Tugas Buku Analisis Jabatan

Nama Mahasiswa:
Benny H / 21700014

Dosen Pengampu:
Bapak Ahmat Setiabudi, M.Si
 1. UNSUR-UNSUR YANG TIDAK MERUPAKAN LINGKARAN

Di samping unsur yang berulang dalam suatu jabatan, ada unsur-unsur yang
berulang pada selang-selang (interval-interval) yang teratur, tetapi tidak merupakan
bagian setiap lingkaran pekerjaan. Suatu penyelidikan waktu yang dilakukan
secara teliti akan sangat berhati-hati dalam mendapatkan jumlah unsur yang tidak
berulang dan lamanya waktu rata-rata yang diperlukan untuk unsur-unsur itu.
Penyelidikan waktu ini memakan waktu yang lama dan ada suatu kecenderungan
untuk menggunakan perkiraan-perkiraan yang kasar. Oleh karena jumlah waktu
bukan-lingkaran (noncyclical time) sering lebih besar ketimbang waktu yang
sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja (cycle time), maka pembuatan
perkiraan-perkiraan yang kasar dapat menimbulkan kesalahan yang besar.
2. WAKTU UNTUK KELELAHAN DAN WAKTU UNTUK KEPERLUAN PRIBADI

Waktu tambahan harus juga diadakan untuk menghilangkan kelelahan. Beberapa jabatan mempunyai
waktu bukan lingkaran (noncyclical time atau down time), sehingga tidak perlu ada waktu tambahan
untuk kelelahan. Jabatan-jabatan yang lain mengandung banyak kegiatan yang menggunakan otot
atau urat saraf dan diperlukan waktu tambahan untuk kelelahan yang lebih besar. Waktu tambahan
untuk kelelahan ini hendaknya cukup banyaknya, sehingga pegawai pada akhir hari kerja masih
mempunyai sisa tenaga untuk kegiatan-kegiatan sosial, rekreasi, dan sebagainya.
Waktu untuk keperluan pribadi pegawai seperti waktu untuk makan, merokok, dan mengobrol dengan
teman-teman sebelahnya adalah penting agar pegawai tetap segar. Jumlah waktu untuk keperluan
pribadi ini tergantung kepada hakikat dan sifat jabatan.
Jumlah waktu yang diperlukan untuk menghasilkan 1 potong atau 1 ton barang adalah jumlah waktu-waktu
tersebut di atas. Pada waktu lingkaran ditambahkan waktu untuk unsur-unsur yang tidak merupa- kan
lingkaran (noncyclical elements), waktu untuk kelelahan dan waktu untuk keperluan pribadi yang
dinyatakan dalam prosentasi dari waktu lingkaran (cycle time atau cyclical time).
3. MASALAH KEPEGAWAIAN DALAM PENYELIDIKAN WAKTU

Sesungguhnya penyelidikan waktu menimbulkan beberapa masalah kepegawaian yang sulit bagi Bagian
Pegawai. Pekerjaan sehari yang benar (a fair day's work) sering dirumuskan sebagai jumlah pekerjaan yang
diselesaikan oleh manusia rata-rata, yang bekerja dalam kondisi rata-rata pada suatu tingkat kecepatan
rata-rata. Penyelidikan waktu tidak menetapkan rata-rata ini dengan memuaskan.

Manusia rata-rata
Mula-mula di Amerika Serikat yang dimaksud dengan pekerja rata-rata adalah seseorang yang memenuhi
syarat-syarat sesuatu jabatan, badaniah, tabiat, dan pendidikan.
Sebenarnya tidak ada metode yang terbaik untuk mengerjakan sesuatu tugas yang sesuai untuk setiap
orang. Usia pegawai akan menyebabkan variasi-variasi dalam kemampuan bekerja.
Apabila manusia rata-rata itu dipilih dari sekelompok pekerja yang masih muda usianya, maka kelompok itu
(kelompok yang sama)i akan tidak mampu memenuhi standar beban kerja mereka sendiri seperti tahun-
tahun yang lalu.
 Tingkat kecepatan rata-rata

Apabila manusia rata-rata telah ditetapkan, maka langkah berikutnya

ialah menyuruh manusia rata-rata itu bekerja dengan tingkat kecepatan
rata-rata. Pekerja-pekerja kadang-kadang percaya bahwa mereka
dapat menipu penyelidik waktu dengan memperlambat jalannya
pekerjaan.
 Kondisi kerja rata-rata

Kondisi kerja rata-rata berhubungan dengan lingkungan fisik pekerjaan. Kondisi

kerja rata-rata lebih nyata (tangible) daripada manusia rata-rata dan kegiatan rata-
rata adalah lebih mudah mengukurnya. Meskipun demikian, karena penyelidikan
pendahuluan yang kurang (tidak) cermat, apa yang merupakan kondisi kerja rata-
rata sering tidak dapat diketahui.
4. PENYEDERHANAAN KERJA

Oleh karena penyelidikan metode ini tidak hanya bertujuan mencatat berapa banyak waktu
yang dipergunakan untuk menyelesaikan jabatan, tetapi juga dipergunakan untuk
memberikan saran-saran tentang berapa waktu (yang tidak berguna) yang harus
dibuang, maka pegawai-pegawai dapat menduga kecuali kalau seluruh prosedur itu
ditafsirkan dengan tepat bahwa:
1) Mereka disangka dengan sengaja membuang waktu;
2) Mereka dipandang tidak efisien; dan
3) Beberapa orang di antara mereka mungkin akan dikeluarkan, karena ada cara-cara baru
yang diketemukan, sehingga orang- orang lain dapat mengerjakannya dengan lebih baik.
5. MENGHITUNG JUMLAH TENAGA KERJA YANG DIPERLUKAN

Dari uraian-uraian tersebut di atas dapatlah kita sekarang menghitung

berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan
suatu jabatan. Jabatan seperti yang telah dirumuskan terlebih
dahulu adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pertama-
tama kita menentukan jumlah waktu yang sungguh-sungguh
diperlukan untuk menyelesaikan jabatan itu (cycle time atau cyclical
time). Kemudian kita menentukan prosentasi dari waktu bukan
lingkaran (noncyclical time), waktu untuk menghilangkan kelelahan,
dan waktu untuk keperluan pribadi.
6. IKHTISAR

Penyelidikan waktu yang sistematis tentang pelaksanaan pekerjaan dapat menghasilkan standar yang lebih
nyata, terutama apabila perhatian dicurahkan untuk mendapatkan metode pelaksanaan yang lebih baik.
Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan jabatan (pekerjaan yang dilakukan) adalah sama
dengan penjumlah keempat waktu yang berikut:
7. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja, yakni waktu yang dipergunakan dalam
kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi, yang disebut waktu lingkaran (cycle
time atau cyclical time) atau waktu baku/dasar.
8. Waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi
yang disebut waktu bukan lingkaran (noncyclical time).
9. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).
10. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
 PENILAIAN JABATAN (JOB EVALUATION)
Masalah pertama dalam administrasi upah dan gaji adalah masalah penentuan nilai dari
masing-masing jabatan. Seperti halnya analisis biaya yang sistematis dapat membantu
dalam penentuan harga dari suatu produk, maka analisis suatu jabatan dan syarat-
syaratnya dapat membantu dalam penentuan nilainya. Proses yang sistematis dan
teratur tentang pengukuran nilai suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut penilaian
jabatan. Penilaian jabatan harus dibedakan dengan analisis jabatan yang merupakan
proses tentang pengumpulan data jabatan-jabatan; penilaian jabatan mengukur nilai
uraian-uraian jabatan dan persyaratan-persyaratan jabatan.
PRASYARAT PENILAIAN JABATAN
Ada beberapa syarat yang harus dipenuhi lebih dahulu
(prasyarat) untuk menyusun program penilaian jabatan
yang baik.
Di antara syarat-syarat tersebut adalah pertama
keperluan adanya analisis jabatan yang menghasilkan
uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Naskah-naskah
ini harus memberikan informasi yang jelas dan tepat
mengenai syarat-syarat jabatan. Beberapa perusahaan
menggunakan uraian jabatan, tetapi untuk lebih tepat
banyak dipergunakan persyaratan jabatan. Mungkin
uraian jabatan dan pernyataan jabatan yang ada
terbukti tidak mencukupi untuk tujuan penilaian jabatan.
Syarat yang kedua yang harus dipenuhi
lebih dahulu dalam program penilaian
jabatan adalah penentuan kelompok-
kelompok pegawai dan jabatan-jabatan
apakah yang termasuk di dalamnya.
Dalam kebanyakan organisasi program-
program penilaian jabatan hanya
berhubungan dengan pegawai-pegawai
pelaksana.
Syarat ketiga atau yang terakhir yang harus dipenuhi lebih
dahulu untuk setiap sistem penilaian jabatan adalah
penjualan (the selling) ide yang sistematis kepada peserta-
peserta dalam sistem itu.
Tuntutan terhadap hal ini adalah sesuai dengan konsep
bahwa upah yang tepat (benar) harus memuaskan baik bagi
pegawai (pekerja) maupun bagi majikan (pemberi kerja).
Penilaian jabatan memerlukan beberapa penjelasan
(pemberian pengertian), tidak hanya disebabkan karena
penilaian jabatan itu sulit, tetapi juga karena penilaian jabatan
itu berhubungan dengan subjek pendapatan perseorangan.
 HAKIKAT DAN TUJUAN PENILAIAN JABATAN

Otis dan Leukart menyatakan bahwa penilaian jabatan itu memungkinkan kita untuk:
1. Menggolongkan pegawai-pegawai dengan sepatutnya.
2. Mengawasi standar-standar upah untuk pegawai-pegawai baru, pemindahan-
pemindahan dan kenaikan-kenaikan jabatan.
3. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran.
4. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran pegawai.
5. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa
pembayaran-pembayaran upah dan gaji mereka tidak diluar rencana
Keuntungan penilaian jabatan yang cermat ialah:
1. Pertimbangan nilai yang benar.
2. Dapat mempermudah pembuatan struktur skala upah.
3. Cenderung menambah rasa puas pegawai terhadap
pembayaran upah dan menghapuskan ketidakadilan
dalam pembayaran.
4. Dapat dipergunakan untuk mengawasi keberatan atau
keluhan terhadap upah.
5. Memberikan dasar yang lebih memuaskan untuk biaya
pengawasan dan biaya tenaga kerja.
PERANAN PENILAIAN JABATAN
Penilaian jabatan merupakan bagian yang penting daripada program gaji dan upah. Tanpa
adanya penilaian jabatan yang baik adalah sukar, bahkan tidak mungkin membuat suatu
program pembayaran yang adil. Penilaian jabatan mempunyai peranan yang penting dalam
administrasi gaji dan upah sebagai berikut:
1. Penilaian jabatan merupakan alat yang paling efektif untuk menentukan hubungan
pembayaran intern dari bermacam-macam jabatan.
2. Penilaian jabatan dapat dipergunakan sebagai alat untuk menentukan kebijaksanaan
pembayaran.
3. Hubungan pembayaran gaji pokok yang adil dapat dipergunakan sebagai dasar untuk
rencana pemberian insentif. Melalui penilaian jabatan, perusahaan dapat menentukan
standar nilai jabatan, di atas mana dapat diberikan pendapatan insentif tambahan atau
pembayaran bonus.
4. Penilaian jabatan memberikan dasar yang adil untuk kenaikan jabatan, pemindahan atau
penurunan jabatan.
5. Penilaian jabatan dapat membantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah.
6. Penilaian jabatan memberikan dasar untuk menghubungkan skala pembayaran dari perusahaan
sendiri dengan skala pembayaran dari perusahaan-perusahaan lain yang bersaing.
7. Penilaian jabatan membantu para pimpinan dalam mengatasi masalah-masalah pembayaran
sehari-hari. Hal ini selanjutnya akan membantu mengurangi rasa tidak puas pegawai, sehingga
dapat mengakibatkan penambahan produktivitas pegawai melalui semangat kerja yang tinggi.

Dengan demikian keuntungan yang diperoleh dari penilaian jabatan adalah banyak. Akan tetapi
penyusunan program penilaian jabatan dapat berarti tambahan dalam biaya yang sama banyaknya.
Biaya ini meliputi gaji yang diberikan kepada pegawai staf gaji dan upah, waktu yang diberikan oleh
para manajer dalam proses penilaian jabatan, biaya administrasi yang melekat pada program
penilaian jabatan, dan biaya konsultasi dari luar yang mungkin diperlukan.
 Terima Kasih
CRÉDITOS: Esta plantilla de presentación fue creada
por Slidesgo, que incluye iconos de Flaticon, infografías
e imágenes de Freepik