ANALYZING JOBS

NOVEMBER 2, 2021
Kelompok 6D

AND WORK
Vena Lailia (191301060)
Awalya Endah (191301061)
Amru Sazulhaq (191301223)
Galoper Reminiscere Lumban Gaol (191301224)
Adhelia Frisca Tambunan (191301225)
M Aiman Kamil Harahap (191301227)
Novianti Rumiris Siagian (191301236)
Awalya Endah
(191301061)
• Pada pertengahan 1990-an, Bridges (1994a, 1994b)
memproklamirkan “The End of the Job.” Dia berpendapat
bahwa penggunaan pekerjaan sebagai cara mengatur pekerjaan
"adalah artefak sosial yang telah melampaui kegunaannya.

• Mendefinisikan pekerjaan yang dimaksud, menentukan perilaku

karyawan apa yang diperlukan untuk melakukannya, dan
kemudian mengembangkannya. hipotesis tentang karakteristik
pribadi yang diperlukan untuk melakukan perilaku kerja
tersebut. Proses ini dikenal sebagai Analisis pekerjaan.

• Seperti yang diilustrasikan Gambar 1, ada banyak kegunaan dan

tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan dapat mendukung struktur dan desain organisasi
dengan memperjelas peran (pola perilaku yang diharapkan
berdasarkan posisi organisasi).
 Menyelaraskan Metode dengan Tujuan
Metode analisis pekerjaan harus selaras dengan tujuan pengumpulan informasi
TERMINOLOGY tersebut. Tidak benar bahwa satu jenis data analisis pekerjaan dapat mendukung
setiap aktivitas SDM.
1. Elemen
2. Tugas
3. Posisi
4. Pekerjaan PILIHAN
5. Job Family
Setidaknya delapan pilihan berbeda dihadapi analis pekerjaan (Sackett & Laczo,
2003), pilihan ini meliputi:

1. Aktivitas atau atribut?

2. Umum atau khusus
3. Kualitatif atau kuantitatif
4. Berbasis taksonomi atau blank state
5. Pengamat atau incumbent dan pengawas KSA
6. Ksas Ksos
7. Pekerjaan tunggal atau perbandingan banyak pekerjaan
8. Deskriptif atau preskriptif?
M Aiman Kamil Harahap
(191301227)
Defining The Job
Analisis pekerjaan, terdiri dari mendefinisikan pekerjaan,
menspesifikasikan apa saja perilaku karyawan yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan selanjutnya
mengembangkan hipotesis tentang karakteristik personal yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan itu.

Umumnya, karakteristik dari pekerjaan adalah “diberikan”

kepada karyawan. Contohnya adalah, peralatan yang digunakan,
dll . Dari data-data ini, analis menghasilkan job description.
Elemen dari job description dapat berisi:
• Job title
• Job activities and procedures
• Working conditions and physical environment
• Social environment
• Conditions of employment
Beberapa organisasi saat ini mulai mengembangkan Behavioral
Job Description
Job Specification
Job specification memperlihatkan KSAOs (knowledge, skill, ablity, and others) yang dianggap perlu untuk melakukan pekerjaan.
Contohnya adalah penglihatan yang sehat dipersyaratkan untuk astronot dan pilot. Job specification harus mengindikasikan standar
minimum yang diterima untuk seleksi dan performa setelahnya.

Establishing Minimum Qualifications

Dalam metode yang dikembangkan Levine dkk (1997), subject matter
experts (SMEs) menilai tugas dan KSAs dengan sebuah skala. Tugas dan
KSA yang sesuai dengan kriteria akan membentuk domain dasar MQ.
Setelah menyelesaikan penilaian, SME akan memberikan sugesti tentang
kriteria yang mereka anggap cocok untuk MQ.
Setelah itu job analyst akan menyiapkan beberapa set dari profil MQ.
Akhirnya, Para SME akan bersidang untuk melakukan tiga hal:
• Menetapkan deskripsi dari karyawan yang hampir tidak diterima
• Memutuskan apakah daftar profil MQ itu sudah lengkap atau masih
perlu diedit
• Menilai profil yang telah di finalisasi pada dua skala, tingkat (level)
dan kejelasan (clarity)
Profil yang memenuhi kriteria pada skala level dan
clarity akan dihubungan kembali ke tugas dan KSA
dengan dua skala tambahan, dengan menggunakan
kriteria yang juga diperlihatkan dibawah ini Setiap profil
harus memenuhi kriteria untuk dapat
mendemonstrasikan bukti validitas content-oriented.
Selanjutnya, Buster, Roth, dan Bobko (2005) mengajukan metode yang
berhubungan untuk mengembangkan bukti validitas content-oriented
untuk MQ yang berdasarkan edukasi dan pengalaman. Berikut adalah
rekomendasi mereka:
• Mulailah dari analis pekerjaan terstruktur yang mengidentifikasi
tugas kritikal/penting dan KSAs, mencatat KSA mana yang
diperlukan pada hari pertama bekerja (entry-level KSA)
• Menyebarkan daftar dari tugas dan KSA yang berhubungan dengan
pekerjaan pada pertemuan pertama pengembangan MQ
• Menekankan bahwa titik referensi untuk MQ adalah individu yang
baru saja diterima atau diangkat sebagai karyawan
• Menginstruksikan individu yang menghasilkan kemungkinan MQ
untuk memikirkan alternatif MQ lain
• Menggunakan MQ yang straightforward dan targeted karena akan
lebih mudah untuk dinilai
• SME sebaiknya menilai MQ secara independen
• Menyuruh SME menghubungkan semua kemungkinan MQ kembali
ke KSA atau tugas
• Golongkan kemungkinan MQ dengan pernyataan yang mudah dan
sulit.
Reliability and Validity of Job Analysis Information
Ada dua reliabilitas dalam job analysis, yaitu:
• Interrrater reliability
• Intrarrater reliability

Dalam analisis pekerjaan, terdapat juga tingkat validitas job description dan job specification
Menurut Morgeson dan Campione (1997) ada dua sumber utama tidak akuratnya analisis pekerjaan,
yaitu:
• Social source
• Cognitive source

Selanjutnya Morgeson dkk juga menemukan beberapa sumber lain ketidakakuratan ini, seperti self-
presentation dan informasi job-descriptive yang dimiliki penilai.
Vena Lailia (191301060)
 OBTAINING JOB INFORMATION
(MEMPEROLEH INFORMASI PEKERJAAN)

Ada beberapa metode yang berorientasi pada pekerjaan dan ada

juga metode yang beberapa berorientasi pada pekerja nya, tetapi
setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri.
Observasi pekerjaan sesuai untuk pekerjaan yang dapat
dipelajari dengan mudah oleh analis pekerjaan. Dalam Direct Observation and Job Performance
memudahkan analis pada pekerjaan metode pengumpulan
informasi pekerjaan dapat dibuat dengan bentuk lembar kerja
(Pengamatan Langsung dan Prestasi Kerja)
analisis pekerjaan. Kemudian data dapat direkam dalam
format naratif atau pada beberapa jenis daftar periksa atau
lembar kerja
Dalam pengamatan dan kinerja pekerjaan tidak sesuai untuk pekerjaan
yang membutuhkan banyak aktivitas mental dan konsentrasi, seperti
pengacara, analis jaringan, atau arsitek, tetapi ada ribuan pekerjaan yang
metode ini sangat cocok. Seperti sebuah teknik dikenal sebagai analisis
pekerjaan fungsional (FJA) sering digunakan untuk merekam tugas-tugas
yang diamati (Fine, 1989).

Contoh lembar kerja FJA yang merangkum pekerjaan analis pengamatan

petugas pemadam kebakaran yang melakukan operasi penyelamatan dan
perbaikan dalam menanggapi panggilan darurat ditunjukkan pada Gambar
disamping
Persentase yang tercantum di bawah "Data," "Orang," dan "Benda" menunjukkan jumlah relative keterlibatan (orientasi)
dengan masing-masing fungsi tersebut.

Masing-masing istilah ini didefinisikan lebih lengkap untuk

analis, tetapi yang penting untuk diperhatikan adalah tingkat dan
ukuran orientasi dapat diterapkan untuk semua tugas,
 Ada pengaturan kerja tertentu yang memungkinkan
pengamatan dilakukan dengan cara langsung maupun secara
tidak langsung. Contohnya pada restoran.

seseorang dapat merekam dengan menggunakan kamera

digital dengan resolusi tinggi yang modern, dan
memperoleh pandangan yang baik dari aktivitas kerjanya.
Kemudian informasi video dapat ditinjau dan dikodekan
secara offline. Keuntungan lain dari video digital adalah
seseorang dapat menghubungkan umpan video ke
pengkodean yang disesuaikan oleh perangkat lunak, yang
memungkinkan seorang analis untuk menghasilkan data
langsung dari aparatus tampilan.
Amru Sazulhaq
(191301223)

WAWANCARA
Wawancara merupakan teknik yang
paling umum digunakan untuk
menetapkan tugas dan perilaku yang
diperlukan baik untuk kegiatan standar
atau tidak standar dan untuk pekerjaan
fisik serta mental. Karena pekerja
bertindak sebagai pengamatnya sendiri
dalam wawancara, ia dapat melaporkan
aktivitas dan perilaku yang tidak sering
diamati, serta aktivitas yang terjadi
dalam rentang waktu yang lama.
Perencanaan dan pelatihan sebelumnya yang menyeluruh dari analis dalam
teknik wawancara harus mendahului wawancara yang sebenarnya, dan,
untuk alasan keandalan dan efisiensi, analis harus mengikuti formulir
wawancara terstruktur yang mencakup secara sistematis materi yang akan
dikumpulkan selama wawancara. Sebagai panduan, pertanyaan yang
digunakan oleh pewawancara dapat diperiksa kesesuaiannya dengan
kriteria berikut (McCormick, 1979):
• Pertanyaan harus terkait dengan tujuan analisis.
• Kata-katanya harus jelas dan tidak ambigu.
• Pertanyaan tidak boleh “mengarahkan” responden; artinya, itu tidak boleh
menyiratkan bahwa jawaban tertentu diinginkan.
• Pertanyaan tidak boleh "dimuat" dalam arti bahwa satu bentuk tanggapan
mungkin dianggap lebih diinginkan secara sosial daripada yang lain.
• Pertanyaan tidak boleh menanyakan pengetahuan atau informasi yang
tidak dimiliki oleh orang yang diwawancarai.
• Seharusnya tidak ada materi pribadi atau intim yang mungkin dibenci oleh
orang yang diwawancarai.
SME Panels
Panel yang terdiri dari 6 sampai 10 SMEs sering diadakan untuk
tujuan yang berbeda dalam analisis pekerjaan: (1) untuk
mengembangkan informasi tentang tugas atau KSAO yang akan
digunakan dalam menyusun kuesioner analisis pekerjaan, dan (2)
dalam pengembangan tes, untuk membangun hubungan antara tugas
dan KSAO, KSAO dan item tes, dan tugas dan item tes.
Kelompok total SMEs biasanya mewakili sekitar 10 hingga 20
persen sampel pemegang jabatan dan Penyedia pekerjaan,
perwakilan ras, jenis kelamin, lokasi, shift, dan komposisi penugasan
dari seluruh kelompok pemegang jabatan. Bukti menunjukkan,
bagaimanapun, bahwa demografi yang paling penting Menganalisis
Pekerjaan dan Pekerjaan variabel dalam kelompok SMEs adalah
pengalaman
SMEs didorong untuk mendiskusikan masalah dan
menyelesaikan perselisihan secara terbuka. Misalnya,
untuk mendorong diskusi tentang KSAO, anggota
panel dapat mengajukan pertanyaan seperti berikut:
 Pikirkan pekerja yang Anda kenal yang lebih baik
dari siapa pun (tugas tertentu). Mengapa mereka
melakukannya dengan sangat baik?
 Jika Anda akan menugaskan seorang pekerja untuk
melakukan (tugas tertentu), jenis KSAO apa yang
Anda ingin orang ini miliki?
 Apa yang Anda harapkan pekerja pelajari dalam
pelatihan yang akan membuat mereka efektif
dalam tugas?
 Pikirkan pekerja yang baik dan pekerja miskin.
Apa KSAO yang membedakan satu dari yang lain?
Kuesioner
Kuesioner biasanya distandarisasi dan mengharuskan
responden untuk memeriksa item yang berlaku untuk
pekerjaan atau untuk menilai item dalam hal relevansinya
dengan pekerjaan yang bersangkutan. Secara umum,
metode ini lebih murah dan lebih cepat untuk dilakukan
daripada metode analisis pekerjaan lainnya, dan
terkadang dapat diselesaikan pada waktu senggang
responden, sehingga menghindari waktu produksi yang
hilang. Selain itu, ketika ada banyak pekerja di setiap
pekerjaan, kuesioner memberikan cakupan yang luas
yang akan sangat mahal dan memakan waktu untuk
diperoleh dengan metode lain.
Inventaris Tugas dan Daftar Periksa
Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan informasi
tentang pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Seorang analis
pekerjaan melengkapi daftar tugas atau aktivitas pekerjaan,
baik dengan memeriksa atau menilai setiap item yang
berkaitan dengan pekerjaan yang bersangkutan, dalam hal
pentingnya item, frekuensi tugas dilakukan, kesulitan yang
dinilai, waktu untuk belajar, atau hubungannya dengan
kinerja secara keseluruhan. Meskipun data ini dapat
disesuaikan untuk analisis komputer, daftar periksa
cenderung mengabaikan urutan tugas atau hubungannya
dengan pekerjaan lain. Dengan demikian, perspektif
keseluruhan dari total pekerjaan sangat sulit diperoleh
dengan informasi daftar periksa saja.
Kuesioner Analisis Jabatan
Karena inventaris tugas pada dasarnya berorientasi pada
pekerjaan dan membuat asumsi statis tentang pekerjaan,
implikasi perilaku sulit untuk ditetapkan. Berbeda
dengan ini, informasi berorientasi pekerja
menggambarkan bagaimana pekerjaan selesai dan lebih
peduli dengan perilaku pekerja umum. Satu instrumen
yang didasarkan pada analisis statistik dari elemen
pekerjaan yang terutama berorientasi pada pekerja dan
cocok untuk analisis statistik kuantitatif adalah
Kuesioner Analisis Posisi (PAQ).
Survei Analisis Pekerjaan Fleishman
(F–JAS)
F-JAS adalah salah satu pendekatan yang
paling banyak diteliti untuk analisis pekerjaan.
Tujuannya adalah untuk menggambarkan
pekerjaan dalam hal kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukannya. Taksonomi
persyaratan kemampuan dimaksudkan untuk
mencerminkan kategori kemampuan
independen paling sedikit yang
menggambarkan kinerja dalam berbagai tugas
terluas.
Galoper Reminiscere
Lumban Gaol
(191301224)
Fleishman Job Analysis Survey (F–JAS)
• Tujuan dari F-JAS adalah untuk menggambarkan pekerjaan
dalam hal kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan.
• Taksonomi persyaratan kemampuan dimaksudkan untuk
mencerminkan kategori kemampuan independen minimum.
• Area yang dicakup oleh taksonomi termasuk 21 kemampuan
kognitif, 10 kemampuan psikomotor, 9 kemampuan fisik, dan 12
kemampuan sensorik/persepsi.
• skala penilaian mendefinisikan setiap kemampuan kemudian
memisahkan kemampuan yang dibutuhkan, dan memberikan
contoh tugas yang memerlukan tingkat kemampuan yang
berbeda. Contoh dari salah satu skala tersebut adalah cognitive
ability 10, "Number Facility"
Critical Incidents
• Pendekatan critical incidents melibatkan kumpulan serangkaian anekdot perilaku
• Setiap anekdot menjelaskan tentang konteks, perilaku, dan konsekuensi.
• Biasanya, analis pekerjaan mengumpulkan sampel pengamatan yang luas dari sejumlah besar karyawan yang melakukan
pekerjaan mereka

Other Sources of Job Information and Job-Analysis Methods

• Beberapa sumber informasi pekerjaan lain tersedia dan dapat berfungsi sebagai suplemen yang berguna untuk metode yang
telah dijelaskan.

The Job Analysis Wizard

Job Analysis Wizard (JAW) dikembangkan di Lucent Technologies, Inc. JAW menggabungkan karakteristik seperti ini:
• Penggunaan ribuan elemen berbeda yang diorganisasikan ke dalam dimensi yang lebih luas terkait pekerjaan dan pekerja
• Penggunaan logika fuzzy sebagai bantuan keputusan untuk membantu penempatan dimensi baru ke dalam taksonomi JAW
• Otomatisasi seluruh proses analisis pekerjaan
• Penggunaan survei elektronik
• Kemampuan untuk memfilter data menggunakan perangkat lunak statistik JAW
• Penggunaan laporan grafis berkualitas tinggi untuk kemudahan interpretasi data.
Adhelia Frisca Tambunan
(191301225)
Incorporating Personality Dimensions into Job Analysis

• Kepribadian adalah seperangkat karakteristik seseorang yang menjelaskan mengenai respon

konsisten seseorang terhadap situasi.
• Personality-based job analysis (PBJA) berguna untuk pekerjaan lintas fungsi dan pekerjaan yang
sulit didefinisikan yang tidak dapat dijelaskan dalam tugas-tugas sederhana.
• Personality-Related Position Requirements Form (PPRF), metode analisis pekerjaan yang
berorientasi pada pekerja yang menilai sejauh mana masing-masing trait kepribadian "Big Five"
diperlukan untuk pekerjaan tertentu.
• The Big Five mencakup 5 dimensi yaitu: neuroticism, extraversion, openness to experience,
agreeableness, and conscientiousness
Strategic or Future-Oriented Job Analyses

• Ada kalanya organisasi menginginkan informasi mengenai persyaratan keterampilan dan

kemampuan khusus untuk pekerjaan atau posisi yang belum ada. Contohnya termasuk pekerjaan
yang terkait dengan teknologi atau perangkat keras baru yang diharapkan akan beroperasi tiga
hingga lima tahun ke depan.
• Mengingat  saat ini   perubahan dramatis yang terjadi di dunia kerja dalam beberapa tahun terakhir,
dan memungkinan lebih banyak perubahan di masa depan sehingga membuat analisis pekerjaan
strategis makin penting. Model kompetensi berorientasi masa depan, tetapi metode analisis
pekerjaan standar juga dapat disesuaikan untuk tujuan ini.
Competency Models

• Model kompetensi adalah bentuk analisis pekerjaan yang berfokus pada karakteristik individu
yang lebih luas. Mereka fokus pada berbagai KSAO yang diperlukan untuk kinerja yang efektif.
• Perbedaan model kompetensi dengan analisis pekerjaan: model kompetensi mencakup upaya
untuk menetapkan beberapa pandangan langsung antara persyaratan kompetensi individu dan
tujuan organisasi. Analisis pekerjaan biasanya tidak memuat hubungan ini.
• Model kompetensi lebih bersifat preskriptif, atau berorientasi masa depan, sedangkan analisis
pekerjaan lebih bersifat deskriptif
Novianti Rumiris Siagian
(191301236)
Interrelationships Among Jobs, Occupational Groups, and Business Segments
Masalah tentang cara mengelompokkan pekerjaan bersama untuk tujuan validasi kooperatif, validitas generalisasi, dan administrasi
penilaian kinerja, promosi, dan perencanaan karir sistem memiliki sejarah panjang. Klasifikasi tersebut dilakukan untuk memudahkan
deskripsi, prediksi, dan pemahaman. Pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan kemampuan yang diperlukan untuk melakukannya,
tugas karakteristik, deskripsi perilaku, atau persyaratan perilaku.

Occupational Information—from The Dictionary Of Occupational Titles To The O*net

Departemen Tenaga Kerja AS mensponsori penelitian skala besar proyek yang disebut Jaringan Informasi Kerja (O*Net). Ini mencakup
informasi tentang pekerjaan dan pekerjaan yang diperoleh selama 60 tahun sejak DOT dikembangkan. O*Net adalah pekerjaan
nasional sistem informasi nasional yang memberikan deskripsi komprehensif tentang atribut pekerja dan pekerjaan. Ini didasarkan pada
empat prinsip desain yang luas: (1) beberapa domain deskriptor yang menyediakan “banyak jendela” ke dalam dunia kerja, (2) bahasa
umum deskripsi pekerjaan dan pekerja yang mencakup seluruh spektrum pekerjaan, (3) deskripsi pekerjaan berdasarkan taksonomi dari
luas ke khusus, dan (4) komprehensif model konten yang mengintegrasikan yang sebelumnya tiga prinsip.

Taxonomies and Hierarchies of Occupational Descriptors

Pendekatan klasifikasi pekerjaan ini memungkinkan informasi untuk diringkas dan ditugaskan ke kategori
yang lebih sedikit. Karena O*Net berkaitan dengan posisi dan pekerjaan, berbagai descriptor telah
dikembangkan. Misalnya, beberapa fokus pada keterampilan utama yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tertentu, sementara yang lain memperhatikan faktor organisasi dan kontekstual yang lebih luas,
seperti iklim organisasi. Deskriptor dalam setiap domain konten kemudian disusun dalam hierarki.
THE O*NET CONTENT MODEL
• Model ini menggabungkan tiga prinsip desain—multiple jendela,
bahasa umum, dan taksonomi hierarkis — untuk memasukkan jenis
utama lintas-deskriptor pekerjaan dan untuk memberikan kerangka
deskriptif umum informasi pekerjaan.

• LaPolice dkk. (2008) menggunakan kedua deskriptor berorientasi

pekerja dan informasi berorientasi pekerjaan dari database O*Net dari
902 pekerjaan untuk memprediksi skor pada masing-masing tiga skala
literasi. Tiga skala adalah prosa, dokumen dan literasi kuantitatif.

• Hasil menunjukkan bahwa tiga jenis keaksaraan orang dewasa yang

berbeda sangat dapat diprediksi. Selain memberikan bukti validitas
berorientasi konstruk untuk O*Net, hasil ini berguna dalam pengaturan
bimbingan kejuruan dan konseling karir.
Evidence-Based Implications for Practice
Saat mengumpulkan informasi terkait pekerjaan mulailah dengan mendefinisikan dengan jelas tujuan pengumpulan
informasi tersebut. Pilih beberapa metode yang paling sesuai dengan tujuan yang diidentifikasi.

Berikut adalah beberapa pedoman berbasis bukti lainnya:

• Jika menggunakan panel ahli materi pelajaran, pastikan untuk menyertakan pengalaman yang luas.
• Jika menggunakan wawancara, pastikan untuk mengikutsertakan pemegang jabatan dan supervisor, dan
luangkan waktu untuk melatih pewawancara dalam teknik wawancara.
• Jika menggunakan analisis pekerjaan berdasarkan kepribadian, pastikan untuk memasukkan pelatihan kerangka
acuan.
• Mengakui bahwa model kompetensi bukanlah pengganti analisis pekerjaan. Keduanya mencakup berbagai
informasi yang berguna di seluruh rangkaian praktik.
• Saat menetapkan kualifikasi minimum untuk pendidikan atau pengalaman, pastikan untuk menilai bukti
validitas berorientasi konten menggunakan metode yang dijelaskan dalam bab ini.