MAKALAH

DINAMIKA ORGANISASI

Dosen pengapu : Dr. Afrijal, SE. MM., Ak., CA

Disusun Oleh :

Imay Delin Sabtha Dewi 2225032

Mita Sri Wulandari 2225003

Nadia Charisa Putri 2225017

Ryan Revalansyah 2225029

Diah Rahmawati 2225149

Vevu Lestari Putri Gulo 2225012

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PASIR PENGARAIAN

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunianya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan makalah ini yang Alhamdulillah tepat
pada waktunya. Dalam makalah ini kami mengangkat tema yang membahas tentang “
DINAMIKA ORGANISASI ”. Yang mana masalah tersebut setiap hari selalu berkembang
dan bertambah. Serta dalam makalah ini juga membahas tentang cara-cara serta upaya
pemerintah dalam menghadapi masalah pengangguran di Indonesia.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, saya sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu.
Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kalian.

Pasir Pengaraian, 25 November 2022

penulis

i
 DAFTAR ISI

MAKALAH
KATA PENGANTAR...............................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG...................................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH...............................................................................................3
C. TUJUAN PENULISAN................................................................................................3
BAB II.......................................................................................................................................4
PEMBAHASAN.......................................................................................................................4
A. DEFINISI ORGANISASI.............................................................................................5
B. DEFINISI DINAMIKA ORGANISASI......................................................................7
C. DEFINISI TAKSONOMI ORGANISASI..................................................................8
D. DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI.....................................................................9
E. MODEL DESAIN STRUKTUR ORGANISASI......................................................11
F. PERUBAHAN DALAM ORGANISASI...................................................................13
G. KONFLIK DAN PENYELESAIANNYA DALAM ORGANISASI......................15
BAB III....................................................................................................................................18
PENUTUP...............................................................................................................................18
A. KESIMPULAN............................................................................................................18
B. SARAN.........................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Seberapa kecil sebuah organisasi, tentu akan mengalami periode fluktuasi yang
akan mengubah pola dan proses yang terjadi di dalamnya. Organisasi akan bisa maju jika
memanfaatkan segala sumber daya yang ada padanya termasuk sumber daya manusia
yang terdidik dan adaptif terhadap pekembangan zaman. Disisi lain kita tidak menafikan
diri banyak organisasi yang stagnan dan akhirnya hancur karena tak berhasil mengelola
konflik menjadi sebuah pemacu produktifitasnya. Dinamika yang kita lihat dari realita
kekinian inilah yang menjadi latar belakang untuk dipahami dan dipelajari lebih
mendalam. Bukan semata pada tataran teoritis tetapi juga pada tataran praktis atau
implementasinya.

Semua organisasi tentu mengalami proses dinamika internal yang berbeda. Sejalan
dengan tantangan, hambatan, peluang dan kekuatan yang dihadapi serta dimilikinya.
Organisasi yang tak mampu beradaptasi dengan kemajuan zaman akan mengalami
kemerosostan abaik dari segi efektifitas maupun efisiensi sumber daya yang dimilikinya.
Selain itu kepemimpinan dalam internal organisasi sangat berperan banyak dalam
menentukan kebijakan yang tentunya berdampak pada maju atau mundurnya organisasi.
Kepemimpinan sendiri adalah proses untuk memengaruhi orang lain baik di dalam
organisasi maupun diluar organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam suatu
situasi dan kondisi tertentu.

Kepemimpinan yang baik dalam penetapan keputusan akan mengumpulkan data

yang akurat, menganalisisnya dan mempertimbangkan berbagai aspek sebelum
melakukan finalisasi keputusan. Saat ini kita berada dalam tepi potongan rantai sebab-
akibat. Revolusi teknologi menyebabkan perubahan cara organisasi menyusun diri
mereka sendiri. Perubahan struktur membutuhkan perubahan budaya yang lebih radikal,
yaitu sistem sosial yang ada dalam organisasi tersebut. Esensi perubahan budaya ini
adalah investasi dan menekankan pada pengetahuan kerja, yaitu proses orang-orang dna
transformasi informasi.

Era persaingan global ini membawa sejumlah tantangan dan sekaligus merupakan
peluang. Self-Leadership adalah kunci dalam meningkatkan kemampuan pegawai

1
ataupun anggota untuk menghadapi tantangan di era yang kaya informasi dan berbagai
pengetahuan ini. Kepemimpinan yang ideal akan mampu menciptakan kemajuan dan
kondusifitas organisasi dalam menghadapi kemajuan zaman. Untuk itu semua dibutuhkan
kaderisasi kepemimpinan, hingga mampu membawa organisasi bahkan Negara menuju
apa yang dicita-citakan sebagaimana termaktub dalam Pembukaan UUD 1945 alinea ke-
3.

Reformasi organisasi birokrasi pemerintah yang merupakan bagian dari agenda

reformasi belum menunjukkan kinerja secara optimal karena banyaknya kelemahan
(weaknesses) yang melekat pada seluruh sistem organisasi pemerintahan. Apabila
dicermati, pokok permasalahan belum optimalnya kinerja kelembagaan pemerintah
bermuara pada lemahnya strategi pengembangan kelembagaan pemerintah, dimana
resistensi terhadap norma-norma dan paradigma perubahan sangat tinggi. Dengan
mencermati perubahan yang terjadi, strategi pengembangan organisasi (organization
development strategy) semestinya ditujukan pada pengembangan sinergisitas tiga strategi
utama, yaitu struktural, perilakuan teknikal sehingga organisasi pemerintah mampu
menyesuaikan (adjustable) dan fleksibel terhadap perubahan. Dalam studi tentang disain
dan struktur organisasi dikenal beberapa dimensinya, yaitu kompleksitas, formalisasi dan
sentralisasi.

Birokrasi yang nampak baku dan kaku yang lebih mengedepankan proses
ketimbang hasil, sedangkan sentralisasi kewenangan dalam pengambilan keputusan
cenderung berada pada pusat kekuasaan. Keadaan-keadaan inilah yang secara luar biasa
menjadi pemicu menguatnya citra negatif birokrasi dalam pemerintahan pada umumnya.

Reformasi birokrasi walaupun sudah dilakukan secara internal, perubahan struktur

organisasi dan program kerja sudah dijalankan tetapi kinerjanya tetap tidak berubah
bahkan cenderung semakin buruk. Kasus-kasus penyalahgunaan wewenang semakin
meningkat tidak hanya terjadi di lembaga eksekutif melainkan meluas kelembaga
legislatif dan yudikatif. Kecenderungan meluasnya kasus-kasus tidak hanya terjadi di
tingkat pusat, tetapi juga meluas ke daerah. Hal itu bisa dimaklumi karena perubahan-
perubahan internal itu dilakukan semata-mata hanya berdasarkan keinginan sesaat. Empat
kali pergantian kepemimpinan pasca reformasi tidak mengubah perilaku ini, bahkan
terjadi hal yang sebaliknya. Mengapa hal itu bisa terjadi? Jawabannya adalah tidak
adanya komitmen dan keteladanan dari para pemimpin.

2
 Perencanaan dan program reformasi sebaik apapun tidak akan bisa dijalankan
kalau tidak ada komitmen dan keteladanan dari para pemimpin.

Keteladanan yang hilang dari sosok pemimpin inilah yang kadang menjadi pemicu
konflik, selain daripada kepuasan daripada kepemiminan itu sendiri. Organisasi sebagai
media kerjasama dan kreatifitas haruslah dibangun bukan dnegan pemaksaan kehendak
tapi dibangun diatas kebersamaan dan kesamaan kepentingan di dalamnya. Konflik dalam
organisasi bisa menjadi buruk maupun baik bergantung dari bagaimana seorang
pemimpin mengelola dinamika yang terjadi tersebut.

Perubahan inilah yang selalu dikaitkan dnegan penegmbangan organisasi, sesuai

dengan tuntutan dna kebutuhan. Tuntutan ini timbul akibat lingkungan organisasi yang
selalu berubah. Berdasarkan pada hal tersebut maka kami merasa perlu untuk melihat dan
mengetahui dinamika perubahan yang terjadi dalam organisasi dalam bentuk makalah
yang telah kami susun ini.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian diatas maka makalah ini secara khusus membahas
permasalahan sebagai berikut:

a. Apa definisi dari organisasi?

b. Apa definisi dari dinamika organisasi?
c. Apa definisi dari taksonomi organisasi?
d. Apa definisi dari struktur organisasi?
e. Bagaimana model desain struktur organisasi?
f. Bagaimana perubahan dalam organisasi?
g. Bagaimana konflik dan penyelesaiannya dalam organisasi?

C. TUJUAN PENULISAN
Menurut rumusan masalah diatas, penulis merumuskan beberapa tujuan
penulisan antara lain:

a. Mengetahui definisi dari organisasi

b. Mengetahui definisi dari dinamika organisasi
c. Mengetahui definisi dari taksonomi organisasi
d. Mengetahui definisi dari struktur organisasi

3
 e. Mengetahui dan memahami model desain struktur organisasi
f. Mengetahui dan memahami perubahan dalam organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

Menurut Milton J. Esman lembaga diartikan sebagai suatu organisasi formal yang
menghasilkan perubahan melindungi perubahan, dan jaringan dukungan-dukungan yang
dikembangkannya. Sedangkan pengembangan kelembagaan menurut Arturo adalah sebagai
proses untuk memperbaiki kemampuan lembaga guna mengefektifkan penggunaan sumber
daya manusia dengan keuangan yang tersedia. Proses ini dapat secara internal digerakan oleh
manajer sebuah lembaga atau dicampurtangan atau disponsori oleh pemerintah atau badan-
badan pembangunan. Lebih lanjut dikatakan sasaran yang ingin dicapai dari pengembangan
organisasi adalah untuk mempermudah organisasi dalam melakukan perubahan,
menghindarkan organisasi dari keruntuhan, keusangan dan kekakuan. Pengembangan
organisasi perlu dilakukan karena organisasi hidup dalam dunia yang berubah dengan
cepatnya, maka organisasi harus mampu melakukan inovasi dan kreativitas untuk
mempertahankan kemajuannya.

Dalam menghadapi berbagai tantangan penyebab perubahan tersebut organisasi dapat

menyesuaikan diri dengan jalan:

1. Merubah struktur yaitu menambah satuan, mengurangi satuan, merubah kedudukan

satuan, menggabungkan beberapa satuan tugas yang lebih besar, menjadi satuan yang
lebih kecil, merubah sistem sentralisasi menjadi desentralisasi atau sebaliknya,
merubah alur kontrol, merinci kembali kegiatan atau tugas, menambah pejabat, serta
mengurangi pejabat.
2. Merubah tata kerja meliputi tata cara, tata aliran, tata tertib, dan syarat-syarat
melakukan pekerjaan.Merubah sifat orang, sikap, tingkah laku, perilaku, dan
meningkatkan pengetahuan serta keterampilan.
3. Melengkapi sarana kerja, menambah peralatan kerja.
4. Keempat macam perubahan tersebut saling berkaitan, satu sama lain.

4
 Sedangkan ciri-ciri perubahan yang berhasil itu menurut Siagian adalah :

1. Kemampuan bergerak lebih cepat dalam arti lebih inovatif dan tanggap terhadap
tuntutan lingkungannya;
2. Sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk yang dihasilkan,
berupa barang dan atau jasa;
3. Peningkatan keterlibatan para anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan, terutama yang menyangkut karier, pekerjaan dan penghasilannya;
4. Orientasi pada pelanggan yang kemampuan membeli, preferensi dan
kecenderungannya perilaku selalu berubah;
5. Organisasi yang strukturnya menjurus kepada bentuk yang semakin datar dan bukan
piramida, antara lain berkat penerapan teknologi dan perubahan kultur organisasi.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa, lembaga merupakan bagian dari
suatu organisasi yang dituntut untuk terus melakukan pembenahan dan penyesuaian guna
memenuhi tuntutan dan kebutuhan dengan menggunakan sumber daya yang dimilikinya
untuk mencapai tujuan dari organisasi.

A. DEFINISI ORGANISASI
Organisasi berasal dari kata Yunani organon, dan istilah Latin organum yang
berarti alat, bagian, anggota atau badan.

Definisi menurut beberapa ahli antara lain :

1. Menurut James D Mooney : Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan

manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.
2. Sedangkan menurut Chester I Barnard : Organisasi sebagai suatu sistem dari
aktifitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Chester I Barnard
melihat organisasi itu merupakan suatu susunan skematis, dimana tergambar
sistem daripada aktifitas kerja sama.
3. Menurut Ernest Dale : Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi
penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola
hubunngan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja kelompok.

5
 4. Menurut Cyril Soffer : Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-
masing diberi peran tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian dalam mana
pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian digabung lagi
dalam beberapa bentuk hasil.
5. Menurut Kast dan Rosenzweig : Organisasi adalah sub sistem teknik, sub sistem
structural, sub system pshikososial dan sub system manajerial dari lingkungan
yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang berorenteasi pada tujuan.

Di Indonesia, istilah “lembaga” digunakan baik dalam arti institusi maupun dalam
arti organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapatlah disimpulkan bahwa definisi dari
organisasi itu sebagai berikut :

1. Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu.
2. Organisasi dalam arti bagan atau struktur adalah gambaran secara skematis
tentang hubungan-hubungan kerja sama dari orang-orang yang terdapat dalam
rangka usaha untuk mencapai suatu tujuan.
3. Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil
yang sebelumnya tidak dapat dicapai secara individual.

Pada dasarnya ada 3 hal yang mendorong orang untuk membentuk suatu
organisasi, yaitu :

1. Pekerjaan yang banyak menumpuk dan tidak mungkin dikerjakan oleh orang
seorang.
2. Pekerjaan kadang-kadang menuntut keahlian tertentu dan berbeda.
3. Pekerjaan dilaksanakan di beberapa tempat yang berbeda,dalam waktu bersamaan.

Ada beberapa prinsip dalam organisasi yang ideal harus dilakukan yaitu :

1. Perumusan tujuan dengan jelas

2. Pembagian Kerja
3. Delegasi Kekuasaan ( Delegation of Autority)
4. Rentang Kekuasaan
5. Tingkat-Tingkat Pengawasan
6. Kesatuan Perintah dan Tanggungjawab (Unity of Command and Responsibility)
7. Koordinasi

6
 8. Pelayanan Prima
9. Kedisiplinan dan Budaya Kerja

B. DEFINISI DINAMIKA ORGANISASI

Dinamika Organisasi menurut KBBI adalah gerakan atau kekuatan yang dimiliki
sekumpulan individu dalam organisasi yang dapat emnimbulkan perubahan di dalam tata
hidup organisasi yang bersangkutan.

Jika dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu
bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap setiap
keadaan keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang
merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai
tujuan bersama.

Dengan demikian dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang

menggambarkan proses yang terjadi dalam tubuh organisasi yang selalu bergerak,
berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.

Selain itu dinamika organisasi dapat juga diartikan sebagai suatu kelompok yang
terdiri dari dua atau lebih individu, memiliki hubungan psikologi secara jelas antara
anggota satu dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara
bersama.

Berdasarkan pernyataan diatas maka dinamika organisasi pada dasarnya

merupakan proses-proses kelompok yang menggambarkan semua hal yang terjadi dalam
kelompok akibat adanya interaksi individu-individu yang ada dalam kelompok itu.
Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap individu yang hidup dalam sebuah
kelompok/organisasi.

Fungsi dari dinamika organisasi itu antara lain :

1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.

(Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.)
2. Memudahkan segala pekerjaan. (Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan
tanpa bantuan orang lain)

7
 3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi
beban pekerjaan yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan
efesian. (pekerjaan besar dibagi-bagi sesuai bagian kelompoknya masing-masing /
sesuai keahlian)
4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat (setiap individu bisa
memberikan masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam
masyarakat)

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks

keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur

informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan,

kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Sebagai contoh, seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya missal

dalam hal Angkatan Muda Siliwangi, harus memahami faktor-faktor apa saja yang
menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar
perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Salah satunya
bisa terkait suksesi atau regenerasi kepemimpinan di tubuh organisasi dan kegiatan
silaturahim personal diluar sifat impersonal organisasi.

C. DEFINISI TAKSONOMI ORGANISASI

Kata taksonomi diambil dari bahasa Yunani tassein yang berarti untuk
mengelompokkan dan nomos yang berarti aturan. Taksonomi dapat diartikan sebagai
pengelompokan suatu hal berdasarkan hierarki (tingkatan) tertentu. Di mana taksonomi
yang lebih tinggi bersifat lebih umum dan taksonomi yang lebih rendah bersifat lebih
spesifik.

Struktur organisasi biasanya direfleksikan kedalam peta organisasi yang secara

visual digambarkan dalam bentuk kotak dan garis. Struktur organisasi akan
merepresentasikan semua kegiatan dan proses aktivitas yang terjadi didalam sebuah
organisasi.

8
 Secara taksonomi peta organisasi menggambarkan 3 hal pokok yakni :

1. Tingkat spesialisasi dan kompleksitas organisasi

2. Tingkat formalisasi organisasi
3. Tingkat sentralisasi/ desentralisasi organisasi

Spesialisasi atau kompleksitas organisasi dibedakan lebih lanjut menjadi tiga

bagian yakni: horizontal differentiation, vertical differentiation dan spatial differentiation.
Horizontal differentiation menjelaskan seberapa banyak pekerjaan harus dilakukan oleh
karyawan, tingkat kebutuhan akan profesi dan spesialisasi karyawan, kebutuhan akan
training dan pendidikan karyawan dalam kaitannya dengan tugas dan pekerjaan yang
harus dilaksanakannya dan tingkat departementalisasi organisasi. Semakin banyak
pekerjaan, profesi dan spesialisasi, semakin banyak kebutuhan akan training khusus dan
semakin banyak departementalisasi maka akan semakin kompleks organisasi tersebut.

Vertical differentiation berkaitan dengan banyaknya level/ tingkatan didalam

organisasi. Semakin sedikit level organisasi maka semakin lebar rentang kendali yang
harus dijalankan seorang manajer. Sebaliknya semakin banyak level organisasi semakin
sempit rentang kendalinya. Sedangkan spatial differentiation berkaitan dengan lokasi
organisasi. Semakin jauh jarak antar unit organisasi, departemen dan orang-orang yang
bekerja didalamnya, organisasi tersebut menjadi semakin kompleks.

D. DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan secara formal. Dalam definisi lainnya struktur organisasi diartikan
sebagai suatu sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan
komunikasi yang menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dan kelompok.

Semua organisasi betapa pun kecilnya, mempunyai semacam struktur kerena

secara umum suatu struktur dirancang dengan maksud untuk memastikan bahwa
organisasi dirancang dnegan cara yang paling baik untuk mencapai sasaran-sasaran dan
tujuan-tujuannya.

Struktur organisasi menetapkan cara bagaimana tugas dan pekerjaan dibagi,

dikelompokkan dan dikoordinir secara formal. Pernyataan ini mengacu pada elemen

9
struktur organisasi yang meliputi enam elemen kunci. Elemen inilah yang perlu
diperhatikan ketika hendak mendesain struktur, antara lain :

1. Spesialisasi pekerjaan.

Suatu tingkat dimana tugas dan organisasi dibagi-bagi menjadi pekerjaan-

pekerjaan yang terpisah. Hakikat dari spesialisasi kerja adalah pekerjaan dapat
dikerjakan oleh lebih dari satu individu, sejumlah pekerjaan dipecah-pecah menjadi
sejumlah langkah dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu berlainan
jadi individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegaitan,
bukan mengerjakan seluruh kegiatan. Spesialisasi kerja juga dapat disebut sebagai
pembagian tenaga kerja.

2. Departementalisasi.

Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan bersama sejumlah pekerjaan.

Pengelompokkan kegiatan dapat dilakukan melalui :

1. Menurut fungsi yang dijalankan

2. Menurut tipe produk yang dihasilkan organisasi
3. Atas dasar geografik dan teritori
4. Tipe tertentu dan pelanggan

3. Rantai komando.

Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi
ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
Dalam garis komando ini juag meliputi wewenang atau hak-hak inheren dalam posisi
manajerial/kepemimpinan untuk memberi perintah dan mengaharapkan itu dipatuhi.

4. Rentang kendali (Span of Control).

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien
dan efektif. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan banyaknya
tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.

10
 5. Sentralisasi dan Desentralisasi.

Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan

terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari
sentralisasi.

6. Formalisasi.

Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan serta diatur.

Berkaitan dengan tingkat standarisasi pekerjaan yakni sejauh mana aktivitas
organisasi dikerjakan berdasarkan regulasi, aturan dan prosedur kerja. Demikian juga
formalisasi menjelaskan sejauhmana rutinitas sebuah pekerjaan.

E. MODEL DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

Desain organisasi pada umumnya terdiri dari 3 macam model yakni konvensional,
birokrasi dan matriks. Namun pada era globalisasi ini dengan bertambahnya tantangan
organisasi dalam lingkungan yang semakin kompetitif, struktur organisasi harus
menyesuaikan diri agar dapat bersaing dan beradaptasi dengan fleksibel. Oleh karena itu
kemudian muncul desain struktur organisasi baru, yang merupakan pengembangan model
struktur organisasi yang telah ada sebelumnya. Desain struktur organisasi baru itu adalah
Struktur Tim, Struktur Virtual/Jaringan dan Struktur tanpa Tapal Batas.

a. Konvensional

Suatu struktur organisasi yang bercirikan tingkat departementalisasi

sederhana, rentang kendali yang luas, wewenang yang dipusatkan dalam tangan stau
orang dan tingkat formalisasi rendah. Struktur ini banyak dipakai dalam organisasi
bisnis kecil dimana pemilik dan manajer adalah satu orang yang sama. Kelebihannya
cepat, luwes, tidak mahal dan tanggung jawab yang jelas. Kelemahannya lebih karena
riskan dimana semua bergantung pada satu orang.

b. Birokrasi

Suatu struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin dicapai lewat
spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal. Dimana tugas-tugas
dikelompokkan kedalam departemen-departemen, fungsional, wewenang terpusat,

11
 rentang kendali yang sempit dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando. Kelebihannya pada memperkecil kemungkinan duplikasi personalia dan
kesempatan yang sama bagi pegawai untuk berbicara mengemukakan pendapat dan
kreatifitas. Perhatian yang berlebih terhadap pematuhan aturan-aturan, bila muncul
kasus yang tidak sesuai aturan tidak ada ruang untuk modifikasi.

c. Matriks

Suatu struktur yang menciptakan lini rnagkap wewenang, menggabungkan

departementalisasi fungsional dan produk (matriks memiliki rantai komando ganda).
Kekuatan matriks terletak dalam menempatkan para spesialis secara bersama,
meminimalkan jumlah, sementara itu memungkinkan pengumpulan dan
penggabungan sumber daya khusus secara bersama-sama untuk semua produk.
Kelemahannya terletak pada kesulitan mengkoordinasi tugas dari spesialis fungsional
yang beraneka agar aktivitas mereka diselesaikan pada waktunya sesuai anggaran.

d. Tim

Suatu sturktur yang menekankan penggunaan tim sebagai piranti pusat untuk
mengkoordinasi kegiatan kerja. Karakteristik primernya adalah bahwa stuktur ini
memecah penghalang departemental dan mendesentralisasi pengambil keputusan
sampai tingkat tim. Disamping itu struktur tim juga menuntut pegawai untuk menjadi
generalis dan spesialis.

e. Virtual/jaringan

Suatu sturktur yang menempatkan suatu organisasi inti yang lebih kecil,
menggunakan sumber luar untuk fungsi-fungsi utamanya dibidang bisnis atau
reinventing-government. Dalam istilah struktural, organisasi virtual sangat
tersentralisasi dengan sedikit atau tanpa departementalisasi. Organisasi virtual bersifat
menciptakan jaringan-jaringan hubungan serta berbeda dengan birokrasi yang
mempunyai banyak vertical manajemen. Keuntungannya terletak pada keluwesan, dan
kekurangannya adalah pada control manajemne atas bagian-bagian utama.

f. Organisasi tanpa Tapal batas

Struktur organisasi yang lebih berusaha mengusahakan penghapusan rantai

komando sehingga memungkinkan mempunyai rentang kendali yang tidak terbatas

12
 dan menggantikan departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Organisasi ini
dapat dilakukan secara vertical maupun horizontal.

Pada akhirnya perbedaan desain struktur suatu organisasi sangat dipengaruhi

dan disebabkan berbagai kendala yang terdapat dalam organisasi. Faktor pembeda
lainnya adalah pada strategi, ukuran organisasi, teknologi dna lingkungan.

F. PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

Kesuksesan perubahan organisasi tidak hanya tergantung pada kesuksesan
implementasi elemen teknis tetapi juga pada kesuksesan dalam mengatasi hambatan yang
muncul pada tingkat individu sebagai suatu ketidakpatuhan atau merupakan suatu reaksi
negatif terhadap perubahan. Perubahan suatu organisasi bisa dilihat dari beberapa variabel
yaitu:

a. Adanya pergantian pegawai

adanya mutasi tingkat lapisan bawah (labour turn over). Sebuah organisasi
yang ingin berkembang maka harus memperhatikan pergantian staff sebagai langkah
untuk menormalisasikan organisasi. Karena organisasi yang tidak melakukan
pergantian staff, maka besar kemungkinan manajemen didalamnya tidak kondusif dan
cendrung menerima apa adanya.

b. Konflik organisasi (Organization conflict)

Robbins (1996 dalam Juanita) dalam "Organization Behavior" menjelaskan
bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya
ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-
pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut
Luthans dalam Juanita (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia.

13
c. Organization Growth (pertumbuhan organisasi)

Tidak dapat dipungkiri bahwa organisasi yang maju selalu mengalami

pertumbuhan. Pertumbuhan itu indikasinya adalah adanya peningkatan produksi dan
peningkatan kompetensi staff.

d. Adminstration Succession (pergantian pimpinan)

Sebuah organisasi yang ingin maju maka idealnya melakukan pergantian

pimpinan. Manfaat dari adanya pegantian tersebut adalah untuk memberikan motivasi
suasana baru bagi pimpinan dan untuk menghindari adanya kolusi, korupsi dan
nepostisme terhadap organisasi.

e. Organization technology ( teknologi organisasi)

Organisasi yang memanfaatkan perkembanagan teknologi maka akan

mengalami perubahan. Perubahan itu bukan hanya terhadap kemampuan produksi
tetapi juga terhadap kinerja staff. Dengan memanfaatkan teknologi maka terjadi
efesiensi dan efektivitas kerja.

f. Organization Development (Perkembangan organisasi)

Yang dimaksud dengan perkembangan organisasi (Organization

Development/OD) adalah usaha jangka panjang dalam meningkatkan proses
pembaharuan dan pemecahan masalah organisasi yang mendapat dukungan penuh
dari manajemen puncak

Pada dasarnya perkembangan organisasi merupakan suatu proses sistematik

dan terencana dengan menggunakan praksis maupun prinsip-prinsip ilmu perilaku
(psikologi) terapan dalam membawa organisasi menuju peningkatan efektivitas dan
kompetensi organisasi. Biasanya perkembangan organisasi diselenggarakan melalui
diagnosis dan manajemen kultur organisasi, dengan penekanan pada tim kerja formal,
tim temporer, dan kultur antar kelompok. Dalam pelaksanaannya secara aktual,
perkembangan organisasi seringkali memanfaatkan jasa konsultan-fasilitator.

Tiga penyebab utama yang mengakibatkan organisasi memerlukan

perkembangan, yaitu :

1. Tingkat kompetisi yang makin tinggi di era globalisasi.

14
 2. Kebutuhan akan peningkatan daya tahan organisasi.
3. Kebutuhan akan peningkatan kinerja organisasi.

Ketiga penyebab utama tersebut menuntut organisasi untuk

berubah/berkembang hingga memiliki lima ciri organisasi unggul abad 21, yakni:

a. Lebih cepat (Fasting)

b. Sadar kualitas (Quality aware)
c. Keterlibatan karyawan tinggi (Official participations)
d. Berorientasikan pelanggan (Costumer orientation)
e. Lebih ramping (Slendering)

G. KONFLIK DAN PENYELESAIANNYA DALAM ORGANISASI

Konflik adalah perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain akibat
kurangnya komunikasi di dalam organisasi. Dalam definisi Al-Quran disebut juga sebagai
ikhtilaf, sebagaimana disebutkan dalam Q.S. Al-Baqarah : 164, 176, 213 juga ayat 253
dan Q.S. Al-Anfal : 42. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang
timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber
daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi. Konflik dapat menimbulkan
bermacam-macam dinamika prilaku berorganisasi.

Berikut ini adalah lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

15
 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan
staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Konflik dapat terjadi dikarenakan oleh beberapa penyebab. Dan penyebab-

penyebab yang biasanya menjadi latar belakang konflik adalah :

1. Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber
daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah yang tidak tepatan status
4. Perbedaan pandangan
5. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.

Lalu bagaimana mengelola hingga menyelesaikan konflik dalam organisasi ?

Menurut Nader dan Todd dalam bukunya The Disputing Process Law in Ten Societes
dibutuhkan sebuat strategi dalam menyelesaikan konflik. Strategi tersebut dapat berupa :

A. Memberikan kesempatan kepada semua anggota organisasi untuk mengemukakan

pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan.
B. Meminta masing-masing pihak melihat dari perspektif pihak lain yang
berseberangan baik argumen, pemikiran maupun posisinya. Tujuannya untuk
melihat dari perspektif yang berbeda hingga masing-masing pihak sadar bahwa
tujuan yang hendak dicapai adalah perbaikan dan kemajuan organisasi.
C. Menunjukan kepemimpinan yang tegas dan bijak serta mempertimbangkan
berbagai hal dalam menetapkan keputusan. Hingga didapatkan finalisasi
keputusan yang setidaknya mengakomodir kepentingan dari masing-masing pihak.
D. Bersabar, dimaksudkan mengabaikan konflik sebagai suatu riak-riak kecil yang
memang tak berkekuatan hukum dan tak memiliki tujuan maupun argument yang
jelas.
E. Penghindaran, ini dimaksudkan meninggalkan konflik didasarkan pada
perhitungan bahwa konflik yang terjadi atau dibuat tidak memiliki kekuatan
secara social, ekonomi dan emosional.

16
F. Kekerasan atau Paksaan, tindakan yang diambil dalam mengatasi konflik jika
dipandang dapat menimbulkan dampak berbahaya dan mengancam bagi pihak lain
yang tak bersalah.
G. Negosiasi, tindakan ini menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat
dilakukan secara musyawarah bersama-sama tanpa pelibatan pihak ketiga.
H. Konsiliasi, yakni tindakan membawa semua pihak yang berkonflik menuju ke
meja perundingan. Dalam konteks ini ditunjuk Konsiliator yang menjadi penengah
diantara dua pihak yang berkonflik.
I. Mediasi, sebagai upaya maupun tindakan dimana pihak ketiga ditunjuk untuk
sama-sama terlibat menangani/ membantu penyelesaian konflik agar tercapai
persetujuan. Diharapkan masing-masing pihak secara dewasa mempercayakan
penyelesaian terbaik kepada pihak ketiga yang dianggap adil dna tak memihak.
J. Arbitrasi, dalam hal ini kedua pihak setuju membawa masalah ke jalur hukum dan
lembaga peradilan / lembaga yang memiliki otoritas hukum. Dan sebelumnya
mereka semua harus setuju dan berjanji untuk mematuhi serta menerima
keputusannya.
K. Peradilan, hal ini merujuk pada intervensi pihak ketiga yang berwenang untuk
campur tangan dalam penyelesaian konflik, apakah pihak-pihak itu menginginkan
ataupun tidak

17
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu. Organisasi dalam arti bagan atau struktur
adalah gambaran secara skematis tentang hubungan-hubungan kerja sama dari orang-
orang yang terdapat dalam rangka usaha untuk mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah
wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat
dicapai secara individual.

Pada dasarnya ada 3 hal yang mendorong orang untuk membentuk suatu
organisasi, yaitu :

1. Pekerjaan yang banyak menumpuk dan tidak mungkin dikerjakan oleh orang
seorang.
2. Pekerjaan kadang-kadang menuntut keahlian tertentu dan berbeda.
3. Pekerjaan dilaksanakan di beberapa tempat yang berbeda,dalam waktu bersamaan.

Dinamika Organisasi menurut KBBI adalah gerakan atau kekuatan yang dimiliki
sekumpulan individu dalam organisasi yang dapat emnimbulkan perubahan di dalam tata
hidup organisasi yang bersangkutan.

Jika dilihat dari asal katanya, dinamika memiliki arti tenaga/kekuatan yang selalu
bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai terhadap setiap
keadaan keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang
merupakan kesatuan sosial yang mengadakan interaksi yang intensif dan mempunyai
tujuan bersama.

Dengan demikian dinamika organisasi merupakan sebuah konsep yang

menggambarkan proses yang terjadi dalam tubuh organisasi yang selalu bergerak,
berkembang dan dapat menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah.

18
 Struktur organisasi menetapkan cara bagaimana tugas dan pekerjaan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinir secara formal. Pernyataan ini mengacu pada elemen
struktur organisasi yang meliputi enam elemen kunci.

Desain organisasi pada umumnya terdiri dari 3 macam model yakni konvensional,
birokrasi dan matriks. Namun pada era globalisasi ini dengan bertambahnya tantangan
organisasi dalam lingkungan yang semakin kompetitif, struktur organisasi harus
menyesuaikan diri agar dapat bersaing dan beradaptasi dengan fleksibel. Oleh karena itu
kemudian muncul desain struktur organisasi baru, yang merupakan pengembangan model
struktur organisasi yang telah ada sebelumnya. Desain struktur organisasi baru itu adalah
Struktur Tim, Struktur Virtual/Jaringan dan Struktur tanpa Tapal Batas.

Kesuksesan perubahan organisasi tidak hanya tergantung pada kesuksesan

implementasi elemen teknis tetapi juga pada kesuksesan dalam mengatasi hambatan yang
muncul pada tingkat individu sebagai suatu ketidakpatuhan atau merupakan suatu reaksi
negatif terhadap perubahan.

Tiga penyebab utama yang mengakibatkan organisasi memerlukan perkembangan,

yaitu :

1. Tingkat kompetisi yang makin tinggi di era globalisasi.

2. Kebutuhan akan peningkatan daya tahan organisasi.
3. Kebutuhan akan peningkatan kinerja organisasi.

Ketiga penyebab utama tersebut menuntut organisasi untuk berubah/berkembang

hingga memiliki lima ciri organisasi unggul abad 21, yakni:

1. Lebih cepat (Fasting)

2. Sadar kualitas (Quality aware)
3. Keterlibatan karyawan tinggi (Official participations)
4. Berorientasikan pelanggan (Costumer orientation)
5. Lebih ramping (Slendering)

Konflik adalah perbedaan pendapat antara anggota satu dengan yang lain akibat
kurangnya komunikasi di dalam organisasi. Dalam definisi Al-Quran disebut juga sebagai
ikhtilaf, sebagaimana disebutkan dalam Q.S. Al-Baqarah : 164, 176, 213 juga ayat 253
dan Q.S. Al-Anfal : 42. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah

19
 ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang
timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.

B. SARAN

Dalam menghadapi dinamika berupa konflik organisasi dibutuhkan sebuah

strategi dan implementasi dari apa yang disampaikan Nader dan Todd dalam bukunya
The Disputing Process Law in Ten Societes . Strategi itu dapat berupa :

a. Memberikan kesempatan kepada semua anggota organisasi untuk mengemukakan

pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan.
b. Meminta masing-masing pihak melihat dari perspektif pihak lain yang
berseberangan baik argumen, pemikiran maupun posisinya
c. Menunjukan kepemimpinan yang tegas dan bijak serta mempertimbangkan
berbagai hal dalam menetapkan keputusan.
d. Bersabar..
e. Penghindaran.
f. Kekerasan atau Paksaan.
g. Negosiasi.
h. Konsiliasi.
i. Mediasi.
j. Arbitrasi.
k. Peradilan.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Ndraha, Taliziduhu, 2011. Kybernologi (Ilmu Pemerintahan Baru). Jakarta: Rineka Cipta.

Syafiie, Inu Kencana, 2002. Sistem Pemerintahan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Wahjono, Sentot Imam, 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zainal, Veithzal Rivai, Muliaman D Hadad, Mansyur Ramly. 2014. Kepemimpinan dan

Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Jilid 2 Edisi Keduabelas. Jakarta: Salemba

Empat

http://kyfi.wordpress.com/2009/11/24/dinamika-organisasi/

21