Makalah

BUDAYA ORGANISASI

Dosen
Dr. Clara Vidhia. M.T

Disusun Oleh :

Taufiq

PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER MANAJEMEN
SEMESTER III
UNIVERSITAS SURAPATI JAKARTA
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.Segala puji bagi Allah

Subhanahu Wa Ta’ala, shalawat serta salam semoga dilimpahkan kepada Rasulullah
Shallallahu ‘alaihi wa sallam, beserta keluarga, para sahabat dan pengikutnya hingga hari
kiamat. Sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas Mata Kuliah Budaya Organisasi.

Makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan kita tentang Budaya

Organisasi,. Untuk kesempurnaan dari makalah ini, maka penulis mengharapkan saran
dan kritik dari para pembaca agar dalam menyusun makalah berikutnya dapat lebih baik
lagi. Akhirnya dengan tersusunnya makalah ini dapat menambah ilmu pengetahuan kita
semua, terima kasih.

Jakarta, 19 November 2021

Penyusun:

Taufiq

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................. Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI .................................................................................................................................. 3

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................................. 4

1.1 Latar Belakang .................................................................................................................... 4

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................... 4
1.3 Tujuan ................................................................................................................................. 4
1.4 Manfaat ............................................................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................................. 6

2.1 Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................................ 6

2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ........................................................................................ 8
2.3 Fungsi Budaya Organisasi ................................................................................................ 11
2.4 Pembentukan Budaya Organisasi...................................................................................... 12
BAB III PENUTUP ..................................................................................................................... 16

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................................... 16

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 17

BIODATA .................................................................................................................................... 18

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran Sumber
Daya Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi.

Setiap organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri

khas suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup
penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat
memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang kinerja anggotanya.
Sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang sesuai dengan
pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.

Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat
menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan
bahwa budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah
organisasi.

Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya

organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak
faktor-faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang
untuk dapat menciptakan, menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan
dapat berdampak baik bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, yang ingin dibahas adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi?
2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi?
3. Apa fungsi dari budaya organisasi?
4. Apa peran dari budaya organisasi?

1.3 Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai
budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja,
mengetahui karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan
mengenai budaya yang ada di suatu perusahaan.

4
1.4 Manfaat
Untuk memberikan informasi dan masukan mengenai budaya organisasi dan
membantu para freshgraduate maupun yang sudah senior dapat berbudaya dengan
baik dalam lingkungan pekerjaan.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh
karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait
dengan budaya organisasi.
a. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan
pendapat Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai
pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai
kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota
masyarakat”.
b. Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting
yang dimiliki bersama anggota masyarakat”.
c. Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior In Education
mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan
Kennedy “Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan
yang berinteraksi dengan orang daalam suatu organisasi, struktur
organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang
terdapat dalam budaya terdiri dari :
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran/pewarisan
k. Masalah adaptas eksternal dan integrasi internal serta cara
mengatasinya.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli

organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut.
a. J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan
orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.

6
 b. Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih,
suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan
yang dikoordinasikan secara sadar,.
c. Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna
memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui
alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-
hal yang tercakup dalam organisasi terdiri atas:
1. Kumpulan dua orang atau lebih
2. Kerja sama
3. Tujuan bersama
4. Sistem koordinasi kegiatan
5. Pembagian tugas dan tanggung jawab personil.
Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain
sebagai berikut.
a. Peter F.Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational
Behavior In Education, “Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian
masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan
secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di
atas”.
b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation
Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989)
mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna
mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal.
c. Budaya organisasi menurut Susanto adalah nilai-nilai yang menjadi
dasar sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal.
Dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Sehingga
masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang
ada. Serta bisa mengetahui sebagaimana mereka harus bertingkah laku
atau berperilaku.
d. Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan yang lain.
e. Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag adalah
anggapan-anggapan dan nilai-nilai yang disadari atau tidak, dan mampu
mengikat kesatuan suatu organisasi. Anggapan dan nilai tersebut
menentukan pola perilaku para anggota di dalam suatu organisasi.

7
 f. Budaya organisasi menurut Sarpin adalah sistem nilai, serta
kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berhubungan dengan struktur sistem resminya. Sehingga dapat
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Berdasarkan definisi budaya organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-
hal yang tercakup dalam budaya organisasi terdiri atas:
1. Asumsi Dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfunsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi
untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut.
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota organisasi (mengandung nilai-nilai yang
data berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum
organisasi/perusahaan atau prinsip-prinsip yang mejelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok dan pengembangan budaya organisasi
Suatu organisasi sangat membutuhan pemimpin untuk mengembangkan
perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagi nilai
6. Pewarisan
Anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru
dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku
dalam berorganisasi.
7. Penyesusaian
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan yang berlaku
dalam kelompok atau organisasi tersebut.
2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan
dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya
organisasi tersebut adalah sebagai berikut.
1. Inisiatif Individual
Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai
setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.

8
 3. Pengarahan
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan
jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan Manajemen
Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan
dapat mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan
dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. Sistem Imbalan
Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi
Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh
karakteristik atau ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih lengkapnya mengenai
karakteristik budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari peluang
baru, mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh
kebijakan dan praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian yang
dapat disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari aturan-aturan
yang mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi,
keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan yang
tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan.

9
 5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja
bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil
tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja
dielemenkan menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian pada
hal-hal rinci.

Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut ini
beberapa contoh budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang
harus diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat,
pengelolaan keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk atau keluar, dan
lain sebagianya.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja
dalam perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja, mungkin para
anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan. Mana
yang dijalankan atau dikerjakan dan mana yang tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja, baik
dalam perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan karakter dan
sifat dari orang-orang atau kelompok yang sukses.
4. Inovasi
Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk
melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat
memajukan organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi

oleh empat factor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
4. Nillai-nilai dari kondisi dominan.

Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-

faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya
empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk
masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal).
Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture).
Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan
individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).

10
 Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi
selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal
maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.
Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi,
pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala
bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan
demikian juga biaya pemasaran, maka nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai
utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas
dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut.
1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima fungsi
budaya organisasi, sebagai berikut
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada kepentingan
individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap
lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai
penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan
perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa
Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada
kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational Behavior
membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan kebereadaannya.

11
 4. Menurut Ndaraha
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai pengganti formalis
5. Menurut Siagian
a. Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan yang
boleh dan tidak boleh dilakukan atau menentukan yang benar dan salah
b. Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para anggotanya
c. Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas kepentingan
individua atau kelompok sendiri
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya
organisasi adalah sebagai berikut.
a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
e. Sebagai integrator.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
i. Sebagai alat komunikasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.

2.4 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal &
Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and Ritual of Corporate membagi lima
unsur pembentukan budaya sebagai berikut:

a. Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus
dilakukan perusahaan agar berhasil.
b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
c. Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaa dalam
kehidupan nyata.

12
 d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-
pahlawannya.
e. Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi

terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan
karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka
tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi
pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya
yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung
terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti
organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai
tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan
kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh
organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan
komitmen organisasi.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya

melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl
(1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para
pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan
memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
a. Perhatian (attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian
mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik.
Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang
terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam
mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu

13
 maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran
cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri
perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para
pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita
ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan
peduli kepada pelanggannya.
b. Reaksi terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai
untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang
mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai
(PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih
pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut
mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan
berdasarkan prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung
tinggi nilai kebersamaan.
c. Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka
melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang
memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa
yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi
tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini
pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak
diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan
mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting
dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya
untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan
kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang
penting dalam organisasi.
d. Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-
imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai
oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan
pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin.
Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa
hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status
orang-orang tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam
perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa
organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-
perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status
dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut misalnya
berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang
memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan
mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining

14
dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk
meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang
realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta
prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengeluarkan atau memberhentikan para
anggota dari sebuah organisasi mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari
pemimpinnya.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Jadi telah sampailah keakhir dari makalah ini, maka kesimpulannya adalah:
1. Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya.
2. Sikap keberanian dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi
terhadap hasil dan tim adalah hal yang sangat diperlukan dalam sebuah budaya
organisasi.
3. Budaya organisasi sangat penting di dalam sebuah perusahaan dikarenakan
terdapat manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan bersama.
4. Dalam berkomunikasi sangat diutamakan pola komunikasi karena bersifat dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia

Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia

17
 BIODATA

PROFIL
Nama : Taufiq
Tempat, Tanggal lahir : Jakarta, 29 Agustus 1987
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jalan Raya Condet Gang Tabri No:82 Rt/Rw: 013/003
Telepon(hp) : 08-999-235-222

PENDIDIKAN
Formal:
- 1992-1993 : TK RATNA KUSUMA JAKARTA TIMUR
- 1998-1999 : SDN BATU AMPAR 011 JAKARTA TIMUR
- 2001-2002 : SLTP NEGERI 126 JAKARTA TIMUR
- 2004-2005 : SMA NEGERI 51 JAKARTA
- 2019-2020 : UNIVERSITAS SURAPATI JAKARTA

18