencapaian
Visi, Misi, Strategi, dan KPI Organisasi
 SKKNI
Manajemen Sumber daya Manusia
• Mempunyai 8 Prasyarat Generik untuk menjadi
Praktisi MSDM yang professional
• Integritas
• Kepemimpinan
• Manajemen Relasi
• Berorientasi Pada Pelayanan
• Konsultasi
• Kerja Sama
• Komunikasi
• Pemahaman Bisnis
• Kemampuan Berbahasa Indonesia pada level
UNGGUL
 I. Strategi dan Kebijakan MSDM (Revisi) Catatan Lama No.
1. M.70SDM01.001.2 Merumuskan Strategi dan Perumusan Merumuskan Strategi dan Kebijakan 1
Kebijakan Manajemen Strategi dan Pengelolaan SDM yang selaras dengan
Sumber Daya Manusia Kebijakan Strategi Organisasi
(MSDM) MSDM
disatukan disini
2. M.70SDM01.002.2 Mengevaluasi Efektivitas Evaluasi Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan 2
Strategi dan Kebijakan Efektivitas Kebijakan Pengelolaan SDM
MSDM Strategi dan
3. M.70SDM01.003.2 Menetapkan Rencana Kebijakan Merumuskan Kebijakan Organisasi yang 3
Kegiatan dan Anggaran MSDM selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM
MSDM disatukan disini
4. M.70SDM01.004.2 Merancang Desain Membuat Rancangan Model/Struktur 4
Organisasi Organisasi
5. M.70SDM01.005.2 Merumuskan Proses Bisnis Menyusun Uraian Jabatan 5
serta Tugas dan Fungsi
dalam Organisasi
6. M 70SDM01.006.2 Merumuskan Perubahan 6
Strategis Organisasi
7. M.70SDM01.007.2 Merumuskan Budaya 7
Organisasi
II. Pengembangan Organisasi (Revisi) Catatan Lama No.
Struktur Merumuskan Kebutuhan Organisasi
Membuat Bagan Struktur
8. M.70SDM01.008.2 Organisasi yang selaras dengan Strategi 1
Organisasi
Organisasi
Mengevaluasi Efektivitas Merumuskan Permasalahan
9. M.70SDM01.009.2 2
Struktur Organisasi Organisasi
10. M.70SDM01.010.2 Menyusun Uraian Jabatan Menyusun Intervensi Interpersonal 3
Melaksanakan Analisis
11. M.70SDM01.011.2 Menyusun Intervensi Teknologi 4
Beban Kerja
12. M.70SDM01.012.2 Menyusun Kebutuhan SDM. Menyusun Intervensi Struktural 5

Menyusun SOP (Standar SOP

Menyusun Intervensi Manajemen
13. M.70SDM01.013.2 Operasional Prosedur) 6
Pekerja
MSDM
Mengevaluasi Efektivitas
Melakukan Kajian Kebutuhan
14. M.70SDM01.014.2 SOP (Standar Operasional 7
Pengembangan Organisasi
Prosedur) MSDM
Mengelola Proses
Melakukan Intervensi Perubahan
15. M.70SDM01.015.2 Implementasi Budaya 8
dalam Organisasi
Organisasi
Semua
Mengelola Proses
intervensi Melakukan Evaluasi Perubahan
16. M.70SDM01.016.2 Perubahan (Change 9
dijadikan satu Perilaku
Management )
disini
Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil
Intervensi Perubahan terhadap 10
Organisasi
Merancang Model Kompetensi 11
Menyusun Peta Kompetensi Jabatan 12
Mengevaluasi Pemutakhiran Standar
13
Kompetensi Kerja
Merancang Metode Pengukuran
14
Kompetensi
Merumuskan Nilai-Nilai Budaya
15
Organisasi
Mengimplementasikan Budaya
Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan 16
Individu
III. Pengadaan SDM (Revisi) Catatan Lama No.
17. M.70SDM01.017.2 Melakukan Proses Disesuaikan Menetapkan Kebutuhan akan 1
Rekrutmen dengan proses Pekerja
18. M.70SDM01.018.2 Melakukan Proses Seleksi bisnis 2
Menyusun Perencanaan Pemenuhan
penerimaan
Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
Pekerja
19. M.70SDM01.019.2 Menyusun Rekomendasi Membuat Rencana Pencarian 3
Hasil Seleksi Sumber Calon Pekerja
20. M.70SDM01.020.2 Melakukan Penawaran 4
Melaksanakan Pencarian Sumber
Kerja Kepada Calon Pekerja
Calon Pekerja (Rekrutmen)
21. M.70SDM01.021.2 Mengelola Program Menyeleksi Dokumen Lamaran Calon 5
Orientasi Kerja Pekerja
Melaksanakan Proses Seleksi Calon 6
Pekerja
Melakukan Penilaian Hasil Seleksi 7
Melakukan Penawaran Kerja 8
terhadap Calon Pekerja
Melakukan Penempatan Pekerja 9
Melaksanakan Program Orientasi 10
IV. Remunerasi (Revisi) Catatan Lama No.
Disesuaikan Menyusun Strategi Remunerasi di
22. M.70SDM01.022.2 Menyusun Grading Jabatan 1
dengan proses Tingkat Organisasi
Menyusun Sistem bisnis Merancang Kebijakan Remunerasi di
23. M.70SDM01.023.2 2
Remunerasi pengelolaaan Tingkat Organisasi
Remunerasi
Menyusun Prosedur Operasi Standar
24. M.70SDM01.024.2 Menentukan Upah Pekerja 3
Remunerasi di Tingkat Organisasi
Merumuskan Program Menentukan Metode Evaluasi
25. M.70SDM01.025.2 4
Insentif dan/atau Bonus Jabatan
Melaksanakan Evaluasi Jabatan 5
Menyusun Struktur dan Skala Upah
6
di Tingkat Organisasi
Menyusun Sistem Penentuan Upah
7
Pekerja di Tingkat Organisasi
Menyusun Sistem Tunjangan dan
8
Benefit di Tingkat Organisasi
Menyusun Program Insentif di
9
Tingkat Organisasi
Menyusun Anggaran Remunerasi di
10
Tingkat Organisasi
V. Manajemen Kinerja (Revisi) Catatan Lama No.
26. M.70SDM01.026.2 Mengelola Proses Disesuaikan Menyusun Strategi 1
Perumusan Indikator dengan proses Pengelolaan Kinerja
Kinerja Invidivu bisnis
27. M.70SDM01.027.2 Mengelola Proses pengelolaaan Menyusun Kebijakan 2
Monitoring Pencapaian Kinerja Pengelolaan Kinerja
Kinerja Individu
28. M.70SDM01.028.2 Mengelola Proses Penilaian Menyusun Prosedur 3
Kinerja Individu Operasi Standar
Pengelolaan Kinerja
29. M.70SDM01.029.2 Mengelola Proses Mengelola Proses 4
Pemberian Umpan Balik Perumusan Indikator
Kinerja Individu Kinerja
30. M.70SDM01.030.2 Menindaklanjuti Hasil Mengelola Proses 5
Penilaian Kinerja Individu Pemantauan terhadap
Pencapaian Kinerja Pekerja

Mengelola Proses Evaluasi 6

Penilaian Kinerja
Mengelola Proses Umpan 7
Balik Kinerja
Merancang Tindak Lanjut 8
Hasil Penilaian Kinerja
VI. Pembelajaran dan Pengembangan (Revisi) Catatan Lama No.
31. M.70SDM01.031.2 Menyusun Kebutuhan Disesuaikan Menyelaraskan Strategi Pembelajaran 1
Pembelajaran dan dengan proses dan Pengembangan sesuai dengan
Pengembangan bisnis Strategi Organisasi
32. M.70SDM01.032.2 Merancang Program pengelolaaan Mengidentifikasi Kesenjangan 2
Pembelajaran dan Pembelajaran Kompetensi
Pengembangan dan
33. M.70SDM01.033.2 Melaksanakan Kegiatan Pengembangan Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi 3
Pembelajaran dan melalui Rekam Jejak Perkembangan
Pengembangan Pekerja
34. M.70SDM01.034.2 Mengevaluasi Pelaksanaan Merancang Program Pembelajaran dan 4
Program Pembelajaran dan Pengembangan
Pengembangan
Merancang Program Pembelajaran dan 5
Pengembangan Mandiri
Menyusun Anggaran Program 6
Pembelajaran dan Pengembangan
Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran 7
dan Pengembangan
Melakukan Evaluasi Pelaksanaan 8
Keseluruhan Program Pembelajaran dan
Pengembangan
VII. Manajemen Talenta (Revisi)
Merancang Model dan
35. M.70SDM01.035.2
Kamus Kompetensi
Mengelola Kegiatan
36. M.70SDM01.036.2
Assesmen
Menyusun Kelompok
37. M.70SDM01.037.2 Pekerja Bertalenta (Talent
Pool)
Mengelola Program
Pengembangan Kelompok
38. M.70SDM01.038.2
Pekerja Bertalenta (Talent
Pool)
Merancang Jalur Karir
39. M.70SDM01.039.2
Pekerja
40. M.70SDM01.040.2 Mengelola Program Suksesi
41. M.70SDM01.041.2 Melakukan Konsultasi Karir
Catatan Lama No.
Menyusun Strategi Manajemen 1
Talenta
2
Menyusun Prosedur Operasi Standar
Penerapan Manajemen Talenta
3
Menentukan Pekerja Bertalenta
4
Mengembangkan Pekerja Bertalenta
Mengembangkan Manajemen 5
Suksesi di Organisasi
Melaksanakan Program Manajemen 6
Suksesi
Memadankan Kesesuaian Pekerja 7
Bertalenta dengan Posisi Tujuan
Melakukan Evaluasi Manajemen 8
Talenta
Melakukan Evaluasi Penerapan 9
Program Suksesi
Menyelaraskan Strategi Pengelolaan 10
Karir dengan Strategi Organisasi
Membuat Sistem dan Prosedur 11
Pengelolaan Karir
Melakukan Pemetaan Potensi dan 12
Kompetensi Individu
Menyusun Rencana Implementasi 13
Pengembangan Karir
Menerapkan Pengembangan Karir 14
Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan 15
Karir
VIII. Hubungan Industrial (Revisi) Catatan
42. M.70SDM01.042.2 Membuat Kesepakatan
Kerja
43. M.70SDM01.043.2 Menyusun Peraturan
Perusahaan dan atau
Perjanjian Kerja Bersama
44. M.70SDM01.044.2 Membangun Komunikasi
Organisasi yang Efektif
45. M.70SDM01.045.2 Menjalin Kerjasama
Pengusaha dan Pekerja
46. M.70SDM01.046.2 Menjalin Kerjasama
Tripartit
47. M.70SDM01.047.2 Menangani Keluhan
Pekerja
48. M.70SDM01.048.2 Mengelola Proses
Pelaksanaan Tindakan
Disiplin
49. M.70SDM01.049.2 Melaksanakan Proses
Pemutusan Hubungan Kerja
50. M.70SDM01.050.2 Mengelola Masalah
Perselisihan Hubungan
Industrial Antar Pemangku
Kepentingan di Organisasi
51. M.70SDM01.051.2 Memfasilitasi Pengelolaan
Kepuasan Dan Keterlekatan
Pekerja
52. M.70SDM01.052.2 Mengelola Keseimbangan
Antara Pekerjaan Dan
Kehidupan Pribadi Pekerja
53. M.70SDM01.053.2 Mengelola Pelaksanaan Digabung
Alihdaya atau Outsourcing
54. M.70SDM01.054.2 Menyelesaikan Mogok
Kerja dan atau Lock-out
Lama No.
Membangun Keterlekatan Pekerja di 1
Tingkat Organisasi
Melaksanakan Keseimbangan antara 2
Pekerjaan dan Kehidupan Sosial
Pekerja di Tingkat Organisasi
Melakukan Survei Kepuasan dan 3
Keterlekatan Pekerja di Tingkat
Organisasi
Membangun Komunikasi Yang 4
Harmonis dengan Pekerja di Tingkat
Organisasi
Menangani Keluh Kesah Pekerja di 5
Tingkat Organisasi
Mengembangkan Peranan 6
Pemangku Jabatan Lini dalam
Menjalankan Fungsi MSDM
7
Mengembangkan Desain Hubungan
Industrial yang Baik *
8
Membangun Strategi Hubungan
Industrial di Tingkat Organisasi
9
Melaksanakan Pemenuhan Hak-hak
Normatif Pekerja
Melaksanakan Hubungan Kerja 10
sesuai Peraturan Perundang-
undangan
11
Membuat Perjanjian Kerja *
Membuat Peraturan 12
Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat
Organisasi
Membuat Perjanjian Kerja Bersama 13
di Tingkat Organisasi
14
Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *
Melaksanakan Tindakan Disiplin 15
Pekerja di Tingkat Organisasi
16
Melaksanakan Proses Pemutusan
Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi
Melaksanakan Mekanisme 17
Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial yang efektif
Menangani Mogok Kerja * 18
Melakukan Evaluasi Kondisi 19
Hubungan Industrial di Tingkat
Organisasi
Menjalin Kerjasama Kelembagaan 20
dengan Organisasi Pengusaha dan
atau Instansi Pemerintah
Membangun Hubungan Industrial 21
yang Harmonis dengan Wakil Pekerja
atau SP/SB
Mengelola Lembaga Kerjasama 22
Bipartit *
Membangun Komunikasi yang 23
Harmonis dengan Pekerja, Wakil
Pekerja, SP/SB dan atau Wakil
Pemerintah Melalui Sarana Bipartit
atau Tripartit
IX. SIP dan Administrasi SDM (Revisi) Catatan Lama No.
55. M.70SDM01.055.2 Mengembangkan Sistem Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem 1
Informasi Pekerja Informasi Pekerja
56. M.70SDM01.056.2 Memfasilitasi Penggunaan Menentukan Sistem Informasi Pekerja 2
Sistem Informasi Pekerja
57. M.70SDM01.057.2 Melakukan Administrasi Melakukan Evaluasi Penyajian Data 3
Pengupahan secara Akurat dan Tepat Saji sesuai
Kebutuhan Organisasi
58. M.70SDM01.058.2 Melakukan Administrasi Melakukan Administrasi Pengupahan 4
Jaminan Sosial
59. M.70SDM01.059.2 Melakukan Administrasi Menghitung Upah Lembur * 5
Penerapan Kebijakan
MSDM
60. M.70SDM01.060.2 Menyiapkan Data Mengurus Program Jaminan Sosial * 6
Penyusunan Anggaran
Tahunan SDM
61. M.70SDM01.061.2 Menangani Administrasi Melakukan Pengelolaan Administrasi 7
Pekerja Antar Negara Pekerja
Menangani Administrasi Pekerja Antar 8
Negara
Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja 9
terhadap Layanan Administrasi Pekerja
 Competitive Advantage Model & HRM
Corporate
Others Values
Resources
Employees Working Culture

Cost Advantage or
Distinctive Sustained Value
Differentiation
Competencies Creation
Advantage

Competency Attitude

Capabilities Skills

Performance Knowledge
ROLE of HR
Management by
Empowerment

Q1 Q2
Conflict HR Best
Mediator Practices

Strong Internal Strong Internal

Competition Collaboration
Personnel Patron and
Administrator Motivator

Q4 Q3

Management by
Power
 Change Management Culture Change

• HRM is Change Management Process

Management

• Find "WIIFM" for each stakeholder for each

proposed change
• Key Success Factors
• Active and visible Top Management sponsorship
• A structured approach
• Dedicated resources and funding
• Engagement and integration with Process Business
• Employee engagement and participation
• Frequent and open communication, especially about the
need for change
 WIIFM
• What’s In It For Me
• Intrinsic and Extrinsic
• Intrinsic is more sustainable
• For extrinsic, it is better not in the form
of money
• Don’t proceed if it is not found yet
 HRM in New Normal Era
Not easy to Predict but:
• Employees still need to perform
• Employees continue to grow
• Employees still need to be managed
• HRM improvement never ends

It means HRM is still needed, but …

Segera Terbit – 20 Mei 2020
 Daftar Buku
• Knowledge Productivity in the Public Sector - IPO,
2017

• Jejak Sejarah Indonesia – Fortuga, 2018

• Dinamika Hubungan Industrial di Indonesia –

MHRMers – 2019

• From FRESH to Pro in Human Resources

Management - Sapta Putra Yadi, 2020

• 5W-1H in Knowledge Management - Sapta Putra

Yadi & M. Iqbal Fajar, 2020
?
Thank
You