PSIKOLOGI INDUSTRI

“BUDAYA ORGANISASI”

Dosen Pengampu: Serpian, S.ST., M.AB.

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 5

PROGRAM STUDI D4 ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah “Budaya Organisasi” sebagai
pengembangan mata kuliah Psikologi Industri.

Melalui kesempatan yang sangat berharga ini kami menyampaikan ucapan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian
makalah ini. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan yang setimpal atas segala
bantuan yang telah diberikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Kami mohon untuk saran dan
kritiknya. Terima kasih.

Makassar, 01 November 2022

KELOMPOK 5

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................1
A. Latar Belakang...............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................................................1
C. Tujuan............................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................3
A. Definisi Motivasi dan Kepuasan Kerja..........................................................................3
B. Teori-teori Motivasi.......................................................................................................6
C. Apek-aspek Kepuasan Kerja.......................................................................................10
D. Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja..............................................................12
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...................................................14
F. Pengukuran Kepuasan Kerja.......................................................................................16
BAB III PENUTUP..............................................................................................................18
A. Kesimpulan..................................................................................................................18
B. Saran............................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................19

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu
organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam
organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang
kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik
atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap
anggota.

Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang
kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa budaya suatu
organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.

Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak
hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor lainnya yang
harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan,
menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik bagi
perusahaan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, yang ingin dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi?
2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi?
3. Apa fungsi dari budaya organisasi?
4. Apa peran dari budaya organisasi?

1
C. Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai
budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja, mengetahui
karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan mengenai budaya yang ada
di suatu perusahaan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh karena itu,
definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya
organisasi.
a. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat
Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai pengertian teknografis
yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum,
adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat
sebagai anggota masyarakat”.
b. Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang
dimiliki bersama anggota masyarakat”.
c. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior In Education
mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy
“Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi
dengan orang daalam suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol
yang menghasilkan norma perilaku.

Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang terdapat dalam
budaya terdiri dari :

a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat

3
 g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran/pewarisan
k. Masalah adaptas eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan
manajemen antara lain sebagai berikut.
a. J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan
orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.
b. Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih,
suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan
yang dikoordinasikan secara sadar,.
c. Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan
pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi
dan tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang
tercakup dalam organisasi terdiri atas:
1. Kumpulan dua orang atau lebih
2. Kerja sama
3. Tujuan bersama
4. Sistem koordinasi kegiatan
5. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil.

Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut.

a. Peter F.Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior

In Education, “Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-
masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara
konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

4
 memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di
atas”.
b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture
dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar
dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian
dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi
eksternal dan masalah integrasi internal.
c. Budaya organisasi menurut Susanto adalah nilai-nilai yang menjadi dasar
sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal. Dan
usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Sehingga masing-
masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada. Serta bisa
mengetahui sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.
d. Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan yang lain.
e. Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag adalah anggapan-
anggapan dan nilai-nilai yang disadari atau tidak, dan mampu mengikat
kesatuan suatu organisasi. Anggapan dan nilai tersebut menentukan pola
perilaku para anggota di dalam suatu organisasi.
f. Budaya organisasi menurut Sarpin adalah sistem nilai, serta
kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berhubungan dengan struktur sistem resminya. Sehingga dapat
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

5
 Berdasarkan definisi budaya organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang
tercakup dalam budaya organisasi terdiri atas:

1. Asumsi Dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfunsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk
berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut.
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan
oleh para anggota organisasi (mengandung nilai-nilai yang data berbentuk
slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan atau
prinsip-prinsip yang mejelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok dan pengembangan budaya organisasi
Suatu organisasi sangat membutuhan pemimpin untuk mengembangkan
perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah.
5. Berbagi nilai.
6. Pewarisan.
Anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
berorganisasi.
7. Penyesusaian
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan yang berlaku
dalam kelompok atau organisasi tersebut.

6
B. Karasteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan

dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi
tersebut adalah sebagai berikut.

1. Inisiatif Individual
Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai
setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan
untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya
organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan Manajemen
Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.

7
 7. Identitas
Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan dapat
mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. Sistem Imbalan
Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi
Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh
karakteristik atau ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih lengkapnya mengenai
karakteristik budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari peluang
baru, mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh
kebijakan dan praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian yang
dapat disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari aturan-aturan
yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi,
keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan yang
tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja
bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.

8
 6. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil
tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja dielemenkan
menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci.

Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut ini beberapa
contoh budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang harus
diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat, pengelolaan
keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk atau keluar, dan lain sebagianya.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja
dalam perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja, mungkin para
anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan. Mana yang
dijalankan atau dikerjakan dan mana yang tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja, baik
dalam perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan karakter dan sifat
dari orang-orang atau kelompok yang sukses.
4. Inovasi
Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk melahirkan
suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat memajukan
organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh
empat factor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)

9
 3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
4. Nillai-nilai dari kondisi dominan.

Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang
tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau
iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah
raja-raja dengan nilai0nilai feudal). 
Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture).
Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu,
kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya). 
Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun
internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.
Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi,
pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang
dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian
juga biaya pemasaran, maka nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam
perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi,
kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

C. Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut.

1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima fungsi

budaya organisasi, sebagai berikut
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.

10
 c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada kepentingan
individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap
lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai
penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan
perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada kebesaran
masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational Behavior
membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan kebereadaannya.
4. Menurut Ndaraha
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

11
 f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai pengganti formalis
5. Menurut Siagian
a. Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan yang boleh
dan tidak boleh dilakukan atau menentukan yang benar dan salah
b. Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para anggotanya
c. Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas kepentingan
individua atau kelompok sendiri
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya
organisasi adalah sebagai berikut.

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.

b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
karyawan.
e. Sebagai integrator.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
i. Sebagai alat komunikasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.

12
D. Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal &
Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and Ritual of Corporate membagi lima unsur
pembentukan budaya sebagai berikut:

a. Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan
perusahaan agar berhasil.
b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
c. Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaa dalam
kehidupan nyata.
d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-
pahlawannya.
e. Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan
saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729)  menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi

dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan
karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka
tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi

13
 pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya
yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung
terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti
organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai
tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan
kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh
organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan
komitmen organisasi.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui

apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301)
mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-
aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
a.  Perhatian (attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka
dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin
yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit
kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan
perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan
bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal
kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana
dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati
hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai
bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada pelanggannya.
b.    Reaksi terhadap Krisis

14
 Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai
untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang
mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai
(PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih
pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut
mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan
berdasarkan prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung
tinggi nilai kebersamaan.
c.  Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui
tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan
kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan.
Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan
perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin
mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang
pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan
bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam
organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi
dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan, karyawan tetap
akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting dalam organisasi.
d.  Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-imbalan
seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin
dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan pujian yang tidak
formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan
pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut
bukan merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang
tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan
status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung
tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif

15
 menggunakan simbol-simbol perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan
Jepang. Keistimewaan tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e.  Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang memiliki
nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan mereka ke
posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining dengan prosedur-
prosedur formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi
diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan
persyaratan bagi keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang
digunakan untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi
mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.

16
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index,

dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa
faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah,
kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap
kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. Riset menunjukkan bahwa Job Description
Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid dalam skala yang dapat dipercaya.
Seperti yang dikemukakan oleh Dipboye, Smith, dan Houkakawell, faktor-faktor tersebut
meliputi:
1. Pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada
mereka untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu
menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya
mereka dalam melakukan hal tersebut. Karakteristik tersebut membuat pekerjaan
menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi mengenai karakteristik pekerjaan,
diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam ketrampilan
(skill variety), identitas pekerjaan (task identity), keberartian pekerjaan (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Dari setiap dimensi inti
dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan
semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa
pekerjaanya semakin berarti.
2. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat
memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang
telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat
mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat

17
ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku
pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu
sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa
karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan
kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawannya.
3. Gaji atau Upah
Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan
mereka. Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada permintaan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat pada
umumnya, maka kepuasan yang dihasilkan akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah
keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah
pokok dan tunjangan sosial lainnya. Gaji merupakan salah satu karakteristik pekerjaan
yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya
keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan
merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus
diterima.
4. Kesempatan Promosi
Promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana
jabatan tersebut memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini
memberikan nilai tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap
prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status
sosial. Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat dirasakan melalui
ketetapan dan kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan.
5. Rekan Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang
lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan
interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali
juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan

18
 berafiliasi. Rekan kerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori motivasi
menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs), dimana
penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship)
dan bermasyarakat (social relationship). Pada dasarnya seorang karyawan juga
menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi
kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan
memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan
kepuasan kerja mereka.

F. Pengukuran Kepuasan Kerja

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar
kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap kali kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa
penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang
berlainan.
 Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka? Tampaknya,
jawabannya adalah ‘ya’ yang memenuhi syarat di AS dan di sebagian besar Negara
maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di antara para pekerja AS selama 30
tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas
dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak
individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain itu,
hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.
 Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri hamper
selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi secara keseluruhan.

19
 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga
memainkan sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai
hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan
yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang
mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
 Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, da nada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut ini adalah empat respons
kerangka teoritis:
- Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri
- Aspirasi : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan,
dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja
- Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn kecaman eksternal
dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang
benar”
- Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya
usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

20
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.
Sikap keberanian dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi
terhadap hasil dan tim adalah hal yang sangat diperlukan dalam sebuah budaya organisasi.
Budaya organisasi sangat penting di dalam sebuah perusahaan dikarenakan terdapat
manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan bersama.
Dalam berkomunikasi sangat diutamakan pola komunikasi karena bersifat dibatasi oleh
hierarki kewenangan yang formal.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia

Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia

22