Balqis Nurul Nikmah

S1 Akuntansi A 2018
1706618017
Perilaku Organisasi

I. Resume Kedua Artikel

1) Artikel “Relations Between Organizational Culture, Identity, and Image”
Pada artikel ini membahas hubungan antara budaya organisasi, identitas dan
citra yang diteliti oleh Mary Jo Hatch. Mary mengemukakan bahwa salah satu
tantangan utama yang dihadapi oleh organisasi kontemporer berasal dari rusaknya
batas antara aspek internal dan eksternal (Hatch & Schultz, 1997). Dimana pada
sebelumnya, organisasi itu dapat memutuskan fungsi internal mereka dari
hubungan eksternal mereka di lingkungan karena hanya ada sedikit kontak antara
orang dalam dan orang luar. Penanganan hubungan eksternal ditangani oleh
Eksekutif puncak, pemasaran, pembelian, dan departemen perencanaan strategis.
Sementara itu, masalah internal ditangani oleh manajer tingkat menengah dan
bawah dan departemen HRM, teknik, produksi dan akuntansi. Namun dengan
adanya jaringan, rekayasa ulang proses bisnis, manufaktur yang fleksibel, fokus
baru pada layanan pelanggan, dan sebagainya yang kemudian mendefinisikan
kembali apa yang sebelumnya dianggap masalah hubungan eksternal sebagai
bagian dari kegiatan sehari-hari hampir semua anggota organisasi.

Dalam perspektif Mary, budaya sebagai konteks di mana interpretasi identitas

organisasi dibentuk. Jadi Mary berpendapat untuk gagasan budaya yang lebih
rumit, didasarkan pada literatur teori organisasi, dikombinasikan dengan
pemahaman tentang citra dan identitas organisasi yang ditawarkan oleh literatur
organisasi dan pemasaran. Mary percaya bahwa budaya, identitas, dan citra
membentuk tiga bagian yang terkait dari sistem makna dan pemahaman yang
mendefinisikan sebuah organisasi untuk berbagai konstituennya.

A. Konsep Identitas, Citra, Budaya Organisasi

Konsep Identitas organisasi mengacu secara luas pada apa yang anggota
rasakan, rasakan, dan pikirkan tentang organisasi mereka. Hal ini diasumsikan
sebagai pemahaman kolektif yang dimiliki bersama tentang nilai-nilai dan
karakteristik khas organisasi. Mary melihat identitas organisasi didasarkan pada
makna lokal dan simbol organisasi dan dengan demikian tertanam dalam budaya
organisasi, yang kami lihat sebagai konteks simbolik internal untuk
pengembangan dan pemeliharaan identitas organisasi. Dengan demikian, identitas
organisasi muncul dari interaksi berkelanjutan antara anggota organisasi
(termasuk manajer tingkat menengah) serta dari pengaruh manajemen puncak.
Selanjutnya, kami berpendapat bahwa ketika perbedaan internal-eksternal runtuh,
identitas organisasi semakin dipengaruhi oleh (dan menjadi pengaruh) citra
organisasi.

Sedangkan untuk konsep citra dijelaskan dalam literatur pemasaran yang

mempertimbangkan aspek internal organisasi ketika berhadapan dengannya
walaupun sangat sedikit. Dutton dan Dukerich (1991) mendefinisikan citra
sebagai cara anggota organisasi percaya orang lain melihat organisasi mereka.
Citra bukanlah apa yang diyakini perusahaan, tetapi perasaan dan keyakinan
tentang perusahaan yang ada di benak audiensnya. Dengan demikian, literatur
pemasaran menekankan dasar eksternal dari konsep citra (Bromley, 1993),
menunjuk pada citra eksternal yang berbeda yang dipegang oleh berbagai
konstituen (misalnya pelanggan, pemasok, regulator, kepentingan khusus).
Bernstein (1992) dan penulis lain dalam tradisi pemasaran, juga berpendapat
bahwa citra adalah konstruksi kesan publik yang dibuat untuk menarik audiens.
Ini menyiratkan bahwa citra sengaja dimanipulasi oleh orang dalam untuk
konsumsi orang luar, bukan hanya upaya untuk menyimpulkan persepsi orang
luar.

Konsep budaya organisasi tidak sering muncul dalam literatur pemasaran

tentang identitas dan citra. Budaya organisasi melibatkan semua anggota
organisasi, berasal dan berkembang di semua tingkat hierarki, dan didasarkan
pada sejarah berbasis luas yang diwujudkan dalam aspek material (atau artefak)
organisasi (misalnya nama, produk, bangunan, logo, dan lainnya). Dengan
demikian, konsep budaya organisasi mencakup aspek material yang menjadi pusat
konsep identitas perusahaan berbasis pemasaran. Konseptualisasi budaya dalam
teori organisasi sebagian besar telah mengabaikan hubungan organisasi dengan
lingkungannya.

Bertentangan dengan memahami budaya organisasi baik sebagai variabel

yang diinduksi manajemen puncak atau sistem tertutup dari pengertian organisasi,
peneliti menganggap budaya organisasi sebagai konteks simbolis di mana
interpretasi identitas organisasi terbentuk dan niat untuk mempengaruhi citra
organisasi dirumuskan. Seperti yang dijelaskan Hatch (1993), identitas melibatkan
bagaimana kita mendefinisikan dan mengalami diri kita sendiri dan ini
dipengaruhi oleh aktivitas dan keyakinan kita yang didasarkan dan dibenarkan
oleh asumsi dan nilai budaya. Apa yang kita pedulikan dan lakukan
mendefinisikan diri kita sendiri dan dengan demikian membentuk identitas kita
dalam citra budaya kita. Selain itu, karena semakin sulit untuk membedakan
antara "orang dalam" dan "orang luar" organisasi, simbol budaya organisasi
menjadi sumber citra yang penting.

B. Saling ketergantungan budaya, identitas dan citra

Ketika budaya organisasi terbuka terhadap pengaruh eksternal yang semakin

besar, citra dan identitas organisasi menjadi lebih jelas saling bergantung. Peneliti
berpendapat bahwa hubungan antara budaya, citra dan identitas membentuk
proses melingkar yang melibatkan saling ketergantungan. Dalam pandangan ini,
identitas organisasi adalah produk refleksi diri dari proses dinamis budaya
organisasi (Hatch, 1993). Identitas organisasi yang tertanam secara budaya
menyediakan materi simbolik dari mana citra organisasi dibangun dan dengan
mana citra tersebut dapat dikomunikasikan. Citra organisasi kemudian
diproyeksikan ke luar dan diserap kembali ke dalam sistem makna budaya dengan
diambil sebagai artefak budaya dan digunakan secara simbolis untuk
menyimpulkan identitas.

Pembacaan negatif citra organisasi oleh pers dapat mempengaruhi identitas

organisasi ketika laporan berita dianggap sebagai cerminan asli dari aktivitas atau
niat organisasi. Pesan berita menjadi simbol untuk ditafsirkan atau ditolak.
Dimana jika ditafsirkan, itu dapat mempengaruhi definisi organisasi tentang
dirinya sendiri. Dengan cara ini, identitas organisasi terbuka terhadap pengaruh
opini dan reputasi yang ditempa di luar lingkup pengaruh langsung organisasi.
Identitas organisasi pada gilirannya memiliki sejumlah pengaruh eksternal.
Identitas organisasi dikomunikasikan ke berbagai konstituen lingkungan eksternal
yang membentuk citra organisasi, setidaknya sebagian dalam menanggapi
komunikasi berbasis identitas. Bentuk dan sarana komunikasi tersebut mungkin
berbeda, mulai dari penampilan yang tidak direncanakan oleh manajemen puncak
di media publik, hingga strategi sadar untuk komunikasi korporat eksternal yang
melibatkan manajemen desain, periklanan korporat, dan hubungan masyarakat.

C. Implikasi untuk manajemen dan penelitian

Artikel ini memahami budaya, identitas, dan sistem image dengan cara yang
agak mirip dengan model Dowling (1993) dengan dua perbedaan penting.
Pertama, budaya bukanlah variabel lain untuk dimanipulasi, melainkan
membentuk konteks di mana identitas didirikan, dipelihara dan diubah dan upaya
perusahaan untuk memanipulasi dan menggunakannya ditafsirkan, dinilai dan
akhirnya diterima, diubah atau ditolak. Kedua, manajemen puncak merupakan
simbol identitas perusahaan seperti halnya perangkat lain yang digunakan manajer
puncak untuk mempengaruhi apa yang karyawan dan konstituen lain rasakan,
rasakan, dan pikirkan tentang organisasi.

Berbeda dengan model Dowling, model artikel ini menekankan efek

kontekstual budaya organisasi pada interpretasi dan pemahaman baik di dalam
maupun di luar organisasi, dan mengangkat masalah refleksivitas. Karena manajer
adalah peserta, dan simbol, budaya organisasi mereka, kemampuan mereka untuk
mengelola identitas organisasi diaktifkan dan dibatasi oleh konteks budaya
mereka. Makna yang mereka coba komunikasikan tentang strategi dan visi
disajikan dalam simbol organisasi, yang sering mereka wujudkan sendiri. Jadi,
berdasarkan model budaya, identitas, dan image organisasi artikel ini, artikel ini
menyarankan para manajer untuk mengetahui diri simbolik Anda dalam konteks
budaya Anda dan meningkatkan apresiasi Anda atas bagaimana orang lain
menafsirkan Anda (lihat juga Pfeffer, 1981).

Menjembatani konteks simbolik internal dan eksternal organisasi juga

memiliki implikasi penelitian yang penting. Implikasi untuk riset pemasaran
 adalah bahwa fokus yang kuat pada manajemen image relatif terhadap khalayak
eksternal harus dilengkapi dengan studi tentang sumber internal identitas dan
image perusahaan dan cara di mana image eksternal dan manajemen kesan
ditafsirkan oleh konstituen internal. Proses internal ini juga melibatkan bagaimana
anggota organisasi menafsirkan, memberlakukan, dan menanggapi penciptaan
identitas perusahaan yang disengaja dan bagaimana mereka membangun rasa
identitas mereka dengan cara yang berada di luar pengaruh manajemen puncak.
Secara umum, artikel ini percaya bahwa hubungan yang terjalin antara budaya,
identitas dan image menyarankan pembentukan bidang studi interdisipliner baru
yang menggabungkan teori organisasi, desain dan identitas perusahaan, strategi
dan pemasaran dalam mempromosikan pemahaman tentang proses simbolis yang
mengalir di sekitar organisasi dan melintasi batas antara organisasi dan
lingkungannya.

D. Kesimpulan

Artikel ini telah membahas hubungan antara budaya organisasi, identitas dan
citra. Dalam konseptualisasi teoretis dari hubungan ini, artikel tersebut telah
menyarankan kerangka kerja analitis yang berfokus pada menjembatani konteks
simbolik internal dan eksternal organisasi. Meskipun konsep budaya organisasi,
identitas dan citra berasal dari berbagai disiplin teori yang secara tradisional
berfokus pada konstituen organisasi yang berbeda, peneliti berpendapat bahwa
semuanya adalah konstruksi simbolis berbasis nilai yang semakin terjalin.

2) Artikel “A Configuration Model of Organizational Culture”

Artikel ini mengusulkan model konfigurasi budaya organisasi, yang

mengeksplorasi hubungan dinamis antara budaya organisasi, strategi, struktur, dan
operasi organisasi (lingkungan internal) dan memetakan interaksi dengan
lingkungan eksternal (lingkungan tugas dan legitimasi).

Budaya organisasi telah diakui sebagai faktor penting yang berpengaruh dalam
menganalisis organisasi dalam berbagai konteks. Budaya organisasi memilik
kepentingan untuk membangun keunggulan kompetitif serta memiliki dampak
langsung terhadap kinerja organisasi. Model konfigurasi budaya organisasi perlu
memperhitungkan multidimensi dan kompleksitas organisasi, yang memerlukan
pendekatan multidisiplin. Budaya organisasi sering diperlakukan sebagai variabel
dengan hubungan linier dengan variabel lain (Dauber et al., 2012).

Kontribusi utama dari artikel ini adalah pengenalan proses yang terdefinisi
dengan baik, yaitu, umpan balik yang menjelaskan bagaimana dan mengapa
budaya organisasi dan domain lain dari suatu organisasi (misalnya, strategi,
struktur) bisa berubah. Dengan membahas dan mensintesis penelitian yang relevan
di bidang studi budaya dan organisasi, artikel ini membahas masalah tersebut dan
menyimpulkan dengan model konfigurasi budaya organisasi. Penerapan model ini
jatuh ke dalam ranah budaya organisasi, penelitian struktur strategi, serta perilaku
organisasi.

Artikel ini akan membahas perbedaan penting antara budaya masyarakat dan
budaya organisasi serta hubungan dan relevansinya untuk memahami model yang
diusulkan. Selanjutnya, artikel ini meninjau model budaya organisasi yang diakui
termasuk budaya organisasi sebagai komponen penting seperti (a) "kelengkapan"
relatif dari teori yang ada (b) relatif kemampuan untuk menjelaskan perubahan
waktu  dan (c) kekuatan penjelas sehubungan dengan hubungan lintas. Tinjauan
literatur digunakan dengan menunjukkan bagaimana teori dan model yang
disajikan saling melengkapi secara bermakna serta bagaimana mereka
berkontribusi pada pengembangan model yang disajikan. Hal ini diikuti oleh
pengembangan model konfigurasi budaya organisasi selangkah demi selangkah,
yang didasarkan pada pertimbangan teoritis Schein (1985) dan Hatch dan Cunliffe
(2006). 

Model konfigurasi budaya organisasi yang disajikan disesuaikan dengan

kebutuhan peneliti lintas budaya yang ingin menyelidiki fenomena lintas tingkat
dalam organisasi dan proses perubahan. Dengan demikian, menekankan timbal
balik dan saling ketergantungan konstruksi organisasi. 

Budaya organisasi, sebagai konstruksi yang dapat dipisahkan dari budaya

masyarakat, telah menjadi subjek penelitian selama beberapa dekade, dan
berbagai model dapat ditemukan di berbagai disiplin ilmu. Umumnya, Pendekatan
budaya organisasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori: (a) pendekatan
dimensi (b) pendekatan struktur yang saling terkait, dan (c) pendekatan tipologi. 
Artikel ini mengklarifikasi bagaimana dan mengapa budaya masyarakat berbeda
dari budaya organisasi dan meninjau model budaya organisasi yang paling umum
yang sering diterapkan atau dirujuk oleh banyak sarjana. Dengan demikian, artikel
ini menyoroti akar fundamental dari model konfigurasi artikel ini dan
menguraikan dasar landasan teoretisnya.

Pendekatan dimensi adalah salah satu pendekatan yang paling menonjol untuk
konstruksi budaya, khususnya dalam penelitian kuantitatif. Desain penelitian
antropologi konvensional sebagian telah kehilangan pijakan karena paradigma
dimensi budaya oleh Hofstede (1980, 2001) dan membuka jalan bagi konteks
penelitian baru yang didasarkan pada pengukuran kuantitatif budaya. Popularitas
lima dimensi budaya nasional Hofstede (jarak kekuasaan, individualisme,
maskulinitas, penghindaran ketidakpastian, orientasi jangka panjang vs. jangka
pendek) sebagian dapat "dikaitkan dengan penyederhanaan pendekatan budaya"
(Fink & Mayrhofer, 2009, hal.49). Mengenai budaya organisasi, Hofstede et al.
(1990) menyoroti bahwa ada perbedaan yang signifikan antara budaya nasional
dan budaya organisasi. Sedangkan model dimensi budaya organisasi menurut
Hofstede et al. (1990) awalnya berasal dari serangkaian besar wawancara naratif
dan tes konsekuen dengan kuesioner, Sagiv dan Schwartz (2007) mendefinisikan
budaya organisasi membangun berdasarkan pertimbangan teoritis. Mereka
berpendapat bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh “masyarakat sekitar”,
“prioritas nilai dari pribadi anggota organisasi”.

Model budaya organisasi Schein (1985) tidak hanya salah satu model budaya
yang paling banyak dikutip tetapi juga salah satu yang melayani tingkat abstraksi
dan pengurangan kompleksitas yang tinggi. Ini terutama terdiri dari tiga domain:
(a) asumsi dasar yang mendasari, (b) nilai yang dianut, dan (c) artefak. Schein
(1985) membedakan antara unsur-unsur budaya yang dapat diamati dan tidak
dapat diamati. 

Hatch (1993) secara signifikan memperluas (1985) model Schein. Tidak hanya
Hatch (1993) menambahkan domain keempat, yang disebut "simbol," dia juga
mendefinisikan proses yang menghubungkan setiap elemen dari konstruksi
budaya organisasi, yang memberikan pemahaman yang agak lebih baik tentang
saling ketergantungan dalam model ini. Hatch (1993) mengasumsikan bahwa ada
dua kemungkinan cara bagaimana perilaku yang dapat diamati muncul melalui
asumsi yang mendasarinya: (a) melalui "manifestasi" menjadi nilai dan "realisasi"
menjadi artefak atau (b) melalui "interpretasi" menjadi simbol dan melalui
"simbolisasi" menjadi artefak. 

Gagasan tekanan eksternal pada budaya organisasi, yaitu efek dari lingkungan
eksternal, seperti yang diusulkan oleh Sagiv dan Schwartz (2007), tidak dapat
direplikasi dengan menggunakan Schein (1985) atau Hatch (1993) karena efek
eksternal tidak secara eksplisit dipertimbangkan dalam model mereka. Namun,
mereka memberikan dasar yang berarti untuk pengembangan "lingkungan
internal" organisasi. Sebuah model konfigurasi yang komprehensif dari budaya
organisasi, bagaimanapun, Selanjutnya, artikel ini menyajikan dua model yang
membahas peran lingkungan eksternal. 

Homburg dan Pflesser (2000) bertujuan mengembangkan model yang dapat

digunakan untuk menjelaskan hubungan antara budaya organisasi dan hasil
kinerja. Mereka menyoroti bahwa "dinamika pasar" (yaitu, lingkungan eksternal)
memoderasi hubungan ini. Budaya organisasi didefinisikan mirip dengan Schein
(1985) dengan tiga lapisan. 

Model konfigurasi yang disarankan membedakan antara domain dan proses.

Sedangkan domain milik konstruksi tertentu, misalnya, budaya organisasi,
strategi, struktur, dan sebagainya, proses menghubungkan elemen model satu
sama lain; yaitu, mereka menjelaskan hubungan antara konstruksi. Dengan
demikian, elemen model konfigurasi budaya organisasi perlu mengacu pada
domain atau proses. Menurut Hatch dan Cunliffe (2006), kita dapat membedakan
antara empat elemen atau domain: (a) budaya dan identitas organisasi; (b) strategi
organisasi; (c) desain, struktur, dan proses organisasi; dan (d) perilaku dan kinerja
organisasi.

Mengikuti Schein (1985), "budaya organisasi" mewakili asumsi yang

mendasari dan tidak dapat diamati, yang merupakan dasar bagi setiap organisasi.
“Strategi organisasi” menyediakan aturan, norma, dan peraturan, yang diterapkan
melalui struktur organisasi. Oleh karena itu, strategi termasuk dalam domain yang
tidak dapat diamati dan dapat dialokasikan ke “nilai-nilai yang dianut”. "Desain,
struktur, dan proses organisasi" serta "perilaku dan kinerja organisasi" adalah
 elemen-elemen organisasi yang terlihat oleh anggotanya serta lingkungan
eksternal; yaitu, mereka mewakili artefak. Namun, kita harus mengecualikan
"proses" karena ini didefinisikan sebagai hubungan antar domain.

Artikel ini mengusulkan model konfigurasi budaya organisasi, yang

mengeksplorasi hubungan dinamis antara budaya organisasi, strategi, struktur, dan
operasi organisasi (lingkungan internal) dan memetakan interaksi dengan
lingkungan eksternal (lingkungan tugas dan legitimasi).

Sebagai tanggapan terhadap "tindakan" dan "manajemen legitimasi", artikel

ini menguraikan gagasan "umpan balik pasar" dan "tekanan budaya". Tergantung
pada tingkat tekanan budaya, sebuah organisasi mungkin harus terlibat dalam
manajemen legitimasi. Demikian juga, dalam kasus umpan balik pasar yang
buruk, sebuah organisasi harus mempertimbangkan untuk mengubah tindakannya
melalui perubahan dalam lingkungan internal. Artikel ini mendorong para sarjana
untuk menyelidiki tidak hanya hubungan antara budaya organisasi, strategi, dan
struktur tetapi juga ke dalam dinamika bawaan dari proses ini seperti yang
disarankan oleh model konfigurasi budaya organisasi.

Kesimpulannya model konfigurasi budaya organisasi merupakan langkah

maju yang penting untuk pendekatan yang lebih holistik, komprehensif, dan
interdisipliner terhadap dinamika budaya dalam organisasi dan dapat berfungsi
sebagai referensi yang berarti untuk membangun pengetahuan baru tentang efek
budaya dalam organisasi. 

II. Apa perbedaaan model budaya organisasi Schein (1985) Hatch (1993), Hatch
and Cunliffe (2006), Allaire and Firsirotu (1984), Homburg and Pflesser (2000)?
Pada artikel pertama “Relations Between Organizational Culture, Identity, and
Image”, terdapat pendapat Schein terkait budaya organisasi yaitu budaya terutama
dipandang sebagai berkembang dalam organisasi, seperti yang diilustrasikan oleh
pentingnya yang diberikan kepada pendiri dan pemimpin kunci lainnya, insiden kritis,
perubahan siklus hidup dan interpretasi pahlawan budaya ini dan peristiwa oleh
anggota organisasi. Pada artikel tersebut juga memasukkan pendapat Hatch terkait
identitas organisasi yang berkaitan dengan budaya organisasi, dimana identitas
organisasi adalah produk refleksi diri dari proses dinamis budaya organisasi. Identitas
organisasi yang tertanam secara budaya menyediakan materi simbolik dari mana citra
organisasi dibangun dan dengan mana citra tersebut dapat dikomunikasikan.

Pada artikel kedua yang berjudul “A Configuration Model of Organizational

Culture”, perbedaan model budaya organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli
sebagai berikut:
1. Schein (1985) Hatch (1993)

Edgar Schein berpendapat bahwa budaya dipandang sebagai suatu pendorong

bagi berkembangnya organisasi, seperti yang Schein ilustrasikan mengenai
pentingnya pembentukan budaya yang diberikan oleh pendiri dan pemimpin kunci
lainnya kepada anggota organisasi. Melalui bukunya, Budaya Organisasi dan
Kepempimpinan, Schein memberikan definisi budaya sebagai seperangkat pola
dari asusmsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam memecahkan
masalah dan integrasi internal. Sebuah metode yang karena sudah dianggap
bekerja dengan baik, tepat sasaran, dan presisi untuk pemecahan masalah sehingga
kemudian dianggap dan dipertimbangkan sebagai sebuah kebiasaan dan keharusan
untuk dilakukan, yang selanjutnya diajarkan kepada seseorang yang baru dalam
organisasi tersebut mengenai bagaiama cara bekerja yang baik dan benar,
bagaimana cara berpikir dan menyelesaikan masalah melalui “cara” organisasi itu.
Bagi Schein (1992), budaya organisasi merupakan satu pola andaian asas yang
dicipta, ditemui atau dimantapkan oleh kumpulan pekerja tertentu dalam
organisasi bagi mempelajari cara menangani dan menyesuaikan diri dengan
persekitaran luar dan dalam organisasi. Oleh kerana andaian asas yang terbentuk
dapat berfungsi dengan baik, justeru ia dianggap bernilai dan diterima oleh
anggota baharu sebagai satu cara betul yang boleh diikuti (Schein, 1992).
 Model budaya organisasi yang dikemukakan oleh Schein ini terdiri dari 3
tingkatan yang berbeda. Tingkatan dan perbedaan ini dikenal dengan metafora
bawang. Tingkatan budaya organisasi ini juga berbeda dalam hal visibility-nya
(ketertampakan) dengan mereka yang mengamati organisasi dan dalam arti dan
pengaruhnya bagi anggota organisasi di dalam itu sendiri. Adapun tiga tingkatan
tersebut adalah sebagai berikut:
Level 1 Artefak (Artifact): Merupakan tingkat budaya yang paling terlihat. Schein
menyebut bahwa tingkatan ini terdiri dari lingkungan fisik dan sosial yang telah
diciptakan oleh anggota organisasi. Adapun beberapa indikator budaya yang
berbeda dapat dimasukkan pada tingkat yang dapat diamati ini, karena itu yang
paling jelas di antaranya adalah “benda” (things) yang ditampilkan oleh anggota
organisasi dan perilaku terbuka anggota organisasi. Dalam konteks artefak sebagai
benda yang dapat diamati, maka beragam benda dapat diamati dengan mudah
seperti gaya arsitektur, penggunaan furnitur, teknologi, pakaian, dokumen tertulis,
dan seni (Miller, 2014: 91)
Level 2 Nilai-nilai yang dianut (Espoused Values): Dalam memahami tingkat
kedua dari model budaya Schein, maka kita perlu mengetahui bahwa nilai-nilai ini
dianut oleh individu dan kelompok. Sebagai contoh: Terdapat perbedaan nilai dari
seorang manager untuk menghargai karyawannya, manager yang pertama
menghargai produktifitas sehingga karyawan cenderung kerja lembur untuk
mengejar angka produktifitas hasil.
Level 3 Asumsi Dasar (Basic Assumption): Tingkat ketiga adalah asumsi "inti"
yang dimiliki individu dalam suatu kelompok tentang dunia dan cara kerjanya,
terkait pemahaman how the world works. Karena telah diperkuat berkali-kali dan
berulang-ulang maka asumsi ini akan menjadi “taken for granted”. Asumsi ini
akan menjadi dasar dan pokok yang dipegang secara seragam oleh anggota
budaya tersebut.
Schein (1985) membedakan antara unsur-unsur budaya yang dapat diamati
dan tidak dapat diamati. Dari figure 1, menjadi jelas bahwa ada hierarki tertentu di
antara domain-domain ini. Perilaku yang terlihat mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh asumsi yang tidak dapat diamati melalui aturan, standar, dan larangan.

Hatch (1993) secara signifikan memperluas (1985) model Schein. Tidak hanya
Hatch (1993) menambahkan domain keempat, yang disebut "simbol," dia juga
 mendefinisikan proses yang menghubungkan setiap elemen dari konstruksi
budaya organisasi, yang memberikan pemahaman yang agak lebih baik tentang
saling ketergantungan dalam model ini. Hatch (1993) mengasumsikan bahwa ada
dua kemungkinan cara bagaimana perilaku yang dapat diamati muncul melalui
asumsi yang mendasarinya: (a) melalui "manifestasi" menjadi nilai dan "realisasi"
menjadi artefak atau (b) melalui "interpretasi" menjadi simbol dan melalui
"simbolisasi" menjadi artefak (lihat juga Gambar 1) Kedua model tersebut
tampaknya menjelaskan dinamika budaya. Sedangkan Schein (1985) sangat
berfokus pada domain budaya organisasi, Hatch (1993) menetapkan empat proses
yang menghubungkan domain ini. Untuk pengembangan model konfigurasi
Gagasan tekanan eksternal pada budaya organisasi, yaitu efek dari lingkungan
eksternal, seperti yang diusulkan oleh Sagiv dan Schwartz (2007), tidak dapat
direplikasi dengan menggunakan Schein (1985) atau Hatch (1993) karena efek
eksternal tidak secara eksplisit dipertimbangkan dalam model mereka. Namun,
mereka memberikan dasar yang berarti untuk pengembangan "lingkungan
internal" organisasi.

2. Hatch and Cunliffe (2006)

Menurut Hatch dan Cunliffe (2006), kita dapat membedakan antara empat
elemen atau domain: (a) budaya dan identitas organisasi; (b) strategi organisasi;
(c) desain, struktur, dan proses organisasi; dan (d) perilaku dan kinerja organisasi.
 Hatch dan Cunliffe (2006) juga merujuk pada “respon strategis terhadap
lingkungan eksternal.” Namun,menanggapi jelas mengacu pada bentuk tindakan
tertentu, yaitu reaksi terhadap peristiwa tertentu. Jadi, "respon strategis terhadap
lingkungan eksternal" menunjukkan proses, yang menghubungkan organisasi
dengan lingkungan eksternalnya.
Model Hatch dan Cunliffe (2006) menyarankan beberapa interaksi tetapi tidak
terdefinisi antara domain tertentu, Schein (1985) menyarankan hubungan tertentu
antara tiga domain yang agak luas. Dengan menggabungkan kedua pendekatan ini
kita dapat mencapai model yang lebih komprehensif. Seperti yang ditunjukkan
pada Gambar 4, adalah mungkin untuk mengalokasikan keempat domain Hatch
dan Cunliffe (2006) ke domain umum model dinamis budaya organisasi Schein
(1985). Mengikuti Schein (1985), "budaya organisasi" mewakili asumsi yang
mendasari dan tidak dapat diamati, yang merupakan dasar bagi setiap organisasi.
“Strategi organisasi” menyediakan aturan, norma, dan peraturan, yang diterapkan
melalui struktur organisasi. Oleh karena itu, strategi termasuk dalam domain yang
tidak dapat diamati dan dapat dialokasikan ke “nilai-nilai yang dianut”. "Desain,
struktur, dan proses organisasi" serta "perilaku dan kinerja organisasi" adalah
elemen-elemen organisasi yang terlihat oleh anggotanya serta lingkungan
eksternal; yaitu, mereka mewakili artefak. Namun, kita harus mengecualikan
"proses" karena ini didefinisikan sebagai hubungan antar domain. Struktur dasar
hubungan yang disajikan, yang menunjukkan urutan domain dan proses yang
jelas, memiliki peluang untuk terhubung ke beberapa bidang penelitian yang ada
untuk mengkonkretkan domain dan proses ini. Melalui sintesis penelitian yang
ada di lapangan, artikel ini bertujuan pada model konfigurasi budaya organisasi
yang lebih komprehensif, terdefinisi dengan baik, dan dapat diuji secara empiris.

3. Allaire and Firsirotu (1984)

 Model yang dikembangkan oleh Allaire dan Firsirotu (1984) mewakili
pendekatan yang paling kompleks untuk budaya organisasi di antara yang
disajikan dalam artikel ini. Ini mencakup beberapa aspek yang disebutkan sejauh
ini. Pertama, secara jelas membedakan antara lingkungan eksternal (masyarakat,
sejarah, kontingensi) dan lingkungan internal (sistem budaya, sistem
sosiostruktural). Kedua, ia menyampaikan bahwa nilai-nilai organisasi
dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, tetapi, pada saat yang sama, dapat
diidentifikasi sebagai sistem budaya yang Seperti terlihat pada Gambar bahwa
sistem sosiostruktural, termasuk struktur, strategi, kebijakan, dan proses, sejalan
dengan sistem budaya; artinya, ia harus dilegitimasi oleh mitos, nilai, dan
ideologi.

Allaire dan Firsirotu (1984) mengakui “individual actor” yang dipandang

sebagai media untuk keluaran dan pengaruh organisasi serta dipengaruhi oleh
sistem budaya dan sosiostruktural. Selanjutnya, dapat disimpulkan dari model ini
bahwa budaya organisasi dipengaruhi secara langsung oleh lingkungan eksternal
dan oleh karyawan, yang membawa kepribadian dan persepsi mereka sendiri
tentang nilai, aturan, dan norma sosial (lihat Sagiv & Schwartz, 2007). Namun
demikian, model tersebut sebagian memberikan hubungan yang kurang spesifik
antara setiap elemen model, terutama di antara elemen-elemen yang membangun
sistem budaya dan sosiostruktural.

4. Homburg and Pflesser (2000)

 Berbeda dengan Homburg dan Pflesser (2000), Allaire dan Firsirotu (1984)
mengakui bahwa output organisasi mungkin berdampak pada budaya organisasi,
tetapi biarkan hubungan ini tidak ditentukan (lihat panah yang tidak terhubung
pada Gambar diatas). Dengan demikian, kedua pendekatan yang disajikan dapat
memberikan jawaban atas “Faktor-faktor apa yang harus dipertimbangkan dalam
model konfigurasi?” tetapi hanya memberikan wawasan terbatas dalam
"bagaimana" faktor-faktor ini terkait satu sama lain, yang biasanya digambarkan
sebagai "menggunakan panah untuk menghubungkan kotak-kotak" dalam model
yang divisualisasikan (Whetten, 1989, hlm. 491). Menurut Whetten (1989), perlu
untuk mendefinisikan dengan benar proses yang menghubungkan setiap elemen
model untuk membuatnya komprehensif, bermakna, dan berlaku bagi para sarjana
yang melakukan penelitian empiris. Mengingat tinjauan ini, artikel ini
mengidentifikasi domain berulang budaya organisasi yang harus diwakili oleh
model konfigurasi: (a) sistem nilai dan kepercayaan menangkap asumsi yang
mendasari perilaku organisasi; (b)strategi, mewakili orientasi keseluruhan
terhadap pencapaian tugas dan dampak pada struktur dan kegiatan organisasi
(Menurut manajemen strategis klasik, strategi menentukan apa yang harus
dilakukan, sedangkan struktur dan kegiatan operasional menggambarkan
bagaimana sesuatu harus dilakukan); (c)sistem struktural, mencerminkan
manifestasi nilai dan keyakinan sebagai norma, aturan, dan regulasi, yang
membangun kerangka acuan bagi proses dan pola perilaku organisasi, serta
sejalan dengan strategi yang telah ditetapkan; (d) kegiatan/operasi/tindakan
organisasi, yaitu, pola perilaku, sebagai manifestasi nilai, strategi, dan struktur
yang dapat diamati; dan (e)lingkungan luar sebagai faktor yang berpengaruh
melalui proses evaluasi terhadap budaya organisasi dan lingkungan internal
organisasi secara keseluruhan.
 Dalam penelitian lain yang menjelaskan tentang budaya organisasi, yaitu
budaya oranisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu organisasi
karena budaya organisasi terbukti dapat melakukan sejumlah fungsi, seperti
menciptakan perbedaan dengan organisasi lain, menciptakan identitas organisasi,
dan memudahkan terciptanya komitmen yang luas terhadap kepentingan bersama
(Fadillah et al., n.d.).

Pentingnya membangun budaya organisasi terutama berkenaan dengan upaya

pencapaian tujuan organisasi. Sekali suatu budaya itu terbentuk, praktek-praktek
dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan
kepada para anggotanya seperangkat pengalaman yang serupa (MARLIANI, n.d.).

DAFTAR PUSTAKA

Dauber, D., Fink, G., & Yolles, M. (2012). A configuration model of organizational culture.
SAGE Open, 2(1), 1–16. https://doi.org/10.1177/2158244012441482

Fadillah, D., Universitas, I. K., & Dahlan, A. (n.d.). STRATEGI KOMUNIKASI PEMBENTUKAN
BUDAYA ORGANISASI BAITUL ARQAM SEBAGAI SARANA PEMBENTUKAN BUDAYA
ORGANISASI ALA KH AHMAD DAHLAN DI AMAL USAHA MUHAMMADIYAH
YOGYAKARTA (Studi Kasus Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta).

Hatch, M. J., & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image.
In European Journal of Marketing (Vol. 31, Issue 5).

MARLIANI, L. (n.d.). PERANAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MEWUJUDKAN KINERJA

SUATU ORGANISASI.