MAKALAH

STUDI KELAYAKAN BISNIS

Tentang

Aspek Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Kelompok 6

Azizah Nurul Humairah 2016050081

Defi Irda Yenti 2016050087

Dosen Pengampu:
Mayang Larasati, SE., MM

PRODI PERBANKAN SYARIAH C

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI IMAM BONJOL PADANG
1443/2023
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
1. Menurut Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
2. Menurut Veithzal Rivai (2003, h 6) Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap,
mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu
SDM merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya
seperti modal, bahan, mesin, dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen
menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapa tujuan
perusahaan.
3. Menurut Agus Sunyoto (2008, h 2) mengapa kita harus mempelajari manusia sebagai
sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sangat penting dalam
keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang besar, modal yang besar,
teknologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah tidak mungkin dapat
dieksploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan, yang memadai, yang mempunyai
kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber daya lingkungan.
a) Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu
masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan
perusahaan misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung
jawab mengatur dan mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau
karyawan. Hal ini tentu karena hasil kerja dan karya sangat ditentukan oleh
kualitas SDM seseorang.
b) Perlunya sumber daya manusia dikelola dengan baik karena manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia adalah
perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta
posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur

2
 Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu
dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur
organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa,
jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.

Elemen struktur organisasi

Adapun yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi didalam organisasi antara lain:
1. Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial),
sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
2. Manajer  lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung
jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya
manusia sebagai konsultan.
3. Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-
praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan
dengan HR concerns.

Tipe Struktur organisasi

1. Struktur organisasi fungsional
Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini
berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan
setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan,
sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai
pengawas lebih dari satu orang atasan yang berberda-beda.
Ciri-ciri struktur organisasi fungsional:
Tidak menjamin adanya kesatuab perintah keahlian para pengawas dan
pegawai berkembang menujuh spesialisasi penghematan waktu dapat dilakukan
karena mengerjakan pekerjaan yang sama

3
        
2. Struktur organisasi divisional
Struktur Organisasi Divisional (Divisional Structure Organization) adalah
Struktur Organisasi yang dikelompokkan berdasarkan kesamaan produk, layanan,
pasar dan letak geografis. Organisasi bentuk Divisional ini biasanya diterapkan di
perusahaan yang berskala menengah keatas,hal ini dikarenakan biaya operasional
akan lebih tinggi jika dibandingkan dengan bentuk Organisasi Fungsional.

 
3. Struktur organisasi matriks
Struktur Organisasi Matriks (Matrix Structure Organization) merupakan
kombinasi dari Struktur Organisasi Fungsional dan Struktur Organisasi Divisional
dengan tujuan untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang terdapat pada kedua
bentuk Struktur Orgnisasi tersebut. Struktur Organisasi Matriks ini sering juga disebut
dengan Struktur Organisasi Proyek karena karyawan yang berada di unit kerja
fungsional juga harus mengerjakan kegiatan atau tugas proyek-proyek organisasi yang
ditugaskan kepadanya. Struktur Organisasi Matriks ini mengakibatkan terjadinya
multi komando dimana seorang karyawan diharuskan untuk melapor kepada dua
pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja Fungsional dan pimpinan proyek. Struktur
Organisasi ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang berskala besar atau
perusahaan-perusahaan multinasional.

 
                   

4
Deskripsi Tugas
Sebuah perusahaan memiliki struktur organisasi yang menggambarkan interaksi,
tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian atau posisi yang diduduki oleh seorang
karyawan. Struktur organisasi tersebut memuat alur perintah yang mengidentifikasi jabatan
pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing karyawan atas semua kegiatan kerja maupun
komunikasinya dengan unit lain dalam lingkup perusahaan tersebut.

 
1. Direksi
Memimpin perusahaan secara umum, dan menentukan usaha dalam mengelola
perusahaan. Memegang kendali dan kuasa secara penuh serta bertanggung jawab dalam
pengembangan perusahaan secara keseluruhan. Mengelola usaha perseroan sesuai
Anggaran Dasar perusahaan. Membahas dan menyetujui hal-hal yang membutuhkan
perhatian dengan segera.
2. Direktur Utama
Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan bidang administrasi
keuangan, kepegawaian, dan kesekretariatan. Mengkoordinasikan serta mengendalikan
kegiatan pengadaan peralatan dan perlengkapan. Merencanakan dan mengembangkan
sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan. Mengontrol

5
 uang pendapatan, dan hasil penagihan piutang perusahaan. Melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan oleh Dewan Direksi dan bertanggung jawab kepada Dewan Direksi.
Memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.
3. Direktur
Menetapkan prosedur kegiatan perusahaan pada tiap-tiap manajemen untuk
mencapai tujuan yang perusahaan. Menetapkan tujuan dari tiap-tiap manajer yang ada di
perusahaan. Mengkoordinir dan mengontrol kegiatan-kegiatan dari manajer dan
pertanggungjawabannya secara periodik.
4. Direktur Keuangan
Direktur keuangan dapat membentuk organ setingkat di bawahnya dengan jumlah
yang ditetapkan atas persetujuan Dewan Direksi. Mengawasi operasional bidang
keuangan perusahaan, dan melakukan pengecekan lapangan mengenai bagian keuangan.
Meminta pertanggungjawaban dari tiap-tiap bagian pada tingkat di bawahnya.
5. Deriktur personal
Pengendalian kebijakan pegawai dan pengembangan sistem perencanaan
personalia. Pelaksanaan kebutuhan kepegawaian dan administrasi. Pembinaan dan
pengembangan staff administrasi.
6. Manager
Mengintegrasikan berbagai macam variabel seperti karakteristik, budaya,
pendidikan dan sebagainya ke dalam suatu tujuan organisasi yang sama dengan cara
melakukan mekanisme penyesuaian. Mekanisme yang diperlukan guna menyatakan
variable diatas. Antara lain sebagai berikut:
a) Membuat rancangan organisasi dan deskripsi pekerjaan
b) Pengarahan yang meliputi pembuatan keputusan, kebijakan supervise dan lain-lain
c) Melakukan seleksi pelatihan,komunikasi dan pengendalian.
d) Mengembangkan system komunikasi dan pengadilan
e) Membuat system reward dan punishment bagi karyawan.
7. Manager Personalia
Pengorganisasian serta perencanaan program dan pengendalian Unit Personalia.
Membuat alur proses administrasi seluruh kegiatan personalia. Melakukan proses dan
prosedur rekrutmen karyawan seperti searching, interview, test and selection. Melakukan
remuneration management, yaitu struktur dan skala gaji, basic salary, allowance,
incentive, dan overtime.
8. Manager pemasaran

6
 Bertanggung jawab penuh dalam menjalankan fungsi dan tugas sebagai kepala
bagian pemasaran kepada direktur. Melaporkan hasil kerja bagian pemasaran kepada
direktur secara berkala. Menetapkan prosedur operasional dan informasi yang lebih
efisien kaitannya dengan pemasaran yang dilakukan perusahaan.
9. Manager Produksi
Bersama-sama dengan bagian lain untuk mengatasi dan mengantisipasi berbagai
masalah yang berkaitan dengan produksi,Membawahi beberapa bagian pada tingkat di
bawahnya, seperti PPC, Produksi, Pembelian, Gudang, dan lain-lain,Bersama-sama
dengan supervisor menangani masalah produksi di pabrik.
10. Divisi regional
Mengelola asset perusahaan dan menjalankan bisnis secara benar sesuai arah dan
tujuan perusahaan,Menyepakati target kinerja dengan direksi dan beroperasi sebagai unit
usaha yang memberi keuntungan untuk perusahaan,Menjalankan kebijakan dan prosedur
baku yang telah ditetapkan oleh Head Office (Kantor Pusat),Menciptakan dan
meningkatkan nilai tambah perusahaan bagi pemilik modal, dan calon penanam modal.

C. Analisis SDM/Kebutuhan Jumlah Karyawan

1. Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkuprawira (2004) manfaat yang didapat dari analisis kebutuhan
SDM diantaranya, yaitu:
a. Optimalisasi System manajemen informasi utamanya tentang data karyawan
b. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin
c. Mengembangkan system perencanaan sumber daya manusia dengan efektif dan
efisien
d. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen SDM secara optimal.
e. Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan lebih akurat
dan cermat.
2. Perencaaan Tenaga Kerja
Perencaaan Tenaga Kerja artinya sebagai salah satu cara untuk mencoba
menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas
maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar
perusahan dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan
maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan. Salah satu
aspek program kerja adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga

7
 kerja yang ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya.
3. Metode Kebutuhan Tenaga Kerja
Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah
berupa analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) yang terdiri atas.
Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) dan Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
(Work Force Analysis). Menurut Martoyo bahwa: “yang dimaksud dengan analisis
kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja
yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan jumlah karyawan”, dan menurut
Komaruddin bahwa: “analisis kebutuhan tenaga kerja bertujuan untuk menetapkan 20
kebutuhan akan personalia yang digunakan untuk dapat mempertahankan
kesinambungan norma suatu perusahaan”.
4. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah
berupa analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) yang terdiri atas :
a. Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Analisis beban kerja
bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban
kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula
dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan beban
kerja dalam waktu tertentu.
b. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)
Menurut Martoyo (2011) menyatakan bahwa “analisis kebutuhan tenaga
kerja adalah untuk mengetahui tenaga kerja senyatanya yang diperlukan, ikut
diperhitungkan juga tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja (labour
turn over)”.
D. Analisis Jabatan
1. Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)

8
 Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi
menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi
melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan
yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana
pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki
pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar
pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang
tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu
sendiri yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis).
Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler
menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan. Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000)
mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut;
“A Systematic  may to gather and analyze information about thecontent and
the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed”.
“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan,
dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”.
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi
(position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan
tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang
dilakukan oleh seseorang. Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat
digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang
akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat
berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).
Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,
tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan
tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang
menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang

9
 diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
individu.
2. Manfaat Analisis Jabatan
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber DayaManusia
sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan.
Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-
kegiatan sebagai berikut:
a. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabilamanajemen
sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dankarakteristik
pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan makaakan dapat ditetapkan
siapa personel/ orang yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut.
Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan yang berbeda-beda.
b. Untuk keperluan kompensasi.
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apayang
mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan
pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar dibanding
dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas.
c. Untuk keperluan penilaian kinerja.
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standarkinerja.
Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka menyelesaikan
tugas yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan mereka dantujuan-tujuan
spesifikasi lain yang telah ditentukan. Manajer cukup membanding antara kinerja
aktual dengan kinerja standar yang ditetapkan.
d. Keselamatan dan Kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga bermanfaat dalam
mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh,
para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung
bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus mencerminkan kondisi
tersebut. Di samping itu membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya
tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.
e. Hubungan Karyawan dan Perburuhan

10
 Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungankekaryawanan
dan perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkanuntuk promosi, transfer,
atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikanstandar evaluasi dan perbandingan
bakat. Lepas dari apakah perusahaanmemiliki serikat atau tidak, informasi yang
diperoleh melalui analisispekerjaan seringkali dapat menghasilkan keputusan-
keputusan sumber dayamanusia yang objektif.
f. Untuk keperluan pelatihan.
Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannyauntuk
melaksakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segeramemberikan
pelatihan tambahan.

3. Proses Analisis Jabatan

Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam proses
analisis jabatan yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif.
a. Planning the Job Analysis
Sebelum mengumpulkan data dari para manajer dan karyawan penting
untuk melakukan proses perencanaan terhadap analisis jabatan.
Permasalahan utama dalam perencanaan analisis pekerjaan adalah menjawab dan
mengidentifikasi sasaran dan analisis pekerjaan itu.Selanjutnya perencana
meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen puncak untuk menghindari
munculnya keresahan dan resisensi manajerialdan karyawan.
b. Preparing and Communication the Job Analysis
Pada tahap ini, pegawai yang akan dilibatkan dalam melakukananalisis
pekerjaan dan metode yang akan digunakan harus diidentifikasi.Apakah mereka
yang dilibatkan itu termasuk kelompok pegawai harian,untuk salah satu divisi,
atau seluruh pegawai yang ada dalam organisasi.Kegiatan lain dalam tahap ini
adalah mengkaji dokumentasi pekerjaan yangada, baik menyangkut struktur organisasi
maupun sumber daya yangtersedia. Terakhir adalah mengkomunikasikan proses
kepada para manajerdan pegawai untuk menghindari keresahan tadi.
c. Conducting the Job Analysis
Pada tahap ini analisis sudah dapat dilakukan. Berbagai data
yangdiperlukan dikumpulkan melalui sebuah angket yang disertai dengan
sebuahsurat yang menjelaskan proses dan instruksi untuk pengisian
danmengembalikan angket analisis pekerjaan itu. Setelah data terkumpul,kegiatan

11
 berikutnya adalah melakukan pemilahan (sortir) menurut kelompokatau unit-unit.
Bila perlu untuk mencocokan data perlu digunakanwawancara atau pertanyaan
tambahan.
d. Developing Job Descriptions and Job Specifications
Apabila data yang dikumpulkan sudah sesuai, maka
selanjutnyamenyiapkan draft uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu
draft tersebut rampung diisi, selanjutnya ditinjau ulang oleh manajer.
Setelahselesai ditinjau oleh manajer, uraian pekerjaan kemudian
didistribusikanoelh bagian SDM ke para manajer, supervisor, dsn pegawai.
e. Maintaining and Updating Job Description and Job Specification
Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai danditinjau
ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah system harusdikembangkan untuk menjaga
keakuratannya. Satu cara efekitf untukmenjamin terjadinya tinjauan ulang yang
akurat adalah menggunakan uraianpekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam
aktivitas SDM lainnya. Misalnya,setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan
spesifikasi pekerjaan harusditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum
kegiatan perekrutan dan seleksi dimulai.

4. Metode Analisis Jabatan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan
berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah
wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi metode.
a. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempatpekerjaan
mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yangdianalisis. Tiga
jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkandata analisis jabatan, yaitu
wawancara individual, wawancara kelompok,dan wawancara penyelia (Dessler :
1997). Dalam beberapa keadaan, sepertipekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat
juga digunakan wawancarakelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara
adalah sangatmemakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua
atautiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis
biasanyamenghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan
dalamrangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan
danmengklarifikasi hal-hal tertentu.

12
 b. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode yang digunakan dalammengumpulkan

informasi dengan mengamati individu yang melakukanpekerjaan itu dan
mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajibanyang dilakukannya. Metode
observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenispekerjaan yang bersifat
pengulangan. Penggunaan metode observasimemungkinkan analisis dilakukan dekat
dengan suasana pekerjaandilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak
seharusnya analismengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
c. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta
untukmemberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri.Analis
meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.Keuntungan utama dari
metode kuisioner angket adalah informasi atassejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya,
metode angket memerlukan waktu yang lamauntuk menguji kuisioner tersebut.
d. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan memintapara
karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalamsebuah buku
harian atau log. Daam metode ini, masalah di mana parakaryawan membesar-
besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat di atasi.

e. Kombinasi Metode
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaansecara
eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat.Dalam
menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisismungkin
menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara danobservasi terbatas.
Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi,wawancara dilengkapi
observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan datayang di perlukan. Pada
dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasibeberapa teknik yang dibutuhkan
untuk menghasilka deskripsi atauspesifikasi pekerjaan yang akurat.

E. Perkiraan Jumlah Biaya SDM/Tenaga Kerja

13
1. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Tenaga Kerja
Dalam penyelenggaraan proyek, sumber daya yang menjadi faktor penentu
keberhasilannya adalah tenaga kerja. Jenis dan kegiatan proyek berubah cepat
sepanjang siklusnya, sehingga penyediaan tenaga, keterampilan, dan keahlian harus
mengikuti tuntutan perubahan kegiatan yang sedang berlangsung. Bertolak dari
kenyataan tersebut, maka suatu perencanaan tenaga kerja proyek yang menyeluruh
dan terinci meliputi jenis dan kapan keperluan tenaga kerja. (Iman Soeharto, 1995)
Untuk menyusun perencanaan jumlah tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan
hendaknya diperhatikan factor-faktor terpenting, yaitu sebagai berikut:
a. Produktivitas tenaga kerja.
b. Tenaga kerja periode puncak (peak).
c. Jumlah tenaga kerja kantor pusat.
d. Perkiraan jumlah tenaga kerja konstruksi di lapangan.
e. Meratakan jumlah tenaga kerja guna mencegah gejolak (fluctuation).

Produktivitas suatu kegiatan, juga sangat berkaitan dengan biaya kegiatan

tersebut. Karena produktivitas menunjukan berapa output/hasil pekerjaan persatuan
waktu, untuk setiap sumber daya yang digunakan. Dengan demikian bila
produktivitasnya tinggi, maka akan menjamin turunnya biaya per satuan output yang
dihasilkan (Asiyanto, 2002). Kemampuan produktifitas dari sumber daya, dapat
dibedakan dalam dua jenis, yaitu (Asiyanto, 2002):
a. Produtifitas individu, yang dipengaruhi oleh kualitas sumber daya yang
bersangkutan.
b. Produtifitas kelompok, yang dipengaruhi tidak hanya oleh kualitas sumber daya
secara indifidu saja, tetapi juga oleh komposisi dari anggota kelompok.

Untuk menentukan besarnya produktivitas (P1) yang harus dihasilkan berdasarkan

durasi (d) yang diperlukan (ditentukan) dan untuk menyelesaikan keseluruhan volume
pekerjaan serta kebutuhan komposisi sumber daya manusia (KSDM) untuk masing-
masing pekerjaan yang akan dikerjakan, dapat digunakan persamaan berikut ini:

14
 P1 = Produktivitas berdasarkan durasi (d) yang diperlukan (ditentukan).
V = Volume.
d = Durasi yang diperlukan untuk menyelesaikan keseluruhan volume
pekerjaan (berdasarkan jadwal pelaksanaan yang normal).
KSDM = Kebutuhan komposisi sumber daya (manusia) untuk masing-masing
pekerjaan yang akan dikerjakan
Kt = Kebutuhan komposisi sumber daya tenaga per satuan volume, sesuai
dengan daftar anlisa BOW (Burgerlijke Openbare Werken).
Dimana daftar analisa BOW (Burgerlijke Openbare Werken), yaitu suatu
ketentuan dan ketetapan umum yang ditetapkan Dir.BOW tanggal 28 Februari 1921
Nomor 5372 A pada jaman pemerintahan Belanda (H.Bachtiar Ibrahim: 1993:133 dan
dan Mukomoko J.A. 1989: 118 ,122, 149, 173, 198, 332, 368), dimana untuk daftar
analisa pekerjaan tanah, urugan, dan pasangan, yaitu:
a. Penimbunan tanah untuk tanah biasa dan untuk tanggul dan sebagainya. 1 m3
Penimbunan tanah untuk tanah biasa dan untuk tanggul dan sebagainya, lihat
analisa A1, A8, A9, ditambah untuk membersihkan dan menumbuk
(A10)
0,250 hr. Pekerja
0,010 hr. Mandor
b. Pekerjaan Galian tanah biasa, dalam tidak boleh lebih dari 1 m. 1 m3 Galian tanah
biasa, dalam tidak boleh lebih dari 1 m
(A1)
0,750 hr. Pekerja
0,025 hr. Mandor
c. Pekerjaan Pondasi Perancah dari Bronjong. 1 m3 Pasangan batu bronjong dengan
kawat bronjong 5 mm
(G5c)
1) Menganyam.

15
 0,667 hr. Pekerja
0,027 hr. Mandor
0,883 hr. Penganyam
2) Mengisi.
1,500 hr. Pekerja
0,025 hr. Mandor
Dimana pengertian dari daftar analisa diatas, sebagai contoh untuk pekerjaan
galian, ini berarti bahwa, untuk durasi (d) sama dengan 1 (satu) hari kerja (8 jam)
dalam satu grup kerja yang terdiri dari 0,75 pekerja dan 0,025 mandor dapat
menyelesaikan 1m3 atau dapat berproduktivitas (P) 1m3 galian tanah biasa.

2. Perencanaan Biaya Sumber Daya Tenaga Kerja

Harga satuan upah harus disurvey minimun dari tiga sumber yang berbeda
untuk mendapatkan harga satuan yang mendekati kewajaran. Dengan harga satuan
pekerjaan yang wajar tentunya akan memberi nilai-nilai akhir dari penawarn yang
wajar pula, lebih-lebih dalam sistem kontrak yang dipakai adalah sistem kontrak unit
price. Satuan harus disesuaikan dengan satuan upah dalam daftar analisa. Untuk
menghitung mengenai biaya upah/tenaga perlu diperhatikan antara lain tentang:
a. Untuk menghitung upah buruh dibedakan upah harian, borongan, per unit volume,
atau borongan keseluruhan (borong dol) untuk didaerah-daerah tertentu.
b. Selain tarif upah perlu diperhatikan faktor-faktor kemampuan dan kapasitas
kerjanya.
c. Perlu diketahui apakah tenaga dapat diperoleh dari daerah disekitar lokasi proyek
atau tidak.
d. Undang-undang perburuhan yang berlaku. Biaya upah perjenis pekerjaan dalam
menghitung Rencana Biaya Pelaksanaan (RBP) dapat dihitung dengan rumus:
Biaya upah = Jumlah tenaga yang dipakai x Harga satuan tenaga kerja

F. Aspek Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan Bisnis

Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber
daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaa
sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1. Desain Pekerjaan

16
 Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design
pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di
bidang jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang
manufaktur, apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi.
2. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen
harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan
menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3. Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas
orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan
yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud
juga kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan,
kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat
penting.
5. Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah
dimulainya tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat
akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap.
Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik
untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan wawancara
serta harus lulus test kesehatan. Dalam rekrutmen perusahaan juga harus
menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan
karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6. Productivity
Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas
menjadi perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan
menghasilkan organisasi yang positif dan bertumbuh.

17
 Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting
karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa
melaksanakan efisiensi kerja.
7. Training and Development
Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka
setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang
sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga
membawa apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan
dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill
adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang
berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada
pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih
lagi dari waktu ke waktu.
8. Performance Appraisal
Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-
masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai
selama masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak
semata-mata pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan
kuantitas lainnya. Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara
manajemen dan juga kerjasama team.
9. Compensation and Benefit
Dalam setiap industry pasti terdapat struktur kompetisi yang akan
diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga
akan memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan
dan kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan
diberikan bonus pada akhir tahun.
10. Career Planning
Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga
pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir,
perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa
kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari
karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan

18
 yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas
untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang
sangat bagus.
11. Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan
juga akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan
hubungan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai
baik itu uang jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar
karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain
memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi dengan:
a. Memperluas cakupan pekerjaan (job enlargement)
b. Rotasi pekerjaan (job rotation)
c. Pemberdayaan dan partisipasi manajemen
d. Pada saat ini, perusahaan memiliki dua jenis kerjasama dengan karyawan
yakni:
e. Karyawan telah berpengalaman kerja biasanya akan diterima dengan
memberikan masa percobaan selama 3 bulan untuk melihat prestasi kerjanya.
f. Karyawan yang belum berpengalaman akan diterima dengan masa kerja
kontrak untuk masa tertentu seperti 12 bulan misalnya. Kontrak bisa
diperpanjang dengan maksimal satu kali untuk jangka waktu yang sama
dengan sebelumnya.

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber daya manusia adalah aset penting dalam upaya peningkatan kualitas suatu
masyarakat. Bahkan dalam sebuah struktur organisasi atau kepemimpinan perusahaan
misalnya, satu bagian khusus sengaja dibentuk untuk bertanggung jawab mengatur dan
mengeksplorasi sumber daya manusia para anggota atau karyawan. Hal ini tentu karena
hasil kerja dan karya sangat ditentukan oleh kualitas SDM seseorang.
Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta
posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur
Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu
dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur
organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa,
jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.
Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah berupa
analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) yang terdiri atas. Analisis Beban
Kerja (Work Load Analysis) dan Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force
Analysis).
Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan
dalam hubungannya dengan prestasi jabatan.

B. Saran
Demikian makalah ini penulis buat dengan sebaik-baiknya. Penulis menyadari
bahwa masih banyak terdapat kekurangan dan kesalahan dalam penulisan makalah ini.
Penulis akan memperbaiki kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini
dengan berpedoman kepada banyak sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka

20
dari itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun agar penulis bisa
menuliskan makalah dengan lebih baik lagi kedepannya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga belas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta,
2006.
Arif, Ahmad Kholiq. 2008. Meningkatkan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT LKiS
Pelangi Aksara.
Umar, Husein. 1997. Riset SDM dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi Kedua.

Cetakan Kesebelas. Yogyakarta: Badan Penerbit FakultasEkonomi.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.

iv