Perubahan Strategi Metro TV di Masa pandemi dan new norml

Nurjanah
1
Fakultas Ekonomi Bisnis dan IlmuSosialUniversitasPelita Bangsa, Cikarang.
Email:nurjanahn075@gmail.com

PENDAHULUAN
Covid 19 yang terjadi sudah hampir 2 tahun melanda dunia tidak terkecuali
Indonesia. Covid 19 membuat perekonomian menjadi menurun secara drastis. Saat ini banyak
pemimpin perusahaan yang memutar otak mereka bagaimana caranya untuk bertahan di masa
pandemi seperti sekarang ini. Contohnya seperti pemimpin perusahaan industry pertelevisian
Metrotv, saat ini beliau slalu memikirkan, mulai dari sisi pandangan perusahaan sampai pada
sisi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Ada banyak tantangan yang harus dihadapi
oleh pemimpin perusahaan industry pertelevisian Metro TV saat ini.
Tantangan pertama, yaitu bagaimana cara pemimpin mengeksekusi strategi dan
kebijakan work from home (WFH)? Meskipun pandemi Covid-19 membuat semua bisnis di
berbagai industry merosot dengan tajam, tetapi tetap saja manajemen perlu membuat
perencanaan/planning.
Tantangan kedua yaitu bagaimana caranya agar para pemimpin SDM berhasil dalam
mengelola sumber daya manusia (SDM) saat work from home? Tidak ada seorangpun
karyawan, baik yang junior maupun yang senior, yang tidak dapat dikelola dengan baik.
Meskipun WFH, para karyawan harus tetap dapat dihandle agar tidak lost. Semua karyawan
diminta untuk mempelajari cara penggunaan media digital, agar dapat menjalin komunikasi
dengan baik antara karyawan dengan perusahaan.
Tantangan ketiga, bagaimana mengutamakn program penting yang dimiliki, yang
mengandalkan olaborasi tatap muka. Ada beberapa hal yang bisa dilakukan agar komukasi
dapat berjalan dengan efektif, salah satunya dengan menggunakan video call namun tidak
cukup efektif.
Tantangan keempat, bagaimana pemimpin mengelola ketakutan dan kecemasan para
stakeholders (baik dari sisi karyawan, manajemen, pelanggan, maupun yang lainnya).
Perusahaan perlu membuat kebijakan baru untuk karyawan saat bekerja di kantor, seperti
seluruh karyawan wajib menggunakan masker, kemudiaan perusahaan juga menyediakan
sabun pencuci tangan di beberapa titik di area kerja dan sebagainya. Selain itu perusahaan juga
membuat kebijakan untuk pelanggan mereka. Misalnya saat proses pengiriman barang, agar
pelanggan tidak terpapar Covid-19, maka karyawan gudang dan supir pengantar barang
supplier wajib menggunakan masker dan sarung tangan. Dan memberitahu tata cara mulai dari
pengambilan barang di gudang, pemindahan barang dari gudang ke truk, sampai proses
pengiriman barang. Hal ini perlu dilakukan agar semua stakeholders merasa aman.
Tantangan kelima, belajar dan menyesuaikan. Ketika perusahaan share kebijakan
yang baru kepada karyawan dan stakeholders lainnya, maka para stakeholders dapat belajar
dan menyesuaikan dengan dirinya sendiri. Misalnya seperti kebijakan untuk karyawan saat
bekerja di kantor, semua karyawan di wajibkan menggunakan masker, namun mungkin ada
beberapa karyawan yang berfikir perlu menambahkan face shield agar merasa semakin aman.
Inilah yang disebut dengan belajar kebijakan yang baru, dan menyesuaikan dengan diri
sendiri. Yang terakhir, jika sudah 100% WFH dan new normal, pemimpin harus memastikan
apakah SDM terlibat dan produktif? Ketika karyawan banyak bekerja di rumah, maka
perusahaan bisa melihat keterlibatan karyawan yang sedikit, itu sebabnya perusahaan perlu
berfikir bagaimana caranya agar karyawan tetap engage/terlibat dan bagaimana caranya agar
karyawan tetap merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya meskipun tidak diawasi saat
bekerja. Sebelum adanya Covid-19, ada yang namanya old working habit/kebiasaan kerja
lama, dimana kita dapat berinteraksi dengan orang laij tanpa adanya batasan, menyentuh
barang - barang disekitar kita sesuka hati, tidak ada yang memakai masker walaupun ada
mungkin itu sedang tidak enak badan, tidak terlalu detail dalam memperhatikan kebersihan
diri dan lingkungan, dan lain-lain. Namun sejak terjadinya pandemi Covid-19, seluruh
karyawan perlu meningkatkan kemampuannya dalam menggunakan digital, sehingga akan
terbentuk yang namanya new habit working performance/kebiasaan kerja baru atau bisa
disebut dengan remote working/kerja jarak jauh. Dengan begitu akan menghasilkan
produktivitas baru dengan peningkatan dalam penggunaan digital. Berdasarkan latar belakang
yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah bagaimana strategi
pemimpin perusahaan industri pertelevisian Metrotv dalam menghadapi pandemi Covid-19
dan new normal? Sedangkan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui strategi
pemimpin perusahaan pertelevisian Metrotv dalam menghadapi pandemi Covid-19 dan new
normal.

TINJAUAN PUSTAKA
Remote working atau kerja jarak jauh adalah seeorang yang bekerja luar kantor dengan
menggunakan virtual digital sebagai alat komunikasi (Huhtanen, 1997) diacu Esthi, R. B. (2020).
Menurut Nasution (2001), produktivitas kerja adalah barang/jasa yang dihasilkan dengan
menghubungkan antara output dengan input disadur oleh Esthi, R. B. (2020).
Dalam penelitian Esthi, R. B (2020) JURNAL PENGABDIAN MASYARAKAT telah banyak
ditemukan strategi sumber daya manusia di masa pandemi dan new normal untuk menghadapi
tantangan - tantangan yang baru saat adanya Covid-19 ini.

PEMBAHASAN
Metro TV adalah sebuah stasiun televisi swasta berita yang berkedudukan di Indonesia.
Metro TV didirikan oleh PT Media Televisi Indonesia, resmi mengudara sejak 25 November
2005 di Jakarta. Metro TV dimiliki Media Group pimpinan Surya Paloh yang juga memiliki
harian Media Indonesia dan Lampung Post.
PT Media Televisi Indonesia merupakan anak perusahaan dari Media Group, suatu
kelompok usaha media yang dipimpin oleh Surya Paloh. PT Media Televisi Indonesia
memperoleh ijin penyiaran atas nama “MetroTV” pada tanggal 25 Oktober 1999. Pada tanggal
25 November 2000, pertama kali MetroTV mengudara dalam bentuk siaran ujicoba di 7 kota.
Pada awalnya 12 jam sehari, namun sejak tanggal 1 April 2001, MetroTV mulai mengudara
selama 24 jam, menjadikan MetroTV sebagai stasiun TV pertama di Indonesia yang duluan
bersiaran 24 jam. Hanya mengandalkan 280 orang stasi n ini beroperasi pada awalnya. Tapi
seiring perkembangan dan kebutuhan, MetroTV memperkerjakan lebih dari 900 orang,
sebagian besar diruang berita dan daerah produksi.
MetroTV dapat ditangkap secara teresterial di 280 kota yang tersebar di Indonesia, yang
dipancarkan dari 52 transmisi, selain itu MetroTV juga dapat tangkap melalui TV kabel
seluruh Indonesia, melalui satelit Palapa 2 ke seluruh negara-negara ASEAN, termasuk di
Hongkong, Cina selatan, India, Taiwan, Macao, Papua New Guinea dan sebagian Australia
serta Jepang.
MetroTV melakukan kerja sama dengan beberapa televisi asing yaitu kerja sama dalam
pertukaran berita, kerja sama pengembangan tenaga kerja dan banyak lagi. Stasiun televisi
tersebut adalah CCTV, Channel 7 Australia, dan Voice of Amerika(VOA). Selain bekerjasama
dengan stasiun televisi internasional, MetroTV juga memiliki Internasional Kontributor yang
tersebar di Jepang, China, USA, dan Inggris. Dengan ini MetroTV berusaha untuk
memberikan sumber berita mengenai berita dalam negeri yang dapat dipercaya dan
komprehensif kepada dunia luar dan juga hal ini mendukung MetroTV untuk menjadi media
yang secara cepat, tepat, dan cerdas dalam mendapatkan beritanya.
Metro TV memiliki 19 mobil satelit untuk dapat menayangkan secara live kejadian-
kejadian yang berlangsung ditempat.12 buah mobil SNG ( Satelite News Gathering) dan 7
buah mobil ENG ( Electronic News Gathering) . Adapun satelite-satelite yang digunakan oleh
Metro TV yaitu JCSAT ( BiG TV), Palapa D (Topas TV, OrangeTV, Skynindo, K-Vision),
SES 7(Indovision), Telkom 1 (Transvision), Measat 3a (aora).
Metro TV selain mempunyai fasilitas dan jaringan yang sangat lengkap dan luas juga
memiliki Visi dan Misi, yaitu :
Visi :
 Untuk menjadi stasiun televisi Indonesia yang berbeda dan menjadi nomor satu dalam
program beritanya, menyajikan program hiburan dan gaya hidup yang berkualitas.
Memberikan konsep unik dalam beriklan untuk mencapai loyalitas dari pemirsa
maupun pemasang iklan.
Misi :
 Untuk membangkitkan dan mempromosikan kemajuan Bangsa dan Negara melalui
suasana yang demokratis, anggar unggul dalam kompetisi global, dengan menjunjung
tinggi moral dan etika.
 Untuk memberikan nilai tambah di industri pertelevisian dengan memberikan
pandangan baru, mengembangkan penyajian informasi yang berbeda dan memberikan
hiburan yang berkualitas.
 Dapat mencapai kemajuan yang signifikan dengan membangun dan menambah aset
perusahaan, untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan para karyawannya dan
menghasilkan keuntungan yang signifikan bagi pemenang saham.
Menurut uraian diatas Metro TV mempekerjakan karyawan sebanyak 900 orang pada
saat awal berdirinya perusahaan pertelevisian tersebut. Tentunya dengan jumah karyawan
yang cukup banyak dengan berbagai macam fasilitas akan membutuhkan biaya operasional
yang cukup besar. Apalagi dimasa pandemi seperti saat ini, maka pimpinan perusahaan harus
segera mengambil langkah bagaimana caranya supaya perusahaan bisa tetap eksis dan bisa
bersaing disaat pandemi. Sesuai dengan jurnal paper maka pimpinan perusahaan Metro TV
melakukan tiga strategi yaitu menjalankan remote working, mengelola produktivitas
karyawan, dan meningkatkan kemampuan karyawan dalam penggunaan digital.
a. Menjalankan remote working
Remote working atau kerja jarak jauh adalah seeorang yang bekerja luar kantor
dengan menggunakan virtual digital sebagai alat komunikasi (Huhtanen, 1997).
Ada tiga faktor sukses dalam menjalankan remote working, yaitu:
1. Menyampaikan ekspektasi dengan jelas, dengan cara membagikan secara
terbuka dan sering menyampaikan dampak nyata krisis dalam bisnis,
menormalisasi apa yang diekspektasikan, dan mendorong manajer untuk
menyampaikan ekspektasi dengan jelas.
2. Memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menjadi produktif.
Berikan kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaannya
meskipun perusahaan tidak dapat melihat. Direct supervisor fokus kepada
hasil
3. Mendukung pemberdayaan teknologi, yaitu dengan mengaktifkan
dukungan interaksi di antara karyawan (melalui WhatsApp/WA, Google
Meet, Zoom, dan lain-lain), serta memastikan karyawan sadar terhadap
kebijakan keamanan cyber yang diberikan.
b. Mengelola produktivitas karyawan
 Produktivitas karyawan merupakan capaian karyawan yang diukur dengan
membandingkan antara jumlah barang yang dihasilkan dan kualitas hasil kerja.
Menurut Nasution (2001), produktivitas kerja adalah barang/jasa yang dihasilkan
denganmenghubungkan antara output dengan input. Perusahaanmemperhatikan
beberapa hal dalam mengelola produktivitas karyawan, antara lain:
1. Alat kerja: lengkapi tim dengan alat kerja yang tepat untuk memudahkan dalam
bekerja. Meeting. Alat kerja yang lama, saat meeting biasanya dilakukan secara
tata muka tanpa memperhatikan social distancing. Sekarang di masa pandemi
Covid-19, maka dibuat kebijakan baru yaitu meeting dengan memperhatikan
social distancing dengan jarak antar individu 1-2 m, kemudian bisa juga
dilakukan meeting dengan menggunakan media digital. Media komunikasi.
Sebelumnya terbiasa dengan email, WA dan WeChat serta beberapa media sosial
lainnya. Dahulu, hanya mengandalkan chat dan email hanya utk mengatur
schedule meeting. Namun saat pandemi Covid-19, harus menggunakan beberapa
aplikasi seperti Zoom, Google Meet, Jitsi, dan lain-lain yang dapat meeting
dengan fitur video call. Seminar/training. Biasanya perusahaan mengharuskan
karyawan untuk mengikuti pelatihan minimal sekali dalam setahun. Pelatihan
dapat diikuti baik dari internal maupun eksternal. Sebelum pandemi, pelatihan
dapat diikuti secara tatap muka, namun di masa pandemi, pelatihan dapat diikuti
melalui virtual seperti webinar. Contoh alat kerja profesi fotografer. Metode
lama sebelum pandemi, seluruh stakeholders yang terlibat baik fotografer,
model, dan lainnya bebas lalu lalang tanpa memperhatikan social distancing dan
tanpa menggunakan masker. Saat pandemi, muncullah metode baru yaitu dengan
metode virtual photo shoot.
2. Pengecekan teratur: jadwalkan pengecekan secara teratur dengan anggota tim.
Perusahaan perlu melakukan pengecekan hasil kerja karyawan. Metode yang
lama sebelum terjadinya Covid-19, meeting tatap muka seminggu sekali, dengan
tidak memperhatikan social distancing. Namun saat pandemi berlangsung, semua
karyawan bekerja di rumah, maka perusahaan tetap harus melakukan pengecekan
secara rutin. Pengecekan ini dapat dilakukan dengan cara pengiriman berkas
melalui email, kemudian dibahas di dalam virtual meeting dengan fitur video call
3. Ruang kerja khusus: himbau anggota tim untuk menetapkan ruang kerja khusus
di rumah. Saat pandemi Covid-19, karyawan bekerja di rumah. Perusahaan dapat
meminta kepada karyawan untuk menetapkan spot/titik/ruang khusus di rumah.
Hal ini perlu dilakukan agar berkas penting mengenai perusahaan yang dibawa
karyawan ke rumah tidak tercecer kemudian hilang
4. Ekspektasi kinerja: tetapkan ulang ekspektasi kinerja, kirmkan kesepakatan dan
jadwal kerja. Perusahaan mengalami kesulitan dalam penurunan jumlah
penjualan, karena pandemi Covid-19. Itu sebabnya, perusahaan harus
menurunkan target kerja di setiap divisi agar karyawan tidak stres karena
targetnya tidak tercapai setiap bulannya. Setelah target kerja baru atau ekspektasi
kinerja selesai ditetapkan, perusahaan mengirimkan kesepakatan kerja dan
jadwal kerja yang kepada masing-masing karyawan, agar karyawan mengerti
akan tugas dan tanggung jawabnya yang baru
5. Dukungan emosi: tawarkan dukungan & dorongan emosional. Sebelum pandemi
Covid-19, dukungan dan dorongan emosional dilakukan dengan cara meminum
kopi bersama, karaoke bersama, dan lain-lain. Namun karena karyawan
diharuskan melakukan social distancing selama masa pandemi, maka dukungan
dan dorongan emosional dapat dilakukan secara virtual, misal karyawan dalam
satu tim janjian untuk membuat kopi dagolna di rumah masing-masing,
 kemudian diminum bersama-sama secara virtual, atau karyawan dapat
melakukan aktivitas lainnya dalam rangka meningkatkan semangat kerja tim.
c. Upskilling for Digital
Upskilling for digital bukan hanya masalah mengajarkan seseorang bagaimana
cara menggunakan perangkat baru. Perangkat itu mungkin akan menjadi barang
usang tahun depan. Hal yang paling penting adalah pengalaman peningkatan
melibatkan bagaimana berpikir, bertindak, dan berkembang di dunia digital yang
berkelanjutan dari waktu ke waktu (Moritz, 2019). Ada dua hal yang dapat
dilakukan untuk upskilling for digital, yaitu:
1. Melakukan inovasi berkelanjutan dan pertumbuhan budaya, dengan cara
memicu rasa ingin tahu dan minat karyawan untuk terus belajar agar tetap
kompetitif di pasar
2. Meningkatkan training/learning tools, dengan cara meningkatkan
konsumsi konten dari learning tools untuk mendorong peningkatan nyata
menuju tenaga kerja yang terampil. Dari strategi strategi diatas pemimpin
Metro TV juga akan sedikit menjelaskan tentang literatur kinerja
karyawan seperti kompensasi, lingkungan kerja dan komunikasi
karyawan
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja dan disebut juga kinerja aktual atau prestasi kerja
atau pencapaian aktual yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Banyak sekali definisi
kinerja pegawai yang diutarakan oleh para ahli, salah satunya definisi kinerja adalah pekerjaan
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan kewenangan dan tanggung jawabnya masing-masing, agar dapat berjalan sesuai
hukum. mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan akhlak dan etika. Pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan dimaksudkan agar
kinerja karyawan dapat mencapai dan mewujudkan semua rencana, kebijakan, sasaran,
sasaran, visi, misi, dan program kerja perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengukuran kinerja adalah upaya sistematis untuk membandingkan apa yang dicapai
seseorang dengan standar yang ada. Tujuannya untuk mendorong kinerja seseorang berada di
atas ratarata. Keberhasilan pencapaian strategi merupakan aspek kunci kinerja bagi
manajemen untuk memperbaikinya Oleh karena itu, tujuan strategis yang menjadi dasar
pengukuran dapat ditentukan, dan inisiatif strategis ditentukan untuk merealisasikan target
tersebut.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
pekerjaannya. Dan semua pendapatan yang berupa uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai kompensasi atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat memilih
beberapa cara sesuai dengan situasi dan kemampuan perusahaan, diantaranya memberikan
kompensasi. Kompensasi akan memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja secara
maksimal, berprestasi dan mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Apabila seorang
karyawan merasa puas dengan kompensasi yang telah diterimanya, baik dalam bentuk
finansial seperti gaji, bonus atau tunjangan maupun non finansial berupa hadiah, penghargaan
atau promosi, maka karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan ketika karyawan merasa puas atau tidak
puas dengan kompensasi yang diberikan.
Menurut Rialmi dan Morsen (2020) efektivitas komunikasi dapat dinilai dari kinerja
sumber daya manusia dalam organisasi. Unsur penting dalam meningkatkan kinerja suatu
organisasi adalah ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas, produktivitas, memiliki
etos kerja yang tinggi, dan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
Untuk mendapatkan elemen - elemen yang efektif.
 Model analisis regresi berganda Model persamaan Analisis Regresi Berganda yang
digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana: Y: Kinerja Karyawan
α: Mencegat
β1: Kemiringan variabel kompensasi
β2: Kemiringan variabel lingkungan kerja
β3: Kemiringan variabel komunikasi
X1: Nilai variabel kompensasi
X2: Nilai variabel lingkungan kerja
X3: Nilai variabel komunikasi

Uji validitas dan reliabilitas

Tabel Uji Validitas dan readibilitas :

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa semua instrumen dalam variabel dapat dinyatakan valid, karena
t menghitung > t mejasehingga data pernyataan tersebut dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Nilai Cronbach's Alpha seluruh item dalam penelitian ini lebih dari 0,6, hal ini berarti data dianggap
baik dan reliabel.

Uji asumsi klasik Uji multikolinearitas

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah model regresi menemukan adanya korelasi antara
variabel independen. Jika terdapat korelasi yang kuat maka dapat dikatakan telah terjadi masalah
multikolinearitas dalam model regresi.

Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas

Dari tabel 2 terlihat bahwa nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,2 untuk ketiga
variabel tersebut, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengalami masalah
multikolinearitas.

Uji heteroskedastisitas dan normalitas

Uji heteroskedatisitas menggunakan Metode Scatterplot, dengan melihat pola titik-titik pada
regresi sebar. Jika titik-titik tersebut menyebar dengan pola tidak jelas di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y maka tidak ada masalah heteroskedastisitas. Uji normalitas dalam penelitian ini
menggunakan metode grafik dengan melihat sebaran data pada sumber diagonal pada Plot PP normal
Grafik Residual Standar Regresi. Jika titik-titik tersebut menyebar di sekitar garis dan mengikuti garis
diagonal, maka nilai sisa adalah normal.

Analisis regresi berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah kompensasi,
lingkungan kerja, dan komunikasi berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan.

Tabel 3. Hasil Uji Regresi Berganda

**, * = signifikansi pada 1% dan 5%

Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan model regresi berganda dalam penelitian ini
sebagai berikut: Y = 31.077 + 0,423X1 + 0,340X2 - 0,124X3 Persamaan regresi berganda memiliki
interpretasi sebagai berikut: Nilai konstanta sebesar 31.077 artinya jika semua variabel independen
dalam penelitian ini: kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan Komunikasi (X3) sama dengan 0
(nol), maka kinerja karyawan (Y) diperkirakan sebesar 31.077 dalam hal ini faktor-faktor lain yang
berpengaruh dianggap konstan; Nilai koefisien sebesar 0,423 artinya jika variabel bebas dalam
penelitian ini adalah kompensasi (X1) meningkat satu poin atau satu skala maka akan meningkatkan
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,423, dalam hal ini faktor-faktor lain yang mempengaruhi dianggap
konstan; Nilai koefisien sebesar 0,34 artinya jika variabel bebas dalam penelitian ini adalah lingkungan
kerja (X2) meningkat satu poin atau satu skala maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar
0,34, dalam hal ini faktor-faktor lain yang mempengaruhi dianggap konstan; dan Nilai koefisien
sebesar -0,124 artinya jika variabel bebas dalam penelitian ini adalah komunikasi (X3) meningkat satu
poin atau satu skala maka akan menurunkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,124, dalam hal ini faktor-
faktor lain yang mempengaruhi dianggap konstan.

t – Uji
Uji t dilakukan untuk melihat apakah variabel independen (kompensasi, lingkungan kerja dan
komunikasi) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk
membuktikan ada tidaknya pengaruh tersebut maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis

Penentuan hipotesis Penentuan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Kompensasi, lingkungan kerja, dan komunikasi sebagian tidak mempengaruhi karyawan
Performa, dan
Ha : Kompensasi, lingkungan kerja, dan komunikasi mempengaruhi sebagian kinerja karyawan.
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung yang diperoleh pada tabel di atas, dengan
taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (df) = nk-1 = 50-3-1 = 46. Dengan penentuan tersebut, t
tabel diperoleh sebesar 2.013. Kesimpulan dari uji t.
Kompensasi (X1). Nilai t hitung> t tabel (2,632> 2,013), HHaiditolak, artinya kompensasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung bertanda positif artinya
berpengaruh positif, maka semakin besar kompensasi maka pengaruhnya adalah kinerja karyawan
meningkat.
Lingkungan Kerja (X2). Nilai t hitung> t tabel (3,022> 2,013), HHaiditolak, artinya lingkungan
kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung bertanda positif artinya
berpengaruh positif, maka semakin lingkungan kerja berpengaruh maka kinerja karyawan semakin
meningkat.
Komunikasi (X3). Nilai t hitung> t tabel (-0,811> 2,013), HHai diterima, artinya komunikasi
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

SIMPULAN
Pemimpin Metro TV sudah melakukan strategi sumber daya manusia (SDM) di masa pandemi
dan new normal, dengan menjalankan remote working, mengelola produktivitas, dan upskilling for
digital. Serta kompensasi berpengaruh secara parsial, positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Metro TV dengan kompensasi yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat. Lingkungan kerja
berpengaruh secara parsial, positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Metro TV dengan
lingkungan kerja yang lebih baik dan nyaman maka kinerja karyawan akan meningkat; dan
Komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Metro TV, kemampuan dan pengalaman
dalam melayani dan berbisnis sudah tidak diragukan lagi dan tidak perlu lagi pelatihan atau arahan
dalam menjalankan tugasnya masing-masing, sehingga komunikasi tidak menjadi prioritas. Jadi bisa
disimpulkan bahwa strategi strategi yang dilakukan pemimpin Metro TV ini bisa membantu literature
kinerja karyawan dari dampak pandemic covid-19 dan new normal ini, sehingga pemimpin bisa
menanggulangi sumber daya manusia (SDM) karyawan di masa pandemi dan new normal

DAFTAR PUSTAKA
Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New Normal Melalui
Remote Working, Employee Productivity, Dan Upskilling For Digital. JPM: Jurnal Pengabdian
Masyarakat, 1(1), 22-24. http://www.djournals.com/jpm/article/download/6/10
http://repository.dinamika.ac.id/id/eprint/321/7/BAB%20IV.pdf