1.

0 PENGENALAN
Nedler (2013) menjelaskan bahawa ‘sumber manusia’ ialah aset terpenting
organisasi sama ada organisasi perniagaan yang mengutamakan aspek-aspek produktiviti,
kualiti, kepuasan pelanggan,keuntungan dan ‘viability’ ataupun organisasi awam yang
mementingkan kualiti perkhidmatan, keberkesanan kos serta kepuasan dan keselesaan
pelanggan. Bagi sesebuah organisasi perniagaan, sumber manusia yang dimilikinya
bermula pada peringkat pekerja biasa, penyelia, pengurus pertengahan sehingga ke
peringkat pengurusan atasan. Ringkasnya, ‘sumber manusia’ bagi sesebuah organisasi atau
institusi itu merupakan individu yang terlibat secara langsung dalam menyumbang
kepakaran, kemahiran atau tenaga kerja bagi mencapai visi, misi dan objektif sesebuah
institusi itu.

Pengurusan sumber manusia pula adalah gabungan semua pekerja dengan tujuan
mencapai satu matlamat yang sama. Selain itu, pengurusan sumber manusia juga boleh
ditakrifkan sebagai fungsi yang dilakukan dalam sesebuah organisasi dengan tujuan
memudahkan sebarang aktiviti berkenaan sumber manusia. Menurut Ivancevich (2001),
pengurusan sumber manusia adalah fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang dapat
membantu mempermudahkan penggunaan sumber manusia secara efektif untuk mencapai
matlamat sesebuah organisasi. Manakala menurut Legge (1989), pengurusan sumber
manusia dianggap sebagai suatu falsafah dan aktiviti umum yang perlu diamalkan oleh
setiap pengurus untuk memupuk budaya organisasi cemerlang.

Apabila sumber manusia dianggap sebagai aset yang terpenting untuk membawa
kejayaan sesebuah organisasi, sumber manusia perlu diurus dengan lebih efisen, tersusun
dan terancang. Jika tidak, sumber manusia tidak dapat menyumbang sepenuhnya kepada
objektif organisasi. Miller (1987) telah memberi pandangan bahawa dasar pengurusan
sumber manusia ialah suatu mekanisme terpenting yang perlu diberi perhatian dalam
sesebuah organisasi yang besar, kompleks dan berpelbagaian.

Namun begitu, perkara ini juga perlu disesuaikan dengan isu atau permasalahan
yang wujud dalam organisasi. Dalam konteks syarikat Jenifer, perubahan perlu dilakukan

1
 agar masalah yang dihadapi dapat ditangani dengan berkesan. Keadaan ekonomi yang
menurunan dan perkembangan hasil syarikat yang turut menurun adalah cabaran dan
permasalahan utama yang dihadapi yang mana menuntut beberapa perancangan perubahan
agar perkara ini dapat diatasi. Oleh itu, penulisan akademik ini akan membincangkan
beberapa perkara yang berkaitan dengan perancangan perubahan yang akan saya cadangkan
kepada Jenifer yang merupakan CEO syarikat.

2.0 PERUBAHAN YANG MEMPENGARUHI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Dalam sesebuah organisasi, perubahan adalah antara perkara yang perlu dilakukan
yang diselarikan dengan situasi dan keadaan semasa sesebuah organisasi atau organisasi.
Perubahan tidak hanya dilakukan dari aspek struktur organisasi, sebaliknya mencakupi
banyak aspek pengurusan yang juga mampu mempengaruhi kecekapan pengurusan
organisasi, pengurusan kos organisasi dan motivasi kerja dalam kalangan pekerja. Morteza
(2015) menyatakan bahawa perubahan yang dilakukan dalam sebuah organisasi adalah
untuk tujuan menambah baik fungsi pengurusan dalam organisasi. Perubahan yang
dilakukan juga adalah untuk memastikan organisasi lebih releven dan dapat berkembang
dengan baik dalam industri dan pasaran. Yadav dan Rani (2015) pula menyatakan bahawa
perubahan perlu dilakukan dalam organisasi yang mengalami penurunan prestasi dan
pencapaian. Perubahan yang dilakukan adalah untuk memastikan komitmen dan
produktiviit pekerja dapat ditingkatkan yang seterusnya akan dapat meningkatkan prestasi
dan kecemerlangan organisasi.

Perkara yang sama juga turut dilakukan dalam syarikat milik Jenifer yang mana
terdapat beberapa perubahan yang telah dilakukan yang turut mempengaruhi aspek
pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Perubahan yang dilakukan juga adalah
didorong oleh prestasi semasa syarikat yang semakin merosot dan dijangka berterusan
untuk tempoh tiga tahun. Oleh itu, Jenifer telah membuat beberapa perubahan dalam
syarikat seperti mana yang berikut:-

2
a) Fokus Perniagaan Lain
Perubahan paling utama yang dilakukan oleh Jenifer ialah mengarahkan saya
sebagai pengurus sumber manusia yang baru untuk mengenal pasti bidang
perniagaan lain yang dirasakan sesuai dengan syarikat Jenifer. Pengenal pastian
bidang perniagaan baru ini akan memberikan banyak kesan ke atas aktiviti
pengurusan sumber manusia. Ini kerana, penglibatan syarikat Jenifer dengan bidang
perniagaan baru akan memerlukan pekerja baru yang mempunyai pengetahuan,
kemahiran dan pengalaman kerja dalam bidang perniagaan baru tersebut. Secara
tidak langsung, syarikat Jenifer perlu menggaji pekerja yang mana akan
meningkatkan kos sumber manusia. Walaupun Jenifer bercadang untuk
mengurangkan seramai 8 orang pekerja dalam tempoh 3 tahun mendatang, namun
mengenal pasti bidang perniagaan baru memerlukan Jenifer untuk menggaji pekerja
yang mempunyai pengalaman dengan bidang perniagaan baru tersebut. Ini adalah
untuk memudahkan kelancaran operasi syarikat dalam bidang perniagaan baru
tersebut.

Sekiranya Jenifer tidak ingin menggaji pekerja tambahan atau pekerja baru dan
hanya menggunakan pekerja sedia ada yang mana telah lama berkhidmat dengan
syarikat Jenifer, maka Jenifer perlu menghantar pekerja semasa untuk mengikuti
program latihan yang berkaitan. Secara tidak langsung, penyertaan pekerja dengan
program latihan tersebut akan dapat meningkatkan kefahaman dan kemahiran
pekerja tentang fokus perniagaan baru yang diceburi oleh syarikat Jenifer. Juridico
(2005) menjelaskan bahawa majikan perlu memastikan pekerja mempunyai
kemahiran dan kepakaran dalam bidang pekerjaan mereka untuk memastikan
kelancaran operasi syarikat. Sekiranya pekerja tidak mempunyai pengetahuan dan
kemahiran khusus dalam bidang pekerjaan mereka, maka majikan boleh merancang
program latihan yang mana akan dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman pekerja untuk melaksanakan kerja-kerja khusus dalam syarikat. Begitu
juga dengan tindakan Jenifer yang ingin mencari bidang perniagaan lain yang mana
memerlukan syarikat untuk menyediakan pekerja yang mempunyai pengetahuan,
kemahiran dna pengalaman dalam bidang perniagaan baru tersebut.

3
b) Organisasi Maya
Perubahan kedua yang turut ingin dilakukan oleh Jenifer yang mana turut
mempengaruhi aspek pengurusan sumber manusia dalam syarikat ialah cadangan
Jenifer untuk mewujudkan organisasi maya. Menerusi tindakan ini, setiap pekerja
akan melakukan kerja dari rumah selama satu atau dua hari dalam seminggu.
Tindakan ini dilakukan dengan tujuan untuk mengurangkan kos pengurusan pekerja
dan juga dapat mengurangkan kos menyewa premis perniagaan. Ini bermakna
bahawa pekerja hanya perlu melaksanakan tugas di pejabat selama tiga hingga
empat hari dalam seminggu dan selebihnya hanya dilakukan dari rumah.
Azharuddin et. al. (2016) menyatakan bahawa organisasi maya adalah suatu amalan
yang mana memerlukan pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka dari rumah. Ini
bermakna bahawa pekerja tidak perlu hadir ke pejabat seperti mana sistem
organisasi tradisional. Menerusi amalan pengurusan seperti ini, syarikat akan dapat
mengurangkan kos operasi seperti mengurangkan kos menyewa premis perniagaan,
kos utiliti, kos gaji dan upah pekerja dan sebagainya. Ini kerana, organisasi maya
membolehkan pekerja melaksanakan pekerjaan mereka dari pelbagai tempat dan
lokasi seperti di rumah, di dalam kereta dan sebagainya. Secara tidak langsung,
amalan seperti ini akan dapat mengurangkan kos pengurusan sumber manusia dan
kos pengurusan operasi perniagaan.

c) Pengurangan Manfaat Pekerja

Perubahan ketiga yang ingin dilaksanakan oleh Jenifer ialah mengurangkan manfaat
pekerja. Memandangkan Jenifer bercadang untuk melaksanakan sistem organisasi
maya yang mana pekerja melaksanakan pekerjaan mereka hanya dari rumah, maka
Jeniger juga turut bercadang untuk mengurangkan manfaat pekerja. Perkara ini
dilakukan sebagai salah satu inisiatif untuk memastikan kos operasi syarikat dapat
dikurangkan memandangkan syarikat mengalami penurunan jumlah hasil sebanyak
10% dalam tempoh tiga tahun. Oleh itu, cadangan mengurangkan manfaat kepada
pekerja adalah satu inisiatif yang dilihat mampu mengurangkan kos operasi syarikat
khususnya yang melibatkan kos pengurusan sumber manusia. Fauziah (2015)
menyatakan bahawa setiap pekerja mengharapkan ganjaran dan pampasan yang

4
 tinggi dan memuaskan daripada majikan mereka. Tindakan Jenifer yang bercadang
untuk mengurangkan manfaat pekerja adalah suatu keputusan yang perlu dan
terpaksa dilakukan dengan tujuan untuk menyeimbangkan pengurunan hasil dan
pendapatan dengan penurunan kos dan perbelanjaan syarikat. Ini juga adalah suatu
keputusan untuk memastikan syarikat dapat mengurus hasil dan kos dengan lebih
efektif agar dapat menstabilkan semula operasi syarikat agar tidak menanggung
jumlah kos yang tinggi dalam keadaan syarikat mengalami penurunan jumlah
pendapatan tahunan.

d) Kontrak Pekerjaan
Perubahan keempat yang turut dilakukan oleh Jenifer ialah mengubah kontrak
perjanjian pekerja kepada sistem berasaskan kontrak. Jenifer yang dibantu oleh oleh
20 orang pekerja sejak awal penubuhan syarikat telah mempunyai pengalaman dan
sejarah yang tersendiri dalam mengurus tadbir syarikat. Namun begitu, kekangan
pendapatan dan matlamat untuk memastikan syarikat kekal beroperasi memaksa
Jenifer untuk melaksanakan sistem pekerjaan kontrak. Ahmad Hanafi (2015)
menyatakan bahawa sistem pekerjaan berasaskan kontrak adalah sistem pekerjaan
yang menghadkan pemberian pampasan dan ganjaran kepada pekerja. Sistem seperti
ini juga dilakukan ke atas pekerja yang masih dalam tempoh percubaan atau latihan
dalam syarikat. Namun begitu, tindakan Jenifer yang mengubah sistem perjanjian
pekerjaan kepada sistem pekerjaan berasaskan kontrak adalah suatu keputusan dan
tindakan yang akan mengubah motivasi kerja dalam kalangan pekerja. Dalam masa
yang sama, produktiviti kerja dalam kalangan pekerja juga akan turut merosot yang
akhirnya akan turut menjejaskan prestasi dan keupayaan syarikat untuk menjana
sumber pendapatan yang lebih tinggi. Ini kerana, pekerja yang dikelaskan dalam
perjanjian pekerjaan secara kontrak berpotensi untuk mengalami pengurangan
tangga gaji, pengurangan manfaat pekerjaan dan sebagainya. Justeru, perubahan
yang dilakukan oleh Jenifer ini perlu dilihat sebagai satu isu yang mana boleh
mempengaruhi banyak aspek dalam konteks pengurusan sumber manusia.

5
 Oleh yang demikian, dapat dirumuskan bahawa terdapat beberapa perubahan yang
dilakukan oleh Jenifer sebagai satu tindakan untuk memastikan syarikat dapat terus
beroperasi dalam keadaan penurunan sumber pendapatan tahunan.

3.0 PERTIMBANGAN DAN CABARAN YANG PERLU DIKETAHUI

Dalam melakukan perubahan, bahagian pengurusan sumber manusia perlu
mengetahu beberapa perkara dan cabaran yang akan terkesan dan berlaku kesan daripada
perubahan yang dilakukan dalam syarikat Jenifer. Antaranya ialah:-

a) Cabaran Pengurusan Kos

Pertimbangan dan cabaran utama yang seharusnya dipertimbangan oleh Bahagian
Sumber Manusia (BSM) menerusi perubahan yang dilakukan ialah cabaran
pengurusan kos. Memandangkan syarikat Jenifer berhasrat untuk mengenal pasti
bidang perniagaan baru, maka syarikat perlu mengetahui potensi peningkatan kos
yang akan turut dialami. Ini kerana, tindakan syarikat yang menceburi bidang
perniagaan baru akan menyebabkan syarikat memerlukan pekerja dengan kemahiran
dan kepakaran tertentu dalam bidang perniagaan baru tersebut. Secara tidak
langsung, syarikat perlu menggaji pekerja baru yang mana akan meningkatkan kos
operasi syarikat. Sekiranya bidang perniagaan baru tersebut mampu meningkatkan
pendapatan syarikat, maka ianya akan membantu pembangunan semula syarikat.
Sebaliknya, sekiranya bidang perniagaan baru tersebut tidak meningkatkan sumber
pendapatan syarikat, maka kos operasi syarikat akan terus meningkat dan membawa
syarikat dalam situasi penurunan pendapatan bersih setiap tahun. Morteza (2015)
menjelaskan bahawa pengurusan kos dan perbelanjaan syarikat adalah antara
cabaran besar yang dihadapi oleh syarikat yang berada dalam keadaan penurunan
prestasi dan pendapatan. Pelbagai perancangan dan tindakan berkesan perlu
dilakukan agar kos dan perbelanjaan syarikat dapat dikurangkan dan seterusnya
dapat meningkatkan sumber pendapatan bersih syarikat. Perkara yang sama juga
turut dihadapi oleh syarikat Jenifer dalam usaha untuk melakukan perubahan dalam
syarikat.

6
b) Motivasi Pekerja
Pertimbangan dan cabaran lain yang perlu diteliti oleh BSM syarikat Jenifer ialah
aspek motivasi pekerja. Wan Din et. al. (2017) menyatakan bahawa motivasi
pekerja adalah antara perkara penting dalam aspek pengurusan sumber manusia.
BSM dalam sesebuah perlu sedar dan mengetahui faktor yang mampu
meningkatkan motivasi kerja dalam kalangan pekerja. Ini kerana, peningkatan
motivasi kerja pekerja akan dapat meningkatkan produktiviti syarikat dan
seterusnya meningkatkan prestasi dan pencapaian syarikat. Namun begitu, tindakan
Jenifer yang melakukan perubahan dalam syarikat dilihat sebagai satu bentuk
perubahan yang mampu menjejaskan motivasi kerja dalam kalangan pekerja.
Contohnya, pelaksanaan sistem pekerjaan berasaskan kontrak dan pemotongan
manfaat pekerja adalah antara keputusan Jenifer yang mana mampu menjejaskan
motivasi pekerja. Motivasi pekerja yang terjejas dan merosot juga akan turut
mempengaruhi produktiviti kerja pekerja dan seterusnya menjejaskan prestasi
pekerja. Justeru, BSM syarikat Jenifer perlu sedar tentang perkara ini yang mana
mampu menjejaskan operasi syarikat. Walaupun syarikat mengenal pasti bidang
perniagaan lain yang berpotensi dan mampu meningkatkan sumber pendapatan
syarikat, namun pemotongan manfaat pekerja dan pelaksanaan sistem pekerjaan
berasaskan kontrak akan tetap menjejaskan motivasi kerja dalam kalangan pekerja.
Secara tidak langsung, pencapaian dan prestasi syarikat juga tidak dapat
ditingkatkan dengan lebih memuaskan.

c) Komunikasi Dengan Pekerja

Pertimbangan dan cabaran ketiga yang perlu dihadapi oleh BSM dalam konteks
perubahan yang dilakukan ialah komunikasi dengan pekerja yang akan berkurang
dan terjejas. Contohnya, tindakan Jenifer yang melaksanakan organisasi maya akan
menyebabkan komunikasi beliau dengan pekerjanya akan berkurangan. Ini
seterusnya akan menyebabkan hubungan sosial antara Jenifer dan pekerja akan
terjejas. Chek Mat (2014) menjelaskan bahawa hubungan sosial antara majikan dan
pekerja perlu sentiasa ditingkatkan. Ini kerana, hubungan sosial yang baik antara
pekerja dan majikan akan dapat meningkatkan motivasi kerja pekerja. Ab Aziz

7
 (2013) juga turut menyatakan bahawa komunikasi berkesan antara majikan dan
pekerja akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dalam kalangan pekerja.
Dalam masa yang sama, ianya juga akan turut mempengaruhi komitmen dan
kesungguhan bekerja dalam kalangan pekerja. Sebaliknya, hubungan sosial dan
komunikasi yang kurang memuaskan antara majikan dan pekerja akan
menyebabkan motivasi kerja dalam kalangan pekerja akan merosot. Justeru,
tindakan Jenifer yang ingin melaksanakan organisasi maya perlu meneliti dan
menilai kesannya ke atas komunikasi berkesan dengan majikan. Ini juga antara
cabaran penting yang perlu diperhalusi dalam setiap perubahan yang dilakukan oleh
Jenifer.

d) Penilaian Prestasi Pekerja

Cabaran lain yang turut dihadapi oleh Jenifer kesan daripada perubahan yang
dilakukan ialah kesukaran untuk menilai prestasi pekerja. Ini kerana, pelaksanaan
organisasi masa misalnya akan menyebabkan Jenifer tidak menilai prestasi pekerja
secara menyeluruh. Begitu juga dengan perubahan terhadap pemotongan manfaat
pekerja yang mana akan turut menjejaskan prestasi pekerja. Secara tidak langsung,
Jenifer akan mengalami masalah untuk menilai prestasi pekerja dengan lebih baik
kesan daripada perubahan yang dilakukan. Prestasi merupakan kualiti kerja atau
hasil yang dicapai oleh sesebuah organisasi. Pengukuran prestasi mengandungi
peraturan-peraturan dalam memberi nilai (angka atau nominal) kepada objek atau
peristiwa bagi mewakili kuantiti, kualiti atau ketegori sesuatu ciri. Pengukuran
prestasi memberikan petunjuk tentang tahap perlaksanaan sesebuah organisasi atau
program. Pengukuran prestasi merupakan amalan perniagaan yang baik untuk
membaiki dasar semua syarikat. Prestasi yang baik diiktiraf tanpa menunggu
pencalonan untuk anugerah rasmi kepada dipinta. Pengiktirafan adalah berterusan,
sebahagian semulajadi pengalaman sehari-hari. Banyak tindakan yang ganjaran
prestasi yang baik seperti berkata ‘Terima kasih’ tidak memerlukan pihak berkuasa
kawal selia tertentu. Walau bagaimanapun, peraturan-peraturan anugerah
menyediakan pelbagai bentuk ganjaran yang lebih formal boleh mengambil, seperti
wang tunai, cuti, dan ramai orang bukan perkara kewangan. Peraturan-peraturan

8
 yang juga meliputi pelbagai sumbangan yang boleh diberi ganjaran, dari cadangan
kepada pencapaian kumpulan (Ab Aziz Yusof, 2006). Namun begitu, perubahan
yang dilakukan oleh Jenifer akan memberi cabaran kepada BSM untuk membuat
penilaian terhadap prestasi sebenar pekerja yang turut berubah kesan daripada
perubahan yang dilakukan dalam organisasi

Daripada penerangan dan penjelasan di atas, dapat dilakukan bahawa terdapat

beberapa pertimbangan dan cabaran yang perlu ditekankan dan dinilai kesan daripada
perubahan yang dilakukan Jenifer dalam syarikatnya.

4.0 LANGKAH AWAL UNTUK MEMULAKAN PERANCANGAN PERUBAHAN

Dalam melakukan perubahan dalam organisasi, terdapat beberapa langkah awal
yang perlu dilakukan untuk memulakan perancangan terhadap perubahan yang ingin
dilakukan. John Kotter (1995) menjelaskan bahawa terdapat 8 langkah awal yang perlu
dilakukan untuk memulakan perancangan perubahan seperti mana dalam rajah di bawah:-

Mencipta Keperluan

Membentuk Pakatan yang Kuat

Mencipta Visi Perubahan

Menyampaikan Visi Melalui Komunikasi

Menghapuskan Halangan

Membentuk Sasaran Jangka Pendek

Terus Membina Perubahan

Mengukuhkan Perubahan

Rajah 1 : Langkah Awal Melakukan Perubahan oleh John Kotter (1995)

9
a) Mencipta Keperluan
Langkah awal pertama yang perlu dilakukan oleh Jenifer untuk melakukan
perubahan adalah dengan mengenal pasti dan mencipta keperluan untuk melakukan
perubahan. Berdasarkan kepada situasi yang dihadapi oleh syarikat Jenifer,
keperluan utama untuk melakukan perubahan ialah keadaan semasa syarikat yang
mana berada dalam keadaan menurun dan merosot yang dijangka berterusan dalam
tempoh tiga tahun. Juhary (2012) menyatakan bahawa perubahan yang dilakukan
dalam organisasi perlulah berlandaskan kepada keperluan untuk melakukan
perubahan dalam organisasi. Sekiranya syarikat melakukan perubahan tanpa adanya
keperluan yang mendesak kepada perubahan, maka perubahan yang dilakukan tidak
akan mencapai matlamat yang ingin dicapai. Justeru, mengenal pasti dan mencipta
keperluan untuk perubahan adalah langkah paling awal yang perlu dilakukan oleh
majikan atau kepimpinan dalam sesebuah organisasi. Begitu juga dengan syarikat
Jenifer yang mana keperluan utama yang mendorong kepada perubahan ialah
keadaan semasa syarikat yang semakin menurun dan merosot.

b) Membentuk Pakatan yang Kuat

Langkah lain yang perlu dilakukan untuk memulakan perubahan ialah membentuk
pakatan yang kuat dalam organisasi. Perubahan yang ingin dilakukan menuntut
sokongan daripada semua pihak yang terlibat dengan perubahan yang dilakukan
khususnya daripada pekerja. Contohnya, tindakan Jenifer yang mengubah sistem
pekerjaan kepada asas kontrak dan memotong manfaat pekerja perlu difahami dan
disokong sepenuhnya oleh pekerja. Ini penting agar setiap perubahan yang
dilaksanakan akan dapat dijayakan dengan memuaskan kesan daripada sokongan
daripada pekerja. Yadav dan Rani (2015) menyatakan bahawa perubahan dalam
organisasi akan dapat dicapai menerusi sokongan daripada pekerja dan nilai
kepimpinan yang tinggi dalam kalangan pemimpin organisasi seperti Jenifer.

c) Mencipta Visi Perubahan

Langkah seterusnya adalah dengan mencipta visi perubahan. Begitu juga dengan
Jenifer yang mana perlu menyatakan visi yang ingin dicapai dalam perubahan yang

10
 dilakukan. Contoh visi perubahan yang boleh dibentuk oleh Jenifer ialah
‘Merangsang pembangunan semula organisasi menerusi perubahan berkesan dan
berwawasan’. Menerusi visi ini, majikan seperti Jenifer perlu merangcang beberapa
pelan tindakan yang akan dilaksanakan dalam proses perubahan. Visi perubahan
yang dicipta ini juga adalah untuk memastikan Jenifer mempunyai matlamat jelas
yang ingin dicapai secara kolektif bersama-sama dengan pekerja. Rozhan (2015)
menyatakan bahawa perubahan yang dilakukan perlu mempunyai visi dan matlamat
yang jelas akan dapat membantu kepimpinan organisasi untuk memandu perubahan
dengan lebih berjaya.

d) Menyampaikan Visi melalui Komunikasi

Langkah lain yang juga dilakukan adalah menyampaikan visi perubahan menerusi
komunikasi. Visi yang telah dicipta dan perancangan tindakan yang telah diatur oleh
majikan, perlu disampaikan keapda semua pekerja. Ini adalah untuk memastikan
agar pekerja yang terlibat memahami matlamat perubahan dan mendorong pekerja
untuk bersama-sama melaksanakan perubahan yang telah dirancangkan. Rozhan
(2015) menyatakan bahawa setiap visi dan matlamat perubahan perlu disampaikan
dan dijelaskan kepada pekerja agar pekerja memahami peranan dan tanggung jawab
mereka untuk menjayakan perubahan yang telah dirancangkan.

e) Menghapuskan Halangan
Langkah kelima yang perlu dilakukan adalah dengan menghapuskan segala
halangan yang mungkin wujud yang boleh menjejaskan perubahan yang akan
dilakukan. Contohnya, halangan persekitaran kerja, halangan sosial, halangan
kepimpinan dan sebagainya. Begitu juga dengan Jenifer yang mana perlu mengenal
pasti halangan dan cabaran yang mungkin wujud sebelum dan semasa melakukan
perubahan. Ini adalah untuk memastikan agar halangan tersebut tidak menjejaskan
visi dan matlamat untuk menjayakan perubahan yang ingin dilakukan oleh Jenifer.
Khulida et. al. (2015) menyatakan bahawa setiap perubahan yang berkesan dan
berjaya menuntut tindakan untuk mengurangkan atau menghapuskan sebarang

11
 bentuk halangan dan kekangan yang boleh menjejaskan proses perubahan seperti
sikap pekerja, hubungan antara majikan dan pekerja dan sebagainya.

f) Membentuk Sasaran Jangka Pendek

Jenifer juga perlu membentuk sasaran jangka pendek yang ingin dicapai dalam
proses awal perubahan yang dilakukan. Contohnya, Jenifer menetapkan penurunan
kos operasi yang mana dapat diseimbangkan dengan penurunan pendapatan
syarikat. Dengan menetapkan matlamat jangka pendek ini, maka Jenifer akan
mempunyai matlamat yang lebih jelas untuk dicapai dalam jangka masa pendek. Ini
penting agar syarikat dapat mengenal pasti kesan awal perubahan yang dilakukan.
Hayes et. al. (2010) menjelaskan bahawa setiap perubahan menuntut sasaran jangka
pendek yang ingin dicapai. Ini adalah untuk memastikan agar setiap perancangan
tindakan awal yang dilakukan adalah untuk mencapai matlamat jangka pendek yang
dapat mempengaruhi motivasi untuk meneruskan perubahan dalam jangka panjang.

g) Terus Membina Perubahan dan Mengukuhkan Perubahan

Langkah lain yang perlu dilakukan adalah dengan meneruskan proses perubahan
dan seterusnya memperkukuhkan perubahan yang telah dilakukan. Dalam aspek
perancangan perubahan dalam organisasi, Jenifer perlu terus melaksanakan
perubahan yang telah dirancangkan sekiranya berjaya mencapai visi dan matlamat
yang telah ditetapkan. Ini penting agar matlamat Jenifer untuk memperbaiki prestasi
syarikat akan dapat dicapai dan seterusnya dapat membangunkan semula potensi
syarikat dalam industri. Khulida et. al. (2015) menyatakan bahawa perubahan yang
telah berjaya mencapai matlamatnya perlu diteruskan dan diperkukuhkan dalam
jangka masa panjang. Ini penting agar proses menambah baik pengurusan organisasi
dapat dilakukan secara berterusan. Ini juga akan meningkatkan kebolehsaingan
syarikat dalam industri dan memperbaiki kedudukan syarikat.

Oleh itu, terdapat beberapa langkah awal yang perlu dilakukan oleh Jenifer dalam
perancangan perubahan seperti mana yang telah dijelaskan di atas.

12
5.0 PERANAN SAYA DAN JENIFER DALAM MELAKSANAKAN PERUBAHAN
Dalam melaksanakan perubahan dalam syarikat, terdapat beberapa peranan yang
perlu saya dan Jenifer mainkan dan laksanakan. Antaranya adalah seperti mana yang
berikut:-

a) Memantau Setiap Perancangan dan Pelaksanaan

Dalam mencapai visi dan matlamat perubahan, peranan pertama yang perlu saya
dan Jenifer lakukan adalah dengan memantau setiap perancangan dan pelaksanaan
yang telah disusun. Pemantauan yang dilakukan adalah untuk memastikan pekerja
sentiasa melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka walaupun syarikat
melaksanakan organisasi maya, mengurangkan manfaat pekerjaan dan beberapa
bentuk perubahan lain yang dilakukan dalam syarikat. Pemantauan yang dilakukan
juga adalah untuk mengelakkan pekerja melakukan suatu tindakan yang boleh
menjejaskan produktiviti dan prestasi syarikat dan seterusnya meningkatkan
masalah dan kekangan kepada syarikat untuk meningkatkan semula prestasi
syarikat. Juhary (2012) menjelaskan bahawa setiap majikan perlu memantau setiap
perancangan dan tindakan yang dilakukan agar matlamat perubahan dalam
organisasi dapat dicapai. Begitu juga dengan pemantauan terhadap sikap, komitmen
dan produktiviti kerja dalam kalangan pekerja yang mana penting untuk mencapai
setiap visi dan matlamat perubahan yang dirancangkan. Sekiranya pekerja tidak
memberikan komitmen terhadap perubahan yang ingin dilaksanakan dalam syarikat,
maka perubahan yang dirancang tidak akan berjaya. Oleh itu, saya dan Jenifer akan
sentiasa memantau setiap perancangan dan pelaksanaan yang telah disusun agar
dapat mencapai visi dan matlamat yang ingin dicapai.

b) Memperkasa Kepimpinan
Peranan kedua yang akan kami lakukan adalah dengan memperkasa kepimpinan
dalam mengurus perubahan dalam organisasi. Memandangkan perubahan yang
dilakukan akan meningkatkan cabaran pengurusan sumber manusia seperti mana
yang telah dijelaskan, maka kami akan berusaha untuk memperkasa amalan
kepimpinan agar dapat memimpin pekerja dengan lebih cemerlang. Aspek

13
 kepimpinan ini tidak hanya terhad kepada proses mengarah dan memotivasika
pekerja dalam melaksanakan perubahan dalam syarikat. Sebaliknya, kami juga akan
membimbing pekerja untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran dalam
mengurus bidang pekerjaan baru dalam syarikat kesan daripada penglibatan syarikat
dalam bidang perniagaan baru. Ahmad Hanafi (2015) menyatakan bahawa seorang
pemimpin yang berkesan dan berjaya tidak hanya memimpin organisasi.
Sebaliknya, turut membimbing pekerja dengan pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman kerja yang lebih pelbagai. Ini penting agar bimbingan pemimpin dalam
organisasi akan dapat meningkatkan kualiti kerja dalam kalangan pekerja dan
seterusnya akan dapat meningkatkan produktiviti dan prestasi syarikat. Secara tidak
langsung, matlamat perubahan organisasi akan dapat dicapai. Begitu juga dengan
saya dan Jenifer yang mana akan sentiasa berusaha untuk memperkasa amalan
kepimpinan dalam organisasi agar dapat meningkatkan motivasi dan komitmen
kerja dalam kalangan pekerja. Ini juga akan membantu syarikat meningkatkan
semula prestasi dan sumber pendapatan syarikat menerusi beberapa inisiatif
perubahan yang dirancangkan. Yadav dan Rani (2015) menyatakan bahawa
pemimpin dalam organisasi juga perlu mempunyai gaya kepimpinan berkesan. Ini
bermakna bahawa ciri dan gaya kepimpinan seorang pengurus adalah sangat penting
dalam memastikan kejayaan dalam organisasi.

c) Meningkatkan Motivasi Pekerja

Peranan ketiga yang akan saya dan Jenifer lakukan adalah dengan meningkatkan
motivasi kerja dalam kalangan pekerja khususnya bagi 12 orang pekerja yang akan
terus kekal dalam syarikat dalam tempoh tiga tahun mendatang. Bagi 8 pekerja yang
dijangka akan meninggalkan syarikat dalam tempoh tiga tahun, kami juga akan turut
sentiasa memotivasikan mereka agar terus kekal dalam syarikat dan bersama-sama
membangunkan semula syarikat. Bagi mencapai matlamat ini, kami perlu
menjelaskan kepada pekerja bahawa tindakan memotong manfaat pekerja dan
pelaksanaan sistem pekerjaan berasaskan kontrak adalah hanya bersifat sementara.
Sekiranya syarikat kembali kukuh, maka manfaat pekerja akan ditambah semula
seperti sedia kala. Menerusi penerangan dan penjelasan seperti ini, ianya mampu

14
 menjadi pendorong kepada pekerja untuk lebih bekerjasama dalam menjayakan
proses perubahan yang dilakukan oleh syarikat.

Dalam pada itu, kami juga akan turut meningkatkan motivasi kerja pekerja menerusi
pelan pembangunan ganjaran dan pampasan yang lebih baik kepada pekerja
sekiranya syarikat kembali kukuh dan stabil. Menurut Vroom motivasi terbentuk
daripada jangkaan individu iaitu tahap-tahap usaha yang dicurahkan akan
membentuk matlamat. Begitu juga dengan konteks pekerjaan dalam syarikat Jenifer
di mana setiap pekerja perlu mempunyai motivasi kerja yang maksimum. Namun
begitu, motivasi bekerja dalam kalangan pekerja ini boleh ditingkatkan menerusi
pengenalan sistem ganjaran dan upah yang lebih baik dan berkesan untuk
memotivasikan pekerja untuk bekerja. Dengan usaha yang dilakukan oleh pihak
pengurusan syarikat dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja, maka
ianya mampu membawa kejayaan dan kecemerlangan dalam aspek pengurusan
sumber manusia walaupun perubahan perlu dilakukan pada peringkat awal.

d) Komunikasi Berkesan dengan Pekerja

Komunikasi berkesan dengan pekerja juga perlu sentiasa diwujudkan. Walaupun
syarikat bercadang untuk melaksanakan organisasi maya, namun saya dan Jenifer
akan sentiasa meningkatkan komunikasi berkesan dengan pekerja. Thompson et. al.
(2012) menjelaskan bahawa komunikasi berkesan yang wujud juga akan sentiasa
membantu pekerja mewujudkan suasana dan persekitaran kerja yang kondusif dan
aman dalam organisasi. Menurut konsep gelagat organisasi, masalah yang wujud
dalam sesebuah organisasi akan dapat diatasi dengan cara mewujudkan komunikasi
berkesan dalam organisasi. Komunikasi yang berkesan akan sentiasa mewujudkan
persefahaman dalam kalangan pekerja dan seterusnya mewujudkan perhubungan
yang positif di antara pekerja dengan majikan. Dalam syarikat Jenifer misalnya,
komunikasi yang wujud di antara pekerja bawahan dengan majikan akan sentiasa
membawa hasil yang positif kepada organisasi dan seterusnya dapat mencapai visi
dan matlamat perubahan yang dilakukan.

15
 Selain peningkatan komunikasi di antara pengurusan atasan dengan golongan
pekerja bawahan, perbincangan antara kedua-dua pihak jgua perlu dilakukan
khususnya yang berkaitan dengan masalah yang dihadapi oleh pekerja semasa
menjalankan tugas khususnya dalam bidang perniagaan baru. Sebagai seorang
individu yang memainkan peranan penting dalam syarikat, saya dan Jenifer perlu
sentiasa berhubung dengan pada pekerjanya berkenaan dengan masalah yang
mungkin dihadapi oleh pekerjanya dalam menjalankan tugas seharian. Ini penting
agar masalah tersebt tidak menjejaskan proses perubahan yang dilakukan.

e) Mewujudkan Suasana Kerja yang Kondusif

Peranan saya dan Jenifer yang seterusnya adalah sentiasa mewujudkan suasana
kerja yang lebih kondusif dalam syarikat. Menerusi peranan seperti, pengurusan
syarikat akan dapat melaksanakan tugas dan peranan mereka dengan berkesan
khususnya yang melibatkan agihan kerja, komunikasi sistem ganjaran dan
menyediakan persekitaran tempat kerja yang kondusif. Menerusi suasana kerja yang
harmoni ini juga, maka pekerja juga akan dapat meningkatkan kualiti kerja mereka.
Menurut Mokhairi (2013), pengurusan sumber manusia yang efektif menjadi satu
mekanisme bagi membolehkan organisasi menjamin keberkesanan operasi dan
produk yang lebih berkualiti. Manakala Wan Din et. al. (2017) pula menyatakan
bahawa pengurusan sumber manusia yang tidak efektif boleh menyebabkan sesuatu
organisasi itu gagal, dan sekiranya pekerja yang diambil hanyalah seorang yang ala
kadar ‘mediocre’ sahaja kebolehannya, kemungkinan dia hanya mampu
membuatkan sesuatu organisasi itu beroperasi ditahap optimum terutama dalam
pelaksanaan sasaran kerja.

Dalam pada itu, hubungan antara pekerja dalam organisasi juga akan dapat
ditingkatkan. Menerusi pengubahsuaian terhadap beberapa persekitaran kerja dan
tingkah laku pekerja, semua pekerja syarikat Jenifer mampu bekerjasama dalam satu
organisasi yang sama. Dalam erti kata lain, persekitaran kerja secara berpuak-puak
dan ketidak puasan terhadap pekerja lain akan dapat dihapuskan. Ini juga akan
membantu kepada peningkatan suasana kerja yang harmoni dalam syarikat.

16
 Berdasarkan kepada penerangan dan penjelasan di atas, dapat dirumuskan bahawa
terdapat beberapa peranan yang akan saya dan Jenifer laksanakan dalam menjayakan
perubahan yang dirancangkan.

6.0 CADANGAN DAN KESIMPULAN

Pengurusan sumber manusia merupakan suatu bahagian yang penting dalam
sesebuah organisasi. Perkembangan arus globalisasi yang semakin maju menjadikan
mereka terpaksa menghadapi cabaran-cabaran yang lebih hebat. Semakin besar sesebuah
organisasi itu, maka semakin besarlah cabaran yang terpaksa dihadapi. Kajian
menunjukkan kebanyakkan syarikat-syarikat berjaya adalah dengan mempraktiskan sistem
pengurusan sumber manusia yang cekap. Hasilnya, syarikat berkenaan telah dipilih sebagai
syarikat yang paling disukai untuk bekerja.

Perancangan sumber manusia yang sistematik dan berkesan memerlukan suatu

analisa persekitaran sama ada dalaman atau luaran. Ramalan dan unjuran keperluan sumber
manusia perlu dibuat dengan lebih saintifik dengan menggunakan kaedah-kaedah
kuantitatif dan kualitatif. Justeru itu, adalah tidak mustahil bagi sesebuah organisasi itu
mencapai matlamatnya jika mendapat pengurusan dari sumber mannusia yang cekap dan
mempunyai visi dan misi yang jelas. Dalam amalan pengurusan sumber manusia, akan
wujud pelbagai isu dan masalah khususnya yang melibatkan tingkah laku dalam kalangan
pekerja. Perkara seperti ini wujud ekoran daripada ketidak puasan pekerja terhadap dasar,
polisi dan sistem yang wujud dalam organisasi. Contohnya, keadaan semasa syarikat yang
memerlukan perubahan seperti mana perseekitaran syarikat Jenifer yang memerlukan. Bagi
mencapai visi dan matlamat perubahan yang dicadangkan oleh Jenifer, maka terdapat
beberapa cadangan lain yang boleh dilaksanakan seperti mana yang berikut:-

a) Layanan Adil daripada Majikan

Cadangan pertama yang boleh dilaksanakan dalam syarikat Jenifer adalah
memastikan layanan adil majikan kepada semua pekerja tanpa mengira jawatan,
jabatan mahupun latar belakang. Ini kerana semua pekerja adalah satu pasukan kerja

17
 yang mana perlu dijaga kebajikan dan diberikan layanan yang sama. Contohnya
seperti memberikan penghargaan kepada pekerja cemerlang walaupun pekerja
tersebut hanya berkhidmat dalam bahagian operasi dan tidak memberikan
penghargaan kepada pengurus atau eksekutif sekiranya tidak melaksanakan tugas
dan tanggungjawab dengan cemerlang. Menerusi pelaksanaan strategi dan tindakan
seperti ini, maka semua pekerja akan menunjukkan rasa tanggungjawab dalam
melaksanakan tugas harian. Nur Saadah dan Helma (2016) menyatakan bahawa
setiap pekerja yang berada dalam sesebuah organisasi seperti syarikat Jenifer
selalunya mengharapkan layanan yang adil dan positif daripada majikan. ‘Layanan’
yang dimaksudkan ialah aspek keselamatan pekerja semasa melakukan suatu
pekerjaan. Dalam syarikat Jenifer misalnya, persekitaran kerja yang lebih selamat
dan selesa perlu sentiasa diwujudkan oleh pihak agar dapat meningkatkan tahap
keselamatan pekerja semasa berada di tempat kerja.

b) Aplikasi Kualiti Kehidupan Bekerja

Cadangan lain yang boleh dilaksanakan adalah dengan mewujudkan kualiti
kehidupan bekerja dalam syarikat. Dalam konsep gelagat organisasi, tingkah laku
dan sikap pekerja yang positif akan dapat dibentuk menerusi tindakan majikan atau
pihak pengurusan atasan yang sentiasa mengutamakan kualiti kehibupan dan
persekitaran memuaskan dalam bekerja. Untuk itu, pihak pengurusan syarikat
Jenifer boleh memperkenalkan satu dasar atau program seperti Program Kualiti
Kehidupan Bekerja (KKB) dalam mewujudkan kualiti bekerja yang lebih baik
dalam kalangan pekerja. Contohnya seperti mewujudkan persekitaran kerja yang
kondusif, komunikasi berkesan antara pengurusan atasan dengan pekerja biasa,
kemudahan kepada pekerja bawahan untuk membuat aduan atau laporan dan
beberapa aspek lain. Dengan cara seperti ini, pekerja akan lebih selesa berada dalam
persekitaran kerja mereka. Menerusi strategi yang diperkenalkan ini juga, ianya
turut membantu membentuk sahsiah dan tingkah laku dalam kalangan pekerja agar
sentiasa selari dengan etika kerja yang telah ditetapkan dalam syarikat Jenifer.
Allport (dalam Cloninger, 2008) menyatakan sahsiah adalah organisasi dinamik
sistem psikofizikal pada seseorang individu yang menentukan tingkah laku dan

18
 fikirannya yang khusus. Sahsiah manusia boleh diperhati, dikenalpasti dan
diperihalkan (Asmah dan Herman, 1995). Contohnya seperti menerusi sikap tolong
menolong yang wujud dalam kalangan pekerja untuk memastikan objektif dan
matlamat organisasi dapat dicapai dengan lebih realisitk. Dengan demikian,
motivasi dan komitmen kerja dalam kalangan pekerja syarikat Jenifer akan dapat
ditingkatkan.

c) Pengurusan Fasiliti Organisasi

Aspek pengurusan fasiliti yang berkesan dan cemerlang juga turut menjadi
keutamaan Jenifer dalam usaha untuk meningkatkan keberkesanan dan kecekapan
dalam pengurusan sumber manusia syarikat walaupun dalam proses perbahan.
Pengurusan faisiliti yang berkesan dalam organisasi akan sentiasa mewujudkan
persepsi yang positif dalam kalangan pekerja khususnya yang berkaitan dengan
keutamaan majikan untuk menjaga kebajikan, kesihatan dan keselamatan pekerja
semasa pekerja melaksanakan aktiviti dan kerja di tempat kerja mereka. Dalam
meningkatkan prestasi pekerja, terdapat beberapa perkara yang perlu ditekankan
oleh pihak pengurusan syarikat Jenifer. Salah satu daripada cadangan tersebut
adalah meningkatkan pengurusan fasiliti. Pelbagai definisi telah di berikan kepada
pengurusan fasiliti, setiap individu atau kumpulan yang berkaitan cuba untuk
menterjemahkan pengurusan fasiliti mengikut kefahaman dan profesionalisme.
Berikut merupakan beberapa definisi pengurusan fasiliti yang telah di berikan oleh
negara-negara yang lebih awal mengamalkan disiplin ini.

Berdasarkan kepada penerangan dan penjelasan di atas, terdapat beberapa cadangan

lain yang boleh dilaksanakan untuk memastikan proses perubahan yang dilakukan dalam
syarikat Jenifer dapat direalisasikan dengan berkesan serta mencapai visi dan matlamat
perubahan yang telah ditetapkan.

JUMLAH PERKATAAN : 4,947 PATAH

19
RUJUKAN
Ab Aziz Yusof, (2013). Pengurusan Sumber Manusia : Konsep, Isu Dan Pelaksanaan, Edisi
Ketiga, Diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.

Ahmad Hanafi Bin Adnan, (2015). Pengurusan Pembangunan Kerjaya: Satu Kajian Di
Hospital Universiti Sains Malaysia, Kubang Kerian, Kelantan Darul Naim. Projek
Sarjana Muda. Universiti Teknologi Malaysia

Azharuddin Hashim, Nursyazana Zolkifli, Norziah Othman & Nadwatul Husna Mustapha,
(2016). Hubungan Amalan Pengurusan Sumber Manusia dan Komitmen Organisasi,
Proceeding of the 2nd International Conference on Economics & Banking 2016 (2nd
ICEB)

Chek Mat. (2014). Pengurusan Kerjaya. Kuala Lumpur: Maziza Sdn Bhd

Fauziah Abdullah, (2015). Pembangunan Individu Dalam Konteks Pembangunan Kerjaya:

Kajian Di Kalangan Anggota Jabatan Kastam Di Raja Malaysia, Johor. Projek Sarjana
Muda. Universiti Teknologi Malaysia

Hayes. J., Rose-Quire, A.& Allinson, C. W. (2010). Senior Managers’ Perceptions Of The
Competencies The Require For Effective Performance; Implication For Training And
Development. Personnel Review, 29(1), 92-105

Juhary Hj. Ali, (2012). Mengurus Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka.

Juridico, E. D., (2005). Training and development: towards the promotion of accountability
and productivity in bureaucratic performance in the Philippines. Asian Review of Public
Administration 5(1): 53-62

Khulida Kirana Yahaya, Siti Zubaidah Othman & Norizan Azizan, (2015). Pembangunan
Sumber Manusia, Universiti Terbuka Malaysia, Kuala Lumpur

Mokhairi Makhtar, (2013). Pemantauan Prestasi Perisian. Tesis Sarjana Maklumat. Universiti
Kebangsaan Malaysia.

Morteza Soltani, (2015). Organizational Commitment and HRM Practices, An Analytical

Approach. 2 (9): 1465-1472.

Nedler, L. (2013). Developing Human Resources. Houston: Gulf Publishing

Nur Saadah Muhammad Aun & Helma Rusyda, (2016). Informal Caregiving : Empowering
Social Support Programs by Employers. Akademika 86(1):3-9.

Pailling, M. (2012). E-learning: Is it really the best thing since sliced bread? Industrial and
Commercial Training, 34(4), 151-155.

20
Rozhan Othman, (2015). Pengurusan Sumber Manusia Menghadapi Cabaran Era
Pengetahuan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka

Thompson C., Koon E., Woodwell, W., & Beauvais, J. (2012). Training for the next economy:
An ASTD state of the industry report on trends in employer provided training in the
United States. Washington, DC: American Society for the Training and Development.

Wan Din Wan Daud, Tang Swee Mei, Nor Azimah Chew Abdullah & Siti Zubaidah Othman,
(2017). Pengurusan Sumber Manusia, Universiti Terbuka Malaysia, Kuala Lumpur

Yadav Taruna & Rani Sushma, (2015). Work Life Balance : Challenges and Opportunities.
International Journal of Applied Research 1 (11):7-13.

21