ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA CV
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah 
Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:
Kelompok 1
Livna Areta Lumban Tobing 1401213332

Hana Shahila Maharani 1401213285

Rifqi Muhammad Alghaida 1401213121

Muhammad Rafli 1401213243

Arya Putra 1401210044
Kevin Anselmus 1401213413

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS 
UNIVERSITAS TELKOM 
BANDUNG
2023
2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR2...............................................................................................ii
DAFTAR ISI.................................................................................................................i
BAB I............................................................................................................................1
PENDAHULUAN........................................................................................................1
1.1 Gambaran Umum Persebaran.........................................................................1
1.2 Visi dan Misi.......................................................................................................1
1.3 Struktur Organisasi...........................................................................................2
1.4 Data Narasumber...............................................................................................2
BAB II...........................................................................................................................3
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.........................3
2.1 Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia........................................3
2.2 Score dan Matrix HR Role Assessment...........................................................7
2.2.1 Score..........................................................................................................7
2.2.2 Score Matrix HR Role.............................................................................9
2.3 Pembahasan HR Role Assessment...................................................................9
2.3.1 Strategic Partner.....................................................................................9
2.3.2 Administrative Expert..........................................................................11
2.3.3 Employee Champion............................................................................12
2.3.4 Change Agent........................................................................................13
BAB III......................................................................................................................`15
HASIL SURVEI IMPLEMENTASI SUMBER DAYA MANUSIA.....................15
3.1 Kuesioner Survey.............................................................................................15
3.2 Karakteristik Responden................................................................................18
3.3 Analisis Deskriptif...........................................................................................19
3.3.1 Tanggapan Responden..........................................................................19
3.3.2 Garis Kontinum.....................................................................................23
3.4 Pembahasan Hasil Survey...............................................................................23
BAB IV.......................................................................................................................26
KESIMPULAN dan SARAN....................................................................................26
4.1 KESIMPULAN................................................................................................26
4.1.1 HR Role Assessment..............................................................................26
4.1.2 Survey Tanggapan Responden.............................................................27
4.2 SARAN..........................................................................................................28
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................30

i
 DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

KATA PENGANTAR

ii
iii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Nama Perusahaan
CV RANTING PRIMA MULTI NIAGA

Bentuk Perusahaan CV

Alamat Kampung Cisomang, Desa Wangunjaya,

Kecamatan Cikalong Wetan, Kabupaten
Bandung Barat, Provinsi Jawa Barat,
40556

Produk/Layanan/Bidang Bisnis
Kopi dan hortikultura / Pertanian

1.2 Visi dan Misi

CV Ranting Prima Multi Niaga memiliki visi dan misi sebagai berikut:

a. Visi

Berusaha menjadi role model agribisnis teh dan kopi kelas dunia yang berwawasan
teknologi terbarukan, efektif dan efisien. Agar memiliki daya saing serta berkelanjutan. (To be a
World Class Tea and Coffee Agribusiness Role Model with Renewable Technology Insight,
Effective and Efficient. In order to have competitiveness and sustainability) (Company Profile,
2020).

b. Misi

Dengan memadukan antara pengalaman budidaya turun temurun serta terus

menyesuaikan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi dan manajemen, Ranting
Prima Multi Niaga berupaya menerapkan metode Lean 6 Sigma pada proses operasionalnya.
Tujuannya adalah agar memiliki produktivitas paling optimal, menjaga kualitas hasil olahan,

1
perbaikan berkelanjutan menghindari pembuangan pada proses produksi (zero waste),
menghindari cacat produksi (zero defect) serta rantai 4 pasokan yang cepat agar didapat rantai
nilai yang efektif pada setiap tahapan prosesnya. (By combining the experience of hereditary
cultivation and continue to adapt to the development of scientific progress, technology and
Management, Ranting Prima Multi Niaga seeks to apply the Lean 6 Sigma method in the
operational process. The goal is to have the most optimal productivity, maintain the quality of
processed products, continuous improvement, avoiding waste in the production) (Company
Profile, 2020).

1.3 Struktur Organisasi

1.4 Data Narasumber

Nama Narasumber Firman Helmi Hanapiah

Jabatan
Pemilik / CEO / Sekutu Aktif

Departemen Dewan Direksi

Ringkasan Tugas Utama Bertanggung jawab penuh pada

keseluruhan perusahaan

Pengalaman Bekerja 6 tahun

2
 BAB 2
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, dengan HR professional yang ada di keseluruhan unit bisnis (HR Corp, HR
Operational, HR Learning Center), maka berilah rating pada kualitas aktifitas HR yang
dijalanan saat ini, menggunakan skala 6 poin (1 = rendah; 6 = tinggi).

N PERNYATAAN KUALITAS SAAT

O INI

HR membantu organisasi dalam

1 mencapai tujuan bisnis 6

2 meningkatkan efisiensi operasional 6

3 mengurus kebutuhan pribadi pegawai 4

4 beradaptasi dalam perubahan 5

HR berpartisipasi dalam

3
5 proses mendefinisikan strategi bisnis 6

6 memberikan proses HR 5

7 meningkatkan komitmen pegawai 5

8 membentuk perubahan budaya untuk pembaruan dan 5

transformasi

HR memastikan bahwa

9 strategi HR disesuaikan dengan strategi bisnis 5

10 proses HR diadministrasikan secara efisien 5

11 policy dan program HR memperhatikan kebutuhan 4

pribadi pegawai

12 proses dan program HR meningkatkan kemampuan 6

organisasi untuk berubah

Efektivitas HR diukur dari kemampuannya dalam

13 membantu mewujudkan terlaksananya strategi 6

4
14 menghasilakn proses HR secara efisien 5

15 membantu pegawai memenuhi kebutuhan pribadi 4

16 membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi terhadap isu-isu 6

yang akan datang

HR dipandang sebagai

17 partner bisnis 6

18 ahli di bidang administrasi 5

19 teladan bagi pegawai 5

20 agen perubahan 6

HR menggunakan waktunya untuk

21 isu strategis 5

22 isu operasional 5
5
23 mendengarkan dan merespon pegawai 5

24 mendukung perilaku baru untuk membuat perusahaan kompetitif 6

HR berperan aktif dalam

25 perencanaan bisnis 6

26 mendisain dan melakukan proses HR 5

27 mendengarkan dan merespon pegawai 5

28 pembaruan, perubahan atau transformasi organisasi 6

HR bekerja untuk

29 menyelaraskan strategi HR and bisnis strategi 5

30 memonitor proses administrasi 6

31 memberikan bantuan kepada pegawai untuk memenuhi kebutuhan 4

6
 keluarga dan kebutuhan pribadi

32 membentuk tingkah laku dalam perubahan organisasi 6

HR mengembangkan proses dan program untuk

33 menghubungkan strategi HR untuk mencapai bisnis strategi 6

34 memproses dokumen dan transaksi secara efisien 5

35 memperhatikan kebutuhan pribadi pegawai 4

36 membantu organisasi melakukan transformasi 6

Kredibilitas HR diperoleh dengan

37 membantu mewujudkan tujuan strategis 6

38 meningkatkan produktivitas 6

39 membantu pegawai mendapatkan kebutuhan pribadi mereka 4

40 mewujudkan terjadinya perubahan 6

7
2.2 Score dan Matrix HR Role Assessment
2.2.1

2.2.2 Matrix HR Role

8
2.3 Pembahasan HR Role Assessment
2.3.1 Strategic Partner

Menurut para ahli, strategi partner mengacu pada peran dan pendekatan fungsi sumber daya
manusia (SDM) sebagai mitra strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Berikut ini adalah
beberapa pandangan dari para ahli mengenai strategi partner:

1. Dave Ulrich: Dave Ulrich adalah salah satu ahli manajemen terkemuka yang telah
banyak berkontribusi dalam bidang fungsi SDM. Menurut Ulrich, strategi partner adalah
peran yang diemban oleh fungsi SDM dalam berkolaborasi dengan pemimpin organisasi
untuk merumuskan dan melaksanakan strategi bisnis. SDM sebagai strategi partner
diharapkan dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan talenta yang diperlukan,
mengembangkan kepemimpinan yang efektif, serta memastikan keberlanjutan organisasi
melalui manajemen perubahan.
2. Wayne Brockbank: Wayne Brockbank, seorang profesor di Universitas Michigan, juga
mengemukakan pandangannya tentang strategi partner. Menurutnya, strategi partner
mencakup tiga dimensi utama. Pertama, fungsi SDM harus memiliki pemahaman
mendalam tentang strategi bisnis organisasi dan memahami bagaimana SDM dapat
memberikan kontribusi langsung terhadap pencapaian tujuan tersebut. Kedua, fungsi
SDM harus dapat menyediakan solusi SDM yang inovatif dan efektif yang mendukung
9
 strategi bisnis. Ketiga, fungsi SDM harus mampu mengelola hubungan dengan
pemimpin bisnis dan berkolaborasi dengan mereka untuk mencapai keberhasilan
organisasi.
3. Edward E. Lawler III: Edward E. Lawler III, seorang pakar organisasi dan manajemen
sumber daya manusia, juga menyoroti pentingnya fungsi SDM sebagai strategi partner.
Menurut Lawler, fungsi SDM harus memiliki keahlian dalam analisis bisnis,
pemahaman tentang lingkungan eksternal, serta keterampilan dalam merancang dan
melaksanakan strategi SDM yang mendukung tujuan organisasi. SDM sebagai strategi
partner juga diharapkan dapat memberikan wawasan tentang tren dan tantangan yang
mempengaruhi keberhasilan organisasi.
4. Susan Meisinger: Susan Meisinger, mantan presiden Society for Human Resource
Management (SHRM), berpendapat bahwa fungsi SDM sebagai strategi partner harus
dapat mengakui dan memahami kontribusi bisnis dari berbagai aspek SDM seperti
rekrutmen, pengembangan, dan retensi karyawan. SDM perlu berkolaborasi secara erat
dengan pemimpin bisnis untuk mengidentifikasi kebutuhan dan mengembangkan
strategi SDM yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Pandangan para ahli ini menunjukkan bahwa fungsi SDM sebagai strategi partner berfokus pada
kolaborasi dengan pemimpin bisnis, pemahaman strategi organisasi, pengelolaan hubungan, dan
kontribusi langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan mengadopsi peran strategi
partner, fungsi SDM diharapkan dapat menjadi mitra yang berharga dalam mengelola sumber
daya manusia dan meraih keberhasilan organisasi. Menurut Armstrong (2021), tugas mitra
bisnis strategi adalah untuk saling bekerja sama dengan para pemimpin bisnis, memengaruhi
strategi, dan mengarahkannya penerapan untuk dapat mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah kami lakukan bersama dengan perusahaan Ranting
Estate Lestari, terdapat beberapa mitra bisnis strategis untuk mendukung tercapainya tujuan
perusahaan antara lain yaitu supplier bahan baku, perusahaan distribusi dan logistik, juga
marketing digital. Kolaborasi tersebut dilakukan tidak lain untuk mencapai tujuan bersama
dalam sektor pertanian agar hasilnya bisa lebih efisien, efektif dan juga optimal.

Strategi partner dalam konteks ini mendapatkan nilai 5.6, menunjukkan tingkat keberhasilannya
dalam berperan sebagai mitra strategis yang signifikan bagi organisasi. Hal ini mengindikasikan
bahwa strategi partner telah berhasil memberikan kontribusi yang positif dalam pengambilan
keputusan strategis, kolaborasi antar departemen, dan pengembangan hubungan dengan

10
pemangku kepentingan internal dan eksternal. Dengan nilai 5.7, strategi partner diakui memiliki
dampak yang cukup besar dalam mencapai tujuan organisasi dan memberikan nilai tambah yang
signifikan dalam menjawab tantangan bisnis.

2.3.2 Administrative Expert

Administrative Expert adalah peran yang diberikan nilai tinggi dalam penilaian,
menunjukkan keahlian yang luar biasa dalam menjalankan fungsi administratif dan manajerial
di organisasi. Menurut Katz dan Kahn (1978), Administrative Expert adalah individu yang
memiliki keahlian khusus dalam mengelola informasi dan melakukan analisis yang relevan
untuk mendukung pengambilan keputusan organisasi. Peran administrative expert memerlukan
pemahaman yang kuat mengenai kebijakan dan prosedur administrasi SDM, juga kemampuan
dalam menggunakan dan mengelola sistem dan perangkat lunak. Tujuan dari peran ini yaitu
untuk memastikan semua aspek administratif yang berkaitan dengan karyawan dan manajemen
sumber daya manusia dijalankan secara efisien, akurat, juga sesuai dengan peraturan
(Armstrong, 2021).

Berdasarkan hasil wawancara yang telah kami lakukan bersama dengan perusahaan
Ranting Estate Lestari, kami mendapati bahwa administrative expert tugasnya disini
mendukung berbagai fungsi dan departemen yang berperan untuk mengola dan melakukan
analisis yang relevan untuk pengambilan keputusan organisasi antara lain, yaitu :
1. Pemilik
Administrative expert dapat membantu pemilik dalam penyusunan dokumen
kontrak, administrasi keuangan, pembuatan dan pemeliharaan dokumen bisnis,
serta pengelolaan data yang dibutuhkan untuk menjalankan bisnis secara efektif
dan efisien.
2. Marketing Manager
Administrative expert membantu marketing manager dalam menyusun laporan
penjualan, mengola data pelanggan, mengkoordinasikan kegiatan pemasaran
juga membantu perencanaan acara dan kegiatan promosi.
3. Operational Manager
Administrative expert membantu operational mager dalam mengelola
inventasris, mengatur pengiriman dan logistik dan juga mengelola catatan dan
dokumen operasional.
4. Finance manager

11
 Administrative expert disini bertugas untuk membantu dalam pengelolahan data
keuangan, menyusun laporan keuangan, juga membantu dalam pelaporan dan
pemenuhan kewajiban perpajakan.
Secara keseluruhan administrative expert memiliki peran untuk memberikan dukungan
administratif yang penting di dalam berbagai fungsi. Mereka memastikan efisiensi operasional
dan pemeliharaan data yang akurat untuk mendukung kesuksesan perusahaan secara
keseluruhan.
Berdasarkan penilaian yang dilakukan, peran Administrative Expert dinilai memiliki
nilai sebesar 5.3. Hal ini mengindikasikan bahwa meskipun ada kemampuan dalam
menjalankan tugas administratif, masih terdapat ruang untuk peningkatan dalam aspek-aspek
tertentu. Dalam mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi, perlu dilakukan pengembangan dan
pembaruan terhadap pengetahuan dan keterampilan administratif serta kemampuan untuk
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan kerja.

2.3.3 Employee Champion

peran yang penting dalam memastikan bahwa kebutuhan dan kepentingan karyawan
dipertimbangkan dalam kebijakan dan praktik organisasi. CEO harus berupaya untuk
membangun hubungan yang baik dengan karyawan dan membantu mereka untuk berkembang
secara profesional dan pribadi. Sebagai pemimpin organisasi, CEO memahami pentingnya
karyawan sebagai aset terpenting dalam keberhasilan perusahaan. CEO harus menyediakan
waktu untuk mendengarkan dan memberi respons terhadap kebutuhan karyawan serta
menawarkan bantuan untuk mencapai tujuan pribadi dan keluarga karyawan. Sikap empatik dan
proaktif CEO dalam mengatasi permasalahan karyawan dapat membangun lingkungan kerja
yang harmonis dan meningkatkan kinerja karyawan serta keberhasilan jangka panjang
perusahaan. Dessler (2019) menyatakan bahwa seorang employee champion ialah mereka yang
berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang positif, mendorong keterlibatan karyawan,
memfasilitasi komunikasi yang efektif antara atasan dengan para karyawan juga menyediakan
dukungan dalam hal pengembangan karir.
Berdasarkan hasil wawancara yang telah kami lakukan bersama dengan perusahaan
Ranting Estate Lestari, kami mendapati bahwa pemilik dan juga manajer sdm yang berperan
sebagai employee champion.

1. Sebagai Pemilik

12
 Disini pemilik memiliki perhatian yang kuat terhadap karyawan juga
memastikan kesehjateraan mereka. Pemilik disini memastikan bahwa adanya
kebijakan yang mendukung keseimbangan kerja juga kehidupan di luar
pekerjaan, memperhatikan kebutuhan karyawan, dan menciptakan lingkungan
kerja yang inklusif dan mendukung.
2. Manajer SDM
Sebagai manajer SDM, menjadi employee champion berarti memastikan bahwa
fungsi SDM mendukung kesehjateraan dan kepuasan karyawan secara
keseluruhan. Hal ini melibatkan motivasi, keterlibatan, dan pengembangan
karyawan. Manajer SDM juga bertugas memastikan adanya komunikasi yang
efektif antara manajemen dan karyawan.
Sebagai employee champion, pemilik dan manajer SDM harus memiliki pemahaman yang
mendalam tentang kebutuhan dan harapan karyawan. Mereka harus berusaha untuk
menciptakan budya kerja yang memprioritaskan karyawan. Secara keseluruhan, pemilik dan
juga manajer SDM disni tugasnya memastikan kepentingan dan kesejahteraan mereka
diutamakan dalam organisasi.
Peran sebagai Employee Champion dinilai memiliki nilai 4.8, menunjukkan adanya
kebutuhan untuk meningkatkan pengabdian dan dukungan terhadap karyawan. Untuk mencapai
tingkat kinerja yang lebih baik, perlu dilakukan upaya dalam memperkuat hubungan antara
manajemen dan karyawan, serta meningkatkan kepedulian terhadap kebutuhan dan
kesejahteraan mereka. Dengan menjadi pendukung yang kuat bagi karyawan, dapat
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan motivasi serta produktivitas
mereka.

2.3.4 Change Agent

Menurut Nasution (2020), agent of change adalah seseorang yang tugasnya untuk
mempengaruhi target dan mengubah target agar mereka mengambil keputusan seperti yang
mereka inginkan. Agent of change memiliki tiga karakteristik utama yang menjadi landasan
penting dalam peran mereka. Pertama, mereka harus memiliki sikap mental atau attitude yang
positif dan proaktif terhadap perubahan. Mereka harus mempunyai keyakinan kuat bahwa
perubahan itu mungkin dan dapat memberikan manfaat yang lebih baik bagi individu dan
masyarakat.

13
Pertama, pengetahuan yang luas dan mendalam menjadi kunci dalam menjalankan peran
sebagai agent of change. Mereka harus terus belajar dan mengembangkan pemahaman mereka
tentang isu-isu yang ingin mereka ubah. Pengetahuan yang baik tentang masalah yang dihadapi
dan solusi yang mungkin menjadi dasar untuk merancang strategi perubahan yang efektif.

Kedua, keterampilan atau skill yang diperlukan untuk menjadi agent of change juga sangat
penting. Mereka harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik untuk mampu
mempengaruhi dan menginspirasi orang lain. Kemampuan kepemimpinan, negosiasi, dan
kolaborasi juga sangat diperlukan dalam membawa perubahan yang diinginkan.

Ketiga karakteristik ini saling melengkapi dan memperkuat peran seorang agent of change.
Sikap mental yang positif membantu dalam mengatasi tantangan dan hambatan yang mungkin
timbul dalam perjalanan perubahan. Pengetahuan yang mendalam memungkinkan mereka untuk
merancang solusi yang inovatif dan efektif. Sementara itu, keterampilan yang baik
memungkinkan mereka untuk berkomunikasi dan bekerja sama dengan orang lain, sehingga
menciptakan dukungan dan partisipasi yang lebih luas dalam perubahan tersebut.

Selain itu agent of change juga berperan menjadi kekuatan penggerak yang kuat untuk
perubahan yang positif dalam masyarakat. Dengan sikap mental yang proaktif, pengetahuan
yang mendalam, dan keterampilan yang baik, kita memiliki potensi untuk mendorong kemajuan
dan perbaikan yang signifikan.

Fungsi utama kita sebagai agent of change adalah mempengaruhi dan menginspirasi orang lain.
Melalui komunikasi yang efektif, kita dapat mengubah cara berpikir mereka, mengajak mereka
keluar dari zona nyaman, dan membantu mereka melihat peluang baru untuk perubahan yang
lebih baik.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah kami lakukan bersama dengan perusahaan
Ranting Estate Lestari, pemilik dan juga manajer yang berperan sebagai kunci agent of change
yaitu dengan cara memberikan ruang kepada karyawan untuk berinovasi dan menciptakan
solusi baru, menetapkan visi yang jelas untuk perusahaan dan mengkomunikasikan visi tersebut
beserta nilai-nilainya selain itu juga mereka selalu memastikan bahwa komunikasi terbuka
artinya selalu ada kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan kepada ide-ide
mereka.
Peran Change Agent dinilai memiliki nilai 5.7, menandakan keunggulan dalam
memimpin dan mengelola perubahan di dalam organisasi. Mereka mampu mengidentifikasi

14
peluang perbaikan, merancang strategi yang efektif, dan menggerakkan tim untuk mencapai
tujuan perubahan. Dengan keahlian komunikasi dan kepemimpinan yang kuat, mereka dapat
mempengaruhi dan menginspirasi karyawan untuk menerima dan beradaptasi dengan perubahan
yang diperlukan. Keberhasilan mereka sebagai Change Agent mencerminkan dedikasi mereka
dalam menciptakan budaya organisasi yang dinamis dan inovatif.

BAB 3
HASIL SURVEI IMPLEMENTASI SUMBER DAYA MANUSIA

3.1 Kuesioner Survey

No. Pernyataan Kepuasan Kerja SR R S T ST

(X1)
1. Saya puas karena pekerjaan saya
sangat menarik
2. Saya ditempatkan sesuai dengan
keahlian saya
3. Saya puas karena pekerjaan ini
memberikan pengalaman untuk
saya
4. Saya puas karena merasa dapat
mencapai banyak keberhasilan
dalam pekerjaan saya
5. Saya mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan arahan yang diberikan

No. Pernyataan Loyalitas SR R S T ST

(X2)
1. Saya berniat untuk meluangkan sisa
karier di perusahaan

15
2. Saya tidak mempunyai keinginan
untuk mencari kerja di tempat lain
3. Saya merasa berat untuk pindah
kerjakinerja saya
4. Saya mempunyai pengetahuan
dengan baik tentang profil
perusahaan
5. Saya mengetahui segala aktivitas
yang ada di perusahaan

No Pernyataan kinerja karyawan (Y) SR R S T ST

Saya bekerja dengan hasil yang
1
memuaskan
Saya mampu mencapai target kerja
2
yang telah ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
3 sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan
4 Saya mampu bekerja dengan tim

MOTIVASI KERJA
Pilihan
No. Pernyataan
SR T S T ST
Need for Achievement (Kebutuhan Berprestasi)
1 Saya selalu ingin menyelesaikan pekerjaan
sebaik mungkin
2 Pemberian penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi dapat memotivasi saya
untuk meningkatkan kinerja
3 Saya senang apabila pekerjaan yang
dilakukan mendapatkan apresiasi dan
penghargaan dari atasan
Need for Power (Kebutuhan Kekuasaan)

16
 4 Posisi kerja saat ini menambah semangat
saya untuk bekerja
Kebutuhan Afiliasi
5 Saya merasa dapat bekerja sama serta
bersosialisasi dengan rekan kerja
KINERJA PEGAWAI
Pilihan
No. Pernyataan
SR R S T ST
Kualitas
6 Saya dapat menangani pekerjaan sesuai
yang ditugaskan atasan
7 Adanya kerja sama antar pegawai dapat
mempercepat penyelesaian pekerjaan saya
8 Saya tidak pernah menunda pekerjaan

Kuantitas
9 Saya selalu mengecek ulang hasil
pekerjaan untuk menghindari kesalahan
Ketepatan Waktu
10 Saya menggunakan jam kerja untuk
bekerja
11 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu

Pilihan
No. Pernyataan
SR R S T ST
DISIPLIN KERJA
Frekuensi Kehadiran
1 Saya datang ke kantor tepat waktu
2 Saya tidak pernah absen saat hari kerja,
kecuali ada hal yang bersifat darurat
Ketaatan pada Peraturan

17
 3 Saya selalu menaati peraturan yang
berlaku di instansi
Ketaatan pada Standar Kinerja
4 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan
penuh tanggung jawab
Kewaspadaan Tinggi
5 Saya bekerja dengan kehati-hatian
Bekerja Etis
6 Saya melaksanakan nilai-nilai kedisiplinan
yang ada di dalam instansi.
7 Saya menghargai pendapat rekan kerja
lainnya.

3.2 Karakteristik Responden

Kriteria Sub Kriteria Jumlah

Jenis Kelamin Laki-laki 15
Perempuan 10

Posisi Kerja Lapangan (Pegawai Kebun) 20

Mandor 2
Purchasing (Bagian Pembelian bahan- 3
bahan)

Pendidikan Terakhir SMP 12

SMA 8
S1 5

3.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menjelaskan bahwa bentuk analisis data penelitian untuk menguji
generalisasi hasil penelitian yang didasarkan atas satu sampel. Analisis deskriptif ini
dilakukan melalui pengujian hipotesis deskriptif. Hasil analisisnya adalah apakah
hipotesis penelitian dapat digeneralisasikan atau tidak (Nasution, 2017:52). Analisis
deskriptif merupakan suatu teknik analisis yang dilakukan dengan melakukan
pengumpulan, pengolahan, penyajian, serta analisis data kuantitatif secara deskriptif
18
 dalam bentuk tabel dan grafik, sehingga memberikan gambaran yang teratur mengenai
suatu peristiwa. Analisis deskriptif hanya digunakan untuk memberikan informasi
mengenai data yang dimiliki tanpa bermaksud menguji atau pun membuat kesimpulan
(Sugiyono dalam Wasono 2021: 63). Berikut merupakan langkah- langkah dalam
menentukan distribusi frekuensi:
a. Menghitung nilai kumulatif terbesar dan terkecil. Nilai kumulatif terbesar dapat
dihitung dengan cara mengalikan jumlah responden pada penelitian yaitu sebanyak
132 dengan skala tertinggi yaitu 5. Sedangkan, nilai kumulatif terkecil dihitung
dengan cara mengalikan jumlah responden dengan skala terendah yaitu 1. Sehingga:
Nilai maksimum
= 132 x 5 = 660 Nilai minimum = 132 x 1 = 132

b. Menghitung nilai presentase terbesar dan terkecil. Persentasi terbesar dan terkecil
didapat dari perhitungan sebagai berikut: 660 / 660 x 100% = 100% 132/ 660 x 100%
= 20%
c. Melakukan selisih dan rentang nilai persentase Selisih persentase = 100% - 20% =
80% Rentang persentase = 80% / 5 = 16%
d. Berdasarkan perhitungan nilai presentase diatas, maka diperoleh pedoman skor pada
penelitian sebagai berikut:

Tabel 3. 1 Klasifikasi Interpretasi Skor

Interval Klasifikasi skor

20% - 36 % Sangat Rendah/Sangat Tidak Baik
> 36% - 52% Rendah/ Tidak Baik
> 52% - 68% Sedang
> 68% - 84% Tinggi/ Baik
> 84% - 100% Sangat Tinggi/ Sangat Baik
20% - 36 % Sangat Rendah/Sangat Tidak Baik
Sumber: Data olahan penulis, 2022

Dari pedoman skor diatas kemudian digambarkan dalam bentuk garis kontinum seperti
berikut:

3.3.1 Tanggapan Responden

19
No. Pernyataan Kepuasan Skor Presentase Kategori
Kerja
(X1)
1 Saya puas karena 100 80% Tinggi
pekerjaan saya sangat
menarik
2 Saya ditempatkan sesuai 99 79% Tinggi
dengan keahlian saya
3 Saya puas karena 104 83% Tinggi
pekerjaan ini
memberikan pengalaman
untuk saya
4 Saya puas karena merasa 99 79% Tinggi
dapat mencapai banyak
keberhasilan dalam
pekerjaan saya
5 Saya mengerjakan 108 86% Tinggi
pekerjaan sesuai dengan
arahan yang diberikan

No. Pernyataan Loyalitas Skor Presentase Kategori

(X2)
1 Saya berniat untuk 83 66% Sedang
meluangkan sisa karier
di perusahaan
2 Saya tidak mempunyai 77 61% Sedang
keinginan untuk mencari
kerja di tempat lain
3 Saya merasa berat untuk 86 68% Sedang
pindah kerjakinerja saya
4 Saya mempunyai 89 71% Sedang
pengetahuan dengan baik
tentang profil perusahaan
20
5 Saya mengetahui segala 96 76% Sedang
aktivitas yang ada di
perusahaan

Sko
No Pernyataan kinerja karyawan (Y) Presentase Kategori
r
Saya bekerja dengan hasil yang Sangat
1
memuaskan  109  87% Tinggi
Saya mampu mencapai target kerja Sangat
2
yang telah ditetapkan  115  92% Tinggi
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
3 sesuai dengan waktu yang telah Sangat
ditetapkan  114  91% Tinggi
 Sangat
4
Saya mampu bekerja dengan tim  112  89% Tinggi

MOTIVASI KERJA
Pilihan
No. Pernyataan
Skor Presentase Kategori
Need for Achievement (Kebutuhan Berprestasi)
1 Saya selalu ingin menyelesaikan pekerjaan 120 96% Sangat
sebaik mungkin Tinggi  Baik
2 Pemberian penghargaan kepada pegawai 118 94% Sangat
yang berprestasi dapat memotivasi saya Tinggi
untuk meningkatkan kinerja
3 Saya senang apabila pekerjaan yang 116 92% Sangat
dilakukan mendapatkan apresiasi dan Tinggi
penghargaan dari atasan
Need for Power (Kebutuhan Kekuasaan)
4 Posisi kerja saat ini menambah semangat 111 88% Sangat
saya untuk bekerja Tinggi
Kebutuhan Afiliasi
5 Saya merasa dapat bekerja sama serta 117 93% Sangat
bersosialisasi dengan rekan kerja Tinggi

21
 KINERJA PEGAWAI
Pilihan
No. Pernyataan
Skor Presentase Kategori

Kualitas
6 Saya dapat menangani pekerjaan sesuai 108 85% Sangat
yang ditugaskan atasan Tinggi
7 Adanya kerja sama antar pegawai dapat 105 82% Tinggi
mempercepat penyelesaian pekerjaan saya
8 Saya tidak pernah menunda pekerjaan 110 87% Sangat
Tinggi
Kuantitas
9 Saya selalu mengecek ulang hasil 114 91% Sangat
pekerjaan untuk menghindari kesalahan Tinggi
Ketepatan Waktu
10 Saya menggunakan jam kerja untuk 112 89% Sangat
bekerja Tinggi
11 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 116 93% Sangat
tepat waktu Tinggi

Pilihan
No. Pernyataan
Skor Presetas Kategori
e
DISIPLIN KERJA
Frekuensi Kehadiran
1 Saya datang ke kantor tepat waktu 115 92% Sangat
Tinggi
2 Saya tidak pernah absen saat hari kerja, 114 91% Sangat
kecuali ada hal yang bersifat darurat Tinggi
Ketaatan pada Peraturan
3 Saya selalu menaati peraturan yang 118 94% Sangat
berlaku di instansi Tinggi
Ketaatan pada Standar Kinerja
22
 4 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan 114 91% Sangat
penuh tanggung jawab Tinggi
Kewaspadaan Tinggi
5 Saya bekerja dengan kehati-hatian 113 90% Sangat
Tinggi
Bekerja Etis
6 Saya melaksanakan nilai-nilai kedisiplinan 113 90% Sangat
yang ada di dalam instansi. Tinggi
7 Saya menghargai pendapat rekan kerja 113 90% Sangat
lainnya. Tinggi

3.3.2 Garis Kontinum

- - - - - 96%

Sangat Rendah Sedang Tinggi Sangat

rendah Tinggi

Gambar 3.1 Kontinum Kriteria Interpretasi Skor

Sumber: Data olahan penulis, 2023

3.4 Pembahasan Hasil Survey

No Item Tanggapan Responden N Skor Kategori

ST T S R SR
f % f % f % f % f %
1 Item 10 43,5 10 43,5 1 4,3 2 8,7 0 0 25 100 Tinggi
1
2 Item 9 36 9 36 4 16 3 12 0 0 25 99 Tinggi
2
3 Item 10 40 10 40 4 16 1 4 0 0 25 104 Tinggi
3
4 Item 5 20 15 60 4 16 1 4 0 0 25 99 Tinggi
4
5 Item 11 44 12 48 1 4 1 4 0 0 25 108 Tinggi
5
6 Item 6 24 5 20 8 32 3 12 3 12 25 83 Sedang
23
 6
7 Item 4 16 5 20 9 36 3 12 4 16 25 77 Sedang
7
8 Item 6 24 6 24 8 32 3 12 2 8 25 86 Sedang
8
9 Item 7 28 6 24 6 24 6 24 0 0 25 89 Sedang
9
10 Item 8 32 8 32 6 24 3 12 0 0 25 96 Sedang
10
11 Item 13 54,2 11 45,8 0 0 0 0 0 0 25 109 Sangat
11 Tinggi
12 Item 16 64 8 32 1 4 0 0 0 0 25 115 Sangat
12 Tinggi
13 Item 16 64 7 28 2 8 0 0 0 0 25 114 Sangat
13 Tinggi
14 Item 14 56 10 40 0 0 1 4 0 0 25 112 Sangat
14 Tinggi
15 Item 20 80 5 20 0 0 0 0 0 0 25 120 Sangat
15 Tinggi
16 Item 19 76 5 20 1 4 0 0 0 0 25 118 Sangat
16 Tinggi
17 Item 17 68 7 28 1 4 0 0 0 0 25 116 Sangat
17 Tinggi
18 Item 15 60 8 32 1 4 0 0 1 4 25 111 Sangat
18 Tinggi
19 Item 17 68 8 32 0 0 0 0 0 0 25 117 Sangat
19 Tinggi
20 Item 12 48 9 36 4 16 0 0 0 0 25 108 Sangat
20 Tinggi
21 Item 12 48 8 32 3 12 2 8 0 0 25 105 Tinggi
21
22 Item 15 60 6 24 3 12 1 4 0 0 25 110 Sangat
22 Tinggi
23 Item 16 64 7 28 2 8 0 0 0 0 25 114 Sangat
23 Tinggi
24 Item 16 64 6 24 2 8 1 4 0 0 25 112 Sangat
24 Tinggi
25 Item 18 72 5 20 2 8 0 0 0 0 25 116 Sangat
25 Tinggi
26 Item 15 60 10 40 0 0 0 0 0 0 25 115 Sangat
26 Tinggi
27 Item 16 64 7 28 2 8 0 0 0 0 25 114 Sangat
27 Tinggi
28 Item 19 76 5 20 1 4 0 0 0 0 25 118 Sangat
28 Tinggi
29 Item 17 68 6 24 1 4 1 4 0 0 25 114 Sangat
29 Tinggi
30 Item 17 68 5 20 2 8 1 4 0 0 25 113 Sangat
30 Tinggi
31 Item 17 68 5 20 2 8 1 4 0 0 25 113 Sangat
24
 31 Tinggi
32 Item 17 68 6 24 1 4 0 0 1 4 25 113 Sangat
32 Tinggi
Skor Nilai 3438

Rata-rata 107.4375

25
 BAB 4
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan
4.1.1 HR Role Assessment

HR membantu perusahaan dalam mencapai tujuan bisnis dan meningkatkan efisiensi

operasional. Mereka juga berperan dalam mengurus kebutuhan pribadi pegawai dan
membantu organisasi beradaptasi dalam perubahan. HR memastikan bahwa strategi HR
disesuaikan dengan strategi bisnis, proses HR diadministrasikan secara efisien, dan policy
serta program HR memperhatikan kebutuhan pribadi pegawai. Mereka juga memastikan
bahwa proses dan program HR meningkatkan kemampuan organisasi untuk berubah.
Efektivitas HR diukur dari kemampuannya dalam membantu mewujudkan
terlaksananya strategi, menghasilkan proses HR secara efisien, membantu pegawai
memenuhi kebutuhan pribadi, dan membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi
terhadap isu-isu yang akan datang. Kredibilitas HR diperoleh dengan membantu mewujudkan
tujuan strategis, meningkatkan produktivitas, membantu pegawai mendapatkan kebutuhan
pribadi mereka, dan mewujudkan terjadinya perubahan.

Berdasarkan hasil HR Role Assessment dapat diketahui bahwa peran HR yang dijalankan
oleh CV RANTING PRIMA MULTI NIAGA berfokus kepada:

1. Change Agent, dengan cara memberikan ruang kepada karyawan untuk berinovasi
dan menciptakan solusi baru, menetapkan visi yang jelas untuk perusahaan dan
mengkomunikasikan visi tersebut beserta nilai-nilainya selain itu juga mereka selalu
memastikan bahwa komunikasi terbuka artinya selalu ada kesempatan bagi karyawan
untuk memberikan masukan kepada ide-ide mereka. Mereka mampu mengidentifikasi
peluang perbaikan, merancang strategi yang efektif, dan menggerakkan tim untuk
mencapai tujuan perubahan. Keberhasilan mereka sebagai Change Agent
mencerminkan dedikasi mereka dalam menciptakan budaya organisasi yang dinamis
dan inovatif.
2. Strategic Partner, terdapat beberapa mitra bisnis strategis untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan antara lain yaitu supplier bahan baku, perusahaan
distribusi dan logistik, juga marketing digital. Strategi partner dalam konteks ini

26
 mendapatkan nilai 5.6, menunjukkan tingkat keberhasilannya dalam berperan sebagai
mitra strategis yang signifikan bagi organisasi. Dengan nilai 5.7, strategi partner
diakui memiliki dampak yang cukup besar dalam mencapai tujuan organisasi dan
memberikan nilai tambah yang signifikan dalam menjawab tantangan bisnis.
3. Administrative Expert, bertugas untuk membantu dalam pengelolahan data keuangan,
menyusun laporan keuangan, juga membantu dalam pelaporan dan pemenuhan
kewajiban perpajakan. Mereka memastikan efisiensi operasional dan pemeliharaan
data yang akurat untuk mendukung kesuksesan perusahaan secara keseluruhan. Hal
ini mengindikasikan bahwa meskipun ada kemampuan dalam menjalankan tugas
administratif, masih terdapat ruang untuk peningkatan dalam aspek-aspek tertentu.
4. Employee Champion, pemilik dan manajer SDM harus memiliki pemahaman yang
mendalam tentang kebutuhan dan harapan karyawan. Mereka harus berusaha untuk
menciptakan budya kerja yang memprioritaskan karyawan. Untuk mencapai tingkat
kinerja yang lebih baik, perlu dilakukan upaya dalam memperkuat hubungan antara
manajemen dan karyawan, serta meningkatkan kepedulian terhadap kebutuhan dan
kesejahteraan mereka. Dengan menjadi pendukung yang kuat bagi karyawan, dapat
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan motivasi serta
produktivitas mereka.

4.1.2 Survey Tanggapan Responden

Dari hasil survei menandakan bahwa Perusahaan Ranting Estate Lestari menerapkan proses
manajemen suber daya manusia yang sangat baik.

1. Kepuasan Kerja: Mayoritas karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka dan
memberikan penilaian tinggi terhadap faktor-faktor yang berkontribusi terhadap
kepuasan kerja mereka, seperti pekerjaan yang menarik, ditempatkan sesuai keahlian,
pengalaman yang diperoleh, dan meraih keberhasilan dalam pekerjaan.
2. Loyalitas: Karyawan memiliki tingkat loyalitas yang sedang terhadap perusahaan.
Meskipun mayoritas merasa berat untuk pindah kerja dan memiliki pengetahuan
tentang profil perusahaan, tetapi tidak semua responden memiliki keinginan untuk
meluangkan sisa karier di perusahaan dan tidak memiliki keinginan untuk mencari
kerja di tempat lain.
3. Kinerja Karyawan: Karyawan menunjukkan tingkat kinerja yang sangat tinggi.
Mayoritas responden merasa bekerja dengan hasil yang memuaskan, mampu

27
 mencapai target kerja yang ditetapkan, menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu
yang ditetapkan, dan mampu bekerja dengan tim.
4. Motivasi Kerja: Karyawan menunjukkan motivasi kerja yang sangat tinggi. Mereka
memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi dan mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja mereka. Mereka juga menunjukkan kebutuhan afiliasi yang tinggi
dengan merasa dapat bekerja sama dan bersosialisasi dengan rekan kerja.
5. Kinerja Pegawai: Karyawan menunjukkan tingkat kinerja yang sangat tinggi dalam
hal kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Mereka dapat menangani pekerjaan
dengan baik, bekerja sama dengan rekan kerja, tidak menunda pekerjaan, dan selalu
mengecek hasil pekerjaan untuk menghindari kesalahan.
6. Disiplin Kerja: Karyawan menunjukkan tingkat disiplin kerja yang sangat tinggi.
Mereka hadir tepat waktu, jarang absen kecuali dalam keadaan darurat, taat pada
peraturan dan standar kinerja, bekerja dengan hati-hati, melaksanakan nilai-nilai
kedisiplinan, dan menghargai pendapat rekan kerja.

Secara keseluruhan, karyawan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, loyalitas
yang sedang, kinerja karyawan yang sangat tinggi, motivasi kerja yang tinggi, kinerja
pegawai yang sangat tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan adanya
faktor-faktor yang mendukung lingkungan kerja yang baik dan efektif di perusahaan.

4.2 Saran

Saran yang dapat diberika untuk CV RANTING PRIMA MULTI NIAGA

1. Meningkatkan peran sebagai Change Agent: Perusahaan perlu terus mendorong
inovasi dan solusi baru dengan memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi.
Selain itu, perlu memastikan bahwa visi perusahaan dan nilai-nilainya
dikomunikasikan secara jelas kepada seluruh karyawan. Komunikasi yang terbuka
dan menghargai masukan ide dari karyawan juga perlu dijaga. Hal ini akan membantu
menciptakan budaya organisasi yang dinamis dan inovatif.

2. Mengembangkan kemitraan strategis: Perusahaan perlu terus membangun kemitraan

strategis dengan pihak-pihak seperti supplier bahan baku, perusahaan distribusi dan
logistik, serta marketing digital. Mengenali nilai tambah yang diberikan oleh mitra
bisnis strategis dan memastikan bahwa mereka memiliki dampak yang signifikan
dalam mencapai tujuan perusahaan.

28
3. Peningkatan kemampuan sebagai Administrative Expert: Meskipun perusahaan
memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas administratif, tetap ada ruang untuk
peningkatan. Perusahaan perlu memperhatikan pengelolaan data keuangan, laporan
keuangan, pelaporan dan pemenuhan kewajiban perpajakan dengan lebih efisien.
Memastikan efisiensi operasional dan akurasi data akan mendukung kesuksesan
perusahaan secara keseluruhan.

4. Membangun hubungan yang kuat antara manajemen dan karyawan: Manajemen perlu
memiliki pemahaman mendalam tentang kebutuhan dan harapan karyawan. Perlu
diperkuat hubungan antara manajemen dan karyawan serta meningkatkan kepedulian
terhadap kebutuhan dan kesejahteraan karyawan. Dukungan yang kuat terhadap
karyawan akan menciptakan lingkungan kerja yang positif, meningkatkan motivasi,
dan produktivitas mereka.

5. Melanjutkan upaya dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik: Perusahaan perlu
terus menjaga faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan,
seperti memberikan pekerjaan yang menarik, penempatan sesuai keahlian,
pengalaman yang diperoleh, dan pengakuan terhadap keberhasilan dalam pekerjaan.
Selain itu, perlu juga mempertahankan tingkat kinerja karyawan yang tinggi, motivasi
kerja yang tinggi, dan disiplin kerja yang baik.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The next agenda for adding value and
delivering results. Harvard Business Press.

Brockbank, W. (1999). If HR were really strategically proactive: Present and future

directions in HR's contribution to competitive advantage. Human Resource
Management, 38(4), 337-352.

Lawler, E. E., Mohrman, S. A., & Ledford, G. E. (1995). Creating high performance
organizations: Practices and results of employee involvement and total quality
management in Fortune 1000 companies. Jossey-Bass.

Meisinger, S. (2005). Human resources as a strategic partner. Employment Relations Today,

32(4), 67-74.

Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The Social Psychology of Organizations. New York: John
Wiley & Sons.

Sitanggang, D. D. (2022). Agent of Change Adalah: Pengertian, Fungsi, dan Contohnya.

detikFinance, 1.
https://finance.detik.com/solusiukm/d-6361053/agent-of-change-adalah-pengertian-fungsi-
dan-contohnya

30
LAMPIRAN

1. Surat Permohonan Izin Pengumpulan Data dan Wawancara

2. Surat Pelaksanaan Wawancara

31
32
3. Bukti wawancara

33