Tugas Manajemen Perubahan 1

Manajemen Perubahan
Credited By :
Martin (12150171)

Program Studi Manajemen

Universitas Bunda Mulia , Jakarta

2017
Tugas 1 – Manajemen Perubahan -241117

Notes :Buat semua tugas ini dengan melibatkan materi2 yang ada. Bukan dengan kata2 sendiri.

1. Pelajari materi pengembangan Organisasi. Coba jabarkan materi2 tersebut dan jelaskan
bagaimana GOJEK berkembang?

Untuk menuju perubahan organisasi GOJEK mempersiapkan:

Visi yang jelas dan arah strategis
Pengukuran kinerja yang jelas
Tindak lanjut pencapaian tujuan
Menghargai kinerja secara adil
Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Menghapus polotik
Tim spirit yang kuat

Selain itu GOJEK juga mempelajari beberapa aspek dalam mencapai keberhasilan
perubahan budaya organisasi:

Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola
pikir
Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi,
misi, strategi, tujuan dan lingkungan
Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan,
prosedur dan praktik harus konsisten dengan budaya baru
Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik diperlukan rasionalitas
yang kuat
Untuk memastikan terjadinya asimliasi budaya diseluruh organisasi, program
perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekanisme transmisi
perubahan budaya
Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan
diperlukan pendekatan partisipasif
Komitmen dari pemimpin puncak sangat penting untuk keberhasilan perubahan
budaya
Untuk mempercepat perubahan budaya perlu melibatkan opinion leader
Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru
Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan sering
 Selain itu GOJEK mengembangkan 7 langkah menurut Frances Hasselbein (2002:1) yang
diperlukan untuk melakukan transpormasi cultural, yaitu:

Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak

terbesar pada organisasi dimasa depan
Mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut
Meninjau kembali misi dan menyempurnakan
Meninggalkan hirarki lama dan menciptakan struktur dan system manajemen
yang fleksibel
Menantang asumsi, kebijakan dan prosedur dan hanya menjaga yang
mencerminkan masa depan yang diinginkan
Mengomunikasikan beberapa pesan yang memaksa dan yang memobilisasi
orang sekitar misi, tujuan dan nilai
Membubarkan tanggungjawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap
tingkatan

Untuk memulai menciptakan budaya perubahan, GOJEK menggunakan prinsip

berikut:

Melingkupi orang dengan informasi

Kreativitas praktis
Setiap orang dapat memberikan kontribusi
Percobaan dan evolusi
Menghargai inovasi
Memindahkan halangan
Mempublikasikan keberhasilan
Menciptakan dunia kecil

2. Kita baru belajar mengenai adanya perubahan radikal dan incremental. Coba cari
kasusnya dari perusahaan perusahaan di Indonesia serta jelaskan perbedaan masing2
perubahan tersebut. Cukup sebutkan 2 kasus saja.
Perbedaan perubahan radikal dan incremental:
 Perubahan radikal
Mengubah paradigma dan mendasar
 Transpormasi seluruhnya
Melalui penciptaan struktur dan manajemen baru
Terobosan teknologi
Penemuan produk baru atau pasar baru
 Sedangkan perubahan incremental:
Perbaikan produk
Untuk keseimbangan organisasi
Mengubah bagian kecil
Melalui struktur dan proses manajemen biasa
Perbaikan atau penyempurnaan teknologi

Contoh kasus:

Perubahan incremental

Bisa kita ambil contoh yang sederhana namun fundamental yaitu kebijakan penerapan
kurikulum. Dimana dalam perkembangannya kurikulum mengalami metamorfosa yang amat
pesat yakni semenjak kemunculannya di negeri ini tahun 1947 dengan menggunakan bahasa
belanda dengan segala kekurangannya karena baru menerapakan garis besar bahan ajar,
beralih ke tahun 1968 yang muatan materinya bersifat teoritis lalu ketika tahun 1994 kurikulum
terlihat semakin padat dan siswa hanya sebagai kertas putih yang akan diisi oleh guru dengan
segala informasinya kini beranjak mulai dari tahun 2006 hingga tulisan ini diturunkan telah
mengacu pada penggunaan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). Yang dalam
penerapannya sekolah diberikan kebebasan untuk mengembangkan kurikulum yang telah
ditetapkan oleh pemerintah dalam bentuk silabus dan penilaianya sesuai dengan kondisi
sekolah dan daerahnya.
Pendidikan di negeri ini telah mengalami banyak perubahan, dan bergerak dari deskripsi diatas
perubahan yang dialami pendidikan negeri ini ialah perubahan incremental. Karena perubahan
ini tidak mengganti secara keseluruhan prinsip yang ada namun bertahap dan memiliki
kemajuan yang berkelanjutan untuk menuju sebuah kondisi Indonesia emas tahun 2015.

Perubahan radikal

McDonald’s pertama kali masuk ke Indonesia pada tahun 1991. Hj Bambang

Rachmadi adalah warga negara Indonesia yang berhasil mendapatkan hak master
franchise Indonesia dari perusahaan pusat McDonald’s yang berada di California.
Sampai saat ini beliau menjadi presiden direktur McDonald’s Indonesia. Gerai
restoran McDonald’s pertama kali di buka di Sarinah – Jakarta.

Perubahan yang terjadi pada perusahaan McDonald’s adalah perubahan

struktur kepemimpinan, sebelum Ray Kroc menjadi pemilik dan direktur utama
perusahaan McDonald’s konsep penjualan bisnis tersebut adalah Drive-in yang di
pimpin oleh Mac & Dick. Pada saat Ray menjabat sebagai kepala direktur perusahaan
struktur manajemen McDonald’s berubah menjadi restoran berkonsep keluarga, yang
dibuat sebaik mungkin untuk menciptakan kepuasan pelanggan sesuai dengan visi
misi McDonald’s itu sendiri. Salah satu contoh nya Mcdonald’s menyediakan berbagai
macam fasilitas yang memadai yaitu : tempat makan, playground, internet area dan
lain -lain.
Dalam perubahan tersebut, perusahaan McDonald mengalami perubahan
Transformational Change dimana perubahan tersebut adalah perubahan munculnya
suatu keadaan yang baru, perubahaan visi misi yang dijalankan perusahaan pada saat
pergantian kepemimpinan suatu jabatan . Ini adalah perubahan radikal yang pada
dasarnya membuang atau menghilangkan apa yang sudah ada untuk diganti dengan
sesuatu yang baru, tetapi keadaan yang baru ini sama sekali belum diketahui. Jadi,
suatu keadaan yang baru nanti akan diketahui seiring dengan berjalannya waktu
ketika organisasi mengkonsep ulang visi misi, budaya, faktor penentu keberhasilan
dan kepemimpinan.

Perubahan kedua yang terjadi pada perusahaan McDonald’s adalah

perubahaan produk yang sesuai dengan selera masyarakat di negara itu tanpa
menghilangkan cita rasa dari McDonald’s itu sendiri, Contohnya daftar menu yang ada
di McDonald’s disesuaikan dengan selera masyarakat tempat restoran berdiri yaitu
McDonald’s Indonesia menyediakan menu nasi + ayam goreng yang tidak ditemui di Indonesia.

3. Ada perusahaan2 besar di Indonesia seperti Telkom, BCA, SINAR MAS, INDOSAT,
GARUDA. Dari perusahaan2 besar ini, coba kalian pilih 2 perusahaan dan coba jelaskan
budaya2 organisasi mereka seperti apa dan bagaimana mereka bisa merubah budaya
organisasi mereka?
 PT TELKOM INDONESIA

PT TELKOM Tbk menggunakan The Telkom Way 135 sebagai budaya organisasi yang harus
disepakati semua karyawannya.
  Pola 1-3-5 itu sendiri berarti : 
a. 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Comitted 2U, 
b. 3 (tiga) nilai inti yang mencakup : • Customer Value (Nilai Pelanggan) • Excellent Service
(Pelayanan yang Sempurna) • Competent People (Orang-orang yang Kompeten)
c. Sedangkan 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan persaingan, yang
terdiri atas : 
• Stretch The Goals 
• Simplify 
• Involve Everyone
• Quality is My Job 
• Reward the Winners. The Telkom Way 135 merupakan hasil penggalian dari perjalanan PT                    
TELKOM Tbk dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah, dikristalisasi serta dirumuskan
oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. PT TELKOM
berharap dengan tersosialisasinya The Telkom Way 135, maka akan tercipta pengendalian
kultural yang efektif terhadap cara rasa, cara memandang, cara berpikir, dan cara berperilaku.
Hal ini selaras dengan teori pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi, atau teori
pendekatan Shared Basic Assumption yang dikemukakan oleh Edgar H. Schein. 

Tidak mudah menerapkan nilai-nilai strategis itu kepada sekitar 28.000 karyawan PT TELKOM.
Selain butuh waktu, menerapkan budaya organisasi itu tidak bisa langsung diberikan. Kalau
tidak begitu, yang muncul biasanya penolakan yang dilakukan oleh karyawan. Untuk mengatasi
penolakan tersebut, PT TELKOM punya tahapan sosialisasi sendiri. Tahapan, mulai dari
Awareness sampai understand. 

Jika tidak melalui tahapan-tahapan seperti itu, tidak bisa dipungkiri bahwa akan banyak respon
yang mungkin tidak semua baik, pasti banyak pegawai yang resisten. Jika respon mereka sudah
resisten, maka untuk selanjutnya akan lebih sulit untuk mensosialisasikannya. Oleh karena itu
proses melakukan tahapan-tahapan membentuk budaya kerja didalam sebuah organisasi
merupakan hal yang sangat penting. 

Untuk mempercepat pelaksanaan budaya kerja The Telkom Way 135 PT TELKOM menggelar
pertandingan antar divisi untuk mengetahui divisi mana yang sudah mendemonstrasikan
budaya kerja tersebut. Divisi yang berhasil mendemonstrasikan budayaorganisasi The Telkom
Way 135 dengan paling tepat, maka akan mendapatkan reward. 

 PT TELKOM berasumsi bahwa ketika pegawai melibatkan dirinya dalam pekerjaan secara total,
maka diakhir pekerjaannya pegawai tersebut tidak akan merasa lelah, sebaliknya pegawai
tersebut akan memperoleh kepuasaan kerja yang tidak ternilai harganya. Ketika kondisi
tersebut sudah dirasakan oleh pegawai, maka budaya organisasi The Telkom Way 135 yang
dibentuk oleh perusahaan bisa dikatakan telah berhasil diterapkan kepada para pegawai,
karena berpengaruh secara positif terhadap keterlibatan kerja pegawai. 

Sejak budaya organisasi pertama kali diperkenalkan pada tahun 2002 lalu, PT TELKOM telah
mengalami perubahan nilai-nilai strategis. Semuanya tergantung kondisi perusahaan saat itu.
Contoh, ketika Bapak Sudaryanto menjadi Direktur Utama Telkom, pola budaya organisasi yang
diterapkan adalah 3-2-1. Padahal sebelum Bapak Sudaryanto, Telkom telah menerapkan
Budaya ARTI sebagai Budaya Organisasi yang diterapkan. Pola itu diterapkan ketika PN Telkom
saat itu berubah dari Perusahaan Negara menjadi Perum. Kemudian perubahan terjadi lagi
menyusul berubahnya status Perum menjadi Perusahaan Terbatas (PT). 
  BCA
Budaya organisasi yang terbentuk dari Bank BCA sendiri adalah artefak, norma dan nilai,
serta kebiasan yang diterapkan pada bank swasta ini. Berikut adalah penjabaran bentuk budaya
organisasi berdasarkan cara interaksi.
a. Nuansa kekeluargaan dan keterbukaan dalam pergaulan
Dipandang secara umum, pergaulan antarkaryawan di BCA tergolong cukup erat antara
satu karyawan dengan karyawan yang lain. Hal ini terlihat dari kedekatan yang terjalin di dalam
pola pergaulan maupun pola berkomunikasi yang cenderung humoris yang dilakukan oleh para
karyawan. Pandangan ini didukung dengan intensitas para karyawan mengadakan acara-acara
tertentu. Kesan kekeluargaan tersebut juga sering kali tampak pada kata panggilan akrab
seperti, bos, bro, mbak dll yang selalu digunakan dalam berinteraksi.
b. Rasa kebersamaan yang tinggi antar karyawan
Sistem pekerjaan di BCA berlaku satu sistem yang dikerjakan secara bersama-sama.
Dengan kata lain, beberapa proses pekerjaan yang ada di bagian divisi tertentu akan dikerjakan
secara bersama-sama dan saling membantu antarkaryawan dalam satu divisi tersebut. Dilihat
dari segi proses, tentu hal ini sangat mungkinkan bagi munculnya rasa kebersamaan pada diri
masing-masing karyawan.
Selain beberapa slogan dan visi dari Bank BCA, terdapat beberapa ritual sebagai pembentuk
budaya organisasi tersebut. Terdapat satu ritual yang secara konsisten dilaksanakan di BCA
sebagai salah upaya pembentukan mental/budaya organisasi yang baik, yaitu setiap hari Jum’at
selalu dilaksanakan penyampaian nasehat-nasehat yang berisi kata-kata bijak yang disampaikan
oleh Kepala Operasional