MAKALAH TEKNIK INDUSTRI

PELATIHAN & PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Disusun oleh kelompok 6 :

1. Athallah Jihad : 202044500399

2. Arif Maulana : 202044500412

3. Serly Novia Putri Ardi : 202044500443

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK DAN ILMU KOMPUTER

UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI

2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI......................................................................................................................2

BAB I...............................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang Masalah.....................................................................................4

1.2 Tujuan Masalah..................................................................................................8

1.3 Manfaat..............................................................................................................9

BAB II............................................................................................................................10

2.1 Pelatihan Karyawan................................................................................................10

2.2 Pengembangan Karyawan......................................................................................14

2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan.......................................................................16

2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan..............................................................17

2.5 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan....................................................................18

2.6 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan.................................................................22

2.7 Dasar-dasar Pelatihan dan Pengembangan SDM...................................................23

2.8 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan SDM.............................24

2.9 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan......25

3.0 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja

Karyawan.....................................................................................................................26

3.1 Metode-Metode Pelatihan.....................................................................................27

2
BAB III...........................................................................................................................28

3.1 Kesimpulan.......................................................................................................28

3.2 Saran................................................................................................................29

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang bergerak dalam bidang industri selalu

dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif, dalam menghadapi

persaingan tersebut tentunya tidak cukup hanya dengan menggunakan

teknologi canggih dalam produksi dan kegiatan operasional peru-sahaan.

Pemanfaatan teknologi canggih pada perus- ahaan harus didukung oleh

kemam-puan sumber daya manusia yang handal, sebab secanggih apapun

teknologi yang diper- gunakan apabila tidak ditunjang oleh sumber

daya manusia yang hadal belum tentu memberikan kontribusi

dalam menjamin kelancaran operasional perusahaan. Sumber daya

manusia yang dimaksud adalah karyawan yang ada dalam perusahaan,

karena karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia yang utama

dalam menunjang kelancaran ke- giatan perusahaan.

Era globalisasi yang semakin maju membentuk persaingan yang

semakin tajam, dimana setiap perusahaan dan para pelaku ekonomi

hendaknya mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi,

serta meman- faatkan peluang dan tantangan yang muncul. Investasi,

sumber daya manusia (SDM) dan teknologi menempati posisi yang

strategis dalam mewujudkan suatu tujuan perusahaan. Untuk mencapai

tujuan perusa-haan diperlukan kemampuan perusa-haan dalam

4
memanfaatkan sumber-sumber yang ada, sehingga mempunyai tingkat

hasil dan daya guna yang tinggi.

Suatu perusahaan dapat berkembang dan maju bilamana

perusahaan tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, tekno-

logi dan ilmu pengetahuan. Tantangan bagi kelangsungan suatu

organisasi, baik dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut, amatlah

rumit. Oleh karena itu perusahaan harus selalu dapat menyesuaikan tenaga

kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan. Dalam rangka

menjaga kema-juan pengembangan suatu organisasi tersebut, sudah

menjadi kewa- jiban bagi suatu organisasi untuk membina pegawainya

sehingga keahlian mereka dapat ditingkatkan, salah satu upaya yang perlu

dilakukan adalah meningkatkan kemampuan dan ketrampilan karyawan

mela-lui pengem- bangan sumber daya manusia.

Siagian (2001) menyebutkan istilah pengembangan (development)

berbeda penger- tiannya dengan pelatihan (training). Pengertian ini

menekankan bahwa pengembangan meru- pakan suatu proses pendidikan

jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk mempe- roleh

penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis.

Sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi

para karyawan operasional untuk mempe- roleh keterampilan tehnis

operasional secara sistematis. Dengan kata lain, dalam pengem- bangan

diperlukan banyak conceptual skills daripada technical skills sedangkan

5
dalam pelatihan lebih diperlukan technical skills daripada conceptual

skills Pelatihan tidak ha- nya membawa pengaruh bagi peningkatan

efisiensi dan efektifitas kerja, namun pelatihan yang dilaksanakan

perusahaan diharapkan dapat memberikan manfaat dalam mening- katkan

semangat kerja karyawan.

Menurut Handoko (2000) semangat kerja karyawan akan

tercermin dari karyawan yang selalu menunjukkan sikap dan tingkah laku

mau bekerja dengan sungguh-sungguh, adanya kesenangan yang

mendalam dalam melakukan pekerjaan, adanya kemauan untuk

bekerjasama dan merasa puas dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya. Semangat kerja karyawan tersebut merupakan suatu sikap

mental karyawan untuk bekerjasama dengan lebih giat dan konsekwen,

yang harus diwujudkan dalam bentuk disiplin sehingga dapat tercapai

hasil kerja yang maksimal.

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi

maka karyawan akan di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di

tentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan

sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan

lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para

karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi

pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini adalah departemen

personalia. Program ini diharapkan dapat membantu karyawan baru untuk

6
beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program

ini pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa

gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya. Pelatihan dan

pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang

keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar

di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada

individu karyawan tetapi juga pada organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program

pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan

kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,

menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan

perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari

pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten

dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan

karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman

karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kompetensi

terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti

tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan

dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan

kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran,

pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan,

ketrampilan dan keahlian.

7
 Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk

mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap

tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada

karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan

pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan

memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam

perusahaan. Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan

mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal. Upaya

menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan

kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi

menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan

dan pengembangan karyawan.

1.2 Tujuan Masalah

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami

apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah

organisasi terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang

diterima  oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah

Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan

pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM

yang merupakan bagian dari Manajemen  itu sendiri. Tujuan khusus dalam

pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan Pengembangan

8
 Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam menyusun

makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari

kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan

serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3 Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur

ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya

untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya

manusia.

9
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pelatihan Karyawan

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang penting

dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva

dan modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik

untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi, sebagai salah satu

fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya

manusia.

Sunyoto (2012) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia

didefenisikan: Human resource management is the activities undertaken to

attact, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within

the organization (Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang

dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara

kinerja yang tinggi dalam organisasi).

Pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan

merupakan aktivitas yang cukup penting dilakukan, hal ini akan dapat

mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi kerja bagi tenaga kerja

itu sendiri dan organisasi atau perusahaan dimana tenaga kerja tersebut

bekerja.

10
 Platihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki

performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

(Sunyoto, 2012).

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

yang terbatas. (Mangkunegara, 2009).

Sementara itu, menurut pendapat Sofyandi (2008) pelatihan termasuk

suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efesien.

Menurut pendapat Rachmawati (2008), mengemukakan bahwa

pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Murtie (2012), training adalah sebuah proses yang dilalui

oleh seorang individu dalam rangka untuk mengubah sikap, pengetahuan,

keterampilan dan prilakunya.

Menurut Hasibuan (2011), Pengembangan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

11
 Sutrisno (2010), mengemukakan bahwa pengembangan adalah proses

persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda

atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan

kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pelatihan merupakan suatu metode yang digunakan untuk melakukan

pengembangan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kemampuan

atau keterampilan pegawai atau karyawan yang telah menduduki suatu

jabatan atau pekerjaan tertentu di dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Menurut Mathis and Jackson (2003) dikutip oleh (Zainal et al., 2015:171)

terdapat empat tahapan atau proses pelatihan guna mewujudkan sumber daya

manusia (SDM) yang berkualitas antara lain :

1). Assessment: Metode yang paling umum digunakan dalam

penilaian kompetensi SDM. Penerapannya dilakukan untuk

mengidentifikasi dan menjaring karyawan, yang dinilai mempunyai

potensi dari sisi manajerial untuk menduduki posisi tertentu

dikemudian hari.

2). Design : langkah-langkah penting yang harus diambil untuk

memastikan manajemen akan memiliki produk pelatihan yang

dirancang secara professional yang bisa memenuhi kebutuhan

organisasi,

12
 3). Delivery : Dilakukan untuk memberikan kemampuan penugasan

materi kepada para trainer agar para trainer bisa memberikan pelatihan

terhadap suatu obyek. Tujuannya yaitu agar peserta pelatihan mampu

melatih,

4) Evaluation : Suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu

program pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi

pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau

suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.

Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas

yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang

berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,

terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan

manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima

13
 3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang

mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih

trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan

karyawan tersebut.

 Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,

yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan

melakukan pekerjaan

3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2 Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik

kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan

organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga

karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai

aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan

14
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan

menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan

karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu

karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi

kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program

pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli

dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih

memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab

pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan

secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan

oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan

mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan

oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan

semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan

mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif

yaitu :

1) organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan

waktu tertentu

2) organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara
horizontal

3) organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

15
2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278)

ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering

di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:

kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.

kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang

diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.

Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-

keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang

berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya

16
 bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan

mesin computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan

pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya

selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok

Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam

sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi

hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan

peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar

pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.

17
 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat

ini. 

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan

yang akan  datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 

Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.5 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,

produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama

pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja

18
 yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering

berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan

dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan

teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah

dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan

melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan

dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten

dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai

keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job

comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus

mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber

daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis

manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah

keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program

pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan

19
 promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya

manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam

sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan

mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui

pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot,

termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan

tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan

bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar

manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan

baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan

peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan

efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan

pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

8. Memperbaiki kinerja

Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan.

20
9. Meningkatkan keahlian para karyawan Melalui pelatihan memastikan

bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi

baru.

10. Memecahkanpermasalahanoperasional Pelatihan adalah salah satu cara

terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh

para manajer.

11. Promosi Karyawan

Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan

adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik.

12. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi Pelatihan dan

pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasional yang lebih besar

dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Menurut Sutrisno (2010), mengemukakan bahwa tujuan

pengembangan adalah untuk meningkatkan kualitas profesionalisme

dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan

fungsinya secara optimal.

Menurut Sunyoto (2012), manfaat pengembangan adalah sebagai berikut:

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.

21
 2. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.

3. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi.

4. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.

5. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para

anggota organisasi.

6. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.

7. Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai

masalah yang dihadapi.

8. Meningkatkan kepuasan kerja.

9. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat

dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-

masing secara teknikal dan intelektual.

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas- tugas baru dimasa depan.

2.6 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan

efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program

pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

22
  Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar       

 kinerja yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program

pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan

sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila

produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya

adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah

organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki

situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.7 Dasar-dasar Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil

non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk

23
tujuan tertentu. Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut

proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar

sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan atau training adalah proses sistematis pengubahan

tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu4.

Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang

memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana personil

manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan

umum. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan

professional yang berfokus mempersiapkan karyawan ke masa depan5.

Pengembangan SDM merupakan kegiatan manajemen sumber daya

manusia dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan melalui kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, dan tujuan

perusahaan.

24
2.8 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memiliki kesamaan yaitu

memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, ketrampilan dan

perubahan sikap agar tujuan organisasi bisa tercapai secara efektif dan

efisien.

Sedangkan perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM adalah:

Dimensi Belajar Pelatihan Pengembangan

Robert L. Kaltz8, mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa

dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu

kemampuan/ketrampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan

orang lain, dan kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap

program pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga

kemampuan dengan intensitas bobot berbeda.

25
2.9 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja

Karyawan

Dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala

aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar

memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam

menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang

dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan

tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan

kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan

upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota

organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas

organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

3.0 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Motivasi dan Prestasi

Kerja Karyawan

Pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi motivasi

karyawan dalam bekerja, seperti yang disampaikan oleh Henry Simamora

(1997 : 340) bahwa pelatihan dan pengembangan adalah cara untuk

memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian

konseling pada perilaku karyawan dan menindak lanjuti dengan pengadaan

training. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2011: 94).

26
 Yang mengatakan bahwa Prestasi kerja seseorang ditunjukkan

dengan keseriusanya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu. Selanjutnya juga dikatakan bahwa hasil kerja atau prestasi

merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu (a) minat dalam bekerja, (b)

penerimaan delegasi tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seorang

pegawai. Jadi pelatihan dan pengembangan mempengaruhi motivasi

karyawan dalam bekerja dan memberikan dampak kepada prestasi yang

dihasilkan.

3.1 Metode-Metode Pelatihan

Menurut Sunyoto (2012) metode-metode pelatihan ada dua kategori, yaitu:

1. Informational Methods, metode ini biasanya menggunakan pendekatan

satu arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para

peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-

hal faktual, keterampilan atau sikap tertentu. Teknik yang dipakai untuk

metode ini antara lain kuliah, presentasi audio visual, dan self directed

learnig. Pelatihan dengan menggunakan metode informasi ini sering

dinamakan sebagai pelatihan tradisional, yaitu pelatihan yang bersifat

direktif dan berorientasikan pada guru.

27
 2. Experiental Methods, adalah metode yang mengutamakan komunikasi

yang luwes, fleksibel dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan

sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia,

misal komputer. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan

pengetahuan dan keterampilan- keterampilan, serta kemampuan-

kemampuan baik yang bersifat software maupun hardware. Pelatihan

metode ini dianggap sebagai pelatihan yang lebih bersifat fasilitatif dan

berorientasikan pada peserta. Misalnya diskusi kelompok, studi kasus dan

sebagainya.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung

jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang

ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu

dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat

formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus

dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.       

28
 Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan

instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian

yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan

bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi,

lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para

karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan

pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan

performansi kinerja.

3.2 Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus

dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian.

Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

Dengan begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan

manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :

PT.Refika Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif.

Yogyakarta:University Press.
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Yosep Satrio Wicaksono, 2009. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan.

30
Shinta Devi Aprilia. 2021. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
(sdm). Veteran : Universitas Pembangunan nasional.

Fujia Rahayu. 2018. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia terhdap peningkatan etos kerja islami karyawan bank syariah bukopin
cabang darmo. Surabaya .

Melvin Grady Lolowang. 2016. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia terhdap kinerja keryawan pada PT. berlina Kharisma pasifik .
Manado : Universitas Sam Ratulangit.

Rita Mustofa. 2021. Pelatihan dan pengembangan Manajemen sumber daya

manusia di msa pandemic COVID-19. Bandung : Universitas islam negeri sunan
gunung djati.

Hasrudy Tanjung. 2020. Pengaruh kompetensi, Pelatihan dan pengembangan karir

terhadap kinerja karywan. Medan : Universitas Muhammadiyah

Sopa Martina. 2014. Pengaruh Pelatihan dan pengembangan terhadap motivasi

dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan di loka wisata baturaden. Bandung :
Bina sarana informatika.

Shinta M. Hutajun. 2013. Tinjauan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan

karyawan PT. INALUM. Medan :Politeknik LP3I

Diana Harding. 2018. Pelatihan dan pengembangan SDM sebagai salah satu
upaya menjawab tantangan MEA.

Dr.Ir. Benjamin Bukit. 2017. Pengembangan sumberdaya manusia. Purwokerto :

Zahir.

Prof. Dr. H. Edy sutrisno. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta :
Kencana.

Marbawi Adamy, SE. 2016. Manajemen sumber daya manusia.

Novia Ruth Silaen. 2022. Manajemen sumber daya manusia. Bandung : Widina
Bhakti Persada.

31
Dr. Ni Kadek Suryani. 2019. Manajemen sumber daya manusia. Bandung :
NilaCakra.

Wrina syafri. 2014. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi public.
Bndung ; IPN Press

Desilia purnama Dewi. 2019. Manajement sumber daya manusia. Pamulang :

UNPAM PRESS

32