TAJUK 3.

PEMILIHAN
DAN
PEREKRUTAN
 DEFINISI
Pengrekrutan Pemilihan
⦁ merupakan satu proses ⦁ Merupakan satu proses
untuk menarik memilih calon yang sesuai
calon/individu yang sesuai bagi mengisi kekosongan
bagi memohon kekosongan jawatan yang ada.
jawatan yang ada dalam
sesebuah organisasi.
 Kegagalan sesebuah organisasi mengambil individu yang tidak layak
sebagai pekerja akan menyebabkan sesebuah organisasi mengalami:

• Kadar pusing ganti yang tinggi

• Peningkatan bilangan pekerja yang ada perlu dibuang
• Peningkatan jumlah kos latihan yang perlu ditanggung oleh
organisasi
 Membuat
PROSES
keputusan PENGREKRUTAN DAN PEMILIHAN
Menjalankan Sumber untuk
untuk (SYARIKAT)
analisis kerja pemohon
mengambil
pekerja baru

Menawarkan
Mengumpul Memilih
jawatan/kerja
maklumat pemohon yang
kepada
mengenai paling sesuai
pemohon yang
pemohon /layak
berjaya

Memegang
induksi sebaik
sahaja laporan
 PROSES PENGREKRUTAN
lokasi
organisasi

1. Menarik Pemohon Polisi Imej

dalaman awam
Pemohon yang berpotensi boleh didapati
organisasi organisasi
samada dari dalam atau luar organisasi.
Faktor yang
mempengaruhi
keupayaan
sesebuah
organisasi
Pakej
imbuhan Keadaan
yang fizikal
ditawarkan kerja
kepada organisasi
rekrut baru Hubungan
antara individu
dalam
organisasi
atau
psikososial
2. Menarik Pemohon Dalaman
a)Audit Pekerja Atau Inventori
⦁ Sekiranya organisasi mempunyai
sistem rekod peribadi yang
terkini seperti HRIS (Human
Resourse Information System)
⦁ jabatan sumber manusia sesebuah
organisasi boleh menyemak fail
pekerja untuk mengenal pasti
calon individu yang sesuai.
b)Posting Dan Tawaran Kerja
⦁ papan notis organisasi
⦁ internet syarikat yang
menyatakan kekosongan
jawatan
⦁ menggariskan spesifikasi
dan maklumat siapa yang
harus dihubungi oleh
mereka yang berminat bagi
memohon kekosongan
jawatan yang ditawarkan
 3.3Menarik Pemohonan Luaran
.a) Agensi Pekerjaan Dan Perunding

Dapat mengenal pasti bakal pekerja yang berpotensi . terdapat d) Pengiklanan Media Masa

dua kategori iaitu agensi naungan kerajaan (JobsMalaysia) Terdapat dalam bentuk notis, perletakan poster dan
dan juga agensi swasta.
bunting di tempat yang strategik, pengiklanan
b) Latihan Pengrekutan Kampus dalam surat khabar dan jurnal, radio dan
Merupakan cara yang murah untuk mencari rekrut dengan televisyen.
kelayakan teknikal dan akademik tetapi tiada pengalaman kerja
.
e) Pengambilan melalui internet
c) Pekerja Rujukan
I. laman web syarikat
Ia adalah secara rujukan atau cadangan daripada pekerja
dalaman syarikat itu sendiri kepada kawan atau keluarga yang II. Pengrekrutan dalam talian syarikat
sedang mencari pekerjaan. Sesetengah syarikat telah melantik III. Pengiklanan secara langsung atau tidak
semua eksekutif dan pengurus kanan sebagai sebahagian langsung di media sosial
daripada pasukan carian dalam jabatan masing-masing bagi
mencari pemohon pekerjaan.
 f) Penyertaan dalam pameran kerja
Pengrekrutan Dalaman
Kelebihan
• Rekod pekerjaan pemohon yang tersedia
supaya penilaian tepat .
• Tiada keperluan induksi.
• Sedikit atau tidak ada kos yang terlibat.
• Semangat dan motivasi pekerja meningkat.
Kekurangan
• Mengisi kekosongan dalam satu jabatan boleh
membawa kepada jurang yang serius bagi
yang lain.
• Tiada calon yang sesuai boleh didapati.
• Penyelia mungkin enggan untuk melepaskan
pekerja utama.
Pengrekrutan Luaran
Kelebihan
• Mengelakkan inbreeding.
• Mungkin untuk meluaskan pilihan pemohon
dengan mempunyai kumpulan calon.
Kekurangan
• Kos perekrutan yang tinggi.
• Kekecewaan di kalangan pekerja yang sedia
ada.
 3.3Menarik Pemohonan Luaran
.a) Agensi Pekerjaan Dan Perunding

Dapat mengenal pasti bakal pekerja yang berpotensi . terdapat d) Pengiklanan Media Masa

dua kategori iaitu agensi naungan kerajaan (JobsMalaysia) Terdapat dalam bentuk notis, perletakan poster dan
dan juga agensi swasta.
bunting di tempat yang strategik, pengiklanan
b) Latihan Pengrekutan Kampus dalam surat khabar dan jurnal, radio dan
Merupakan cara yang murah untuk mencari rekrut dengan televisyen.
kelayakan teknikal dan akademik tetapi tiada pengalaman kerja
.
e) Pengambilan melalui internet
c) Pekerja Rujukan
I. laman web syarikat
Ia adalah secara rujukan atau cadangan daripada pekerja
dalaman syarikat itu sendiri kepada kawan atau keluarga yang II. Pengrekrutan dalam talian syarikat
sedang mencari pekerjaan. Sesetengah syarikat telah melantik III. Pengiklanan secara langsung atau tidak
semua eksekutif dan pengurus kanan sebagai sebahagian langsung di media sosial
daripada pasukan carian dalam jabatan masing-masing bagi
mencari pemohon pekerjaan.
3.4 PROSES PEMILIHAN

Pemilihan adalah proses memilih calon yang sesuai dari sekumpulan pemohon untuk

jawatan kosong yang disediakan. Untuk memilih calon yang sesuai, maklumat perlu

dikumpul setiap pemohon dengan teliti dinilai dan dibandingkan. Ini adalah langkah

yang paling penting dalam proses pengambilan dan pemilihan. Jika pekerja tidak

sesuai untuk bekerja, ia akan mengambil masa jangka panjang dan pembaziran masa

serta kos lain perlu ditanggung.

 3.4.1 Borang permohonan

⦁ Banyak syarikat meminta pemohon kerja untuk menghantar e-mel ke dalam

vitae (CV) atau resume kepada pegawai perekrut.
⦁ Dokumen ini berbeza-beza mengikut gaya dan kandungan yang menjadikan
proses membaca melalui mereka untuk mencari calon yang berkelayakan dan
mengambil masa serta sukar.
⦁ Teknologi boleh membantu pegawai perekrut dan mengurangkan jumlah
masa yang diperlukan untuk membaca CV.
 Idealnya, borang permohonan yang berlainan bagi setiap kategori pekerja yang
berbeza perlu disediakan. Sebagai contoh bagi kekosongan jawatan seperti eksekutif,
penyelia mahupun kerana biasa.
Borang permohonan perlu mempunyai butiran seperti :
• Butiran peribadi pemohon vitae (CV)
Butiran peribadi pemohon lengkap termasuk nama, alamat, nombor telefon dan alamat e-mel, nombor kad
pengenalan, umur, jantina dan status perkahwinan
⦁ Kelayakan Pendidikan
Kelayakan Pendidikan seperti Pendidikan tertinggi dan kelayakan atau pencapaian yang telah dicapai serta
tahun kelayakan telah diluluskan, dan gred bagi setiap mata pelajaran yang diambil.
⦁ Pengalaman bekerja
Pengalaman kerja perlu dinyatakan pemohon seperti nama majikan, jangka masa bekerja, jawatan yang
pernah disandang, dan gaji.
⦁ Kemahiran khusus
Pemohon boleh diminta untuk menilai kemahiran mereka sendiri dalam kemahiran
tiga mata (lemah, baik atau cemerlang) atau skala yang sama. Kemahiran ini
mungkin termasuk kecekapan bahasa, baik lisan dan bertulis, dan komputer atau
kemahiran teknikal yang berkaitan.

⦁ Aktiviti menarik dan rekreasi

 3.4.2 Semak rujukan
• Satu-satunya cara untuk memeriksa kebenaran kenyataan calon mengenai diri mereka dan untuk
menemui pendapat orang lain tentang mereka adalah dengan menghubungi pengadil secara
langsung.

• Secara keseluruhannya, rujukan adalah nilai yang sangat kecil yang hanya boleh digunakan
apabila keperluan penting untuk pekerjaan itu adalah latar belakang yang jujur dan tiada unsur
jenayah. Contohnya, mana-mana pekerja yang berurusan dengan wang yang besar atau yang
bertanggungjawab terhadap inventori atau keselamatan harus mempunyai latar belakangnya
dengan teliti.

• Contohnya di sesetengah negara, majikan telah berjaya didakwa kerana kecuaian apabila
didapati mereka telah mengupah pekerja yang sebelum ini disabitkan dengan serangan,
pencurian dan aktiviti jenayah yang lain, dan kemudian mengambil kesempatan daripada situasi
kerja mereka untuk mengulangi kegiatan mereka.
• Ia telah dicadangkan supaya pusat penjagaan kanak-kanak, taska dan sekolah boleh, pada masa
yang terdekat supaya menyemak latar belakang pemohon kerja untuk memastikan bahawa
mereka tidak mempunyai sejarah pedofilia. Untuk tujuan ini, seperti yang dibenarkan di bawah
Akta Kanak-kanak (Pindaan) 2016, Pejabat Pendaftaran Kanak-Kanak telah ditubuhkan pada
tahun 2017.
 3.4.3 Penilaian dan ujian pemilihan
Memandangkan ujian digunakan kadang-kadang boleh menjadi tidak sah atau
tidak boleh dipercayai, mereka tidak boleh dijadikan sandaran oleh pegawai
merekrut sebagai satu-satunya cara menilai calon. Walau bagaimanapun,
mereka boleh menggunakan teknik lain sebagai rujukan tambahan. Jenis ujian
yang paling popular (mengikut kegunaannya) ialah:
 Ujian Prestasi
Tujuan prestasi atau pencapaian ujian adalah untuk memeriksa bahawa calon yang mempunyai
kebolehan tertentu. Walaupun dia mampu untuk menunjukkan beberapa perakuan kompeten. Ujian
prestasi mempunyai syarat dan tugas-tugas yang akan dilakukan pada pekerjaan. Contohnya ialah:
• Ujian memandu
• Ujian papan kekunci
• Ujian bahasa
• Ujian penggunaan komputer
• Ujian penggunaan mesin
Ujian Kebolehan
Ujian kebolehan untuk menilai potensi dan bakat seseorang. Sekiranya seseorang mempunyai
kebolehan semula jadi, maka dapat dirumuskan bahawa dengan latihan yang tepat dia akan dapat
mengembangkan kemahiran di daerah tertentu. Pekerjaan yang berbeza memerlukan kebolehan
yang berbeza.
Ujian kecerdasan
Seorang calon yang mempunyai kecerdasan yang tinggi pemohon lebih kepada pekerjaan yang
mencabar dan sukar. Walau bagaimanapun, jika dia diberi tugasan rutin dengan sedikit atau tiada
halangan atau tidak ada peluang untuk menggunakan kecerdasannya, dia akan menjadi bosan dan
kecewa. Oleh itu, persoalannya sama ada kita boleh mengukur tahap kecerdasan calon - terdapat
banyak ujian yang melakukan itu dengan tepat - tetapi sama ada kita dapat mengukur jumlah
kecerdasan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu.
• Ujian Perubatan
Majikan juga menegaskan bahawa pemohon kerja menjalani ujian perubatan untuk menentukan
sama ada fizikal mereka sesuai untuk pekerjaan yang ditawarkan dan sama ada mereka
mempunyai sebarang penyakit yang boleh menjadi masalah apabila mereka bekerja. Nel et al
(2004) memberikan lima alasan mengapa majikan memerlukan pekerja untuk menjalani
pemeriksaan perubatan. Ini adalah :
• Memastikan pemohon memenuhi syarat fizikal kedudukan tersebut
• Untuk mengetahui sebarang batasan perubatan pemohon
• Untuk mewujudkan rekod dan asas pemohon kesihatan
• Untuk mengurangkan ketidakhadiran dan kemalangan dengan mengenal pasti masalah
kesihatan
• Untuk mengesan penyakit berjangkit yang mungkin tidak diketahui oleh pemohon
Kebanyakan syarikat menawarkan kerja kepada pemohon yang berjaya menunjukkan ujian
perubata yang positif. Organisasi perlu menyediakan senarai semak yang lengkap oleh pegawai
perubatan. Sesetengah ujian perubatan penting bagi organisasi sebaliknya bagi organisasi lain
sebagai contoh ujian pendengaran ataupun ujian rabun warna. Ia bergantung kepada
kepentingan dan keperluan sesebuah organisasi dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang
ditawarkan.
3.4.4 Pemilihan Temuduga
⦁ Pemilihan temuduga merupakan kaedah yang paling berguna untuk
mendapatkan maklumat pemohon. Bergantung kepada tahap
kekosongan kerja dan lokasi pemohon, satu temu bual telefon boleh
disusun sebagai alat senarai terpilih dan untuk memastikan bahawa
pemohon yang tinggal agak jauh dari lokasi syarikat tidak membazir
masa dan wang untuk menghadiri temuduga apabila mereka tidak sesuai
untuk kekosongan jawatan yang ada. Sekiranya calon tinggal atau
bekerja di luar daerah tempat majikan menawarkan kekosongan kerja,
kaedah temuduga melalui Skype boleh digunakan untuk mengurangkan
kos pemohon. Pegawai merekrut perlu membuat keputusan sama ada
satu temu bual secara bersemuka cukup untuk membuat keputusan
mengenai pemohon kerja atau sama ada satu siri temu bual perlu
disusun. temu duga baik memerlukan tumpuan kepada tiga fasa proses.
Merancang Temuduga
-Masa
⦁ Beberapa perkara perlu ditiitkberatkan seperti jangka masa
temuduga bergantung kepada tahap kekosongan jawatan sama ada
memerlukan panel penemuduga yang ramai atau seorang.
-Tempat
⦁ Tempat temu duga mestilah senyap dan lokasi penemuduga tidak
diganggu
Perabot di dalam bilik tidak mengganggu pandangan calon
-Jarak
⦁ Antara penemuduga dan calon tidak terlalu jauh atau terlalu dekat
dan pastikan nada suara calon kedengaran biasa.
Pencahayaan
⦁ Perlu terang serta suhu bilik yang sesuai supaya tidak terlalu sejuk atau
panas agar pemohon berasa selesa dan tidak terganggu.
-Topik perbincangan
-Penemuduga mesti mempunyai kefahaman yang mendalam tentang huraian
kerja dan spesifikasi, dan telah membaca borang calon pemohon sebelum
bermula temuduga. Ia membolehkan penemuduga mewujudkan topik yang
sesuai semada sesi temuduga dijalankan. beberapa dari senarai semak perlu
bersedia untuk disertakan dengan sistem penarafan supaya sekumpulan
calon boleh dibandingkan secara adil
Menjalankan Temuduga
⦁ Elakkan teknik tekanan
⦁ Sesetengah penemuduga mewujudkan soalan perangkap
kepada penohon membuatkan calon berasa tidak selesa
dan meningkatkan tekanan. Keupayaan menahan tekanan
pada pekerjaan adalah sifat yang berguna, tetapi untuk
membayangkan bahawa tingkah laku pemohon semasa
temu duga dengan tepat mencerminkan keupayaan ini
adalah dipersoalkan. Tambahan pula, teknik sedemikian
hampir selalu meninggalkan kesan negatif terhadap
pemohon yang mungkin lebih memilih mencari pekerjaan di
tempat lain.
⦁ Mewujudkan hubungan
⦁ Pendekatan yang baik untuk mewujudkan suasana yang lebih
selesa antara calon dan penemuduga ialah dengan memberikan
senyuman, berjabat tangan serta menanyakan beberapa soalan
yang mudah untuk memulakan sesi temuduga.

⦁ Tanya soalan yang betul

⦁ Objektif menjalankan sesi temuduga ialah mendapatkan sebanyak
mana maklumat mengenai calon temuduga. Cara bertanya soalan
mestilah dimulakan seperti :
⦁ bagaimana
⦁ kenapa
⦁ beritahu saya tentang
⦁ apa pendapat anda mengenai
Selepas Temuduga
⦁ Pegawai merekrut perlu membandingkan
permohonan berdasarkan maklumat yang
dikumpul untuk membuat keputusan akhir
mengenai calon temuduga. Kebanyakan
pemohon akan ditolak secara langsung pada
peringkat ini. Beberapa permohonan akan
dipilih terdiri daripada empat atau lima orang
akan disenaraikan mengikut kesesuaian
mereka untuk pekerjaan tersebut. Calon yang
teratas dalam senarai akan dipilih untuk
tawaran kerja tersebut dan selebihnya akan
 SEKIAN
TERIMA KASIH