MAKALAH

MANAGEMENT KEPERAWATAN

ORGANIZING

DISUSUN OLEH KELOMPOK 3:

1. ARFAH (005STYC18)
2. DWI DARMAYANTI (012STYC18)
3. EFA FORIA PRASTI DINA HIDAYAT (013STYC18)
4. GUNAWAN FEBRIANTO (021STYC18)
5. HENGKY SUTOMO (023STYC18)
6. HERIAWAN (024STYC18)
7. INDRAWAN PRAYUDA (031STYC18)
8. JINAN ESTIDA HAYATI UMAJAN (032STYC18)
9. ASTRY DWI YANTI

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN YARSI MATARAM

PROGRAM PENDIDIKAN NERS TAHAP AKADEMIK
2022/2023

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah

SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia – Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah dengan judul “MANAGEMENT KEPERAWATAN
ORGANIZING”. Makalah ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas
mata kuliah Management Keperawatan di semester 8.

Dalam kesempatan ini penulis menyampaiakn rasa hormat dan terimakasih yang
sebesar-besarnya atas segala bimbingan, pengarahan dan saran-saran, bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak dari awal hingga selesainya makalah ini. Maka dari itu
dengan segala kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada :

1. Harlina Putri R., Ners., M.Kep selaku dosen mata kuliah Management Keperawatan.
2. Kepada rekan-rekan yang telah berpartisipasi dalam proses penyusunan makalah ini.
3. Orang tua yang selalu mendukung dan menyemangati kita semua.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, hal ini disebabkan
oleh beberapa kendala seperti waktu dan sumber yang kami dapatkan. Untuk itu saran
dan kritikan diharapan guna kesempurnaan makalah ini dan semoga dapat bermanfaat
bagi semua yang berkempentingan khususnya bagi kami.

Mataram, 9 Maret 2021

Penulis

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL................................................................................... i
KATA PENGANTAR.................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah................................................................................... 2
C. Tujuan....................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................. 4
A. Konsep Dasar Pengorganisasian............................................................ 3
B. Tujuan dan Prinsip Pengorganisasian.................................................. 6
C. Struktur Organisasi Keperawatan......................................................... 10
D. Tipe Working Relationship .................................................................... 13
E. Fungsi-fungsi dalam Organisasi............................................................. 16
F. Budaya Kerja dan Iklim Organisasi...................................................... 20
G. Nursin g Care Delivery System.............................................................. 22
BAB III PENUTUP......................................................................................... 30
Kesimpulan...................................................................................................... 30
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 31

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Management keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf
keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional. Proses
manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai suatu metode
pelaksanaan asuhan keperawatan secara professional, sehingga diharapka
keduanyadapat saling mendukung. Proses keperawatan sebagaimana manajemen
keperawatan terdiri atas pengumpulan data, identifikasi masalash, perencanaan,
pelaksanaan,dan evaluasi hasil (Nursalam, 2014).
Dalam manajemen keperawatan terdapat pula pendekatan manajemen
(Management Approach) dalam model praktik keperawatan professional seperti,
perencanaan (Planing), pengorganisasian (Organizing), pegarahan (Directing),
pengawasan (Supervisi), pengendalian (Controlling), merupakan sebuah satu
kesatuan dalam model praktik keperawatan.
Pengorganisasian didefinisikan sebagai pengelompokan orang, alat, tugas,
kewenangan, dan tanggung jawab, sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat
digerakan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Ada 3 (Tiga) aspek penting dalam pengorganisasian, yaitu: pola struktur
organisasi, penataan kegiatan, dan struktur kerja organisasi (Siagian, 2012 dalam)
Prinsip-prinsip pengorganisasian yaitu: pembaian kerja, kesatuan komando,
rentang kendali, pendelegasian, dan kordinasi. Pengorganisasian bermanfaat untuk
penjabaran terinci semua pekerjaan yang harus dilakukan dalam mencapai tujuan,
pembagian beban kerja sesuai dengan kemampuan, dan mengatur mekanusme kerja
antar masing-masing anggota kelompok untuk hubungan dan kordinasi (Sarwoto,
2010 dalm (Supinganto, H., Agus, dan Rusiana, Harlina Putri., Zuliardi 2020))
Menurut Sarwoto (2010), kepala ruangan bertanggung jawab untuk
mengorganisasi kegiatan pelayanan dan asuhan keperawatan di ruang rawat inap
yang meliputi : Struktur organisasi di ruang rawat inap meliputi: struktur, bentuk,

1
 dan bagan. Berdasarkan keputusan direktur rumah sakit dapat di tetapkan struktur
organisasi ruang rawat inap untuk menggambarkan pola hubungan antar bagian atau
staf atasan baik vertical maupun horizontal. Dan juga dapat dilihat posisi tiap
bagian, wewenang dan tanggung jawab serta jalur tanggung gugat. Bentuk
organisasi disesuaikan dengan pengelompokan kegiatan atau sistem penugasan.
Setiap organisasi memiliki serangkaian tugas atau kegiatan yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan. Kegiatan perlu dikelompokan sesuai dengan
spesifikasi tertentu. Pengelompokan kegiatan dilakukan untuk mempermudah
pembagian tugas pada perawat sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang
mereka miliki serta disesuaikan dengan kebutuhan pasien.
Kepala ruangan sebagai kordinator kegiatan harus menciptakan kerjasama
yang selaras satu sama lain dan saling mendukung untuk menciptakan suasana kerja
yang kondusif. Selain itu, perlu adanya pendelegasian tugas kepada ketua tim atau
perawat pelaksana dalam asuhan keperawatan diruang rawat inap.
Keiatan yang telah dikerjakan perlu dievalusai untuk menilai apakah
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kepala ruangan
berkewajiban dalam memberi pengarahan yang jelas tentang kegiatan yang akan
dilaukan. Oleh karena itu diperlukan uraian tugas yang jelas dari masung-masing
staf dan setandar penampilan kerja.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu konsep dasar pengorganisasian ?
2. Apa saja tujuan dan prinsip pengorganisasian ?
3. Bagaimana struktur organisasi keperawatan ?
4. Apa yang dimaksud dengan tipe working relationship ?
5. Apa saja fungsi dalam organisasi dan bagaimana budaya kerja dalam iklim
organisasi ?
6. Apa yang dimaksud dari nursing care delivery system ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui konsep dasar pengorganisasian.
2. Untuk mengetahui tujuan dan prinsip pengorganisasian.

2
3. Untuk mengetahu struktur dari organisasi keperawatan.
4. Agar mengetahui dan paham tipe working relationship.
5. Agar memahami fungsi dalam organisasi dan budaya kerja dalam iklim
organisasi.
6. Serta dapat memahami nursing delivery system.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Pengorganisasian

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadr,
dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus
menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Akibat terjadinya interaksi dengan
karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya
hidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kindisi
suatu organisasi. Sehingga setiao indivindu dalam organisasi tidak lepas dari
hakekat nilai-nilai budaya yang dianutnya, yang akhirnya akan bersinergi dengan
perangkat organisasi, teknologi, sistem, strategi dan gaya hidup kepemimpinan.
Sehingga pola interaksi sumber daya manusia dalam organisasi harus
diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. (Putra 2016)
Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang
dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi,
karyawan dalam organisasilah yang pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini
menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari karyawan
dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi
pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi.
Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap bagaimana karyawan
memandang organisasi mereka, tanggung jawab dan komitmen mereka. pemimpin
mempengaruhi bawahan mereka secara langsung melalui interaksi dan juga melalui
budaya organisasi (Chen, 2004).
Banyak definisi budaya organisasi, namun pada dasarnya definisi-definisi
tersebut mengacu pada tiga pendekatan (Martin, 1992,dalam Andreas Budi
Rahardjo, 2003), yaitu :
1. Integration approach, menyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai satu
jenis budaya yang mewarnai semua nilai dan kegiatan anggotanya. Pendekatan

4
 ini menekankan pada consensus semua anggota organisasi terhadap satu budaya
yang dominan.
2. Differentiation approach, menekankan pada konsensussub budaya. Pada
pendekatan ini dimungkinkan setiap organisasi mempunyaisatu atau lebih sub
budaya yang masih dapat dibedakan menjadi tiga yaitu sub budaya yang sejalan
dan sama dengan budaya perusahaan, sub budaya yang berbeda dengan budaya
perusahaan dan sub budaya yangberlawanan dengan budaya perusahaan.
3. Fragmentation approach, pada pendekatan ini tidak ada konsesnsus antar
anggota organisasi dan tidak ada kesamaan atau kesepakatan nilai-nilai yang
dianut pada anggota organisasi. Dengan kata lain budaya perusahaan tersebut
tidak ada, yang ada nilai-nilai pribadi anggota organisasi.
Menurut Luthans (1998), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-
nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterima oleh lingkungannya.
Robbins (2001), budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersa yang
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang
lain. Sedangkan menurut Davis (1994), budaya organisasi adalah pola keyakinan
dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai (shared) oelh anggota organisasi sehingga
pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan
menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi (Achmad Sobirin, 2002)
Pengertian-pengertian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah
kebiasaan yang berlaku pada organisasi. Bisa jadi, dengan demikian antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski
keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama. Kebiasaan-kebiasaan yang
terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai
organisasi (organizational values). (Hofstede,1997) atau nilai-nilai yang bersifat
idealistic, karena merupakan elemen yang tidak tampak kepermukaan (hidden) dan
hanya orang-ornag organisasi saja yang tahu apa sesungguhnya ideology mereka
dan mengapa organisasi tersebut didirikan. Sebagai elemen yang tidak tampak dan

5
 berdifat idealistic sehingga merupakan inti dari budaya organisasi (care of culture).
(Putra 2016)
B. Tujuan dan Prinsip Pengorganisasian
1. Tujuan pengorganisasian
a. Mempermudah koordinasi
Semakin terkoordinasinya pembagian peran kerja, maka akan semakin
efektif dan efisien pelaksanaan kerja. Sehingga, koordinasi biasa diperlukan
suatu organisasi ketika membagi kelompok kerja berdasarkan dvisi.
Koordinasi akan lebih mudah terlihat dengan membuat struktur atau bagan
kinerja yang sesuai.
b. Bentuk pengawasan
Organisas dapat menempatkan seorang manajer sebagai ketua kelompok dan
pengawas kinerja setiap anggota pada divisi esebut. Hal ini akan
mempermudah pelaporan kinerja tiap devisi dan mempermudah organisasi
mencapai tujuannya. Bayangkan jika setiap anggota perlu melaporkan
kinerjanya ke manajemen ertinggi, hal tersebut tentunya akan sulit untuk
dipahami. Berbeda jika ad manajer atau ketua kelompok yang memberikan
ringkasan terkait kinerja dan output yang telah mereka hasilkan.
c. Mengoptimalkan keahlian individu
Dengan penempatan peran kerja yang sesuai, hal tersebut akan membantu
seseorang untuk menjadi lebih ahli dalam pekerjaan tertentu atau lebih
spesialis. Semakin spesialis seseorang, maka akan semakin beralitas juga
hasil outputnya.
d. Efisiensi biaya
Tentunya hal ini akan berdampak secara langsung. Dengan penempatan
peran kerja yang sesuai, organisasi dapat menghemat pengeluara biaya.
e. Meningkatkan hubungan antar tiap anggota
Tujuan lain dari pengorganisasian untuk meningkatkan hubungan antar
anggotanya, sehingga anggota organisasi tersebut dapat saling membantu,
melengkapi satu sama lain, dan bahkan menghilangkan kejenuhan. Dalam

6
 pelaksanaannya, ketua kelompok atau manajer harus mampu mengadakan
pendekatan sosial dan menumbuhkan rasa solidaritas anggotannya. (Putra
2016)
2. Prinsip – prinsip pengorganisasian
a. Pembagian kerja
Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi adalah bahwa pekerjaan dibagi-bagi
sehingga setiap orang memiki tugas tertentu. Oleh karena itu, kepala bidang
keperawatan perlu mengetahui tentang :
1) Pendidikan dan pengalaman setiap staf, peran dan fungsi perawat yang
diterapkan di rumah sakit tersebut.
2) Mengetahui ruang likup tugas kepala bidang keperawatan dan
kedudukan dalam organisasi.
3) Mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
4) Mengrtahui hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepala
tenaga non-keperawatan.(Simamora 2012)
Hal-hal yang perlu dipehatikan pada pengelopokan dan pembagian kerja
antara lain jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai
dengan kemampuannya; setiap bangsal atau bagian memiliki perincian
aktivitas yang jelas dan tertulis; setiap staf memiliki perincian tugas yang
jelas; variasi tugas bagi seseorang diuhakan sejenis atau erat hubungannya;
mencegah terjadinya pengotakan antara staf atau kegiatan; penggolongan
tugas didasarkan pada kepentingan mendesak, kesulitan, dan waktu.
Disamping itu, setiap staf mengetahui kepada siapa harus melapor, meminta
bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa yang
menerima tugas.
b. Pendelegasian tugas
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
kepada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan
pendelegasian, seorang pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran

7
kelompok melalui usaha orang lain, yang merupakan inti manajemen. Selain
itu, dengan pendelegasian, seorang pemimpin mempunyai waktu lebih
banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan
evaluasi. Pendelegasiann juga merupakan alat pengembangan dan latihan
manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan
yang lebih besar yang dapat menjadi lebih komit dan puas bila diberi
kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting. Sebalikya,
kurangnya pendelegasian dapat menghambat inisiatif staf.(Simamora 2012)
Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah
mengembangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa
percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan. Selan itu,
menfaat pendelegasian untuk kepala bidang keperawatan sendiri adalah
mempuyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal-hal lain seperti
perencanaan dan evaluasi, meningkatkan kedewasaan dan rasa percaya diri,
memberi pengaruh dan power baik internal maupun eksternal, dapat
mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melaui usaha orang lain.
Walaupun pendelegasian merupakan alat manajemen yang efektif, banyak
pimpinan yang gagal megerjakan pendelegasian ini. Beberapa alsan yang
menghambat pelaksanaan pendelegasian diataranya adalah meyakini
pendapat yang salah seperti, jika kamu ingin hal itu dilaksanakn dengan
tepat, kerjakanlah sendiri; kurang percaya diri; takut dianggap malas; takut
terhadap persaingan; takut kehiangan kendali; merasa tidak pasti tentang apa
dan kapan melakukan pendelegasian; mempunyai definisi kerja yang tidak
jelas; taut tdak disukai oleh staf; dianggap melemparkan tugas; menolak
untuk mengambil resiko; terganng pada orang lain; kurang kontrol yang
memberkan peringatan dini adanya masalah, sehubugan engan tugas yang di
didelegasikan; kurang contoh dari pimpinan lain dalam hal mendelegasikan;
kurang keyainan dan kepercayaaan terhadap staf; merasa staf kurang
memiliki keteampilan atau pengetahuan untuk melakukan tugas tersebut.

8
 Dalam pendelegasian wewenang, masalah terpenting adalah apa tugas
dan seberapa basar wewenang yang harus dan dapatdilpahkan kepada staf.
Hal ini berganung pada :
1) Sifat kegiatan; untuk kegiatan rutin delegasi wewenang dapat diberikan
lebih besar kepada staf.
2) Kemampuan staf; tugas yang didelegasikan jangan terlau ringan atau
terlalu berat.
3) Hasil yang diharapkan; menyarangkan kepada pimpinan untuk tidak
mendelegasikan tanggung jawab perencanaan strategis atau
mengevaluasi dan mendisiplikan bawahan baru. Keduanya jua
menyarangkan pimpinan untuk mendelegasikan tugas yang utuh, bukan
mendelegasikan sebagian aspek dari suatu kegiatan.(Simamora 2012)
Langkah yang hars ditempuh untuk dapat melakukan pendelegasian
yang efektif antara lain :
1) Tetapkan tugas yang didelegasikan.
2) Pilih lah orang yang akan diberi delegasi.
3) Berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas.
4) Uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda harapkan
hasil tersebut.
5) Jelaskan batas wewenang dan tanjung jawab yang dimliki staf tersebut.
6) Minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasya dan cek penerimaan
staf tersebut atas tugas yang didelegasikan.
7) Tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan.
8) Berikan dukungan.
9) Evaluasi hasinya.
c. Koordinasi
Koodinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikp, dan penyesuaian
arntar tenaga yang ada bangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat
dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.
Koordinasi memili manfaat sebagai berikut:

9
 1) Menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada di bangsal atau bagian
dan perasaan lebih pentingdari yang lain.
2) Menumbukan rasa saling membantu.
3) Menimbulkan rasa kesatuan tindakan dan sikap antar staf.
Koordinasi dapat dilakukan dengan cara komunksi terbuka, dialog,
pertemuan atau rapat, dan pencatatan dan pelaporan, pembakuan formulir
yang berlaku.
d. Manajemen waktu
Musuh terbesar dalam karier seorang manua adalah waktu. Waktu yang
tela terlewat dengan sia-sia atau percuma, tidak dapat kembaliegitu saja dan
tidak dapat dibeli dengan uang. Oleh karena itu, memnafaatkan waktu
dengan sebaikbaiknya dengan bekerja dan berkarya. Ingatkan pepatah lama,
“time is money” sehingga dalam berkarier diperlukan manajemen waktu
yang baik dengan tolak ukur produktifitas, efektifitas, dan efisiensi.
Terdapat tujuh prinsip manajemen waktu yang kreatif yani selau aktif
bukan reaktif, tentukan sasaran, tenukan prioritas dalam bertindak,
pertahankan fokus, ciptakan tenggat waktu yang realistik, dan lakukan
sekarang juga (do it now); D:Divide (bagi=bagilah tugas) ; O: Organize (atur
bagaimana melaksanakannya); I : Ignore (abaikan gangguan); T :Take (amil
kesempatan); N:Now (sekarang harus dijankan); O :Opportunity (ambil
kesempatan); W:Watch out (waspada dengan waktu). Waktu adalah sesuatu
paling bernilai yang dapatdihaiskan manusia. Manajemen waktu yang dapat
dilakukan perawat adalah:
1) Mengatur jadwal kerja (perawat yang bekerja secara freelance harus
lebih kuat usahannya).
2) Disiplin dengan jadwal kerja tersebut.
3) Memompa, menotivasi perawat, selalu bersemangat dalam menjalankan
segala sesuatu.
4) Walaupun dikerja deadline, namun isi otak harus tetap rileks.

10
 5) Jangan panik, harus tetap tenang dan fokus untuk dapat selalu terarahapa
target yang akan kita capai.
6) Berusahalah sebaik mugkin. Jaan menyerah sampai saat-saat akhir.
(Simamora 2012)
C. Struktur Organisasi Keperawatan
Struktur organisasi mengacu pada bagaimana suatu kelompok dibentuk, jalur
komunikasinya, dan caranya mengatur otoritas dan mengambil keputusan. Setiap
organisasi memiliki struktur organisasi formal dan informal. Struktur formal
biasanya direncanakan dan dipublikasikan sementara struktur informal tidak
direncanakan dan seringkali tidak dipublikasikan (Hein, 1998). Struktur formal,
melalui pembagian departemen dan pembagian kerja, memberikan suatu kerangka
kerja untuk menjelaskan kewenangan, tanggung jawab, dan tanggung gugat
manajerial. Dalam struktur formal yang jelas, peran dan fungsi ditetapkan serta
diatur secara sistematis, orang yang berbeda memiliki peran yang berbeda, dan
peringkat serta hierarki menjadi jelas.(Marquis, Bessie L. & Huston 2010)
Terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam penyusunan
struktur organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsi, berdasarkan jenis
pelayanan yang diberikan, berdasarkan pelanggan, berdasrkan tempat, dan matriks.
1. Pembuatan struktur organisasi berdasarkan fungsi
Penentuan sub – sub bagiandari organisasi atauproses departementalisasi yang
pertama adalah berdasarkan fungsi. Berdasarkan pendekatan ini, proses
departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi tertentu yang mesti dijalnakan
dalam suatu organisasi. Terdapat pekerjaan yang terkait dengan pelayanan.
2. Pembuatan struktur organisasi berdasarkan jenis pelayanan
Pendekatan kedua dalam departementalisasi adalah berdasarkan pelayanan atau
jasa yang diberikan setiap bagian-bagian dalam organisasi ditentukan
berdasarkan jenis pelayanan yang dibuat oleh organisasi.
3. Pembuatan struktur organisasi berdasarkan pelanggan
Pendekatan ketiga dalam departementalisasi adalah berdasarkan pelanggan
bagian-bagin. Berdasarkan oendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam

11
 organisasi ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran
pelanggan dari organisasi.
4. Pembuatan struktur organisasi berdasarkan tempat
Pendekatan keempat dalam departemntalisasi adalah berdasarkan factor
tempat. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi
ditentukan berdasarkan wilayah organisasi beroperasi. Selain pendekatan
tersebut, terdapat proses departementalisasi yang menggabungkan fungsional
dengan pendekatan lain, dan model ini disebut juga dengan matriks.
Istilah spesialisasi kerja atau pembagian tenaga kerja untuk mendeskripsikan
sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan
yang terpisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah bahwa seluruh pekerjaan baik
dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah, bukan dilakukan oleh individu yang
berlainan. Pada hakikatnya, individu yang mempunyai spesialisasi mengerjakan
bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh kegiatan. Struktur
organisasi ruang rawat terdiri atas struktur bentuk dan bagan. Berbagai struktur,
bentuk dan bagan dapat digunakan bergantung pada besarnya organisasi dan
tujuan yang ingin dicapai.
Ruang rawat sebagai wadah dan pusat kegiatan pelayanan keperawatan perlu
memiliki struktur organisasi, namun ruang rawat tidak termasukdalam struktur
organisasi rumah sakit bila dilihat dari Surat Keputusan Menteri Kesehatan No.
1045/Menkes/Per/XI/2006. Oleh karena itu, direktur rumah sakit perlu
menerbitkan surat keputusan yang mengatur struktur organisasi ruang rawat.
Berdasarkan surat keputusan direktur tersebut, dibuat struktur organisasi ruang
rawat untuk menggawambarkan pola hubungan antarbagian atau staf atasan
baik vertical maupun horizontal, dan dapat juga dilihat posisi setiap bagian,
wewenang, dan tanggung jawab serta tanggung gugat. Bentuk organisasi dapat
pula disesuaikan dengan pengelompokan kegiatan atau sistem penugasan yang
digunakan.
Adapun dalam organisasi keperawatan yakni insitusi organisasi keperawatan
sebagai berikut :

12
1. Rumah sakit tipe A, B, C, D (Rahmadani 2016)
Berdasarkan KMK No. 340 Thn. 2005 Bab IV Pasal VI:
a. Rumah sakit tpe A
Rumah sakit tipe ini adalah rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas oleh pemerintah
ditetapkan sebagai rujukan tertinggi (Top Referral Hospital) atau disebut
pula sebagai rumah sakit pusat.
b. Rumah sakit tipe B
Rumah sakit ini adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan
kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas. Rumah sakit ini didirikan di
setiap ibukota provinsi yang menampung pelayanan rujukan di rumah sakit
kabupaten.
c. Rumah sakit tipe C
Rumah sakit tipe C ini merupakan rumah sakit yang mampu memberikan
pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Rumah sakit ini didirikan disetiap
ibu kota kabupaten (Regency Hospital) yang menampung pelayanan
rujukan dari puskesmas.
d. Rumah sakit tipe D
Rumah sakit tipe D adalah rumah sakit yang bersifat transisi dengan
kemampuan hanya memberikan pelayanan kedokteran umum dan gigi.
Rumah sakit ini menampung rujukan yang berasal dari puskesmas.
2. Klinik
Klinik adalh fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan yang mnyediakan pelayanan medis dasar dan/ atau
spesialitik. Diselenggarakan oleh lebih dari satu jenis tenaga kesehatan (perawat
dan atau bidan) dan dipimpin oleh seorang tenaga medis (dokter, dokter
spesialis, dokter gigiatau dokter gigi spesialis).
3. Health management organization

13
 A Health Maintenance Organization (HMO) is an organization that provides or
arranges managed care for health insurance, self-funded health care benefit
plans, individuals and other entities.
(sebuah organisasi pemeliharaan kesehatan/ Health Maintenance Organization (HMO)
adalah organisasi yang menyediakan atau mengatur dikelola, perawatan untuk asuransi
kesehatan, perawatan kesehatan yang didanai sendiri, program manfaat, individu dan
entitas lainnya.)
Contoh : Aetna, Blue Cross Blue Shield Association, CIGNA, Kaiser
Permanente, Humana, Health Net, UnitedHealth Group, WellPoint, Magnacare,
WellCare Health Plans.
4. Home helth
Home helth care is a wide range of health care services that can be given in
home for an illness or injury.
(Perawatan kesehatan d rumah adalah berbagai perawatan kesehatan layanan yang
dapat diberikan di rumah untuk penyakit atau cedera).
5. Public Health
Public health is “the science and art of preventing disease, prolonging life and
promoting health through the organized efforts and informed choices of society,
organizations, public and private, communities and individuals.”
(Kesehatan masyarakat adalah ”ilmu dan seni mencegah penyakit,
memperpanjang hidup dan meningkatkan kesehatan melalui upaya terorganisir
dan informasi pilihan masyarakat, organisasi, punlik dan swasta, masyarakat
dan individu”.)(Fachrasya n.d.)
D. Tipe Working Relationship
Sejak dahulu, bagian keperawatan menggunakan salah satu pola struktur berilut :
birokratik, ad hoc, matriks, datar, atau berbagai kombinasi yang disebutkan. Tipe
struktur yang digunakan dalm setiap fasilitas layanan kesehatan memengaruhi pola
komunikasi, hubungan, dan kewenangan.
1. Birokrasi

14
 Rancangan organisasi birokratik umumnya disebut struktur garis atau
organisasi garis. Mereka yang memiliki kewenangan staf dapat disebut sebagai
organisasi staf. Kedua jenis struktur organisasi ini sering ditemukan dalam
fasilitas layanan kesehatan yang besar dan biasanya serupa dengan rancangan asli
Weber akan rganisasi yang efektif.
Karena sebgaian besar orag mengenal struktur ini, hanya sedikit kesulitan
yang dialami dalam mengorientasikan orang dengan organisasi ini.dalam struktur
ini, kewenangan dan tanggung jawab didefinisikan dengan jelas, yang mengarah
pada efisiensi dari kesederhanaan dalam hubungan.
Rancangan formal ini memiliki beberapa kerugian. Rancangan ini sering
menghasilkan kemonotonan, mengisolaksikan pekerja, dan membuat
penyesuaian secara cepat untuk memperbaiki kesulitan suatu situasi. Masalah
lain dalam struktur garis dan garis-dan-staf adalah kedekatannya dengan rantai
komando komunikasi, yang membatasi komunikasi kea atas. Pemimpin yang
baik mendorog komunikasi ke atas untuk memperbaiki kerugian ini. Namun,
ketika posisi haris didefinisikan denganjelas, keluar dari rantai komando untuk
melakukan komunikasi ke atas biasanya tidak tepat.
2. Ad Hoc
Rancangan ad hoc merupakan modifikasi struktur birokratis dan kadang kala
digunakan rancangan awal yang sementara untuk memfasilitasi penyelesain
proyek dalam organisasi garis formal. Struktur ad hoc adalah sarana mengatasi
ketidakfleksibelan struktur garis garis dan bertindak sebagai jalan bagi
professional untuk mengatasi semakin meningkatnya jumlah informasi yang
tersedia. Struktur ad hoc menggunakan pendekatan tim atau tugas proyek dan
biasanya dibubarkan setelah proyek selesai. Kerugian struktur ini adalah
berkurangnya kekuatan dalam rantai komando formal dan berkurangnya
kesetiaan terhadap organisasi induk.
3. Matriks
Struktur organsasi matriks dirancang untuk berfokus pada produk dan
fungsi. Fungsi dijelaskan sebagai semua tugas yang diperlukan untuk

15
menghasilkan produk, dan produk adalah hasil akhir fungsi. Sebagai contoh,
hasil akhir yang memuaskan dari masalah klien adalah produk, dan semua
tindakan yang dperlukan untuk menghasilkan hasil akhir adalah fungsi
(BROOKS, 1995)
Struktur organisasi matriks memiliki rnatai komando vertical dan horizontal
yang formal.

Gambar 7.2 menggambarkan struktur organisasi matriks dan menunjukkan

bahwa direktur perawatan ibu-anak dapat melapor ke wakil doirektur layanan ibu
dan wanita (manajer produk) dan wakil direktur layanan keperawatan (manajer
fungsional). Meskipun terdapat peraturan formal yang lebih sedikit dan beberapa
tingkat hierarki, struktur matriks dapat menimbulkan kerugian. Misalnya, dalam
struktur ini, pengambilan kepuutsan lambat dilakukan Karen aperlunya berbagai
informasi, dan hal itu dapat menimbulkan kebingungan dan rasa frustasi bagi
pekerja karena rancangan hierarki memiliki kewenangan-ganda. Keuntungan

16
 utama sentralisasi keahlian sering kali lebih besar daripada kompleksitas rserupa
dengan rancangan matriksancangan.
4. Organisasai garis layanan (service line organization)
Organisasai garis layanan (service line organization) serupa dengan rancangan
matriks. Organisasi tersebut dapat digunakan pada beberapa institusi besar untuk
mengatasi sedikitnya jumlah perawat, yang merupakan hal yang umum terjadi
pada organisasi birokratik besar tradisional. Garis layanan, daripada sistem
birokratik besar. Misalnya, dalam rancangan organisasi ini, keseluruhan tujuan
ditentukan oleh organisasi yang lebih besar, tetapi garis layanan mengambil
keputusan berdasarkan proses yang digunakan untuk mencapai tujuan (Miller et
al, 2001).
5. Rancangan organisasi datar
Rancangan organisasi datar adalah upaya menghilangkan lapisan hierarki
dengan cara mendatarkan rantai scalar dan desentralisasi organisasi. Garis
kewenangan tetap dipertahankan, tetapi karena struktur organisasi dibuat datar,
lebih banyak kewenangan dan pengambilan keputusan dapat terjadi di tempat
pekerjaan tersebut dilaksanakan. (Marquis, Bessie L. & Huston 2010)
E. Fungsi-fungsi dalam Oganisasi
Fungsi pengorganisasian adalah salah satu fungsi manajmen yang mempunyai
perannan penting seperti fungsi perencanaan. Melalui fungsi pengorganisasian,
seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi (manusia dan bukan manusia) akan
diatur penggunaannya secara efektif dan efesien untuk mempunyai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Untuk dapat melaksanakannya fungsi pengorganisasian
dengan baik, manajer harus memahami berbagai prinsip pengorganisasian
Terdapat empat hal yang menjadi dasar untuk melakukan proses
pengorganisasian meliputi pembagian kerja, pengolompokan pekerjaan, penentuan
relasi antar bagian dalam organisasi, serta penentuan mekanisme untuk
mengintegrasikan aktivitas antar bagian dalam organisasi atau koordinasi. Ruang
rawat merupakan salah satua pusat pelayanan kesehatan termasuk pelayanan

17
keperawatan yang dilakukan oleh semua tim kesehatan termasuk perawat yang
bertanggung jawab dalam penyelesaiin masalah kesehatan klien.
Pengorganisasian pelayanan keperawatan secara optimal dapat menentukan
mutu pelayanan keperawatan yang diberikan. Pengorganisasian pelayanan
keperawatan diruang rawat yang meliputi struktur organisasi ruang rawat,
pengelompokan kegianatan (metode pengawasan dan penugasan), koordinasi kegian
dan evaluasi kegiatan kelompok kerja yang bertujuan memberikan gambaran
tentang struktur organisasi dalam pelayanan keperawatan untuk mencapai tujuan.
Dengan memahami fungsi pengorganisasian, perawat juga dapat lebih mudah
mempelajari fungsi aktuasi. Melalui fungsi aktuasi, diketahui gambaran tentang
proses bimbingan dan pengarahan yang diperlukan oleh staf sesuai dengan
pembagian tugas yang merupakan bagian dari fungsi pengorganisasian. Fungsi
aktuasi dapat mengarahkan staff dalam melaksanakan tugas-tugas pokonya untuk
mencapai tujuan organisasi.
Fungsi pengorganisasian merupakan proses mencapai tujuan dengan koordinasi
kegiatan dan usaha, melalui penataan pola struktur, tugas, otoritas, tenaga kerja, dan
komunikasi. Pengorganisasian adalah langkah untuk menetapkan, menggolongkan,
dan mengatur berbagai kegiatan, menetapkan tugas-tugas pokok dan wewenang dan
pendelegasian wewenang oleh pimpinan kepada staff dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Fungsi pengorganisasian merupakan alat untuk memadukan dan
mengatur semua kegiatan yang ada kaitannya dengan personel, finansial, material,
dan tata cara untuk mencapai tujuan organisasi yang telah disepakati bersama.
Berdasarkan penjelasan tersebut, organisasi juga dapat dipandang sebagai wadah
kerjasama kelompok orang yang bersifat statis. Organisasi juga dapat dikaji dar isisi
proses kerja sama. Dalam hal ini, organisasi dilihat dari proses kerja sama staf
yangberisi uraian tugas untuk mencapai tujuanorganisasi yang bersitat dinamis.
Organisasiiuga dapat dikaji dari bagaimana pimpinanmenggunakan organisasi untuk
mencapaitujuan organisasi sebagai alat pimpinan.aspek penting dalam
pengorganisasian meliputi:

18
1. Pola struktur yang berarti proses hubungan interaksi yang dikembangkan secara
efektif.
2. Penataan setiap kegiatan yang merupakan kerangka kerja dalam organisasi.
3. Struktur kerja organisasi termasuk kelompok kegiatan yang sama, pola.
Hubungan antarkegiatan yang berbeda,penempatan tenaga yang tepat, dan
pembinaan cara komunikasi yang efektif antar perawat juga merupakan aspek yang
penting.Pengelolaan kegiatan asuhan keperawatandapat ditetapkan sesuai dengan
kebutuhan klien, misalnya unit rawat anak memerlukan kegiatan asuhan yang
bertujuan memenuhi kebutuhan tumbuh kembangnya. Pengor ganisasian dapat
diuraikan sebagai rangkaian aktivitas dalam menyusun suatu kerangka kerja yang
menjadi wadah bagi semua ke giatan usaha kerja sama. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara membagikan, mengelompokkan pekerjaan yang harus dilakukan,
menerapkan, menjalin hubungan kerja antar bagian, dan menjalin hubungan
antarstaf dan atasan.
Dengan mengembangkan fungsi pengor ganisasian, manajer keperawatan dapat
mengetahui:
1. Pembagian tugas untuk perorangan dan kelompok. Tugas pokok staf dan
prosedur kerja merupakan dokumen dari fungsi pengorganisasian, digunakan
sebagai panduan kinerja staf keperawatan
2. Hubungan organisator antarmanusia yang menjadi anggota atau staf organisasi.
Hubungan ini akan terlihat pada struktur organisasi
3. Pendelegasian wewenang. Manajer atau pimpinan organisasi dapat
melimpahkan wewenang kepada staf sesuai dengan tugas-tugas pokok yang
diberikan kepada mereka
4. Pemanfaatan staf dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi. Tugas staf dan pe-
manfaatan fasilitas fisik harus diatur dan diarahkan semaksimal mungkin untuk
membántu staf, baik secara individu maupun kelompok, mencapai tujuan
organisasi.
Terdapat enam langkah penting dalam melaksanakan fungsi pengorganisasian
dalam manajemen keperawatan, yaitu:

19
1. Tujuan organisasi institusi layanan kepe rawatan harus dipahami oleh staf.
Tujuan organisasi telah disusun pada fungsi pe- rencanaan.
2. Membagi habis pekerjaan dalam bentukkegiatan-kegiatan pokok untuk
mencapai tujuan. Dalam hal ini, pimpinan yang mengemban tugas pokok
organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi. Untuk itu, ia membagi tugas
pokoknya kepada staf yang ada. Dari sini, akan muncul gagasan
departementalisasi, pengembangan bidang-bidang, seksi-seksi, dan lainlain
sesuai dengan kegiatan pokok.
3. Menggolongkan kegiatan pokokke dalam satuan kegiatan yang praktis
(elemenkegiatan). Pembagian tugas pokok ke dalam elemen kegiatan harus
mencerminkan apa yang harus dikerjakan oleh staf.
4. Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan menyediakan
fasi-litas pendukung yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
Pengaturan ruangan dan dukungan alat-alat kerja adalah salah satu contohnya.
5. Penugasan personel yang cakap yaitu memilih dan menempatkan staf yang
dipandang mampu melaksanakan tugas.Bagian ini penting dipahami oleh
manajer personalia pada saat mengangkat atau memilih staf pejabat atau yang
akan melaksanakan tugas tertentu organisasi.
6. Pendelegasian wewenang. Tugas staf dan mekanisme pelimpahan wewenang
dapat diketahui melalui struktur organisasi yang dianut. Untuk organisasi
seperti ruangrawat inap yang mempunyai jumlah tenaga yang terbatas, namun
ruang lingkupkerja dan kegiatannya cukup luas, prinsip kerja sama yang
sifatnya integratif perlu diterapkan.
Dengan menggunakan prinsip kerja integrasi, diharapkan semua kegiatan
ruangandapat diselesaikan. Contohnya, kegiatan pendidikan kesehatan, perawat
yang diberikan kewenangan mengoordinasi kegiatan pendidikan kesehatan tersebut
hanya satu, namun sasaran terhadap klien cukup uas. Untuk melaksanakan kegiatan
ini, staf lain diberikan tugas dan wewenang untuk membantu melaksanakan
kegiatan tersebut sehingga semua klien mendapat pelayanan yang efisien dan
efektif.

20
 Dalam pembagian tugas, harus diper hatikan adanya keseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab staf. Wewenang yang terlalu besar dapat
mendorong terjadinya korupsi jika pengawasannya lemah.Sebaliknya, tanggung
jawab yang terlalubesar dapat mengakibatkan staf sangat ber-hati-hati dan sering
ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya sehingga menghambatproduktivitas
mereka. Dengan pembagiantugas dan pendelegasian wewenang, dapat diketahui
hubungan organisator antara satu staf dan staf lainnya dalam suatu organisasi.
F. Budaya Kerja dan Iklim Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem simbol dan interaksi unik pada setiap
organisasi. Ini adalah cara berpikir, berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama
dimilik oleh anggota unit. Budaya organisasi adalah keseluruhan nilai organisasi,
bahasa, riwayat, jaringan komunikasi formal dan informal, ritual dan
“kebiasaan”beberapa hal yang ada dalam institusi yang tidak pernah diubah (Hein,
1998). Sebagai contoh, logo rumah sakit yang dirancang oleh dewan komisaris awal
adalah bagian yang tidak mungkin dapat diperbaharui atau diubah. Bagan organisasi
membantu membentuk budaya institusi.
Budaya organisasi sering keliru dengan iklim organisasi, bagaimana pegawai
mempersiapkan organisasi. Sebagai contoh, pegawai dapat mempersiapkan
organisasi tersebut adil, ramah, dan informal atau formal dan sangat terstruktur.
Persepsi mungkin akurat atau tidak akurat, dan orang dalam organisasi yang sama
mungkin memiliki persepsi yang berbeda tentang organisasi yang sama.
Iklim dan budaya suatu organisasi mungkin berbeda. Namun, Sleutel
(2000)menyatakan bahwa fenomena tersebut adalah sama, dan hanya perspektifnya
yang berbeda. Meskipun banyak perbedaan antara konsepsi, terdapat juga banyak
kesamaan, dan kedua area tersebut berhubungan dengan perilaku manusia dalam
organisasi dan bagaimana organisasi memengaruhi anggota kelompok (Sleutel,
2000).
Terdapat tiga tipe budaya organisasi. Cooke dan Lafferty (1989) menyebut tipe
yang pertama sebagai budaya positif. Budaya positif adalah budaya konstruktif yang
mendorong semua anggota berinteraksi dengan yang lain dan melakukan

21
pendekatan tugas dengan cara proaktif yang akan membantu mereka memenuhi
kebutuhan kepuasan mereka. Budaya konstruktif dilandaskan pada pencapaian,
pengaktualisasian diri, penguatan humanisme, dan norma keanggotaan.
Dalam dua budaya lainnya, pasif-agresif dan agresif-defensif, anggota
berinteraksi dengan cara yang reaktif dan dilindungi serta melakukan pendekatan
tugas dengan cara yang kuat untuk melindungi status dan keamanan mereka. Kedua
budaya ini secara berurutan didasarkan pada norma yang disetujui, konvensional,
bergantung, dan dihindari serta norma bertentangan, kekuasaan, kompetitif, dan
perfeksionis.
Budaya konstruktif adalah salah satu karakteristik organisasi yang sehat dan
diatur sebagian besar oleh pemimpin dalam organisasi. Budaya organisasi
menyediakan konteks untuk perilaku organisasi dan pada akhirnya memengaruhi
dan mengatur sifat perilaku pegawai. Ketika pemimpin berubah, budaya juga
berubah (Bruhn&Chesney, 1998).
Oleh karena itu, pemimpin harus berperan aktif dalam menciptakan jenis
budaya organisasi yang akan memastikan terwujudnya keberhasilan. Pemimpin
sering kali tidak sadar tentang budaya organisasi, terutama jika mereka adalah
bagian alasan berkembangnya lingkungan yang destruktif. Semakin berakar budaya
dan pola tindakan, semakin menentang proses berubah bagi pemimpin. Dalam
kenyataannya, Bruhn dan Chesney (1998) berdebat bahwa kesuksesan dalam
mengembangkan budaya baru sering membutuhkan pemimpin baru dan/atau
bantuan dengan menggunakan analisis dari luar. Meskipun mengkaji budaya suatu
unit adalah fungsi manajemen, membangun budaya konstruktif, terutama jika ada
budaya negatif, membutuhkan keterampilan interpersonaldan komunikasi seorang
pemimpin.
Organisasi, jika cukup besar, juga memilik sub budaya yang berkembang dalam
kelompok dan bagian khusus. Sub budaya ini juga membantu membentuk persepsi,
sikap, dan keyakinan serta memengaruhi bagaimana anggota mereka melakukan
pendekatan dan melaksanakan peran serta tanggung jawab tertentu mereka. Jika
budaya unit selaras dengan budaya organisasi dan budaya keperawatan selaras

22
 dengan budaya profesional lainnya, Kesesuaian terjadi ( Fleeger, 1993). Jika
kebalikannya yang muncul, ketidaksesuaian yang terjadi.
Manajer harus mampu mengkaji budaya dalam unit mereka dan memilih
strategi manajemen yang mendukung terjadinya kesesuaian dan mencegah
ketidaksesuaian. Mengubah budaya kerja negatif merupakan tugas yang sulit, tetapi
bukan tidak mungkin dan membutuhkan keterlibatan dan komitmen semua pihak
(Baker, Beglinger, King, Salyards&Thompson, 2000). Transformasi seperti itu
membutuhkan pengkajian manajemen dan pengarahan kepemimpinan.
Sebagian besar budaya organisasi tidak dapat diketahui oleh staf melalui
sumber yang ada, tetapi diketahui dan harus melalui hubungannya dengan staf lain.
Misalnya, perasaan tentang keputusan melalui tawar-menawar bersama, tingkat
pendidikan keperawatan, otonomi keperawatan, dan hubungan perawat-dokter,
berbeda dari satu organisasi dengan organisasi lainya. Namun, keyakinan dan nilai
ini jarang tertulis atau tampak dalam filosofi. Oleh karena itu, selain menciptakan
budaya konstruktif, peran kepemimpinan utama adalah membantu pekerja
memahami budaya organisasi.
G. Nursin g Care Delivery System
1. Metode kasus (Case methode)

Kepala Ruang

Staf Perawat Staf Perawat Staf Perawat

Pasien/klien Pasien/klien Pasien/klien

Gambar a. Case method Nursing

23
 Metode kasusus merupakan metode yang berdasarkan pendekatan holistik
dari filosofi keperawatan. Perawat bertanggung jawab terhadap asuhan dan
observasi pada pasien tertentu (Fitriani, 2014). Menurut Nursalam (2014), setiap
perawat di tugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat sedang
bertugas.
2. Fungsional methode

Kepala Ruang

Perawat : Perawat : Perawat : Perawat :

pengobatan merawat luka pengobatan merawat luka

Pasien/klien

Gambar b. Metode Fungsional

Kepala ruangan terlebih dahulu mengidentifikasi tingkat kesulitan tindakan,

selanjutnya ditetapkan perawat yang akan bertanggung jawab mengerjakan
tindakan yang telah direncanakan. Model ini digambarkan sebagai keperawatan
yang berorientasi pada tugas dimana fungsi keperawatan tertentu ditugaskan pada
setiap anggota staff. Setap staff perawat hanya melakukan 1-2 jenis intervensi
keperawatan pada pasien. Perawat bertanggung jawab uintuk untuk pemberian
pengobatan dan tidak ada perawat yang bertanggung jawab penuh untuk
perawatan seorang pasien (Setiadi, 2020).
Pengorganisasian layanan asuhan keperawatan dengan model penugasan
fungsional merupakan penerapan fungsi pengorganisasian dalam tugas pelayanan
keperawatan yang didasarkan kepada pembagian tugas menurut jenis pekerjaan
yang dilakukan. Model fungsional dikembangkan setelah perang dunia kedua,
karena jumlah pendidikan kan ke perawatan meningkat dan banyak lulusan

24
 bekerja di rumah sakit dari berbagai jenis program pendidikan keperawatan.
Untuk memaksimalkan pemanfaatan yang bervariasi dari tenaga keperawatan
tersebut, dimunculkan ide untuk mengembangkan model fungsional dalam
pelayanan asuhan keperawatan. Pada model fungsional, pemberian asuhan
keperawatan ditekankan pada penyelesaian tugas dan prosedur keperawatan.
(Simamora 2012)
Pada model ini, kepala ruangan menentukan tugas setiap perawat dalam
suatu ruangan dan perawat akan melaporkan tugas-tugas yang dikerjakan kepada
kepala ruangan. Kepala ruangan bertanggung jawab dalam membuat laporan
pasien titik dalam model fungsional ini, koordinasi antar perawat sangat kurang
sehingga seringkali pasien harus mengulang berbagai pertanyaan atau permintaan
kepada semua petugas yang datang kepadanya, dan kepala ruangan memikirkan
setiap kebutuhan pasien secara komprehensif. Informasi yang disampaikan
bersifat verbal yang sering kali terlupakan karena tidak didokumentasikan dan
tidak diketahui oleh staf lain yang memberikan asuhan keperawatan titik dengan
menggunakan model ini, kepala ruangan kurang mempunyai waktu itu untuk
membantu stafnya mempelajari cara terbaik dalam memenuhi kebutuhan pasien
atau dalam mengevaluasi kondisi si pasien dan hasil asuhan keperawatan, kecuali
terjadi perubahan yang sangat mencolok.
3. Team Nursing
Metode tim dikembangkan menanggapi kritik terhadap keperawatan
fungsional. Dalam metode ini , personel keperawatan memberikan keperawatan
pasien total kepada sekelompok pasien dibawah arahan seorang ketua tim.tim
keperawatan bertindak sebagai satu kesatuan yang utuh, memiliki perspektif
holistik tentang kebutuhan setiap pasien. Tim keperawatan berbicara kepada
setiap pasien melaui ketua tim. Biasanya waktu ketua tim dihabiskan dalam
kegiatan keperawatan tidak langsung, seperti mengembangkan atau memperbarui
rencana asuhan keperawatan, menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh anggota
tim melakukan koferensi asuhan keperawatan, berkomunkasi dengan dokter dan
petugas kesehatan lainnya. Dengan keperawatan tim, manajer atau kepala

25
ruangan berkonsultasi dengan ketua tim ujntuk mengatasi anggota, dan
berkeliling dengan semua dokter (Sullivan, 2013; Murray, 2017).
Secara umum, teamwork dapat didefinisikan sebagai kumpulan individu
yang berkerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Kumpulan individu tersebut
memiliki atauran dan mekanisme kerja yang jelas serta saling tergantung. Oleh
karena itu, sekumpulan orang yang bekerja dalam satu ruangan, belum tentu
merupakan sebuah teamwork. Terlebih lagi jika kelompok tersebut dikelola
secara otoriter, timbul faksi-faksi didalamnya, dan minimnya interaksi
antaranggota kelompok.
Teamwork merupakan sarana yang sangat baik dalam emngabungkan
berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang
mapan. Selain itu,keterampilan dan pengetahuan yang beraneka ragam yang
dimiliki oleh anggoa kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat
teamwork lebih menguntungkan jika dibanding individu yang berilian sekalipun.
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu yunit yang mengatur dirinya sendiri.
Rentang keterampilan dan pegetahuan yang dimiliki perawat, yang ditunjukan
oleh masing-masing tim memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan
tanggung jawab. Keuntungan dengan mengginakan teamwork adalah: pertama,
keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan meningkatkan motivasi tim
dalam pelaksanaannya. Kedua, keputusan bersama akan lebih mudah dipahami
oleh tim dibanding jika hanya mengandalkan keputusan dari satu orang.
Secara umum, perkembangan suatu tim dapat dibagi kedalam empat tahap:
1. Forming, adalah tahapan ketika para anggota setuju untuk bergabung dalam
suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk, setiap orang membawa niali,
pendapat, dan cara kerja sendiri-sendiri. Koflik sangat jarang terjadi, setiap
orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang
merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin
(kecuali tim yang dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
2. Storming, adalah tahapan timbulnya kekacauan didalam tim.pemimpin yang
telah dipilih sering kali di pertanyakan kemampuannya dan anggota

26
 kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak
mampu. Faksi-faksi muli terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-
masalah peribadi, semua mempertahankan pendapat masing-masing.
Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak
mau lagi menjadi pendengar dan sebagain lagi tidak mau berbicarasecara
terbuka.
3. Norming, adalah tahapan ketika individu dan sub kelompok yang ada dalam
tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk
menghindari tim tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerja
sama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk
mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
Selain itu, semua orang mulai mau menjadi pendengar yang baik.
Mekanisme kerja dan aturan-aturan main ditetapkan dan ditaati seluruh
anggota.
4. Performing, tahapan ini merupakan titik kulminasi ketika tim telah berhasil
membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara
produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim dapat terlihat dari
perestasi yang ditunjukan.
Pada dasarnya, didalam model tim menurut Kron & Gray (1987) terkandung
dua konsep utama yang harus ada, yaitu kepemimpinan dan komunikasi yang
efektif. Proses ini harus dilaksanakan untuk memastikan adanya kesinambungan
asuhan keperawatan yang diberikan dalam rangka memenusi kebutuhan pasien
secara individual dan membantunya dalam mengatasi masalah.
Keuntungannya adalah memfasilitasi pelayanan keperawatan yang
komprehensif dan memugkinkan pencapaian proses keperawatan. Selain itu,
konflik atau perbedaan pendapat antarstaf dapat ditekan melalui rapat tim, cara
ini efektif untuk belajar, kerugiannya adalah rapat tim memerlukan waktu
sehingga pada situasi sibuk, rapat tim ditiadakan atau pelaksanaannya terburu-
buru sehingga dapat mengakibatkan komunikasi dan koordinasi antaranggota
tim terganggu sehingga kelancaran tugas terhamabat.

27
4. Primary nursing
Tujuan dari model primer adalah terdapatnya kontinuitas keperawatan yang
dilakukan secara komprehensif dan dapat dipertanggungjawabkan.
Penugasan yang diberikan kepada primary nurse atas pasien yang dirawat
dimulai sejak pasien masuk ke rumah sakit yang didasarkan kepada kebutuhan
pasien atau masalah keperawatan dan disesuaikan dengan kemampuan primary
nurse. setiap primary nurse mempunya 4-6 pasien dan bertanggun jawab
memberikan asuhan keperawatan, namun mempunyai kewenangan untuk
melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial
masyarakat, membuat jadwal perjanjian klinik, mengadakan kunjungan rumah,
dan lain-lain.(Simamora 2012)
Primary nurse berperan sebagai advokat pasien terhadap birokrasi rumah
sakit. Kepuasan yang dirasakan pasien dalam model primer adalah bahwa pasien
merasa “dimanusiawikan” karena pasien terpenuhi kebutuhannya secara
individual dengan asuhan keperawatan yang bermutu dan tercapainya pelayanan
yang efektif terhadap pengobatan, dukungan, proteksi, informasi dan advokasi.
Kepuasan yang dirasakan oleh primary nurse adalah terciptanya hasil berupa
kemampuan yang tinggi terletak pada kemampuan supervise. Staf medis juga
merasakan kepuasannya dengan model primer ini, karena senantiasa informasi
tentang kondisi pasien selalu mutakhir dan laporan pasien komperhensif,
sedangkan pada model fungsional dan tim informasi, diperoleh dari beberapa
perawat.
Untuk pihak rumah sakit, keuntungan yang dapat diperoleh adalah rumah
sakit tidak perlu mempekerjakan terlalu banyak tenaga keperawatan, tetapi
nenaga yang ada harus berkualitas tiggi. Dalam menetapkan individu untuk
menjadi primary nurse, diperlukan kehati-hatian karena beberapa keriteria
berikut, diantaranya dalam menetapkan kemampuan asertif, self direction,
kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai keperawatan klinik,
akuntabel serta mampu berkolaborasi dengan baik antarberbagai disiplin ilmu.
5. Nursing case management

28
 Dalam model ini, asuhan keperawatan dilaksanakan berdasarkan pandangan
bahwa untuk penyelesaian kasus keperawatan secara tuntas berdasarkan berbagai
sumber daya yang ada. Tujuan dari managemen kasus adalah menetapkan
pencapaian tujuan asuhan keperawatan yang diharapkan sesuia dengan standar,
memfasilitasi ketergantungan pasien sesingkat mungkin, menggunakan sumber
daya seefisien mungkin, memfasilitasi secara berkesinambungan asuhan
keperawatan lainnya, pengembangan profesionalisme dan kepuasan kerja,
memfasilitasi alih ilmu pengetahuan.
Kerangka kerja dari model kasus adalah bahwa masuk melalui “agency
kesehatan”, dan manajer mempunyai kewenanagan dan ytanggung jawab dalam
perencanaan sa,pai dengan evaluasi pada episode tertentu tanpa membedakan
pasien itu berasal dari unit mana. Manajemen kasus menggunakan dua cara, yaitu
case management plan (CMP), yang merupakan perencanaan bersama dari
masing-masing profesi kesehatan, dan critical path diagram (CPD). CPD
merupakan penjabaran dari CMP dan mempunyai targey\t waktu. Manajer
mengevaluasi perkembangan pasien setiap hari, yang mengacu pada tujuan
asuhan keperawatan yang telah ditetapkan. Bentuk spesifik dari manajemen
kasus ini bergantung pada karakteristik tatatnan asuhan keperawatan.(Simamora
2012)
Pada model ini, perawat memberikan asuhan keperawatan kepada seorang
pasien secara menyeluruh, sehingga mengetahi apa yang harus dilakukan
terhadap pasien dan merasakan lebih aman karena mengetahui perawat yang
bertanggung jawab atas dirinya. Dengan model in, seluruh tenaga keperawatan
dituntut mempunyai kualitas professional dan membutuhkan jumlah tenaga
keperawatan yang banyak. Model ini sangat sesuia digunakan di ruangan rawat
khusus seperti ruang perawatan intensif, misalnya ruang ICCU, ICU,HCU,
hemodialisis, dll. (Simamora 2012)
6. Patient focus care
Pengorganisasian layanan asuhan Keperawatan dengan model penugasan
alokasi pasien atau keperawatan total merupakan pengorganisasian pelayanan

29
asuhan keperawatan untuk satu atau beberapa pasien oleh satu orang perawat
pada saat bertugas atau jaga selama periode tertentu atau sampai pasien pulang
titik kepala ruangan bertanggung jawab dalam pembagian tugas dan menerima
semua laporan tentang pelayanan keperawatan pasien.
Keuntungannya adalah bahwa fokus keperawatan sesuai dengan kebutuhan
pasien; memberi kesempatan untuk melakukan keperawatan yang komprehensif;
memotivasi perawat untuk selalu bersama pasien selama bertugas; pekerjaan non
keperawatan dapat dilakukan oleh non staf bukan perawat; mendukung
penerapan proses keperawatan; kepuasan tugas secara keseluruhan dapat dicapai.
Kerugiannya adalah beban kerja tinggi terutama jika jumlah klien banyak
sehingga tugas rutin yang sederhana terlewatkan; peserta didik sulit melatih
keterampilan dalam perawatan besar, misalnya menyuntik, mengukur suhu;
pendelegasian perawatan klien hanya sebagian selama perawat penanggung
jawab pasien bertugas.(Simamora 2012)

30
 BAB III
PEBUTUP
Kesimpulan
Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan mengalokasi
dan mengatur sumber daya untuk menyelesaiakn tujuan dan prinsip pokok tertentu dalam
mencapai tujuan yang diinginkam.
Prinsip-prinsip pengorganisasian yaitu: pembaian kerja, kesatuan komando, rentang
kendali, pendelegasian, dan kordinasi. Pengorganisasian bermanfaat untuk penjabaran
terinci semua pekerjaan yang harus dilakukan dalam mencapai tujuan, pembagian beban
kerja sesuai dengan kemampuan, dan mengatur mekanusme kerja antar masing-masing
anggota kelompok untuk hubungan dan kordinasi (Sarwoto, 2010)
Setiap organisasi memiliki serangkaian tugas atau kegiatan yang harus dilakukan
untuk mencapai tujuan. Kegiatan perlu dikelompokan sesuai dengan spesifikasi tertentu.
Pengelompokan kegiatan dilakukan untuk mempermudah pembagian tugas pada perawat
sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki serta disesuaikan dengan
kebutuhan pasien.

31
 DAFTAR PUSTAKA
Marquis, Bessie L. & Huston, Carol J. 2010. KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN
KEPERAWATAN Teori & Aplikasi. 4 ed. ed. Anastasia Onny Yudha, Egi Komara &
Tampubolon. Jakarta: EGC.
Putra, Candra Syah. 2016. BUKU AJAR MANAJEMEN KEPERAWATAN Teori dan
Aplikasi Praktek Dilengkapi Dengan Kuisioner Pengkajian Praktek Manajemen
Keperawatan. 1 ed. Vila Nusa Indah 3 Blok KD 3 no. 21: IN MEDIA.
http//www.penerbitinmedia.com.
Rahmadani, Angga. 2016. “RUMAH SAKIT PEMERINTAH SEBAGAI SEBUAH
ORGANISASI: STRUKTUR, MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI.”
https://www.researchgate.net/publication/289674821_RUMAH_SAKIT_PEMERINT
AH_SEBAGAI_SEBUAH_ORGANISASI_STRUKTUR_MANAJEMEN_DAN_PE
NGEMBANGAN_ORGANISASI.
Simamora, Roymond H. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. ed. Dkk Ester,
Monica. Jakarta: EGC.
Supinganto, H., Agus, dan Rusiana, Harlina Putri., Zuliardi, Dkk. 2020. PRAKTIK
MANAJEMEN KEPERAWATAN Teori dan Aplikasinya. ed. Irwan Hadi. Mataram: PT.
Panca Terra Firma.

32