Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dan Kinerja Pada Karyawan

UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN
(The Correlation between Emotional Intelligence and Job Performance Among Employee)
SKRIPSI
ANDI HAKIM 0806344212
FAKULTAS PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI SARJANA R REGULER EGULER
DEPOK JUNI 2012
Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN
(The Correlation between Emotional Intelligence and Job Performance Among Employee)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
ANDI HAKIM 0806344212
FAKULTAS PSIKOLOGI
PROGRAM STUDI SARJANA REGULER
DEPOK JUNI 2012
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
Nama NPM Tanda Tangan
: Andi Hakim : 0806344212 :
Tanggal
: 25 Juni 2012
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh Nama NPM Program Studi Judul Skripsi
: : : : :
Andi Hakim 0806344212 Psikologi Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja pada Karyawan
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Program Studi Reguler, Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia DEWAN PENGUJI
Pembimbing : Dra. Bertina Sjabadhyni M. Si NIP. 196109101987032001
Penguji 1
: Dr. Semiati Ibnu Umar NIP. 080903016
Penguji 2
: Dra. Cecilia Yeti P., M.Si NIP. 196701231992022002
Ditetapkan di : Depok Tanggal : 25 Juni 2012
DISAHKAN OLEH Ketua Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Dekan Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
(Prof. Dr. Frieda Maryam Mangunsong Siahaan, M.Ed.) NIP. 195408291980032001
(Dr. Wilman Dahlan Mansoer, M.Org.Psy.) NIP. 194904031976
iii
KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang Maha Kuasa atas segala karunia dan berkah yang diberikan sehingga saya diberi kesempatan untuk menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sangat sulit bagi saya untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1. Ibu Dra. Bertina Sjabadhyni, M.Si. sebagai pembimbing skripsi saya yang telah meluangkan waktu dan daya upaya untuk membimbing saya. 2. Ibu Lembana Jogapranata Soemitro M.Psi. dan Ibu Dianti Endang Kusumawardhani, Psi., M.si., Ph.D., sebagai pembimbing skripsi awal saya yang telah membimbing dan memberi masukan kepada saya. 3. Ibu Dini Rahma Bintari M.Psi. dan Ibu Erida Rusli M.Si., pembimbing akademis saya yang memberikan bimbingan, arahan dan dukungan kepada saya selama perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. 4. Dosen penguji, yaitu Ibu Dr. Semiati Ibnu Umar dan Ibu Dra. Cecilia Yeti P., M.Si. yang telah banyak memberikan arahan dan masukan terhadap skripsi ini. 5. Kedua orang tua saya tersayang yang tak pernah henti memberikan kasih sayang, cinta yang tulus, makna hidup, motivasi, dukungan serta doa kepada saya hingga saya dapat menuntaskan studi hingga perkuliahan ini. Terima kasih tak terhingga untuk segalanya yang telah diberikan kepada saya, serta pembelajaran kehidupan yang telah diajarkan kepada saya. Tak lupa kedua adik saya yang selalu siap sedia membantu saya. 6. Segenap dosen Psikologi UI, Bapak dan Ibu guru penulis sejak SD hingga SMA, yang telah mentransferkan ilmunya, yang telah mengasuh dan mengembangkan diri saya, terima kasih tak terhingga untuk jasa-jasa Bapak dan Ibu. Semoga penulis bisa meneladani kerendahan dan ketulusan hati serta bisa mengamalkan ilmu yang telah dipelajari dengan optimal. 7. Ibu Lanawati, yang telah memberi pemahaman kepada saya mengenai konsep kecerdasan emosional.
iv
8. Bapak Tulus Budi, Bapak Gagan Hartana, Mas Asup, Mbak Livi, Mbak Dian, dan Ibu Prapti, yang telah memberikan saya ilmu, pengetahuan, dan wawasan yang mendukung dalam penyelesaian skripsi ini. 9. Mbak Icha, Pak Puguh, Pak Arief, Pak Aldi, Mbak Nia, Pak Robert, Pak Agus, dan Pak Heri, selaku mentor saya di perusahaan PT. XYZ dan PT. PQR yang telah memberi bimbingan dan arahan kepada saya selama proses pengambilan data skripsi ini; serta Keluarga Besar PT. XYZ dan PT. PQR dan seluruh partisipan yang telah menyediakan waktu untuk terlibat dalam penelitian skripsi ini. 10. Kak Ian, Kak Panji, Bang Amir, dan keluarga besar Bimbingan Belajar BTA 8 yang selalu memberikan motivasi dan dukungan kepada saya. 11. Teman-teman saya, Arno, Derry, Fajar, Fitri, Mega, Hari, Rika, Sista, Ridho, Ardhy, dan Jeng Arin yang selalu memberikan semangat, saling memberi masukan satu sama lain, serta berbagi suka maupun duka. 12. Seluruh sahabat-sahabat dan teman-teman Psikologi UI angkatan 2008 (Psikomplit) yang memberikan suasana kekeluargaan dan pengalaman yang berharga selama perkuliahan. 13. Mbak Maya PIO, Mas Budi fotokopi Kanlam, Bapak teknisi IT Labkom gd. H, Mas rental print Kanlam dan Stasiun UI, Bapak dan Ibu penjaga perpustakaan, terima kasih atas fasilitas yang telah diberikan kepada saya. 14. Wanita istimewa yang saya sayangi, yang selalu memberikan semangat dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini serta memberikan warna dan makna yang berarti dalam hidup saya. Skripsi ini saya buat seoptimal dan semaksimal mungkin, tapi tidak menutup kemungkinan jika terdapat kekurangan di dalamnya. Jika ada hal-hal yang ingin ditanyakan atau didiskusikan lebih lanjut, bisa menghubungi
andi.hakim41@gmail.com. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih dan berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Depok, 25 Juni 2012 Andi Hakim
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Andi Hakim NPM : 0806344212 Program Studi : Reguler Fakultas : Psikologi Jenis Karya : Skripsi demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja pada Karyawan beserta perangkat (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif ini, Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihkan bentuk, mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, serta mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis atau pencipta dan juga sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Depok Pada tanggal : 25 Juni 2012 Yang menyatakan
(Andi Hakim) NPM : 0806344212
vi
ABSTRAK
Nama Program Studi Judul
: Andi Hakim : Psikologi : Hubungan antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja pada Karyawan
Tidak selamanya kecerdasan intelektual mampu menjamin kesuksesan seseorang. Kini, karyawan juga dinilai dari sebaik apa mereka mengelola dirinya dan hubungannya dengan orang lain atau yang disebut dengan kecerdasan emosional. Penelitian ini melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan. Pengukuran kecerdasan emosional menggunakan alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory) (Lanawati, 1999), dan kinerja menggunakan skor kinerja dari perusahaan. Partisipan berjumlah 80 orang dengan karakteristik telah bekerja lebih dari dua tahun. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan (r = 0.042; p = 0.709). Penelitian lebih lanjut sebaiknya memasukkan variabel IQ sebagai kontrol dalam penelitian dan melakukan penelitian pada sampel jenis pekerjaan tertentu. Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Kinerja, Karyawan
vii
Universitas Indonesia
ABSTRACT
Name Program of Study Title
: Andi Hakim : Psychology : The Correlation between Emotional Intelligence and Job Performance among Employee
IQ is no longer be the best predictor for success in workplace. Now, employees assessed also from how well they manage their self and their relationship with others, which is called emotional intelligence. This research was conducted to find the correlation between emotional intelligence and job performance among employee. Emotional intelligence was measured using Emotional Intelligence Inventory (EII) (Lanawati, 1999), and the measurement of job performance using the employees performance score produced by the company. The participants are 80 employee who have worked more than two years. The main result of this research shows that there is no significant correlation betweeen emotional intelligence and job performance (r = 0.482; p = 0.709). Further research should put IQ as a control variable of the research and conduct the research in a specific job. Keyword: Emotional Intelligence, Job Performance, Employee
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH ............................... iv HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................. vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................................ 1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1 1.2 Permasalahan Penelitian ............................................................................... 6 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 6 1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7 1.4.1 Manfaat teoritis................................................................................... 7 1.4.2 Manfaat Praktis................................................................................... 7 1.5 Sistematika penulisan ................................................................................... 7 BAB 2 LANDASAN TEORI ................................................................................... 2.1 Kinerja .......................................................................................................... 9 2.1.1 Definisi Kinerja (Job Performance) ................................................... 9 2.1.2 Dimensi Kinerja ................................................................................ 10 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ....................................... 12 2.1.4 Pengukuran Kinerja .......................................................................... 14 2.2 Kecerdasan Emosional................................................................................ 15 2.2.1 Definisi Kecerdasan Emosional ....................................................... 15 2.2.2 Dimensi Kecerdasan Emosional ...................................................... 17 2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional ............... 20 2.2.4 Pengukuran Kecerdasan Emosional............................................. 20 2.3 Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja.................... 22 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 3.1 Masalah Penelitian ...................................................................................... 24 3.1.1 Masalah Konseptual......................................................................... 24 3.1.2 Masalah Operasional........................................................................ 24
ix
3.2 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 24 3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha) .................................................................. 25 3.2.2 Hipotesis Nol (Ho)............................................................................ 25 3.3 Variabel Penelitian...................................................................................... 25 3.3.1 Kecerdasan Emosional ..................................................................... 25 3.3.1.1 Definisi Konseptual ................................................................ 25 3.3.1.2 Definisi Operasional ............................................................... 25 3.2 Kinerja ................................................................................................. 26 3.4.2.1 Definisi Konseptual ................................................................ 26 3.4.2.2 Definisi Operasional ............................................................... 26 3.4 Tipe dan Desain Penelitian ......................................................................... 26 3.5 Partisipan Penelitian ................................................................................... 27 3.5.1 Karakteristik Partisipan .................................................................... 27 3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 28 3.5.3 Jumlah Sampel Penelitian ................................................................. 28 3.6 Instrumen Penelitian ................................................................................... 29 3.6.1 Alat Ukur Kecerdasan Emosional ...................................................... 29 3.6.1.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kecerdasan Emosional ................ 30 3.6.1.2 Uji Coba Alat Ukur.................................................................31 3.6.2 Alat Ukur Kinerja .............................................................................. 32 3.6.2.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kinerja ......................................... 32 3.6.3 Data Partisipan ................................................................................... 33 3.7 Prosedur Penelitian ..................................................................................... 34 3.7.1 Tahap Persiapan ................................................................................. 34 3.7.2 Tahap Pelaksanaan ............................................................................. 35 3.7.3 Teknik Pengolahan Data.....................................................................35 3.8 Metode Pengolahan Data.............................................................................36 BAB 4 HASIL PENGOLAHAN DATA ................................................................ 4.1 Gambaran Umum Penelitian..................................................................... ..38 4.1.1 Gambaran Demografis Penyebaran Partisipan Penelitian.............38 4.1.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan...................................40 4.1.3 Gambaran Kinerja Partisipan............................................................ 41 4.2 Hasil Utama Penelitian ............................................................................... 42 4.3 Data Tambahan ........................................................................................... 43 4.3.1 Gambaran kecerdasan emosional partisipan berdasarkan data demografis partisipan............................................................. 43 4.3.2 Gambaran kinerja partisipan berdasarkan data demografis partisipan ................................................................ 46 4.4 Hasil Perhitungan Regresi .......................................................................... 48
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ................................................ 5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 50 5.2 Diskusi ........................................................................................................ 51 5.2.1 Diskusi Hasil Utama Penelitian ......................................................... 51 5.2.2 Diskusi Hasil Tambahan Penelitian ................................................... 56 5.2.2.1 Diskusi Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Data Demografis ............................................................. 56 5.2.2.2 Diskusi Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis.... 58 5.2.3 Diskusi Metodologis .......................................................................... 58 5.3 Saran ........................................................................................................... 61 5.3.1 Saran Metodologis ............................................................................. 61 5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 62 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 64 LAMPIRAN......................................................................................................... 67
xi
DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Perbedaan antara Performance Test dan Self-report Test................. 21
Tabel 3.1 Tabel Kisi-kisi Item Kecerdasan Emosional dan Penyebarannya..... 30 Tabel 3.2 Klasifikasi Item Favourable, Item Unfavourable, dan Item Pengacau........................................................................................... Tabel 4.1 Gambaran Demografis Partisipan Penelitian.................................... 31 39
Tabel 4.2 Gambaran statistik Kecerdasan Emosional Partisipan...................... 41 Tabel 4.3 Klasifikasi Kecerdasan Emosional Partisipan................................... 41 Tabel 4.4 Gambaran Statistik Kinerja Partisipan.............................................. Tabel 4.5 Klasifikasi Tingkat Kinerja Partisipan.............................................. Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan............................................................................ Tabel 4.7 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan.................................................................... Tabel 4.8 Gambaran Kinerja Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan......................................................................................... Tabel 4.9 Gambaran Regresi antara Dimensi Kecerdasan Emosional dengan Kinerja............................................................................................. 49 46 43 43 41 42
xii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran A...................................................................................................... 68 A.1 Validasi dan reliabilitas try out alat ukur................................... ............68 Lampiran B...................................................................................................... 71 B.1 Hasil Korelasi Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan....................................................................................................71 B.2 Gambaran Skor Kecerdasan Emosional..................... ............................71 B.3 Gambaran Skor Kinerja................................................... ......................72 B.4 Hasil Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Back Office.... .......................................................................73 B.5 Hasil Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Teknisi ........................................................................................................73 Lampiran C Hasil tambahan Penelitian .......................................................74 C.1 Gambaran Data Demografis...................................................................74 C.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Data Demografis .......79 C.3 Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis............................. ...85 C.4 hasil Perhitungan Regresi....................................................................... 93 Lampiran D Kuesioner Penelitian................................................................ 95
xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Di era globalisasi ini, banyak sekali tantangan-tantangan yang dihadapi oleh perusahaan, seperti persaingan yang semakin ketat dan terbuka, perubahan yang sering datang tiba-tiba, dan kondisi lingkungan (keadaan pasar, kebijakan pemerintah, animo masyarakat) yang fluktuatif. Dalam menghadapi tantangan ini, perusahaan harus selalu siap dan semakin memantapkan langkahnya sehingga visi perusahaan dapat dicapai. Salah satu faktor yang penting untuk diperhatikan perusahaan adalah kinerja karyawannya. Kinerja karyawan dapat berpengaruh terhadap langkah perusahaan dalam mencapai visinya. Setiap perusahaan menginginkan kinerja yang baik dari setiap karyawannya. Kinerja karyawan merupakan faktor yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan dalam menggapai visinya (Riggio, 2000). Jex & Britt (2008) mengemukakan bahwa kinerja (job performance) merupakan suatu perilaku karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan. Kinerja merepresentasikan perilaku yang secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan sebagai bagian dari tanggung jawab dan kewajiban karyawan (Campbell, 1990, dalam Jex & Britt, 2008). Kinerja (job performance) memiliki dua kategori besar, yaitu in-role (task) performance dan extra-role (contextual) performance (Borman & Motowidlo, 1993; Conway, 1999, dalam Jex & Britt, 2008). In-role performance mengacu pada aspek teknis pada pekerjaan karyawan. Misalnya, seorang perawat diminta untuk dapat melakukan tugas seperti memeriksa tekanan darah, menyuntik, dan memasang infus. Sementara itu, extra-role performance mengacu pada keterampilan non-teknis seperti kemampuan berkomunikasi dengan efektif, memperlihatkan motivasi dan antusiasme pada pekerjaan, serta membantu rekan kerja yang kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Keterampilan non-teknis ini juga perlu dimiliki oleh karyawan untuk dapat menunjang kinerjanya.
Kinerja karyawan diharapkan memiliki kontribusi positif terhadap tujuan perusahaan. Perusahaan perlu melakukan berbagai cara untuk mendapatkan karyawan yang mampu menampilkan kinerja tinggi sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan. Salah satu cara perusahaan dalam memperoleh kinerja karyawan yang baik dapat dimulai dari proses perekrutan. Pada proses perekrutan, indikator yang kerap dipertimbangkan untuk memprediksi apakah karyawan tersebut akan menampilkan kinerja yang baik atau tidak adalah faktor kecerdasan intelektual yang dimiliki karyawan tersebut (Jex & Britt, 2008). Kecerdasan intelektual sering dijadikan standar dalam memprediksi baik atau tidaknya kinerja seseorang di dalam dunia kerja. Kecerdasan intelektual telah lama menjadi standar utama dalam pendekatan psikologis pada proses rekrutmen dan seleksi (Schmidt & Hunter, 1998). Kemampuan intelektual telah lama ditetapkan menjadi indikator terbaik pada seleksi tahap awal di pasar pekerjaan (Sjoberg, 2001). Orang yang memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi sering kali dianggap akan mampu menampilkan kinerja yang baik sehingga akan mudah menggapai kesuksesan di dalam dunia kerja. Akan tetapi kenyataannya, tidak selamanya faktor kecerdasan intelektual mampu menjamin tingginya kualitas kinerja seseorang. McClelland (1973, dalam Goleman, 1999) berpendapat bahwa inteligensi atau kemampuan akademik tidak memprediksi seberapa baik kinerja seseorang dalam bekerja. Kemudian, Goleman (1999) menyebut bahwa ada orang yang berinteligensi tinggi yang justru menampilkan kinerja yang buruk dalam pekerjaan, sementara orang berinteligensi sedang justru sangat berprestasi dalam kinerjanya. Lebih lanjut, Goleman (1999) mengemukakan bahwa kriteria penilaian kinerja di tempat kerja saat ini mengalami perubahan. Kini, karyawan dinilai dengan ukuran yang baru, yaitu tidak hanya berdasarkan dengan kepintarannya atau pelatihan dan pengalamannya saja, tetapi juga dilihat dari sebaik apa mereka mampu mengelola dirinya dan hubungan dengan orang lain. Semua itu dipengaruhi secara kuat oleh kualitas personal seperti ketekunan, pengendalian diri, dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain. Dalam perusahaan, ukuran-ukuran baru tersebut dijadikan
penentuan untuk memilih siapa saja yang akan direkrut, siapa yang akan diberhentikan, siapa yang akan dipertahankan, siapa yang akan dimutasi dan siapa yang akan dipromosikan (Goleman, 1999). Lebih jauh, Goleman (2002) juga menyatakan bahwa kecerdasan intelektual hanya menyumbang dua puluh persen bagi faktor-faktor yang menentukan kesuksesan dalam hidup. Hal ini menunjukkan bahwa ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang di dalam dunia kerjanya sehingga ia mampu menampilkan kinerja tinggi. Salah satu faktor tersebut adalah kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) (Goleman, 1999). Kecerdasan emosional adalah kapasitas dalam mengenali perasaan pribadi dan orang lain, sebagai cara untuk memotivasi diri, dan untuk mengelola emosi diri `dan hubungan kita dengan orang lain (Goleman, 1998). Konsep kecerdasan emosional bersumber dari kajian psikologi yang mendalam sejak puluhan tahun yang lalu. Kajian ini berawal dari Thorndike pada tahun 1920 yang memperkenalkan konsep social intelligence dan mendefinisikannya sebagai kemampuan memahami dan mengelola orang lain untuk bertindak dengan bijak dalam hubungan dengan orang lain (Goleman, 2002, dalam Law, Huang, Wong & Li, 2007). Ini merupakan cikal bakal dari konsep kecerdasan emosional. Selanjutnya, Gardner (1983, dalam Goleman, 2002) memasukkan personal intelligence ke dalam teori multiple intelligence-nya. Personal intelligence terdiri dari intrapersonal intelligence yang merupakan pengetahuan akan aspek internal dari dalam diri; dan interpersonal intelligence, yang berdasar pada kapasitas utama dalam memperhatikan perbedaan antara satu sama lain, seperti suasana hati, temperamen, motivasi dan intensi (Gardner, 1993, dalam Goleman, 2002). Gagasan tentang kecerdasan emosional kemudian mucul pada tahun 1990-an. Salovey dan Mayer (1990, dalam Papadogianis et al., 2009) memberikan definisi pertama mereka tentang kecerdasan emosional yaitu bagian kecil dari social intelligence yang meliputi kemampuan untuk mengamati emosi dan perasaan diri dan orang lain. Kemudian, Goleman (1999) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional meliputi keterampilan-keterampilan seperti kemampuan memahami keadaan diri sendiri; kemampuan mengelola dorongan emosi; kemampuan memotivasi diri;
kemampuan kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain, serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain. Gagasan kecerdasan emosional ini dibutuhkan untuk menunjang tercapainya kinerja yang baik. Karyawan yang cerdas emosinya akan lebih efisien dan efektif dalam mengelola diri dan berinteraksi dengan lingkungan atau rekan kerjanya (Law et al., 2007). Ciarrochi et al. (2001) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional penting bagi kehidupan. Secara rasional kita dapat berasumsi bahwa orang yang kurang mampu menangani emosinya akan memiliki masalah dalam hubungan interpersonal, kesehatan mental yang buruk, dan kesuksesan karir yang rendah. Hal yang sama juga berlaku ketika seseorang tidak mampu mengenali bagaimana perasaan seseorang, maka ia bisa gagal dalam membangun interaksi sosial yang bermakna, membangun hubungan, atau menjaga persahabatan (Ciarrochi et al., 2001). Konsep kecerdasan emosional dapat digunakan oleh organisasi dalam memprediksi kinerja yang baik (Mayer, 2001, dalam Ciarrochi et al., 2001). Goleman (1999) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional dibutuhkan dalam menunjang kinerja pada pekerjaan apapun. Beberapa studi yang pernah dilakukan menyatakan bahwa kecerdasan emosional dan kinerja berhubungan secara positif (Afolabi, 2010). Penemuan terbaru menyebutkan bahwa kecerdasan secara emosional membuat kinerja seseorang lebih baik daripada yang tidak memiliki kecerdasan secara emosional (Law et al., 2004, dalam Afolabi, 2010). Penelitian yang dilakukan Goleman (1999) menyimpulkan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor penting dalam menentukan prestasi di dalam pekerjaan. Kecerdasan emosional bisa berkontribusi pada kinerja dengan memungkinkan seseorang untuk memelihara hubungan yang positif di dunia kerja (Seibert et al., 2004 dalam Afolabi, 2010). Kemudian, kemampuan dalam mengelola emosi dapat membantu seseorang memelihara perasaan positif, menghindari luapan perasaan negatif dan mengatasi stres (Afolabi 2004, dalam Afolabi, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Yu Chi Wu (2011) juga menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Dalam penelitiannya, karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang rendah kurang dapat mengatasi
tekanan-tekanan dalam pekerjaannya. Dengan demikian, berdasarkan penelitianpenelitian yang telah dilakukan tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Akan tetapi, ada juga penelitian yang menunjukkan hasil yang berbeda, ketika faktor inteligensi dikontrol, kecerdasan emosional hanya berperan sebesar dua persen bagi kinerja (Van Rooy & Visewsvaran, 2004, dalam Jex & Britt 2008). Penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional bisa jadi tidak memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan, khususnya ketika faktor inteligensi dikontrol. Penelitian lain juga menunjukkan bahwa inteligensi merupakan hal yang penting bagi kinerja, khususnya pekerjaan yang menuntut kualifikasi pendidikan yang tinggi (Ferris, Witt & Hochwarter, 2001; Landy, Shankster, & Kohler, 1994, dalam Law et al., 2007). Pernyataan yang dikemukakan dalam penelitian Van Rooy & Visewsvaran (2004) dan Friss et al. (2001, dalam Law et al., 2007) menunjukkan bahwa faktor inteligensi merupakan faktor yang menentukan tingginya kualitas kinerja karyawan. Hal ini membantah pernyataan Goleman (1999) yang mengemukakan bahwa inteligensi bukanlah faktor yang menjamin baiknya kinerja seseorang. Menurut Van Rooy & Visewsvaran (2004) pernyataan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi kinerja bukanlah sebuah fakta. Perbedaan pandangan ini menarik untuk ditelaah lebih dalam untuk membuktikan apakah kecerdasan emosional memang benar-benar faktor utama yang menentukan tinggi atau rendahnya kualitas kinerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh Goleman (1999). Sebaliknya, apakah justru pernyataan dari van Rooy & Visewsvaran yang benar bahwa kecerdasan emosional tidak memiliki peran apapun dalam menentukan tinggi atau rendahnya kualitas kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja pada karyawan. Peneliti ingin mengetahui benarkah tinggi atau rendahnya kinerja seorang karyawan berhubungan dengan tinggi atau rendahnya kecerdasan emosionalnya. Peneliti beranggapan bahwa inteligensi bukanlah satu-satunya faktor yang menentukan kualitas kinerja karyawan.
ada faktor lain yang turut menentukan kinerja karyawan, yaitu faktor kecerdasan emosional. Penelitian ini dilakukan pada karyawan di Indonesia. Dari sekian banyak studi tentang kecerdasan emosional dan kinerja yang penulis ketahui, belum banyak studi yang dilakukan pada sampel karyawan di perusahaan di Indonesia. Sampel yang diambil adalah karyawan dengan tipe struktural yang bekerja back office dan karyawan dengan tipe fungsional yang bekerja sebagai teknisi di lapangan. Kriteria lainnya dari karyawan yang dijadikan sampel yaitu karyawan yang sudah bekerja selama dua tahun atau lebih di perusahaan itu. Karyawan yang sudah bekerja selama dua tahun atau lebih diharapkan sudah menampilkan kinerja yang konsisten. Pada penelitian ini, kecerdasan emosional diukur dengan menggunakan alat ukur Emotional Intelligence Inventory (EII) yang disusun oleh Lanawati (1999) yang sudah diadaptasikan sesuai dengan kultur Indonesia. Sementara kinerja karyawan dilihat dari skor penilaian kinerja karyawan yang berasal dari perusahaan tempatnya bekerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang berkorelasi dengan kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan pertimbangan bagi perusahaan untuk memaksimalkan faktor-faktor tersebut.
1.2 Permasalahan Penelitian Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah Apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan?
1.3 Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat teoritis 1. Menambah referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya mengenai kecerdasan emosional dan hubungannya dan kinerja pada karyawan. 2. Menambah wawasan pengetahuan di bidang PIO (Psikologi Industri Organisasi) yaitu identifikasi terhadap faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Menambah wawasan pengetahuan berupa manfaat dari kecerdasan emosional di dunia kerja.
1.4.2. Manfaat Praktis Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu hasil penelitian ini dapat dijadikan perusahaan sebagai pertimbangan dalam proses rekrutmen dan seleksi di perusahaan. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berkorelasi dengan kinerja karyawan sehingga dapat dibuat kebijakan seperti program training tertentu.
1.5 Sistematika Penulisan Penulisan dalam penelitian ini terdiri dari lima bab, yaitu bab pendahuluan, bab tinjauan pustaka, bab metodologi penelitian, bab hasil penelitian dan bab kesimpulan, diskusi dan saran. Bab pertama yaitu bab pendahuluan, terdiri dari latar belakang penelitian dan urgensi dilakukannya penelitian ini. Dalam bab ini juga dijabarkan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian secara teoritis dan praktis. Lalu terakhir terdapat penjelasan umum dari sistematika penulisan penelitian. Bab kedua yaitu bab tinjauan pustaka, merupakan penjelasan mengenai teori dan dimensi-dimensinya dari variabel kinerja dan kecerdasan emosional. Bab ini juga menjelaskan dinamika dari kedua variabel tersebut.
Bab ketiga yaitu metodologi penelitian, bab ini berisi uraian permasalahan, metode penelitian yang terdiri atas tipe penelitian, responden penelitian, teknik pengambilan sampel, jumlah sampel yang diambil, alat ukur penelitian, prosedur penelitian dan metode pengolahan data. Bab keempat yaitu hasil penelitian, bab ini membahas hasil penelitian yang terdiri atas dua bagian, yaitu gambaran umum partisipan dan analisis data penelitian. Bab kelima yaitu bab kesimpulan, diskusi dan saran, bab ini menyimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan, mendiskusikan hasil, dan saran-saran bagi penelitian berikutnya.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini berisi uraian-uraian teori yang berkaitan dengan variabel penelitian. Penjelasan variabel penelitian melingkupi definisi, dimensi-dimensinya, dan faktorfaktor penting yang terdapat pada variabel tersebut.
2.1. Kinerja 2.1.1 Definisi Kinerja Kinerja merupakan konsep yang luas. Di dalam bukunya, Jex & Britt (2008) mengemukakan bahwa secara umum, kinerja adalah segala perilaku karyawan yang terkait dengan pekerjaannya. Akan tetapi, Jex & Britt (2008) berpendapat bahwa pengertian ini memiliki kelemahan, yaitu bisa saja perilaku karyawan di tempat kerja tersebut tidak terkait dengan tujuan perusahaan. Campbell (1990, dalam Jex & Britt, 2008) mendefinisikan kinerja dengan lebih spesifik, yaitu behaviors employees engage in while at work that contribute to organizational goals. Berdasarkan definisi ini, maka kinerja adalah segala perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan representasi dari perilaku karyawan yang secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan sebagai bagian dari tanggung jawab dan kewajiban karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pendapat lainnya dikemukakan oleh Motowidlo (2003). Motowidlo (2003) mendefinisikan kinerja sebagai the total expected value to the organization of the discrete behavioral episodes that an individual carries out over a standard period of time. Berdasarkan definisi ini kinerja mengandung gagasan bahwa kinerja merupakan bagian dari perilaku, yaitu perilaku yang mengacu pada standar pencapaian yang ditetapkan oleh organisasi. Perilaku-perilaku ini dilihat pada kurun waktu yang telah ditetapkan.
10
Definisi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi dari Campbell (1990), yaitu segala perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan yang kemudian secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan.
2.1.2. Dimensi Kinerja Ada beragam model yang menjelaskan kinerja. Di antaranya adalah model yang dikemukakan oleh Campbell (1990) dengan delapan dimensi dan model yang dikemukakan oleh Murphy (1994) dengan empat dimensi. Campbell mengemukakan ada delapan dimensi job performance. Dimensi-dimensi tersebut yaitu: Job specific task proficiency (keahlian khusus yang diperlukan dalam jobdescription) Dimensi ini meliputi perilaku yang diasosiasikan dengan tugas utama yang khas pada pekerjaan tertentu. Misalnya pekerjaan menghitung uang, mencatat deposit, dan menguangkan cek merepresentasikan beberapa dari tugas tertentu dari bank teller. Menurut Murphy (1994), dimensi ini menggambarkan pelaksanaan tugas-tugas yang diasosiasikan dengan pekerjaan.
Non-job specific task proficiency (keahlian umum) Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam mengerjakan tugas yang bukan merupakan tugas utamanya namun juga dibutuhkan dalam pekerjaan secara umum. Selain itu, dimensi ini juga meliputi perilaku yang harus dilakukan oleh beberapa atau semua anggota organisasi, tapi bukan pada khusus pekerjaan tertentu. Misalnya pekerjaan utama seorang teknisi adalah menggunakan, merawat, dan memperbaiki mesin. Namun, teknisi juga diminta untuk dapat menggunakan komputer dan mampu menggunakan aplikasi-aplikasi yang ada didalamnya karena teknisi juga diminta melakukan tugas-tugas administratif.
11
Written and oral communication task proficiency Dimensi ini melihat seberapa baik keterampilan karyawan dalam hal berkomunikasi baik dalam bentuk tertulis maupun lisan. Misalnya, seorang guru yang harus berkomunikasi dengan siswanya dalam kegiatan belajar mengajar. Di samping itu, guru juga butuh berkomunikasi dengan orang tua siswa dalam menyampaikan kemajuan siswa.
Demonstrating effort Dimensi ini melihat sejauh mana karyawan menunjukkan komitmen dalam bekerja dan menunjukkan upaya yang optimal dalam bekerja. Dimensi ini merepresentasikan tingkatan motivasi dan komitmen karyawan terhadap tugas pekerjaannya, termasuk menunjukkan keinginan untuk melakukan tugas sulit atau tugas yang tak menyenangkan.
Maintaining personal discipline Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam menunjukkan disiplin dirinya di pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan disiplin diri ini juga meliputi apakah karyawan melanggar aturan perusahaan, sering bolos kerja atau bahkan mengkonsumsi alkohol. Murphy (1994, dalam Jex & Britt, 2008) menyebut dimensi ini sebagai Destructive / hazardous behaviors yaitu perilaku yang meliputi hal-hal seperti pelanggaran keamanan, kecelakaan, dan sabotase di tempat kerja.
Facilitating peer and team performance Dimensi ini melihat sebarapa baik karyawan bekerja sama dalam tim. Karyawan dinilai berdasarkan kemampuannya dalam mendukung, menolong dan mengembangkan anggota tim dan performa tim secara keseluruhan. Muphy (1994, dalam Jex & Britt, 2008) mengemukakan bahwa dalam bekerja sama dibutuhkan aspek Interpersonally oriented
12
behavior,
yaitu
bagaimana
karyawan
menampilkan
hubungan
interpersonal dengan karyawan lainnya.
Supervision/leadership Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan dalam mengelola hubungannya dan kemampuannya berinteraksi dengan bawahan. Dimensi ini digunakan untuk pekerjaan yang memiliki tanggung jawab sebagai seorang pengawas, yaitu mengawasi dan memimpin rekan kerja secara efektif. Misalnya, mengawasi dan mengontrol keuangan, merancang tujuan, mengajarkan karyawan bekerja dengan efektif dan kebiasaan kerja yang baik dan sebagainya.
Management/administration Dimensi ini melihat seberapa baik karyawan mengorganisasikan sesuatu seperti menetapkan langkah-langkah untuk mencapai tujuan organisasi, mengorganisasikan orang lain, memantau progress kerja, mengontrol pengeluaran dan menemukan sumber-sumber tambahan yang dapat mendukung kinerja.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. Campbell (1990, 1994, dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural knowledge dan motivasi. Berikut penjabarannya: A. Declarative knowledge Declarative knowledge adalah pengetahuan mengenai suatu faktafakta dan hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledge yang tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang harus ia lakukan di pekerjaannya. Contoh, seorang teknisi yang memiliki
13
declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi. Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada karyawan. Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya declarative knowledge seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka terhadap pengetahuan baru, memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaannya, memiliki pendidikan yang mumpuni untuk pekerjaannya, serta memiliki pengalaman dan pelatihan yang memadai akan lebih mampu menunjukkan declarative knowledge yang tinggi.
B. Procedural knowledge/skill Ketika seorang karyawan telah mencapai declarative knowledge yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural knowledge. Pada tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan mampu melakukannya. Seorang teknisi mesin yang memiliki procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan procedural knowledge atau skill seorang karyawan juga sama seperti faktor-faktor yang mempengaruhi declarative knowledge-nya.
C. Motivasi Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia telah mampu menunjukkan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan mengarahkan pada level yang tinggi dari kinerja ditentukan oleh motivasi. Motivasi yang kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
14
2.1.4. Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah sebuah sistem yang secara formal mengevaluasi dan meninjau kinerja seseorang pada suatu periode (Mondy, Noe & Edward, 1986 dalam Mondy & Noe, 1993). Pengukuran kinerja dilakukan untuk berbagai tujuan. Mandy dan Noe (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja berguna untuk perencanaan tenaga kerja, proses rekrutmen dan seleksi, pengembangan tenaga kerja, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, menilai hubungan internal karyawan dan untuk mengukur potensi karyawan. Dalam mengukur kinerja biasanya ada kriteria kinerja yang digunakan. Kriteria kinerja adalah ukuran-ukuran yang digunakan untuk menentukan sukses atau tidaknya kinerja (Riggio, 2000). Ada dua jenis kriteria kinerja, yaitu objective criteria kinerja dan subjective criteria kinerja. Objective criteria melibatkan pengukuran pada aspek-aspek dari kinerja yang dapat dihitung, seperti jumlah unit yang diproduksi, jumlah produk yang berhasil dijual, atau waktu yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan. Sementara itu subjective criteria terdiri dari penilaian atau rating yang dilakukan oleh orang yang mengetahui kinerja individu yang dinilai, seperti atasan atau rekan kerja (Riggio, 2000). Ada dua keuntungan yang diperoleh dari penggunaan objective criteria, yaitu (1) kemungkinan bias dan distorsi lebih kecil; dan (2) biasanya lebih secara langsung terikat dengan inti pokok penilaian sebuah kesusksesan organisasi. Sementara itu, subjektif kriteria biasanya dilakukan ketika objektif kriteria tidak tersedia, sulit dinilai, atau tidak tepat dilakukan (Riggio, 2000). Pada penelitian ini, kriteria pengukuran kinerja yang digunakan adalah tipe objective criteria, yaitu dengan menggunakan data penilaian kinerja karyawan dari perusahaan. Data penilaian kinerja ini berupa skor akhir kinerja berdasarkan hasil atau output kerja yang telah dilakukan oleh masing-masing karyawan di perusahaan. Penilaian kinerja dilihat dari empat domain yang telah ditetapkan oleh perusahaan, yaitu keuangan, pelayanan pelanggan, proses bisnis, dan pembelajaran & pengembangan.
15
2.2 Kecerdasan Emosional Kecerdasan emosional merupakan konsep yang sudah ditelaah sejak puluhan tahun yang lalu. Konsep ini berawal dari social intelligence yang dikembangkan oleh Thorndike. Konsep ini kemudian dikembangkan lagi oleh Gardner dalam multiple intelligence-nya. Baru kemudian, pada tahun 1990-an, konsep kecerdasan emosional diperkenalkan oleh Salovey dan Mayer. Salovey dan Mayer (1990, dalam Papadogianis et al, 2009) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai bagian kecil dari social intelligence yang meliuti kemampuan untuk mengamati emosi dan perasaan diri sendiri maupun orang lain. Konsep kecerdasan emosional ini kemudian dipopulerkan oleh Goleman pada 1995. Pada tahun-tahun berikutnya banyak peneliti yang mendalami kecerdasan emosional dan juga membuat alat ukurnya. Salah satunya adalah Bar-On yang kemudian pada tahun 1997 membuat alat ukur kecerdasan emosional bernama Emotional Quotient Inventory (EQ-I).
2.2.1 Definisi Kecerdasan Emosional Sejak menjadi populer pada tahun 1995, banyak tokoh yang mendalami kecerdasan emosional. Mayer & Salovey pun kemudian mendefinisikan ulang definisi kecerdasan emosional yang pernah dikemukakannya. Pada tahun 1999, Mayer & Salovey (dalam Ciarrochi et al., 2001) mendefinisikan Emotional Intelligence sebagai: Emotional intelligence refers to an ability to recognice the meanings of emotions and their relationship, and to reason and problem-solve on the basis of them. Emotional intelligence is involved in the capacity to perceive emotions, assimilate emotion-related feelings, understand the information of those emotions, and manage them. Berdasarkan definisi ini, Mayer dan Salovey (1997, dalam Christopher et al., 2006) mengidentifikasi empat subtes dari keterampilan yang tergolong emotional
16
intelligence, yaitu kemampuan merasakan emosi, menggunakan emosi dalam memfasilitasi pikiran, memahami emosi dan meregulasi emosi. Daniel Goleman, sebagai tokoh yang mempopulerkan kecerdasan emosional memiliki definisi tersendiri mengenai kecerdasan emosional. Definisi yang dikemukakan Goleman cukup berbeda dengan yang dikemukakan oleh Salovey & Mayer. Goleman (1997) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai: abilities such as being able to motivate oneself and persist in the face of frustrations; to control impulse and delay gratifications; to regulate ones moods and keep distress from swamping the ability to think; to emphatize and hope. Being able, for example, to rein in emotional impulse; to read anothers innermost feelings; to handle relationship smoothly Berdasarkan definisi di atas, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, bertahan menghadapi frustrasi, mengelola suasana hati agar dapat mencegah stres yang melumpuhkan kemampuan berpikir; kemampuan berempati dan harapan. Kecerdasan emosional juga merupakan kemampuan mengendalikan dorongan emosional, kemampuan membaca perasaan orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan baik. Dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang dalam mengelola emosi dirinya dan mengelola hubungan dengan orang lain. Goleman (2002) menyatakan bahwa kecerdasan emosional mencakup lima ranah, yaitu self awareness (kesadaran diri), self control (pengendalian diri), self motivation (kemampuan memotivasi diri), empathy (empati), dan social skill (keterampilan sosial). Tokoh lain yang juga memberi pandangan mengenai kecerdasan emosional adalah Bar-On. Bar-On (1997, dalam Papadogianis et al, 2009) mendefinisikan EI sebagai an array of non-cognitive capabilities, competencies, and skills that influence ones ability to succeed in coping with environmental demands and pressures (Bar-On, 1997, p. 14, dalam Papadogianis et al, 2009). Dari definisi ini dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah rangkaian kemampuan, kompetensi dan keterampilan yang dapat mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan. Ada 15
17
komponen konseptual dari kecerdasan emosional yang dikemukakan Bar-On yang kemudian dikelompokkan ke dalam lima dimensi: intrapersonal, interpersonal, stress management, adaptability, dan general mood. Pada penelitian ini, definisi kecerdasan emosional yang digunakan adalah definisi dari Goleman (1997) yaitu kemampuan mengendalikan dorongan emosional, kemampuan membaca perasaan orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan baik. kecerdasan emosional merupakan kemampuan dalam mengelola emosi diri sendiri dan mengelola hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional memiliki lima dimensi yaitu self awareness, self control, self motivation, empathy, dan social skill.
2.2.2. Dimensi Kecerdasan Emosional Dimensi kecerdasan emosional yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi dari Goleman (1997). Goleman (1997) menyatakan ada lima dimensi kecerdasan emosional, yaitu: Self Awareness Self awareness atau kesadaran diri adalah kemampuan individu dalam mengenali emosi dirinya. Orang yang memiliki kemampuan ini mengenali emosi yang sedang mereka rasakan, kemudian menyadari keterkaitan antara perasaan mereka dengan apa yang mereka pikirkan, katakan, dan lakukan. Orang yang memiliki keterampilan ini juga akan mengetahui bagaimana persasaan mereka mempengaruhi kinerja mereka (Goleman, 1999). Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan
intrapersonal yang disebut oleh Bar-On.
Self Control Self control adalah kemampuan individu dalam mengendalikan, mengontrol dan mengelola emosi. Orang yang mampu menampilkan self control dengan baik mampu mengelola dengan baik persaan dan emosi mereka. Selain itu mereka juga mampu bersikap positif dalam
18
menghadapi situasi-situasi yang berat. Mereka mampu tetap berpikir jernih dan tetap fokus meskipun dalam tekanan (Goleman, 1999). Salovey & Mayer (1999, dalam Papadogianis et al, 2009) menyebutkan bahwa mengelola emosi yaitu kemampuan memahami dan menggunakan emosi diri secara efektif. Dimensi ini juga melihat kemampuan individu menjaga emosi (misalnya dengan menjaga mood baik), memperbaiki emosi (misalnya dengan menenangkan diri setelah marah) dan menampilkan emosi sesuai situasi yang ada dengan tepat (misalnya memotivasi dan mendukung rekan kerja sebelum melakukan presentasi penting).
Self Motivation Self motivation adalah kemamuan individu dalam memotivasi dirinya. Orang yang memiliki keterampilan ini memiliki semangat juang yang tinggi untuk dapat meraih tujuan dan memenuhi standar. Mereka juga cenderung berani mengambil resiko. Mereka terus belajar untuk meningkatkan kinerja mereka (Goleman, 1999). Goleman (2005) mengemukakan bahwa di dalam dimensi ini terkandung rasa optimisme. Rasa optimisme menimbulkan ketekunan dalam mengejar sasaran meskipun banyak rintangan dan kegagalan (Goleman, 1999). Dalam salah satu dimensinya, Bar-On juga menyebutkan adanya kebahagiaan dan optimisme, yaitu merefleksikan tingkatan kepuasan pada kehidupan dan secara umum memiliki pandangan masa depan yang positif.
Empathy Empathy adalah kemampuan individu dalam mengenali dan
memahami emosi orang lain. Menurut Goleman (1999), orang yang memiliki kecakapan ini mampu menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain. Selain itu individu juga menampilkan sikap membantu orang lain berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan
19
dan perasaan orang lain. Salovey & Mayer (1990, dalam Papadogianis et al., 2009) mengemukakan bahwa kemampuan memahami emosi yaitu memahami hubungan-hubungan antara emosi dirinya dengan orang lain. Contoh empati yaitu mampu memahami keadaan atau peraasan rekan kerja yang sedang terkena musibah, kemudian memberinya bantuan yang dapat meringankan bebannya. Menurut Goleman (1999), orang yang memiliki keterampilan empati memiliki kecakapan-kecakapan, yaitu: memahami orang lain; mampu mengindra perasaan dan sudut pandang orang lain; menunjukkan minat terhadap kepentingan-kepentingan orang lain; berorientasi melayani, mengantisipasi, mangakui, dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan
pelanggan; mengembangkan orang lain, mampu mengindra kebutuhan orang lain untuk berkembang dan meningkatkan kemampuan mereka; memanfaatkan keberagaman, yaitu menumbuhkan kesempatan-
kesempatan melalui keragaman pada banyak orang.
Social Skill Social skill adalah kemampuan individu dalam membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain. Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan interpersonal yang merupakan kemampuan sosial dalam membangun dan menjaga hubungan yang bermakna, dekat secara emosional, dan memuaskan. Bar-On menyebutkannya dengan social responsibility, atau sikap pro-sosial seseorang. Keterampilan sosial di dunia kerja dapat dilihat dengan ciri memiliki kemampuan dalam melakukan persuasi; memiliki kemampuan
berkomunikasi dengan baik, yaitu mampu menyampaikan pesan dengan jelas; memilki kemampuan dalam bernegosiasi dan memiliki manajemen konflik yang baik; kemampuan menjaga dan memelihara hubungan dengan orang lain; dan kemampuan dalam bekerja sama atau bekerja di dalam satu tim (Goleman, 1999).
20
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional Salovey & Mayer (1990, dalam Papadogianis et al, 2009) mengemukakan bahwa kecerdasan emosional dapat dikembangkan. Kecerdasan emosional bukanlah suatu keadaan yang tetap. Goleman (1999) juga menyatakan bahwa kecerdasan emosional tidak berkaitan dengan faktor genetis. Menurut Goleman, kecerdasan emosional dapat diperoleh dan dikembangkan melalui pembelajaran dan pengalaman hidup. Seiring dengan bertambahnya usia, keterampilan seseorang dalam menangani emosi, memotivasi diri, mengasah empati dan keterampilan sosial dapat tumbuh semakin baik.
2.2.4. Pengukuran Kecerdasan Emosional Pada tahun 1995, Goleman mengatakan bahwa belum ada alat ukur yang dapat menghasilkan nilai kecerdasan emosional. Kemudian pada tahun 1997, Bar-On mengkonstruksi alat ukur kecerdasan emosional yang dinamakan Emotional Quotient Inventory (EQ-I). Alat ukur ini kerap digunakan dalam konteks pekerjaan. Menurut Ciarrichi, dkk. (2001), ada dua tipe pengukuran kecerdasan emosional, yaitu performance test dan self-report test. Pada performance test, respon dapat dinilai secara lebih objektif sebab penilaian dilihat dari kemampuan seseorang dalam mengidentifikasi emosi. Sedangkan pada self-report test, respon dilihat berdasarkan penilaian terhadap diri sendiri atas pernyataan-pernyataan yang menggambarkan tingkat kecerdasan emosionalnya. Contohnya, pada performance test individu diberi sebuah gambar, kemudian ia diminta untuk mengidentifikasi emosi apa yang terjadi di dalam gambar itu. Sementara pada self-report test, kecerdasan emosional individu dilihat dari jawabannya atas pernyataan seperti sebaik apa mengenali emosi yang ada di dalam gambar. Pada tabel 2.1 dapat dilihat mengenai perbedaan antara performance test dan self report test yang dikemukakan oleh Ciarrochi et al. (2001):
21
Tabel 2.1 Perbedaan antara performance test dan self-report test

Performance Test Menilai kecerdasan emosional secara Menilai aktual (actual EI) berdasarkan Self Report Test kecerdasan persepsi emosional mengenai
kecerdasan emosional (Perceived EI) Lebih banyak memakan waktu Ada observasi dalam pengukuran
Cenderung berkorelasi
Tidak banyak memakan waktu Tidak ada observasi dalam pengukuran

dengan Cenderung berkorelasi dengan trait
pengukuran kecerdasan tradisional
kepribadian yang sudah ada
Contoh alat ukur: Multifactor Emotional Contoh alat ukur: Bar-On Emotional Intelligence Scale (MEIS), Mayer- Quotient Inventory (EQ-i), Trait Meta-
Salovey-Caruso Emotional Intelligence Mood Scale (TMMS), Schutte SelfTest (MSCEIT), Levels of Emotional Report Awareness Scale (LEAS). Inventory (SSRI), Toronto
Alexithymia Scale (TAS-20).
Pengukuran melalui self report dilakukan atas dasar bahwa individu adalah yang paling mengetahui keadaan internal dalam dirinya. Pengukuran dengan self report memungkinkan seseorang untuk menilai tingkat kecerdasan emosional dirinya sendiri. Namun, cara ini memiliki kelemahan, yaitu bisa jadi orang tersebut tidak memiliki pemahaman yang akurat tentang emosinya. Selain itu, orang tersebut juga dapat memilih jawaban yang paling baik atau yang paling buruk. Beberapa ahli membuat alat ukur kecerdasan emosional. Pertama kali, Salovey & Mayer menyusun alat ukur yang dikenal dengan nama Multifactor Emotional Intelligence Scales (MEIS). Kemudian, mereka membuat alat yang lebih komprehensif yang bernama Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Kedua alat ini mengukur kecerdasan individu yang mengacu pada dimensi-dimensi kecerdasan emosional yang mereka kemukakan, yaitu kemampuan mempersepsi, memfasilitasi, memahami dan mengelola emosi. Alat ukur ini termasuk dalam performance test. Kekurangan dari alat ini adalah biayanya mahal dan proses
22
pengadministrasiannya agak rumit. Ahli lainnnya yaitu Baron, menyusun Emotional Quotient Inventory (EQ-i). Alat ukur ini termasuk ke dalam self-report test. Alat ukur yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu alat ukur EII. Alat ukur ini diadaptasi dan disusun oleh Lanawati (1999) dari penggabungan antara EQ-I (Emotional Quotient Inventory) yang dikonstruksi oleh Bar-On (1997), konsepkonsep EI dari Goleman (1995), dan Trait Meta Mood Scale (TMMS) yang disusun oleh Salovey. Alat ukur ini sudah diadaptasikan sesuai dengan kultur Indonesia. Alat ukur ini memiliki lima dimensi yang mengukur kecerdasan emosional, yaitu self awareness, self control, self motivation, empathy, dan social skills.
2.3. Dinamika Hubungan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Goleman (1999) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kualitas-kualitas seperti kemampuan berkomunikasi dengan baik, kemampuan kerja sama, kemampuan mengelola emosi, dan kemampuan mengelola hubungan dengan orang lain merupakan kualitas-kualitas yang mampu meningkatkan kinerja seseorang. Hal ini didukung oleh Yu Chi Wu (2011), dalam penelitiannya mengenai stres keja dan kinerja karyawan yang dikaitkan dengan kecerdasan emosional, yang menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja (job performance). Artinya, merekrut karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat memberikan dampak positif bagi kesuskesan organisasi. Kecerdasan emosional karyawan juga dapat ditingkatkan dengan coaching atau bentuk lain seperti training. Selain itu, Yu Chi Wu (2011) juga menemukan bahwa kecerdasan emosional menengahi hubungan antara stres kerja dan kinerja. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang rendah kurang dapat mengatasi hal-hal yang membuat stres pada pekerjaannya. Sementara itu, di sisi lain, Goleman (1999) menyatakan bahwa IQ bukanlah satu-satunya faktor utama dalam menentukan baik atau buruknya kinerja seseorang. Padahal, IQ telah lama dijadikan standar dalam memprediksi kinerja karyawan (Jex & Britt, 2008). Karyawan dengan IQ tinggi diprediksi akan mampu menampilkan
23
kinerja yang tinggi sebab ia akan mampu memperlihatkan keahliannya dalam pekerjaanya dengan baik. Goleman mengemukakan bahwa IQ saja tidak cukup untuk menjamin tingginya kinerja karyawan. Karyawan perlu memiliki keterampilan dalam mengelola emosi dirinya. Ini bermanfaat bagi karyawan untuk menyadari keadaan dirinya, untuk dapat mampu mengendalikan dirinya dan untuk dapat memotivasi dirinya sendiri. Karyawan yang memiliki keterampilan ini akan memiliki rasa percaya diri, optimisme, mampu beradaptasi dengan baik, dan memiliki dorongan untuk berprestasi. Karyawan dengan kemampuan ini pun akan mampu mengatasi tekanan dalam pekerjaannya seperti yang terdapat dalam hasil penelitian Yu Chi Wu (2011). Kemampuan-kemampuan ini tentunya akan dapat membantu meningkatkan kinerjanya. Selanjutnya, karyawan juga perlu keterampilan dalam mengelola hubungan dengan orang lain. Keterampilan ini berupa empati dan keterampilan sosial. Karyawan yang memiliki keterampilan ini akan dapat menampilkan kemampuan dalam memahami orang lain (rekan kerja, bawahan atau atasan), berorientasi pada pelayanan, kemampuan berkomunikasi dengan baik, memanajemen konflik dan bekerja sama. Kemampuan-kemampuan ini akan menunjang kinerja seorang karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi penjelasan tentang tipe dan desain penelitian, masalah penelitian, hipotesis penelitian dan variabel-variabel penelitian. Selain itu, pada bab ini akan dijelaskan juga tentang subjek penelitian, instrumen penelitian yang digunakan, penyusunan penelitian, prosedur penelitian, dan teknik pengolahan data.
3.1 Masalah Penelitian Masalah penelitian yang dijelaskan pada bagian ini terbagi dalam dua jenis, yaitu masalah konseptual dan masalah operasional.
3.1.1 Masalah Konseptual Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Berdasarkan tujuan ini, masalah konseptual yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan?
3.1.2 Masalah Operasional Masalah operasional dalam penelitian ini adalah apakah terdapat korelasi yang signifikan antara skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory) dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja karyawan perusahaan?
3.2 Hipotesis Penelitian Berdasarkan masalah penelitian yang ingin dijawab, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
24
25
3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha) Hipotesis alternatif dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory) dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja karyawan perusahaan.
3.2.2. Hipotesis Null (H0) Sementara itu, hipotesis null (H0) yang akan diuji berdasarkan perhitungan statistik dalam penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang signifikan antara skor total kecerdasan emosional dari alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory) dengan skor total kinerja karyawan dari data skor kinerja karyawan perusahaan.
3.3 Variabel Penelitian Pada sub bab ini, akan dijelaskan mengenai definisi konseptual dan definisi operasional dari masing masing variabel, yaitu variabel kecerdasan emosional dan variabel kinerja karyawan.
3.3.1 Kecerdasan Emosional 3.3.1.1 Definisi Konseptual Definisi konseptual kecerdasan emosional mengacu pada definisi dari Goleman (1997) yaitu kemampuan untuk mengendalikan dorongan emosional, kemampuan membaca perasaan orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan baik.
3.3.1.2 Definisi Operasional Definisi operasional kecerdasan emosional adalah skor total dari masingmasing dimensi yang terdiri dari dimensi self awareness, self control, self motivation, empathy, dan social skill pada alat ukur kecerdasan emosional Emotional Inteligence Inventory yang dikembangkan oleh Lanawati (1999). Pengukuran kecerdasan emosional menunjukkan sejauh mana tingkat kecerdasan secara emosional dari
26
karyawan. Hasil dari pengukuran kecerdasan emosional ditunjukkan dari skor masing-masing dimensi. Semakin tinggi skor suatu dimensi akan mengidentifikasikan kecerdasan emosional yang juga semakin tinggi pada dimensi tersebut. Kemudian, semakin tinggi skor total dari seluruh dimensi tersebut, maka semakin tinggi pula skor variabel kecerdasan emosional secara keseluruhan. Hal ini menunjukkan semakin tingginya tingkat kecerdasan secara emosional dari karyawan.
3.3.2 Kinerja 3.3.2.1 Definisi Konseptual Definisi konseptual kinerja mengacu pada Campbell (1990) yang
mendefinisikan kinerja sebagai segala perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaannya yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi atau perusahaan yang kemudian secara formal dievaluasi oleh organisasi atau perusahaan.
3.3.2.2 Definisi Operasional Definisi operasional dari kinerja karyawan adalah skor rata-rata dari tiga skor kinerja karyawan terakhir yang berasal dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan atas kinerja karyawannya. Semakin tinggi rata-rata skor karyawan maka semakin tinggi kinerja yang ditampilkan karyawan tersebut.
3.4 Tipe dan Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan strategi penelitian kuantitatif. Sesuai definisi yang dikemukakan oleh Graveter dan Forzano (2009), penelitian kuantitatif didasarkan pada pengukuran variabel partisipan secara individu untuk memperoleh skor yang biasanya berupa nilai numerik yang dimasukkan ke dalam analisis statistik untuk diambil kesimpulan dan interpretasi. Alasan penggunaan strategi kuantitatif adalah karena penelitian ini mengukur seberapa besar hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kecerdasan emosinal dengan kinerja. Berdasarkan tujuan ini, maka tipe penelitian ini
27
adalah tipe penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dua variabel dalam penelitian ini yang dicari hubungannya yaitu kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Korelasi adalah teknik statistik yang digunakan untuk mengukur dan menggambarkan hubungan antara dua variabel (Graveter & Wallnau, 2008). Kumar (1999) mengklasifikasikan beberapa desain penelitian dari tiga perspektif, yaitu jumlah pertemuan, referensi periode, dan sumber investigasi. Berdasarkan perspektif jumlah pertemuan, penelitian ini termasuk cross-sectional design sebab penelitian ini hanya dilakukan dalam satu kali waktu untuk melihat suatu fenomena Penelitian cross-sectional berguna dalam memperoleh gambaran keseluruhan dari penelitian pada saat itu juga (Kumar, 1999). Pengambilan data yang ditujukan untuk melihat adanya hubungan kecerdasan emosional dan kinerja tidak dilakukan secara berkelanjutan. Tidak ada pengamatan terhadap perubahan yang mungkin terjadi setelah pengambilan data. Berdasarkan referensi periode, desain penelitian ini termasuk retrospective study design, yaitu penelitian untuk mencari informasi tentang fenomena, situasi, masalah atau isu tertentu yang terjadi di masa lalu di mana umumnya menggunakan data yang sudah ada atau dari respon partisipan terhadap kejadian yang sudah terjadi (Kumar, 1999). Berdasarkan perspektif sumber investigasi (nature of investigation), penelitian ini termasuk penelitian non-eksperimental. Graveter dan Forzano (2009)
mengemukakan bahwa tujuan dari penelitian non-eksperimental adalah untuk menunjukkan hubungan antara variabel-variabel tanpa menjelaskan hubungannya. Peneliti hanya ingin mengeksplorasi variabel 1 dan variabel 2 tanpa melakukan manipulasi dan intervensi.
3.5 Partisipan Penelitian 3.5.1 Karakteristik Partisipan Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka partisipan yang
28
diambil adalah karyawan perusahaan. Lebih spesifik, karyawan yang termasuk di dalam penelitian ini yaitu karyawan dengan tipe yang bekerja di dalam kantor (back office) dan teknisi. Dalam penelitian ini terdapat karakteristik partisipan sampel yang harus dipenuhi, antara lain: 1) Terdaftar sebagai karyawan perusahaan 2) Pendidikan terakhir SLTA atau sederajat. Partisipan diharapkan mampu memahami instruksi dan item pernyataan pada kuesioner dengan tepat. 3) Telah bekerja selama minimal dua tahun. Dengan masa kerja dua tahun ini diharapkan karyawan tersebut telah menampilkan kinerjanya secara konsisten.
3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel Jenis pengambilan sampel pada penelitian ini adalah accidental sampling, di mana sampel dipilih berdasarkan tersedianya individu dan kemauan untuk mengikuti penelitian (Kumar, 2005). Teknik sampling ini masuk ke dalam non-random/non probability sampling karena tidak semua orang di dalam populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi partisipan penelitian. Selain itu jumlah pasti dari populasi tidak diketahui (Kumar, 2005)
3.5.3 Jumlah Sampel Penelitian Kumar (1999) mengemukakan bahwa jumlah sampel dipengaruhi oleh hal yang ingin dilakukan dari hasil penelitian dan tipe hubungan penelitian yang ingin dicapai. Semakin banyak jumlah sampel maka data penelitian akan semakin representatif. Kumar juga berpendapat bahwa semakin besar jumlah sampel, maka semakin tinggi tingkat akurasi yang didapat. Namun, penentuan jumlah sampel juga dipertimbangkan dari segi ketersediaan waktu, tenaga, aksesibilitas dan dana. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini, penentuan jumlah sampelk juga disesuaikan dengan pertimbangan hal-hal tersebut. Batas minimum sampel menurut Guilford dan Fruchter (1981) yaitu sebanyak 30 orang, hal ini untuk mendapatkan penyebaran data mendekati normal. Selain itu Guilford dan Fruchter (1981) juga menyatakan bahwa penggunaan sampel yang
29
semakin besar dapat mengurangi terjadinya bias. Untuk itu, sampel yang direncanakan ditetapkan dalam penelitian ini adalah minimal 30 orang dengan target peneliti mendapatkan hingga 60 orang.
3.6 Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang jawabannya diisi sendiri oleh partisipan (Kumar, 1999). Penggunaan kuesioner dilakukan dengan mempertimbangkan keterbatasan waktu, biaya, menjaga anonimitas, dan kemudahan penyebaran terhadap partisipan yang jumlahnya cukup banyak (Kumar, 1999). Untuk variabel kecerdasan emosional, penelitian ini menggunakan alat ukur Emotional Intelligence Inventory yang terdiri dari 92 item. Kuesioner ini juga dilengkapi dengan lampiran data demografis sebagai data partisipan. Penjelasan mengenai alat ukur ini akan dibahas pada sub-bab 3.6.1. Sementara itu, untuk pengukuran kinerja, penelitian ini menggunakan data skor kinerja karyawan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Penjelasan lebih lanjut mengenai pengukuran variabel kinerja ini akan dibahas pada sub-bab 3.6.2.
3.6.1 Alat Ukur Kecerdasan Emosional Alat ukur kecerasan emosional yang digunakan adalah Emotional Intelligence Inventory (EII) yang dikembangkan oleh Lanawati (1999) dan sudah diadaptasi dengan kultur Indonesia. Alat ukur ini pertama kali berjumlah 150 item. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta analisa faktor oleh Lanawati, jumlah item alat ukur ini menjadi 80 item. Alat ukur ini terdiri dari lima dimensi yaitu self awareness, self control, self motivation, empathy, dan social skill seperti yang dikemukakan oleh Goleman. Pengukuran alat ukur ini bersifat kontinu dengan menggunakan skala Likert dengan empat pilihan jawaban. Pilihan jawaban yaitu sangat tidak sesuai, tidak sesuai, sesuai, dan sangat sesuai. Pilihan empat jawaban dimaksudkan agar menghindari kecenderungan netral.
30
Tabel 3.1 Tabel kisi-kisi item Kecerdasan Emosional dan penyebarannya

No. 1. Dimensi Self awareness Contoh Item Aku dapat merasakan apabila seseorang menerima atau menolak kehadiranku. 2. Self control Aku sukar untuk menunda keinginan agar memperoleh inginkan. sesuatu yang aku sangat No. Item 6, 9, 13, 17, 53, 61, 68, 74, 75, 81, 84, 87 10, 28, 29, 31, 32, 36, 37, 40, 43, 46, 55, 58, 62, 63, 65, 69, 70, 71, 77, 83, 85, 86, 88, 91, 92 3. Self motivation Menyadari kekuatan dan kelemahanku, aku bangga dengan diriku sendiri. 2, 23, 26, 38, 39, 41, 44, 47, 49, 52, 72, 76, 79, 89 4. Empathy Aku ikut merasa terharu bila orang lain menangis. 11, 14, 19, 20, 33, 34, 50, 56, 59, 60, 64, 66, 67, 73, 78, 80, 82, 5. Social skill Mudah bagiku untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru. 1, 3, 4, 7, 15, 18, 22, 24, 27, 54, 57, 90
3.6.1.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kecerdasan Emosional Variabel kecerdasan emosional terdiri dari lima dimensi yang mana seluruhnya berjumlah 80 item. Terdapat item yang bersifat positif terhadap dimensi (favourable) dan ada yang bersifat negatif terhadap dimensi (unfavourable). Untuk item favorable, sistem skoring yang digunakan yaitu pilihan Sangat Tidak Sesuai mendapat poin 1 dan pilihan Sangat Sesuai mendapat poin 4. Sebaliknya, untuk item unfavorable, pilihan Sangat Tidak Sesuai mendapat poin 4 dan pilihan Sangat Sesuai mendapat poin 1. Selain item favourable dan unfavourable, terdapat juga item pengacau yang tidak berkaitan dengan konstruk kecerdasan emosional yang berjumlah 12 item. Pembagian item favourable dan unfavourable dan item pengacau dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
31
Tabel 3.2 Klasifikasi Item Favourable, Item Unfavourable, dan Item Pengacau
No 1 Kategori Item Favorable Nomor Item 1, 2, 4, 6, 11, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 23, 26, 34, 38, 39, 41, 44, 47, 50, 52, 53, 54, 56, 59, 60, 61, 64, 66, 67, 68, 72, 74, 75, 76, 78, 79, 80, 81, 87, 89 2 Unfavorable 3, 7, 9, 10, 22, 24, 27, 28, 29, 31, 32, 33, 36, 37, 40, 43, 46, 49, 55, 57, 58, 62, 63, 65, 69, 70, 71, 73, 77, 82, 83, 84, 85, 86, 88, 90, 91, 92 3 Item Pengacau 5, 8, 12, 16, 21, 25, 30, 35, 42, 45, 48, 51
3.6.1.2 Uji Coba Alat Ukur Sebelum dilakukan uji coba, alat ukur ini dikonsultasikan ke pembimbing untuk mendapatkan penilaian (expert judgement). Hasil dari konsultasi tersebut yaitu adanya revisi yang dilakukan seperti mengubah kata aku menjadi saya untuk menyesuaikan dengan partisipan. Selain itu dilakukan juga revisi instruksi dan format penyusunan item sehingga menjadi lebih mudah dipahami. Setelah proses expert judgement tersebut, alat ukur ini dilakukan uji ccoba. Uji coba alat ukur EII dilakukan kepada 31 orang karyawan perusahaan. Tujuan dari uji coba alat ukur ini adalah untuk mengetahui reliabilitas dan validitas alat ukur EII, sehingga dapat diperbaiki item-itemnya sebelum pengambilan data yang sesungguhnya dilakukan. Teknik reliabilitas alat ukur EII yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji reliabilitas dengan menggunakan single-trial test. Kemudian metode perhitungannya dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach digunakan untuk tes yang bersifat non-dikotomi (Anastasi dan Urbina, 1997). Teknik ini digunakan untuk menguji konsistensi antar-item pada suatu alat ukur. Hasil uji coba reliabilitas alat ukur didapatkan nilai Alfa Cronbach sebesar
32
0.945, di mana nilai ini menandakan bahwa alat ukur EII sudah konsisten antar itemnya dalam mengukur kederdasan emosional karena berdasarkan Anastasi & Urbina (1997) nilai ini sudah berada di atas batas minimal nilai reliabilitas, yaitu 0.7. Sementara itu, teknik uji validitas alat ukur EII yang digunakan adalah dengan metode internal consistency, yaitu skor yang diperoleh pada sub tes dihubungkan dengan skor total tes (Anastasi Urbina, 1997). Hasil dari uji validitas alat ukur EII terdapat 11 item yang memiliki indeks correlated item-total correlation di bawah 0.2. Menurut Aiken & Groth-Marnat (2006), 0.2 adalah batas nilai minimal item tersebut dikatakan valid. Kesebelas item tersebut sudah dilakukan revisi bersama pembimbing dan sudah diberi penilaian oleh pembimbing (expert judgement) sehingga ketika mengambil data diharapkan nilai validitasnya naik.
3.6.2 Alat Ukur Kinerja Peneliti tidak menggunakan alat ukur untuk mengukur variabel kinerja. Nilai variabel kinerja pada penelitian ini adalah dengan menggunakan data penilaian kinerja karyawan yang didapat dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Data tersebut berupa skor penilaian kinerja masing-masing karyawan. Nilai minimum dari skor penilaian kerja tersebut adalah 0 dan nilai tertinggi adalah 135. Skor kinerja karyawan ini berasal dari penilaian perusahaan terhadap kinerja karyawan yang dilihat dari empat aspek yang telah ditentukan oleh perusahaan. Penilaian dilakukan berdasarkan hasil atau output kerja yang telah dilakukan oleh karyawan.
3.6.2.1 Teknik Skoring Alat Ukur Kinerja Teknik skoring kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data penilaian kinerja karyawan perusahaan pada tiga semester terakhir, yaitu data skor kinerja tahun 2011 semester 2, tahun 2011 semester 1, dan tahun 2010 semester 2. Tiga skor kinerja karyawan itu kemudian diambil skor rataratanya. Metode pengambilan rata-rata skor menggunakan sistem pembobotan. Skor kinerja tahun 2011 semester 2 diberi bobot 0.5; skor kinerja tahun 2011 semester 1 diberi bobot 0.3; dan skor kinerja tahun 2010 semester 2 diberi bobot 0.2. Sistem
33
pembobotan dilakukan untuk memberi porsi lebih besar pada skor kinerja termutakhir (tahun 2011 semester 2) sebab skor kinerja termuktahir yang menggambarkan kinerja karyawan terbaru lebih dekat dengan waktu pelaksanaan penelitian.
3.6.3 Data Partisipan Kuesioner pada penelitian ini melampirkan pertanyaan-pertanyaan mengenai data partisipan. Data partisipan ini berguna untuk memberikan gambaran mengenai diri partisipan. Data yang diperlukan antara lain: 1. Nama lengkap, bertujuan untuk mencocokkan skor kecerdasan emosional dengan skor kinerjanya. 2. Nomor pegawai, bertujuan untuk mencocokkan skor kecerdasan emosional dengan skor kinerja apabila partisipan tidak mencantumkan namanya. 3. Tempat dan tanggal lahir, bertujuan untuk mengidentifikasi diri partisipan apabila partisipan tidak mengisi nama dan nomor pegawainya. 4. Jenis kelamin, bertujuan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan jenis kelamin. 5. Usia, bertujuan untuk melihat persebaran partisipan berdasarkan usia. 6. Status perkawinan, bertujuan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan status perkawinan 7. Pendidikan terakhir, bertujuan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan pendidikan terakhirnya. 8. Divisi/bagian, bertujuan untuk mengidentifikasi di divisi apa partisipan bekerja. Data ini juga digunakan sebagai alat bantu mengidentifikasi diri partisipan. 9. Jabatan, bertujuan untuk mengidentifikasi cakupan struktural dan berkaitan dengan kewenangan di tempat kerja. 10. Jenjang jabatan, digunakan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan jenjang jabatannya. 11. Nama atasan langsung, bertujuan untuk mengidentifikasi pihak yang diasumsikan mengetahui kinerja karyawan tersebut.
34
12. Lama bekerja, bertujuan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan lama bekerja. 13. Status kepegawaian, bertujuan untuk melihat apakah partisipan termasuk pegawai tetap atau kontrak. Data ini berguna untuk melihat skor kinerja partisipan. 14. Penghasilan perbulan, bertujuan untuk melihat persebaran skor partisipan berdasarkan penghasilan perbulan. 15. Nomor Telp/HP, bertujuan untuk dapat menghubungi partisipan apabila terdapat hal-hal yang ingin dibutuhkan dari partisipan. 16. Unit kerja, bertujuan untuk mengetahui di unit keja apa tempat partisipan bekerja.
3.7 Prosedur Penelitian 3.7.1 Tahap Persiapan Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti melakukan beberapa persiapan. Persiapan dimulai dari mencari sumber-sumber mengenai kecerdasan emosional dan kinerja dari buku, jurnal, skripsi, tesis, dan artikel ilmiah lainnya. Peneliti juga menemui dan bertanya kepada orang-orang yang ahli mengenai konsep kecerdasan emosional dan kinerja. Selanjutnya, peneliti mulai mencari cara pengukuran kecerdasan emosional dan pengukuran kinerja. Untuk kecerdasan emosional peneliti menemui Ibu Lanawati yang skripsi, tesis dan disertasinya mengenai kecerdasan emosional. Peneliti menemui dan berdiskusi dengan beliau mengenai konsep kecerdasan emosional. Dari Ibu Lanawani, peneliti mendapatkan alat ukur kecerdasan emosional yang sudah diadaptasikan dengan budaya Indonesia, termasuk penjelasan dimensi dan pengklasifikasian item favourable, unfavourable serta item pengacau. Kemudian, peneliti mulai mencari perusahaan yang akan karyawannya akan dijadikan partisipan. Setelah mendapatkan perusahaan tersebut, peneliti melakukan kontak dengan perusahaan tersebut sekaligus mengurus prosedur perizinan pengambilan data. Setelah proses perizinan selesai, peneliti akhirnya diterima untuk
35
melakukan penelitian di perusahaan itu. Peneliti pun berkunjung ke perusahaan itu beberapa kali untuk berdiskusi mengenai pelaksanaan penelitian.
3.7.2 Tahap Pelaksanaan Tahap pelaksaanan penelitian dimulai dengan berdiskusi dalam menyusun rencana teknis yang akan dilakukan dalam penelitian ini. Peneliti mendapatkan mentor/supervisor yang difasilitasi oleh perusahaan tersebut untuk membimbing peneliti selama melakukan penelitian. Peneliti mendapatkan masukan-masukan yang bermanfaat untuk penelitian ini. Peneliti juga membangun raport dengan orang-orang di karyawan tersebut. Sebelum pelaksanaan penelitian, peneliti menguji validitas dan reliabilitas alat ukur EII terlebih dahulu. Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur ini adalah untuk melihat validitas dan reliabilitas alat ukur EII. Uji alat ukur ini dilakukan kepada 31 orang karyawan. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas alat ukur, peneliti kemudian melakukan pelaksanan penelitian. Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan mengambil data sejak tanggal 21 Mei hingga tanggal 1 Juni. Selain mengambil sampel di perusahaan itu, peneliti juga mengambil sampel karyawan di unit perusahaan tersebut yang berlokasi di Tanjung Priok. Proses pengambilan data dilakukan dengan cara mendatangi langsung karyawan kemudian menjelaskan maksud dari penelitian ini lalu meminta kesediaan karyawan untuk menjadi partisipan di penelitian ini.
3.7.3 Teknik Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan memeriksa kelengkapan pengisian kuesioner terlebih dahulu. Data yang lengkap kemudian diinput ke dalam computer (ms. Excel). Data tersebut berfungsi sebagai data base dalam bentuk skor. Item-item yang berbentuk unfavourable diubah menjadi sesuai dengan bentuk favourable, kemudian data-data tersebut diolah dengan menggunakan software SPSS (Statistical Program for Social Science) untuk menghitung frekuensi persebaran responden,
36
gambaran variabel berupa skor rerata (mean), nilai standar deviasi, nilai minimum, nilai maksimum, dan korelasi antara dua variabel tersebut.
3.8 Metode Pengolahan Data Metode atau teknik statistik yang digunakan untuk pengolahan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Statistik Deskriptif Perhitungan statistik deskriptif bertujuan untuk mendapatkan gambaran persebaran partisipan berdasarkan data partisipan yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, jenjang jabatan, lama bekerja, penghasilan perbulan dan tipe pekerjaan. Statistik deskriptif dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata (mean), standar deviasi, nilai minimum, nilai maksimum, frekuensi, dan presentae skor yang diperoleh dari kedua variabel. b. Pearson product moment Graveter & Forzano (2009) mengemukakan bahwa perhitungan pearson product moment bertujuan untuk mengukur hubungan antara dua variabel dengan skor numerik. Teknik analisis ini digunakan untuk melihat hubungan antara variabel kecerdasan emosional dan variabel kinerja. c. Independent Sample t-test Teknik ini digunakan untuk mengatahui signifikansi perbedaan mean antara dua kelompok sebagai satu variabel terhadap variabel lain. Pada penelitian ini independent sample t-test digunakan untuk mengetahui signifikansi perbedaan jenis kelamin, usia, status perkawinan, dan tipe pekerjaan. d. One-Way Analysis of Variance (ANOVA) Teknik ini digunakan untuk mengetahui signifikasni perbedaan mean antara dua kelompok atau lebih sebagai satu variabel terhadap variabel yang lain. Pada penelitian ini ANOVA digunakan untuk mengetahui signifikansi perbedaan usia, pendidikan terakhir, jenjang jabatan, lama bekerja dan penghasilan perbulan.
37
e. Multiple Regression Teknik ini digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan prediksi dua atau lebih suatu variabel terhadap variabel lainnya. Pada penelitian ini, multiple regression digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing dimensi dari kecerdasan emosional dan besaran sumbangannya terhadap kinerja karyawan.
BAB IV HASIL PENGOLAHAN DATA
Pada bab ini peneliti akan menguraikan hasil yang diperoleh dari pengambilan data serta pengolahan data yang dilakukan secara statistik. Hasil yang akan diuraikan dalam penelitian ini meliputi gambaran umum partisipan, hasil utama penelitian dan hasil tambahan penelitian. Partisipan yang terlibat dalam penelitian ini berjumlah 80 orang.
4.1 Gambaran Umum Penelitian Gambaran umum partisipan menggambarkan keadaan demografis penyebaran partisipan penelitian, gambaran kecerdasan emosional dan gambaran kinerja karyawan.
4.1.1 Gambaran Demografis Penyebaran Partisipan Penelitian Gambaran demografis penyebaran partisipan diperoleh dari data diri partisipan yang terletak di bagian kedua pada kuesioner penelitian. Data diri yang dicantumkan terdiri dari nomor pegawai, nama, tempat & tanggal lahir, jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, divisi, jabatan, jenjang jabatan, nama atasan langsung, lama bekerja, status kepegawaian, penghasilan perbulan, nomor telepon dan unit kerja. Hasil gambaran demografis yang akan dideskripsikan dari data diri yaitu jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, jenjang jabatan, lama bekerja, penghasilan, dan tipe pekerjaan. Hasil perhitungan distribusi frekuensi dari gambaran demografis tersebut dapat dilihat pada tabel 4.1
38
39
Tabel 4.1 Gambaran Demografis Partisipan Penelitian

Karakteristik Partisipan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
Usia Dewasa Muda
Data Partisipan
Frekuensi
Presentase
67 13
37
83.8% 16.3%
46.3%
Dewasa Madya Status Perkawinan Belum Menikah Menikah

Pendidikan Terakhir SLTA
43 6 74
47
53.8% 7.5% 92.5%

58.8%
Diploma S1 S2 Jenjang Jabatan Pelaksana

Penyelia Dasar
12 19 2 50
12
15% 23.8% 2.5% 62.5%

15%
Penyelia Atas Lama Bekerja Di bawah 5 tahun 5 9 tahun 10 14 tahun

15 20 tahun
18 9 13 2
21
22.5% 11.25% 16.25% 2.5%

26.25%
Di atas 20 tahun Penghasilan Perbulan Rp.3.000.000- Rp.5.000.000 Rp.5.000.000-Rp.7.000.000

Di atas Rp.7.000.000
26 18 21
36
32.5% 22.5% 26.3%

45%
Tipe Pekerjaan
Kantor Lapangan
49 31
61.3% 38.8%
Berdasarkan data dari tabel 4.1, terlihat bahwa sebagian besar partisipan adalah laki-laki, yaitu sebanyak 67 orang dengan presentase 83.8%. Dari segi usia, penelitian ini membagi kategori usia berdasarkan teori Papalia, Olds, dan Feldman
40
(2009), yaitu dewasa muda dengan usia 20-40 tahun dan dewasa muda dengan usia 41-65 tahun. Pada penelitian ini usia termuda yaitu 24 tahun, kemudian usia tertua yaitu 55 tahun. Berdasarkan usia, rentang usia partisipan terbanyak dalam penelitian ini yaitu dewasa madya sebesar 53.8%. Kemudian usia partisipan dengan kategori dewasa muda sebesar 48.3%%. Dari segi status perkawinan, mayoritas partisipan sudah menikah yaitu dengan persentase sebesar 92.5%. partisipan yang belum menikah sebesar 7.5%. Dari segi pendidikan terakhir, mayoritas partisipan merupakan lulusan SLTA, yaitu sebesar 58.8%, kemudian disusul S1 sebesar 23.8%, selanjutnya merupakan lulusan diploma yaitu sebesar 15%, dan terakhir dengan jumlah terkecil yaitu partisipan dengan lulusan S2, yaitu sebesar 2.5%. Berdasarkan jenjang jabatan, partisipan pada penelitian ini berada pada jenjang jabatan pelaksana, penyelia dasar, dan penyelia atas. Jumlah jenjang jabatan terbesar adalah jenjang pelaksana, yaitu sebesar 62.5%, kemudian penyelia atas sebesar 22.5%, dan terakhir penyelia dasar, yaitu sebesar 15%. Dari segi lama bekerja, penelitian ini membagi lima kategori lama bekerja, yaitu di bawah 5 tahun (sebesar 20%), 5 sampai 9 tahun (sebesar 16.25%), 10 sampai 14 tahun (sebesar 2.5%), 15 sampai 20 tahun (sebesar 23.75%), dan di atas 20 tahun (sebesar 37.5%). Dari segi penghasilan karyawan perbulan, jumlah tertinggi yaitu sebesar 45% partisipan berpenghasilan di atas Rp. 7.000.000, kemudian sebesar 26.3% berpenghasilan Rp.5.000.000-Rp.7.000.000. dan sebesar 22.5% berpenghasilan sebesar Rp.3.000.000- Rp.5.000.000. Berdasarkan tipe pekerjaan, sebanyak 61.3% partisipan merupakan tipe pekerjaan di kantor, dan 38.8% partisipan masuk dalam tipe pekerjaan lapangan.
4.1.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan Pada penelitian ini, partisipan dilihat dari gambaran kecerdasan emosionalnya. Hasil yang didapat berupa nilai mean partisipan mengenai kecerdasan emosional yaitu sebesar 238.97 (SD = 18.628), nilai minimum sebesar 197, nilai maksimum sebesar 302.
41
Tabel 4.2 Gambaran statistik Kecerdasan Emosional Partisipan

N M Nilai Minimum Nilai Maksimum
80 238.97 197 302 18.628
SD
Gambaran klasifikasi kecerdasan emosional partisipan berdasarkan nilai mean yang diperoleh dapat dilihat pada tabel 4.3.
Tabel 4.3 Klasifikasi Kecerdasan Emosional Partisipan

Klasifikasi Skor Frekuensi Presentase
Rendah Sedang Tinggi
197 119 220 257 258 302
9 60 11
11.25% 75.00% 13.75%
Berdasarkan data pada tabel 4.3, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar kecerdasan emosional partisipan tergolong sedang, yaitu sebanyak 60 orang (75%).
4.1.3 Gambaran Kinerja Partisipan Hasil dari gambaran kinerja partisipan dilihat dari nilai mean yaitu sebesar 108.4998 (SD = 6.493), nilai minimum sebesar 88.80 dan nilai maksimum sebesar 121.34. Hasil tersebut terangkum dalam tabel 4.4.
Tabel 4.4 Gambaran Statistik Kinerja Partisipan

N M Nilai Minimum Nilai Maksimum 80 108.4998 88.80 121.34 6.493 SD
42
Gambaran kinerja partisipan juga dibagi berasarkan tingkat kategori rendah, sedang dan tinggi. Pembuatan klasifikasi dilakukan berdasarkan nilai mean dan standar deviasi yang diketahui. Tingkat kinerja partisipan dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5 Klasifikasi tingkat Kinerja Partisipan

Klasifikasi Rendah
Sedang
Skor 88 101
102 115
Frekuensi 12
54
Presentase 15%
67.5%
Tinggi
116 122
14
17.5%
Berdasarkan data tabel 4.5, sebagian besar partisipan memiliki kinerja dengan kategori sedang, yaitu sebanyak 54 orang (67.5%). Partisipan yang termasuk memiliki kinerja yang rendah yaitu sebanyak 12 orang (15%) dan partisipan yang memiliki kinerja tinggi sebanyak 14 orang (17.5%).
4.2 Hasil Utama Penelitian Hasil utama dari penelitian ini yaitu mengenai hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan yaitu teknik korelasi Pearson Product moment. Koefisien korelasi yang didapat yaitu r = 0.042 dan p = 0.709 yang berarti tidak signifikan pada LOS 0.05. Hubungan yang tidak signifikan ini membuat hipotesis nol diterima dan hipotesis alternatif ditolak sehingga diinterpretasikan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosioanal dan kinerja karyawan atau dengan kata lain, tingginya skor kecerdasan emosional tidak diikuti oleh tingginya skor kinerja pada karyawan. Hasil rangkuman perhitungan korelasi terdapat pada Tabel 4.6.
43
Tabel 4.6 Hasil Perhitungan Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan
Variabel Kecerdasan Emosional dengan Kinerja Karyawan R 0.042 Sig (p) 0.709
4.3 Data Tambahan Hasil tambahan penelitian diperoleh dari perbandingan dua kelompok dengan menggunakan perhitungan independent sample t-test dan perbandingan lebih dari dua kelompok dengan menggunakan perhitungan one-way analysis of variance (ANOVA). Perbandingan dibuat berdasarkan data demografis pada partisipan yang akan dihubungkan dengan kecerdasan emosional dan kinerja.
4.3.1 Gambaran kecerdasan emosional partisipan berasarkan data demografis partisipan Pada tabel 4.7 akan dijabarkan mengenai gambaran kecerdasan emosional yang dilihat dari data demografis partisipan yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, jenjang jabatan, lama bekerja, penghasilan, dan tipe pekerjaan.
Tabel 4.7 Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan
Karakteristik Partisipan Jenis Kelamin Laki-laki
Perempuan
Data Partisipan
Signifikansi
Keterangan
67
13
240.38
231.69
t = 1.554 p = .124 (p > .05)
Tidak Signifikan
44
Tabel 4.7 (lanjutan) Gambaran Kecerdasan Emosional Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan
Karakteristik Partisipan Usia Dewasa Muda (2040 tahun) Dewasa Madya 43 237.86 37 240.27 t = .574 p = .567 (p > .05) Tidak Signifikan Data Partisipan N M Signifikansi Keterangan
(41-65 tahun) Status Perkawinan Belum Menikah Menikah 6 74 233.00 239.45 t = -.815 p = .417 (p > .05) Pendidikan Terakhir SLTA Diploma S1 S2 Jenjang Jabatan Pelaksana Penyelia Dasar Penyelia Atas Lama Bekerja Di bawah 5 tahun 5 9 tahun 10 14 tahun 15 20 tahun Di atas 20 tahun Penghasilan Perbulan Rp.3.000.000Rp.5.000.000 Rp.5.000.000Rp.7.000.000 Di Rp.7.000.000 Tipe Pekerjaan Kantor Lapangan 49 31 239.00 238.93 t = .015 p = .988 (p > .05) Tidak Signifikan atas 36 244.48 21 236.48 47 12 19 2 50 12 18 9 13 2 21 26 18 239.91 236.42 235.63 264.00 235.58 240.34 247.50 230.89 243.46 236.00 236.90 238.62 231.26 F = 3.248 P = .045 (p < .05) Signifikan F = 2.878 p = .062 (p > .05) F = .604 p = 0.661 (p > .05) Tidak Signifikan Tidak Signifikan F = 1.555 p = .207 (p > .05) Tidak Signifikan Tidak Signifikan
45
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa rata-rata kecerdasan emosional lakilaki (240.38) lebih tinggi daripada rata-rata kecerasan emosional perempuan (231.69). Akan tetapi, perlu diperhatikan bahwa terdapat ketidakseimbangan sampel antara laki-laki dan perempuan di mana jumlah laki-laki mencapai 67 orang sementara perempuan hanya 13 orang. Berdasarkan hasil korelasi antara kecerdasan emosional dan jenis kelamin, terlihat bahwa jenis kelamin tidak memiliki perbedaan skor yang signifikan terhadap kecerdasan emosional. Selain itu, terlihat pula bahwa partisipan dengan usia dewasa muda memiliki rata-rata kecerdasan emosional yang lebih tinggi daripada partisipan dengan usia dewasa madya. Namun perbedaan ini sangat tipis. Dari data ini, dapat disimpulkan bahwa usia seseorang tidak memiliki perbedaan mean skor yang signifikan terhadap kecerdasan emosional. Hasil berikutnya adalah mengenai status pernikahan. Partisipan yang sudah menikah memiliki rata-rata skor kecerdasan emosional yang kebih tinggi (239.45) daripada partisipan yang belum menikah (233.00). Berdasarkan data ini, faktor status perkawinan tidak memiliki mean skor yang signifikan terhadap kecerasan emosional yang berarti bahwa belum ada cukup bukti yang menunjukkan adanya hubungan antara status perkawinan dengan kecerdasan emosional. Dilihat dari data mengenai pendidikan partisipan, bahwa partisipan yang pendidikan terakhirnya S2 memiliki skor rata-rata kecerdasan emosional tertinggi yaitu 264.00. Akan tetapi, tidak terdapat perbedaan skor rata-rata kecerdasan emosional yang begitu jauh antara partisipan dengan pendidikan terakhir SLTA, Diploma dan S1. Dari data ini juga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan mean yang signifikan terhadap kecerdasan emosional. Mengenai jenjang jabatan, berdasarkan data pada tabel di atas, terlihat bahwa semakin tinggi jenjang jabatan maka semakin tinggi pula rata-rata skor kecerdasan emosional partisipan. Akan tetapi, hal ini belum cukup membuktikan bahwa jenjang jabatan memiliki hubungan yang signifikan dengan skor kecerdasan emosional yang ditandai dengan nilai p = .062 yang masih sedikit di atas .05. Partisipan dengan lama bekerja 5-9 tahun memiliki skor rata-rata kecerdasan emosional yang paling tinggi daripada kategori lama bekerja lainnnya. Dari hasil ini
46
dapat dilihat bahwa lama bekerja tidak memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kecerdasan emosional. Ini berarti belum ada cukup bukti yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara lama bekerja dengan kecerdasan emosional. Perbedaan mean yang signifikan terlihat pada data demografis mengenai penghasilan perbulan dengan kecerdasan emosional, yaitu semakin tinggi tingkat penghasilan maka semakin tinggi pula skor rata-rata kecerdasan emosionalnya. Hal ini dilihat dari nilai p = .045 yang berada di bawah .05. Terakhir, berdasarkan tipe pekerjaan, terdapat hampir kesamaan skor rata-rata kecerdasan emosioanal yaitu 239.00 untuk partisipan yang bekerja di kantor dan 238.93 untuk partisipan yang bekerja di lapangan. Dari data ini dapat disimpulkan bahwa tipe pekerjaan tidak memiliki kecerdasan emosional. perbedaan mean yang signifikan terhadap
4.3.2 Gambaran kinerja partisipan berdasarkan data demografis partisipan Pada bagian ini, hasil yang diperoleh merupakan gambaran kinerja karyawan yang dilihat dari data demografis partisipan yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, jenjang jabatan, lama bekerja, penghasilan, dan tipe pekerjaan. Secara keseluruhan, gambaran kinerja karyawan berdasarkan data demografis tercantum pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Gambaran Kinerja Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan

Karakteristik Partisipan
Jenis Kelamin Laki-laki 67 108.05 t = -1.420 Tidak
Data Partisipan
Signifikansi
Keterangan
Perempuan
13
110.82
p = .160 (p > .05)
Signifikan
Usia
Dewasa Muda
Dewasa Madya
37
43
109.23
107.88
t = .922 p = .359 (p > .05)
Tidak Signifikan
47
Tabel 4.8 (Lanjutan) Gambaran Kinerja Partisipan Berdasarkan Data Demografis Partisipan
Karakteristik Partisipan
Status Belum Menikah 6 113.60 t = 2.040 Signifikan
Data Partisipan
Signifikansi
Keterangan
Perkawinan
Menikah
74
108.08
p = .045 (p < .05)
Pendidikan Terakhir
SLTA
Diploma
47
12
107.51
111.10
F = 1.097 p = .356 (p > .05)
Tidak Signifikan
S1 S2 Jenjang Jabatan Pelaksana Penyelia Dasar

Penyelia Atas
19 2 50 12
18
109.24 108.99 107.33 111.07

110.01
F = 2.306 p = .107 (p > .05) F = 4.223 p = .004 (p < .05)
Tidak Signifikan
Lama Bekerja
Di bawah 5 tahun 5 9 tahun 10 14 tahun 15 20 tahun

Di atas 20 tahun
9 13 2 21
26
112.82 111.52 112.11 104.99

107.17
Signifikan
Penghasilan Perbulan
Rp.3-5 juta Rp. 5-7 juta >7 juta
18 21 36
49
109.86 106.19 108.41

108.11
F = 1.761 P = .179 (p > .05)

t = -.670
Tidak Signifikan
Tipe Pekerjaan
Kantor
Tidak
p = .505 (p > .05) Lapangan 31 109.11
Signifikan
Berdasarkan data demografis diatas, dapat dilihat bahwa berdasarkan jenis kelamin, tidak ada perbedaan mean yang signifikan antara laki-laki dengan perempuan terhadap skor kinerja. Dari segi usia, juga diperoleh tidak adanya perbedaan mean yang signifikan antara dewasa muda maupun dewasa madya
48
terhadap kinerja karyawan. Dari segi pendidikan juga tidak terdapat perbedaan mean yang signifikan terhadap kinerja. Hal yang sama juga terdapat pada jenjang jabatan, tidak ada perbedaan mean yang signifikan antara jenjang pelaksana, penyelia dasar dan penyelia atas terhadap kinerja. Namun, hal menarik yang perlu diperhatikan bahwa mean skor penyelia dasar merupakan yang paling tinggi daripada jenjang lainnya. Berdasarkan penghasilan perbulan, tidak terdapat mean yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari tabel terlihat bahwa karyawan yang tingkat penghasilannya paling kecil memiliki mean skor yang paling besar. Namun perbedaannya tipis sekali dengan tingkatan penghasilan lainnya. Kemudian dari segi tipe pekerjaan juga tidak ditemukan perbedaan mean yang signifikan antara tipe bekerja di kantor maupun di lapangan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, berdasarkan status perkawinan dan lama bekerja terlihat adanya perbedaan mean yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang belum menikah menunjukkan mean skor kinerja yang lebih tinggi daripada yang sudah menikah. Namun, hal yang perlu diperhatikan adalah perbandingan jumlah karyawan yang belum menikah dengan yang sudah menikah yang sangat jauh, yaitu 6 berbanding 74 orang. Perbedaan yang jauh dari setara ini dapat mempengaruhi hasil signifikansi. Kemudian, dari segi lama bekerja, terlihat juga adanya perbedaan mean yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.4 Hasil Perhitungan Regresi Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan metode regresi untuk melihat hubungan antara dimensi-dimensi kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Dimensi-dimensi kecerdasan emosional meliputi self awareness, self control, self motivation, empathy dan social skill. Berikut tabel hasil perhitungan regresi:
49
Tabel 4.9 Gambaran Regresi antara Dimensi Kecerdasan Emosional dengan Kinerja
Dimensi Self Awareness
Self Control
Sig .350
.367
Beta .169
-.133
Self Motivation Empathy Social Skill
.682 .053 .022
-.083 -.319 .414
Dari hasil perhitungan regresi, dapat dilihat bahwa hanya ada satu dimensi yang memiliki korelasi yang signifikan terhadap variabel kinerja, yaitu dimensi social skill, dengan nilai signifikansi 0.022. Sementara itu, nilai signifikansi keempat dimensi lainnya tidak signifikan terhadap variabel kinerja, dengan masing-masing nilai signifikasi yaitu: dimensi self awareness sebesar 0.350, dimensi self control sebesar 0.367, dimensi self motivation sebesar 0.682 dan dimensi empathy sebesar 0.053. Dari hasil regresi, didapatkan hasil bahwa social skill ( = 0.414; p = 0.022) yang menunjukkan bahwa social skill memiliki hubungan yang searah dengan kinerja karyawan. Hasil ini mengandung arti bahwa setiap kenaikan social skill satu satuan maka variabel kinerja akan naik sebesar 0.414 dengan asumsi bahwa dimensi yang lain dari model regresi adalah tetap. Sementara itu dimensi lain tidak signifikan terhadap variabel kinerja. Ini berarti bahwa dimensi social skill memberikan sumbangsih terbesar terhadap dimensi kinerja.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan penelitian yang berisi jawaban dari masalah penelitian berdasarkan analisis data yang telah dilakukan. Pada bab ini juga akan diuraikan diskusi hasil penelitian yang terdiri dari hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan metodologi penelitian. Di samping itu, akan dipaparkan juga saran ilmiah maupun praktis untuk penelitian selanjutnya.
5.1. Kesimpulan Kesimpulan bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, hasil utama penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: 1. Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan. Artinya, belum ada cukup bukti yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosinal memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pada karyawan. 2. Melalui perhitungan regresi, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa dimensi social skill pada kecerdasan emosional memberikan sumbangsih terbesar terhadap variabel kinerja. Berdasarkan hal ini, maka semakin tinggi social skill partisipan maka semakin tinggi pula kinerjanya.
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa mayoritas partisipan memiliki skor kecerdasan emosional dan kinerja berada dalam kategori sedang. Kemudian analisis perbedaan mean berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, jenjang jabatan, lama bekerja, dan tipe pekerjaan menunjukkan tidak terdapat mean yang signifikan pada data demografis tersebut terhadap kecerdasan emosional partisipan. Data demografis yang menunjukkan perbedaan mean yang signifikan terhadap kecerdasan emosional adalah penghasilan perbulan. Kemudian untuk analisis data demografis terhadap variabel kinerja
50
51
menunjukkan bahwa ada dua data demografis yaitu status perkawinan dan lama bekerja yang menunjukkan adanya perbedaan mean yang signifikan. Data demografis jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jenjang jabatan, penghasilan perbulan dan tipe pekerjaan menunjukkan tidak adanya perbedaan mean yang signifikan terhadap variabel kinerja.
5.2. Diskusi Pada bagian ini akan diuraikan diskusi mengenai hasil utama penelitian dan hasil tambahan penelitian yang dikaitkan dengan teori. Selain itu, pada bagian ini juga diuraikan diskusi mengenai metodologi pelaksanaan penelitian.
5.2.1. Diskusi Hasil Utama Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat apakah terdapat hubungan antara skor kecerdasan emosional dan skor kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis, peneliti menemukan adanya hubungan yang tidak signifikan antara kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Secara tidak langsung penelitian ini bertentangan dengan teori Goleman yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional mampu meningkatkan kinerja di dalam pekerjaan. Hasil yang tidak signifikan dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada faktor lain yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan dibandingkan dengan faktor kecerdasan emosional. Pada perusahaan tempat partisipan bekerja, berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan supervisor peneliti di perusahaan tersebut, skor kinerja diperoleh dari hasil atau output kerja yang telah dilakukan. Ada empat domain yang menyusun skor kinerja ini, yaitu keuangan, pelayanan pelanggan, proses bisnis, dan pembelajaran & pengembangan. Keempat domain ini saling terkait yang kemudian menggambarkan output atau hasil kinerja karyawan. Domain pertama yang dilihat adalah domain pembelajaran & pengembangan. Pada domain ini karyawan dilihat dari keaktifannya dalam mengikuti training, coaching ataupun mentoring yang diselenggarakan kemudian diihat hasil
pengaplikasian dari training, coaching dan mentoring yang telah diikuti. Dalam
52
domain ini faktor inteligensi menjadi penting dan menggeser faktor kecerdasan emosional karena untuk dapat memahami konten-konten training, coaching ataupun mentoring diperlukan kemampuan memahami pembelajaran atau instruksi dengan baik. Di sini, menurut peneliti, inteligensi lebih berperan daripada kecerdasan emosional. Hal ini sesuai dengan penelitian Ferris et al. (2001, dalam Law et al. 2007) yang mengemukakan bahwa inteligensi merupakan faktor utama yang menunjang kinerja. Domain selanjutnya adalah domain proses bisnis. Pada domain ini, karyawan dilihat bagaimana hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Hasil kerja ini tentunya disesuaikan dengan target-target yang telah ditentukan. Pekerjaan karyawan dilihat dari sisi kualitas dan kuantitas. Untuk dapat memperoleh hasil kerja yang baik, karyawan membutuhkan pemahaman akan pekerjaan dan pengetahuan tentang bagaimana melakukan pekerjaan. Hal ini disebut sebagai declarative knowledge (Campbell, 1990, dalam Jex, 2002). Menurut Campbell (1990, dalam Jex, 2002), karyawan yang memiliki declarative knowledge yang tinggi akan mampu menampilkan kinerja yang tinggi. Selain itu, karyawan juga dituntut untuk memiliki keahlian dalam melakukan pekerjaannya. Keahllian merupakan faktor lain yang mempengaruhi tingginya kinerja. yang dikemukakan oleh Campbell (1990). Dengan hasil penelitian yang tidak signifikan ini, dapat dilihat bahwa faktor declarative knowledge dan keahlian dapat menjadi penyebab yang mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan daripada faktor kecerdasan emosional. Domain berikutnya yaitu domain pelayanan pelanggan. Pada domain ini karyawan dilihat apakah mampu melakukan pekerjaan yang mampu melayani pelanggan dengan baik. Pelanggan di sini dapat diartikan sebagai atasan atau stake holder yang terkait dengan pekerjaannya. Untuk dapat melayani dengan baik tentunya karyawan harus menampilkan output kerja yang memuaskan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh pelanggan tersebut. Domain teakhir yaitu domain keuangan. Aspek-aspek yang dilihat dari domain ini yaitu bagaimana karyawan mengelola dirinya dalam pekerjaan. Konten yang dinilai adalah cost atau biaya yang diperlukan karyawan untuk menghasilkan
53
kinerja yang baik. Cost atau biaya disini dilihat dengan menggunakan perspektif waktu dan fasilitas penunjang yang digunakan. Contohnya adalah apakah karyawan menggunakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk menunjang pekerjaannya, kemudian apakah karyawan bekerja sampai lembur, ketepatan waktu, dan bagaimana menggunakan waktu secara efektif dalam bekerja untuk menmperoleh hasil yang memuaskan. Menurut peneliti, untuk mencapai hasil maksimal di dalam domain ini, yang lebih dibutuhkan karyawan adalah kemampuan perencanaan pekerjaan (planning) atau manajemen waktu dan uang yang baik. Dengan demikian dapat diasumsikan bahwa faktor kecerdasan emosional kurang berperan pada domain ini. Secara umum, peneliti berasumsi bahwa faktor yang membuat tidak signifikannya hubungan antara kecerdasan emosional adalah adanya faktor keterampilan teknis yang lebih dibutuhkan dalam penentuan kinerja karyawan. Keterampilan yang dimaksud yaitu keterampilan yang disebut oleh Campbell (1990, dalam Jex, 2002) sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu pengetahuan akan pekerjaan dan keahlian dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebesar apapun kecerdasan emosional karyawan dalam penelitian ini tidak menentukan tingginya kinerja. Salah satu keterbatasan dalam penelitian ini ialah tidak adanya kontrol terhadap variabel IQ. Menurut Van Rooy & Visewsvaran (2004) IQ merupakan faktor yang paling menentukan terhadap kualitas kinerja karyawan. Variabel IQ dibutuhkan untuk menunjang pemahaman ataupun keahlian karyawan terhadap pekerjaanya. Karyawan yang memiliki inteligensi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami pekerjaannya dan lebih terampil dalam melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, IQ menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga perlu dikontrol. Pengkontrolan variabel IQ diharapkan mampu
menghasilkan korelasi yang bersih antara variabel kecerdasan emosional dan variabel kinerja seperti tujuan dari penelitian ini. Akan tetapi, peneliti memiliki keterbatasan kesempatan untuk mengukur variabel IQ. Skor IQ dapat diperoleh dengan melakukan tes inteligensi. Pelaksanaan tes inteligensi memerlukan waktu dan tempat tertentu. Hal ini tidak memungkinkan untuk dilakukan kepada partisipan
54
sebab mereka memiliki tugas pekerjaan yang wajib dilakukannya. Perusahaan sendiri tidak memiliki data IQ masing-masing karyawannya. Variabel-variabel lain yang perlu dikontrol dalam penelitian ini adalah usia. Pada penelitian ini, terdapat dua jenis rentang usia, yaitu dewasa muda dan dewasa madya. Sebaiknya penelitian dilakukan pada rentang usia tertentu saja, misalnya pada dewasa muda saja. Hal ini dilakukan untuk meminimalisasi adanya eror dalam penelitian yang diakibatkan oleh faktor perbedaan usia. Variabel lain yang perlu dikontrol adalah jenis pekerjaan. Pada penelitian ini, jenis pekerjaan yang diambil sebagai sampel adalah back office dan teknisi. Hasil penelitian yang tidak signifikan menunjukkan bahwa pada pekerjaan tertentu, yaitu back office dan teknisi, tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan. Hasil ini membantah pernyataan Goleman (1999) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh dalam kinerja karyawan di seluruh pekerjaan. Selain itu, peneliti juga melakukan perhitungan korelasi antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan back office saja. Hasilnya juga menunjukkan tidak adanya hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan back office (p = 0.597, r = 0.077). Hal yang sama juga terdapat pada perhitungan korelasi antara kecerdasan emosional dengan kinerja pada karyawan teknisi yang mana juga tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara keduanya (p = 0.962, r = -0.009). Angka signifikansi yang begitu jauh dari batas LOS 0.05 pada korelasi antara kecerasan emosional dan kinerja karyawan teknisi (p = 0.962) semakin menunjukkan bahwa faktor pemahaman akan pekerjaan dan keahlian yang didukung oleh inteligensi merupakan faktor utama yang paling menunjang kualitas kinerja seorang karyawan. Kecerdasan emosional hampir tidak terlihat perannya dalam menentukan kinerja karyawan teknisi ini. Berdasarkan perhitungan regresi, dimensi kecerdasan emosional yang memiliki hubungan signifikan terhadap variabel kinerja adalah dimensi social skill. Social skill adalah kemampuan individu dalam membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain. Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan interpersonal yang merupakan kemampuan sosial dalam membangun dan menjaga hubungan yang
55
bermakna, dekat secara emosional, dan memuaskan (Goleman, 1999). Dalam melakukan pekerjaannya, tentunya karyawan berhubungan dengan orang lain, seperti atasan, rekan kerja dan stake holder yang terkait. Berdasarkan hasil perhitungan regresi yang menunjukkan hasil yang signifikan antara pengaruh social skill dengan kinerja, maka dapat diartikan bahwa keterampilan sosial karyawan mampu menunjang kinerjanya. Karyawan yang mampu membina hubungan baik dengan orang lain akan menampilkan kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang terampil dalam hal ini. Bentuk-bentuk keterampilan sosial ini yaitu: (Goleman, 1999) A. Pengaruh, yaitu kemampuan dalam melakukan persuasi. Karyawan yang memiliki kemamampuan persuasi yang baik dapat meningkatkan penilaian kinerjanya. Menurut peneliti, kemampuan persuasi ini dapat dilihat ketika karyawan melakukan presentasi atau mempromosikan sesuatu dengan cara yang menarik sehingga dapat lebih mudah diterima oleh pelanggan (atasan, rekan kerja atau stake holder). Hal ini dapat membantunya dalam pekerjaannya. B. Komunikasi, yaitu kemampuan menyampaikan pesan dengan jelas dan meyakinkan. Karyawan yang mampu berkomunikasi dengan baik akan lebih mudah mendapatkan hal-hal yang ia butuhkan untuk membantu pekerjaannya. C. Manajemen konflik, yaitu kemampuan dalam bernegosiasi. Karyawan yang memiliki manajemen konflik yang baik akan mampu mengidentifikasi halhal yang dapat menyebabkan konflik dan lebih mampu menyelesaikan konflik yang terjadi. Konflik merupakan hal yang tidak diinginkan terjadi. Konflik dengan rekan kerja atau dengan atasan dapat membawa kerugian bagi karyawan. Karyawan dapat menjadi tidak fokus dalam melakukan pekerjaannya atau kesulitan dalam berafiliasi dengan orang lain. Hal ini akan berpengaruh pada kinerjanya. D. Memelihara hubungan, yaitu kemampuan dalam menjaga dan memlihara hubungan dengan orang lain. Karyawan yang mampu memelihara
56
hubungannya dengan rekan kerja atau atasan akan lebih disukai. Hal ini akan membawa keuntungan baginya. Misalnya ketika mendapatkan kesulitan dalam melakukan pekerjaan, ia tidak sulit untuk mendapatkan bantuan. E. Kerja sama, kerja sama dapat meringankan beban kerja sebab dipikul dan diselesaikan secara bersama-sama. Hal ini akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam bekerja sehingga kualitas dan kuantitas kerja dapat ditingkatkan.
Dalam penelitian ini terlihat bahwa semakin tinggi keterampilan sosial seseorang maka semakin meningkat pula kinerjanya. Dapat disimpulkan bahwa kemampuan dalam membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain turut menyumbang besaran kualitas kinerja seseorang.
5.2.2. Diskusi hasil Tambahan Penelitian Pada bagian ini akan dipaparkan diskusi hasil tambahan penelitian, yaitu diskusi mengenai gambaran kecerdasan emosional dan gambaran kinerja ditinjau dari data demografis.
5.2.2.1 Diskusi Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Data Demografis Berdasarkan data demografis, hanya data penghasilan perbulan saja yang menunjukkan perbedaan mean yang signifikan terhadap kecerdasan emosional. Sementara itu data demografis lainnya seperti jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan jenjang jabatan, lama bekerja, tipe pekerjaan tidak menunjukkan adanya perbedaan mean yang signifikan. Hasil korelasi yang signifikan terhadap kecerdasan emosional ditemukan pada penghasilan perbulan yang dimiliki oleh partisipan. Dari hasil ini dapat terlihat bahwa tingginya kecerdasan emosional partisipan diikuti oleh tingginya penghasilan perbulan partisipan. Penghasilan perubulan yang tinggi menggambaran tingkat
57
kemapanan secara finansial. Menurut peneliti, tingkat kemapanan secara finansial membuat seseorang merasa aman (secure) dengan keadaannya sekarang. Ia tidak merasa khawatir akan ketidak-mampuannya dalam memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya. Hal ini dapat mempengaruhi kemampuannya dalam mengelola dirinya dan mengelola hubungannya dengan orang lain. Ia juga dapat menampilkan sikap empati, misalnya dengan mudah membantu orang lain yang kesulitan dari segi finansial. Mengenai data demografis jenis kelamin, dalam penelitian ini tidak ditemukan adanya korelasi yang siginifikan antara jenis kelamin dengan kecerdasan emosional. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Goleman (1999) bahwa kecerdasan emosional memang tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin. Kecerdasan emosional wanita bisa jadi lebih tinggi daripada pria, begitu juga sebaliknya. Hal yang sama juga berlaku pada usia. Goleman (1999), mengemukakan bahwa kecerdasan emosional dapat ditingkatkan seiring bertambahnya usia. Dalam penelitian ini tidak ditemukan korelasi yang signifikan antara usia dengan kecerdasan emosional. hasil ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Goleman (1999), bahwa ternyata bukan faktor bertambahnya usia yang dapat meningkatkan kecerdasan emosional, melainkan berkaitan dengan faktor pengalaman dan pembelajaran dalam hidup seseorang. Hal yang sama juga berlaku pada tingkat pendidikan. Orang yang tingkat pendidikannya mungkin hanya setingkat SLTA namun ia memiliki pengalaman dan pembelajaran hidup yang lebih banyak bisa jadi memiliki kecerdasan emosional yang lebih tinggi daripada orang yang tingkat pendidikannya sarjana namun kurang dari sisi pengalaman dan pembelajaran hidup. Untuk data demografis status pernikahan, Lambeth & Hallet, 2002, dalam Papalia, Olds & Feldman, 2008) mengemukakan bahwa orang dewasa awal mencari keintiman emosional dan fisik kepada teman sebaya atau pasangannya. Hubungan ini mensyaratkan keterampilan seperti kesadaran diri, empati, kemampuan
berkomunikasi, pembuatan keputusan seksual, penyelesaian konflik, dan kemampuan mempertahankan komitmen. Keterampilan tersebut terangkum dalam kecerdasan emosional. Akan tetapi, hasil yang diperoleh menunjukkan hasil yang tidak signifikan
58
antara status pernikahan dengan kecerdasan emosional. Hal ini dapat dijelaskan bahwa ternyata keterampilan-ketrampilan tersebut tidak hanya dibutuhkan oleh orang yang sudah menikah saja, tatapi juga dibutuhkan oleh orang yang belum menikah dalam pertemanannya dengan orang lain.
5.2.2.2.Diskusi Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis Berdasarkan data demografis, hanya status pernikahan dan lama bekerja yang memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk status pernikahan, karyawan yang belum menikah memiliki nilai mean yang lebih tinggi dan signifikan daripada karyawan yang sudah menikah. Menurut peneliti, karyawan yang belum menikah merupakan karyawan yang masih muda dan belum lama bekerja sehingga cenderung akan menampilkan kinerjanya sebaik mungkin. Hal ini dapat dipengaruhi oleh faktor-fakor seperti keadaan karyawan yang masih berada di jenjang jabatan yang rendah sehingga mengincar jabatan yang lebih tinggi untuk mendapatkan penghasilan yang lebih baik. Hal yang sama juga terlihat pada faktor lama bekerja, kinerja tertinggi terdapat pada golongan karyawan yang bekerja di bawah 5 tahun. Karyawan yang bekerja di bawah lima tahun merupakan karyawan baru yang belum lama bekerja. Karyawan baru akan menampilkan kinerja yang baik untuk mendapatkan kesan baik dari perusahaan. Berdasarkan pengamatan singkat yang dilakukan peneliti, terlihat karyawan yang bekerja sampai lembur adalah karyawan baru yang lama bekerjanya di bawah lima tahun. Bekerja sampai lembur dapat meningkatkan skor kinerja karyawan. Hasil pengamatan singkat ini dapat memberikan sedikit penjelasan mengenai hubungan yang signifikan antara lama bekerja dengan kinerja karyawan.
5.2.3. Diskusi Metodologis Peneliti menyadari masih banyak terdapat kekurangan dalam penelitian ini. Kekurangan tersebut dapat menjadi error sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Kekurangan pertama yaitu pada saat pengadministrasian alat ukur. Penyebaran alat ukur dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada karyawan
59
perusahaan PT. XYZ dan PT. PQR kemudian meninggalkannya sebab partisipan meminta untuk tidak langsung mengisi kuesioner tersebut. Partisipan meminta waktu beberapa hari kepada peneliti untuk mengisi kuesionernya lantaran kesibukan partisipan sebagai seorang karyawan dan adanya peraturan perusahaan yang mengharuskan adanya memo dari atasan untuk pengisian kuesioner. Dengan ketidakhadiran peneliti di samping partisipan ketika mengisi kuesioner, maka partisipan tidak dapat bertanya kepada peneliti mengenai sesuatu yang mungkin kurang dimengertinya dari kuesioner tersebut. Pencantuman nomor handphone peneliti di kuesioner juga tidak banyak membantu. Dampak lainnya, adalah ditemukannya sejumlah kuesioner yang tidak dapat diolah seperti adanya kuesioner dengan jawaban yang sama dari item pertama hingga item terakhir, adanya dua halaman lembar pernyataan yang tidak dijawab, dan data partisipan yang tidak diisi. Selain itu, adanya pengembalian kuesioner yang terlambat sehingga terlewatkan untuk diolah. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan. Kecerdasan emosional diukur melalui alat ukur EII dalam bentuk kuesioner yang disebar ke partisipan, sedangkan kinerja dilihat dari data skor kinerja karyawan yang diberikan perusahaan. Oleh karena itu peneliti harus mencocokkan nilai kecerdasan emosional partisipan dengan skor kinerjanya. Untuk dapat mencocokkan dengan skor kinerjanya, tentunya peneliti harus mengetahui siapa yang mengisi kuesioner tersebut sehingga partisipan diminta untuk menuliskan namanya di kuesioner di bagian II. Ternyata hal ini tidak mudah karena cukup banyak partisipan yang tidak mencatumkan namanya di kuesiner bagian II. Peneliti sudah memprediksi hal ini sebelumnya sehingga dilakukan beberapa cara lain yang dapat mengidentifikasi partisipan yang tidak mau menuliskan namanya di kuesioner bagian II. Cara tersebut adalah dengan meminta data demografis karyawan seperti tempat nomor pegawai, tanggal lahir, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, divisi, jenjang jabatan, dan lama bekerja kepada perusahaan. Data demografis ini kemudian dicantumkan ke dalam kuesioner bagian II untuk diisi oleh partisipan. Pengisian data demografis ini memiliki fungsi ganda, pertama untuk melihat hasil penelitian
60
berdasarkan data demografis dan kedua sebagai alat untuk mengidentifikasi partisipan yang tidak menuliskan namanya. Hasilnya cukup efektif, dari sekitar 120 kuesioner yang kembali dari sekitar lebih dari 180 kuesioner yang disebar ternyata terdapat beberapa partisipan yang tidak menuliskan namanya. Namun, peneliti mampu mengidentifikasi siapa partisipan tersebut sebab partisipan mengisi data
demografisnya di kuesioener bagian II. Peneliti pun dapat mengolah data partisipan tersebut. Namun, tidak semua partisipan mengisi data demografis. Terdapat beberapa partisipan yang sama sekali tidak mengisi data demografis. Untuk pengukuran kinerja karyawan, peneliti menggunakan skor kinerja dari penilaian perusahaan. Peneliti mengambil skor kinerja dari perusahaan dengan alasan bahwa skor yang didapat dari perusahaan merupakan skor yang objektif. Akan tetapi, pandangan ini bisa saja keliru, sebab peneliti memiliki keterbatasan dalam mengontrol proses terjadinya skor tersebut. Meskipun skor ini ditetapkan berdasarkan kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan, skor ini belum tentu sepenuhnya bebas dari bias mengingat skor ini merupakan hasil penilaian atasan dari masing-masing karyawan. Selain itu faktor-faktor dari internal perusahaan seperti kebijakan perusahaan juga dapat mempengaruhi besaran skor kinerja ini. Lebih lanjut, skor yang diperoleh oleh peneliti hanya berupa skor akhir saja. Padahal, kinerja karyawan dilihat dari empat domain besar. Namun, peneliti tidak mendapatkan skor dari masing-masing domain tersebut. Hal ini menjadi sebuah kelemahan dalam penelitian ini di mana peneliti tidak mampu mengontrol skor dari variabel kinerja. Peneliti tidak mampu mengidentifikasi dimensi apa saja yang terrangkum di dalam skor kinerja tersebut. Lebih jauh, peneliti tidak mampu melakukan perhitungan secara statistik antara dimensi-dimensi kinerja dengan variabel kecerdasan emosional. Penelitian ini dilakukan hanya pada satu perusahaan dengan satu cabangnya. Hal ini dapat berdampak pada sampel yang cenderung homogen karena partisipan berada di dalam satu iklim dan budaya perusahaan yang sama. Dari segi sampel, adanya jumlah yang tidak imbang antara jumlah partisipan laki-laki dan perempuan. Hal ini tidak mampu dihindari peneliti karena untuk tipe pekerjaan lapangan jumlah
61
laki-laki lebih banyak daripada perempuan, kemudian untuk tipe pekerjaan di kantor (back office) karyawan laki-laki dan perempuan terlihat hampir sama banyaknya. Ketidakseimbangan jumlah partisipan juga terlihat pada data demografis status perkawinan dan pendidikan. Hal ini tentu dapat mempengaruhi hasil penelitian. Kemudian dari segi alat ukur, pada penelitian ini alat ukur yang digunakan untuk mengukur kecerdasan emosional yaitu alat ukur yang bersifat self-report. Penggunaan alat ukur self report memiliki kelemahan yaitu, adanya kemungkinan terjadinya social desirability. Partisipan bisa jadi memberikan jawaban yang normatif sehingga tidak benar-benar menggambarkan keadaan dirinya. Di bagian II pada kuesioner, partisipan diminta untuk menuliskan data dirinya termasuk nama partisipan. Hal ini bisa membuat karyawan menjadi takut jawabannya akan dijadikan penilaian di tempat kerjanya. Hal ini terlihat dari sikap beberapa partisipan yang kurang kooperatif dan tidak menuliskan data dirinya di bagian II kuesioner. Untuk mencegah hal ini, peneliti sudah mengupayakan berbagai hal seperti pemberian informasi di kuesioner bahwa pengukuran ini tidak akan dijadikan sebagai penilaian kerja, kemudian pemberian amplop beseta lem untuk menutupi kuesioner yang bertujuan untuk menunjukkan bahwa yang mengetahui isi dari jawaban partisipan hanyalah peneliti. Meskipun begitu, peneliti belum bisa memastikan bahwa tidak ada social desirability yang terjadi. Bisa saja penyebab dari hasil yang tidak signifikan ini berasal dari jawaban partisipan yang kurang sesuai dengan gambaran dirinya.
5.3. Saran Pada bagian ini, peneliti akan mengajukan beberapa saran yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Saran yang diberikan berupa saran metodologis dan saran praktis.
5.3.1. Saran Metodologis Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebagai berikut:
62
1. Memasukkan variabel inteligensi (IQ) untuk dijadikan sebagai variabel kontrol dalam penelitian. Selain itu, variabel IQ juga dapat dijadikan sebagai perbandingan terhadap variabel kecerdasan emosional. Kedua variabel ini dapat diperbandingan untuk mengatahui variabel mana yang lebih berpengaruh terhadap kinerja. 2. Untuk pemilihan partisipan, sebaiknya lebih dispesifikkan lagi partisipan seperti apa yang diambil sebagai sampel. Misalnya partisipan dengan pekerjaan tertentu seperti sales, dokter, atau pengacara yang lebih memiliki karakteristik pekerjaan tersendiri. 3. Melakukan kontrrol terhadap faktor-faktor yang mampu mempengaruhi variabel kinerja atau kecerdasan emosional karyawan seperti rentang usia, jenis pekerjaan dan jenjang jabatan. 4. Melakukan penelitian pada karyawan di perusahan yang berbeda jenis, hal ini dilakukan untuk mencegah terjadinya homogenitas pada sampel yang diambil. 5. Menggunakan instrumen penelitian sendiri (berasal dari peneliti) dalam menentukan skor variabel kinerja. Sebaiknya penggunaan skor kinerja yang bersumber dari perusahaan dihindari jika hal itu membuat peneliti mengalami kesulitan dalam mengolah datanya. 6. Memperbanyak jumlah sampel sehingga hasilnya lebih representatif.
5.3.2 Saran praktis Berdasarkan hasil penelitan yang telah diperoleh, peneliti mengajukan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebagai berikut: 1. Hasil penelitian dari segi data demografis dapat dijadikan rujukan bagi perusahaan dalam memberi treatment kepada karyawannya. Misalnya, dari segi skor kecerdasan emosional ditinjau dari lama bekerja, terlihat bahwa standar deviasi terbesar ada pada range karyawan dengan lama bekerja 5-9 tahun. Ini berarti bahwa pada range tersebut terdapat perbedaan yang besar antar karyawan dari segi kecerdasan emosional. Hal ini dapat dijadikan
63
pertimbangan dalam menentukan kebijakan atau treatment bagi karyawan yang ada di range ini sebab dalam tataran praktisnya, ketika misalnya karyawan pada range ini diberikan treatment, karyawan pada range ini akan lebih menampilkan perbedaan respon yang relatif besar yang dikaitkan dengan konteks kecerdasan emosional daripada range lainnya yang standar deviasinya lebih kecil. 2. Dari hasil data demografis, dapat dilihat bahwa karyawan yang belum menikah lebih mampu menampilkan kinerja yang lebih tinggi dan signifikan daripada karyawan yang sudah menikah. Hal ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk membuat suatu program yang bertujuan untuk mengembangkan dan mempertahankan kinerja karyawan yang sudah menikah. 3. Dalam penelitian ini kecerdasan emosional memang tidak berhubungan signifikan dengan kinerja karyawan. Namun, dari hasil regresi, ternyata ada satu dimensi dari kecerdasan yang signifikan dengan kinerja karyawan, yaitu dimensi social skill. Hasil ini dapat dijadikan pertimbangan bagi perusahaan bahwa keterampilan sosial dapat dijadikan masukan dalam meningkatkan kinerja karyawannya.
64
DAFTAR PUSTAKA
Afolabi et al., (2010). Influence of Emotional Intelligence and Gender on Job Performance and Job Satisfaction among Nigerian Policemen. Research Journal of Social Sciences, 2(3), 147-154. Aiken, L.R., & Groth-Marnat, G. (2006). Psychological Testing and Assessment 12th ed. Boston: Pearson Education. Ainsworth, M., Smith, N., & Millership (2002). Managing Performance, Managing People. Pearson Education Australia Pty. Ltd. Australia. Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological Testing. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia., & Verbeke, Willem. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83-104. DOI: 10.1002/hrm.20004. Christopher et al., (2006).Emotional Intelligence, Cognitive Intelligence, and Job Performance.Administrative Science Quarterly. 51: 1-28. Ciarrochi et al., (2001). Emotional Intelligence in Everyday Life. Philadelphia: Psychology Press. Ganesh, M P., Gupta, Meenakshi. (2010). Impact of virtualness and task interdependende on extra-role performance in software development teams. Team Performance Management, 16, 169-186. DOI: 10.1108/13527591011053250. Goleman, D. (1997). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books. __________. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam. __________. (1999). Working With Emotional Intelligence. (A. T. Widodo, Penerj.) Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. _________. (2002). Kecerdasan Emosional. (T. Hermaya, penerj.). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Graveter, F.J., Forzano, L.B. (2009). Research methods for the behavioral sciences 3rd ed. Belmont: Wadsworth Cengage Learning. Guilford, J. P., & Fruchter, B. (1981). Fundamental Statistic in Psychology and Education. New York: McGraw-Hill.
65
Jex, Steve M., Britt, Thomas, W. (2008). Organizational Psychology a ScientistPractitioner Approach. New Jersey: John Wiley & Sons. Jex, Steve M. (2002). Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. New York: John Wiley and Sons Kerlinger, Fred N. (2000). Asas-asas Penelitian behavioral, 3ed. Terjemahan: Simatupang, L. R. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Kumar, R. (1999). Research methodology: A step-by-step guide for beginners. London: SAGE Publication Ltd. _________. (2005). Research Methodology: A Step By Step Guide for Beginners. London: SAGE Publications. Lanawati, Sri. (1999). Hubungan antara Emotional Intelligence (EI) dengan Inteligensi (IQ) dengan Prestasi Belajar Siswa SMU Methodist di Jakarta. Depok: Universitas Indonesia. Tesis Law, Kenneth S., Huang, Guo-Hua., Wong, Chi-Sum., Li, Xiaoxuan. (2007). The effects of emotional intelligence on job performance and life satisfaction for the research and development scientist in China. Asia Pacific J Manage, 25, 51-69. DOI 10.1007/s10490-007-9062-3. Mandy, R. Wayne.,& Noe, Robert M. (1993). Human Resources Management 5th ed. Boston: Allyn and Bacon. Motowidlo, S.J. 2003. Job Performance. in Borman, W.C., Ilgen, D.R., Klimoski, R.J. (Volume Editors), and Irving, I.B. (Editor-in-chief). Handbook of Psychology, Volume 12: Industrial and Organizational Psychology. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. pp. 39 54. Organ, Dennis W., Smith, C. Ann., Near, Janet P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663. Papadoglannis, Peter K. Logan, Deena. & Siteranios, Gill. (2009). An Ability Model of Emotional Intelligence: A Rationale, Description, and Application of the Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Assessing Emotional Intelligence, Theory Research and Appliactions. New York: Springer Papalia, Olds, & Feldman. (2008). Human Development (Psikologi Perkembangan). Edisi 9. (A.K. Anwar, Penerj). Jakarta: Kencana Riggio, Ronald E. (2000). Introduction to Industrial/Organizational Psychology 3rd. New Jersey: Prantice Hall, Inc.
66
Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The Validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implication of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Sjoberg, Lennart. (2001). Emotional Intelligence: A Psychometric Analysis. European Psychologist, 6, 79-95 Van Rooy, david L., Viswesvaran, Chockalingam. (2004). Emotional intelligence: A meta-analytic investigation of predictive validity and nomological net. Journal of Vocational Behavior, 65, 71-95. Wood, Laura M., Parker, James D.A., and Keefer, Kateryna V. (2009). Assessing Emotional Intelligence Using the Emotioanal Quotient Inventory (EQ-i) and Related Instruments. Assessing Emotional Intelligence, Theory Research and Appliactions. New York: Springer Yu-Chi Wu. (2011). Job Stress and Job Performance among Employees in The Taiwanese Finance Sector: The Role of Emotional Intelligence. Social Behavior and Personality, 39(1), 21-32.
67
LAMPIRAN
68
LAMPIRAN A (Hasil Uji Coba Alat Ukur Kecerdasan Emosional) A.1 Validitas dan reliabilitas try out alat ukur
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.945
80
Item-Total Statistics
Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Item1 Item2 Item3

Item4 Scale Variance if Corrected Item-
Alpha if Item Deleted .944 .946 .944

.944
Item Deleted 333.383 346.413 336.518

335.245
Total Correlation .556 .036 .510

.537
231.87 231.71 231.58

231.39
Item6 Item7 Item9

Item10
231.32 231.32 231.61

231.87
337.626 340.092 337.712

337.916
.443 .366 .428

.445
.945 .945 .945

.945
Item11 Item13 Item14 Item15

Item17
231.65 231.48 231.52 231.61

231.68
338.637 337.658 339.925 333.778

344.426
.410 .566 .339 .560

.128
.945 .944 .945 .944

.946
Item18 Item19 Item20
231.65 231.61 231.35
331.437 340.578 340.770
.593 .329 .413
.944 .945 .945
69
Item22
Item23
231.77
231.90
337.714
334.557
.438
.545
.945
.944

Item28
231.87 231.77 231.81

231.26
337.849 335.781 346.961

338.931
.448 .605 -.016

.326
.945 .944 .947

.945

Item34
231.52 232.06 231.35 231.32

231.29
335.858 342.196 335.570 338.092

338.680
.489 .176 .563 .562

.500
.945 .946 .944 .944

.945

Item39
231.81 231.84 231.71

231.65
335.828 344.273 334.480

337.437
.677 .112 .644

.471
.944 .946 .944

.945

Item46
231.97 231.45 231.94 231.45

231.81
340.032 339.323 339.129 340.189

344.095
.366 .431 .333 .459

.141
.945 .945 .945 .945

.946

Item52
231.58 231.52 231.32

231.61
341.385 334.925 337.559

342.378
.479 .486 .597

.342
.945 .945 .944

.945

Item57
231.58 231.45 231.87 231.45

231.77
338.985 338.856 341.183 338.989

336.647
.386 .551 .249 .392

.491
.945 .944 .946 .945

.945
231.74 231.42 231.39
341.065 337.918 336.045
.284 .484 .649
.945 .945 .944
70
Item61
Item62
231.48
231.65
343.325
334.770
.396
.608
.945
.944

Item66
231.90 231.74 231.71

231.48
345.090 345.331 339.746

335.858
.062 .084 .365

.679
.947 .946 .945

.944

Item71
231.39 231.48 231.97 231.58

231.77
335.312 344.458 351.432 337.452

338.847
.693 .185 -.205 .529

.383
.944 .946 .948 .944

.945

Item75
231.68 231.26 231.55

231.58
341.159 339.131 341.323

331.652
.203 .393 .415

.625
.946 .945 .945

.944

Item80
231.58 231.32 231.42 231.48

231.45
339.518 337.292 338.585 339.191

336.589
.492 .351 .527 .403

.590
.945 .945 .945 .945

.944

Item84
231.55 231.45 231.52

231.90
339.723 336.856 336.658

338.224
.535 .449 .575

.378
.945 .945 .944

.945

Item89
231.68 231.87 231.52 231.87

231.81
330.692 332.449 345.991 337.116

333.361
.710 .596 .046 .557

.532
.943 .944 .946 .944

.944
231.87 231.45 231.87
340.916 337.389 332.916
.293 .474 .630
.945 .945 .944
71
Lampiran B (Hasil Utama penelitian) B.1 Hasil Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan
Descriptive Statistics
Mean
Score EI 238.9750
Std. Deviation
18.62826
N
80
Score Kinerja
108.4998
6.49310
80
Correlations Score EI Score EI Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Score Kinerja

Pearson Correlation
Score Kinerja 1 .042 .709
80
.042
80
1
Sig. (2-tailed) N
.709 80 80
B.2 Gambaran Skor Kecerdasan Emosional

Statistics Score EI N Valid 80
Missing
Mean
0
238.9750
Std. Deviation Minimum
18.62826 197.00
72
Statistics
Score EI
Valid
80
Missing
Mean Std. Deviation Minimum

Maximum
238.9750 18.62826 197.00

302.00
B.3 Gambaran Skor Kinerja

Statistics
Score Kinerja N Valid Missing

Mean Std. Deviation
80 0
108.4998 6.49310
Minimum Maximum Statistics

Score Kinerja
88.80 121.34
Valid
80
Missing Mean Std. Deviation

Minimum
0 108.4998 6.49310
88.80
Maximum
121.34
73
B.4 Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Back Office
Descriptive Statistics Mean
EIBackOffice KINBackOffice 239.00 108.1116
Std. Deviation
18.711 6.32969
N
49 49
Correlations
EIBackOffice EIBackOffice Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)
KINBackOffice 1 .077
.597
N KINBackOffice
Pearson Correlation
49
.077
49
1
Sig. (2-tailed)
N
.597
49 49
B.5 Korelasi antara Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Teknisi

Descriptive Statistics Mean EITeknisi KINTeknisi 238.94 109.1136 Std. Deviation 18.806 6.80316 N 31 31
Correlations EITeknisi EITeknisi Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N KINTeknisi Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
KINTeknisi 1 -.009 .962
31 -.009
.962
31 1
31
31
74
LAMPIRAN C (Hasil Tambahan Penelitian) C.1 Gambaran Data Demografis C.1.1 Jenis Kelamin
Statistics JK
Valid Missing
80 0
JK Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid
1
2 Total
67
13 80
83.8
16.3 100.0
83.8
16.3 100.0
83.8
100.0
Keterangan: 1 = Laki-laki 2 = perempuan
75
C.1.2 Usia
Statistics Usia N Valid
Missing
80
0
Mean Std. Deviation Minimum

Maximum
2.54 .502 24
55
Sum
203
Usia Cumulative Frequency Valid Dewasa Muda (20-40) Dewasa Madya (41-65) Total 37 43 80 Percent 46.3 53.8 100.0 Valid Percent 46.3 53.8 100.0 Percent 46.3 100.0
C.1.3 Status Pernikahan
Statistics StatusPernikahan N Valid Missing

Std. Deviation
80 0
.265
76
StatusPernikahan Cumulative
Valid
Belum Menikah Menikah

Total
6 74
80
7.5 92.5
100.0
7.5 92.5
100.0
7.5 100.0
C.1.4 Pendidikan
Statistics
Pendidikan
Valid
Missing
80
0
Pendidikan Cumulative Frequency Valid

Diploma S1 12 19
Percent
15.0 23.8
Valid Percent
15.0 23.8
Percent
15.0 38.8
S2
SLTA Total
2
47 80
2.5
58.8 100.0
2.5
58.8 100.0
41.3
100.0
77
C.1.5 Jenjang Jabatan
Statistics
JenjangJabatan
Valid
Missing
80
0
JenjangJabatan Cumulative Frequency Valid

Pelaksana Penyelia Atas 50 18
Percent
62.5 22.5
Valid Percent
62.5 22.5
Percent
62.5 85.0
Penyelia Dasar
Total
12
80
15.0
100.0
15.0
100.0
100.0
C.1.6 Penghasilan
Statistics
Penghasilan
Valid Missing
75 5 5 .819
Mode Std. Deviation
78
Penghasilan Cumulative
Valid
Rp 3.000.000 - Rp 5.000.000 Rp 5.000.000 - Rp. 7.000.000 > Rp 7.000.000 Total
18
22.5
24.0
24.0
21
26.3
28.0
52.0
36 75
5
45.0 93.8
6.3
48.0 100.0
100.0
Missing
System
Total
80
100.0
C.1.7 Tipe Pekerjaan
Statistics Unit
Valid Missing
80 0
Unit Cumulative Frequency Valid Kantor

Lapangan
Percent 61.3
38.8
Valid Percent 61.3

38.8
Percent 61.3
100.0
49
31
Total
80
100.0
100.0
79
C.2 Gambaran Kecerdasan Emosional Ditinjau dari Data Demografis C.2.1 Jenis Kelamin
T-Test
Group Statistics JK Score EI 1 2 N 67 13 Mean 240.3881 231.6923 Std. Deviation 19.79972 7.72857 Std. Error Mean 2.41892 2.14352
Keterangan: 1 = Laki-laki 2 = Perempuan

Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the
Difference
Sig. (2F Sig. t df tailed)
Mean
Std. Error
Lower Upper
Difference Difference
Score EI Equal variances

assumed
4.520
.037 1.554
78
.124
8.69575
5.59569 -2.44440
19.83591
Equal variances not assumed
2.691 47.900
.010
8.69575
3.23200
2.19702
15.19448
80
C.2.2 Usia
Group Statistics Usia Score EI

Dewasa Muda (20-40)
N
37
Mean
240.2703
Std. Deviation
17.73360
Std. Error Mean

2.91539
Dewasa Madya (41-65)
43
237.8605
19.50407
2.97434
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2F Score EI Equal variances assumed Equal variances not assumed .579 77.747 .565 2.40981 4.16488 -5.88225 10.70186 Sig. T df 78 Mean Std. Error Lower -5.94179 Upper 10.76140
tailed) Difference Difference .567 2.40981 4.19500
.064 .800 .574
C.2.3 Status Perkawinan

Group Statistics StatusPernikahan Score EI
Belum Menikah
N
6
Mean
233.0000
Std. Deviation
2.96648
Std. Error Mean

1.21106
Menikah
74
239.4595
19.28104
2.24138
81
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of
the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error F Score EI Equal variances assumed Equal
variances not
Sig.
df 78
tailed)
Difference 7.92410
Lower -22.23513
Upper 9.31621
4.401 .039 -.815
.417 -6.45946
- 54.289 2.535
.014 -6.45946
2.54763
-11.56653
-1.35239
assumed
C.2.4 Pendidikan
Descriptives Score EI 95% Confidence
Interval for Mean
Std.
N Mean Deviation Std. Error
Lower
Bound
Upper
Bound Minimum Maximum
1 2
3
47 12
19
239.9149 236.4167
235.6316
17.74313 22.96819
15.78751
2.58810 6.63035
3.62190
234.7053 245.1245 221.8234 251.0100

228.0222 243.2409
197.00 207.00
207.00
291.00 302.00
275.00
4 Total
2 80
264.0000 238.9750
32.52691 18.62826
23.00000 2.08270
-28.2427 556.2427 234.8295 243.1205
241.00 197.00
287.00 302.00
82
Keterangan: 1 = Lulus SLTA 2 = Lulus Diploma 3 = Lulus S1 4 = Lulus S2

ANOVA Score EI
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups
Within Groups
1584.953
25828.997
3
76
528.318
339.855
1.555
.207
Total
27413.950
79
C.2.5. Jenjang Jabatan

Descriptives Score EI 95% Confidence Interval for Mean Lower N 1.00
2.00 3.00
Upper Bound 240.5312

252.1063 257.4885
Mean
Std. Deviation Std. Error 17.42165

18.52926 20.08585
Bound
Minimum 197.00
221.00 227.00
Maximum 287.00
291.00 302.00
50 235.5800
12 240.3333 18 247.5000
2.46379 230.6288
5.34894 228.5604 4.73428 237.5115
Total
80 238.9750
18.62826
2.08270 234.8295
243.1205
197.00
302.00
ANOVA Score EI Sum of Squares Between Groups Within Groups Total 1906.603 25507.347 27413.950 df 2 77 79 Mean Square 953.302 331.264 F 2.878 Sig. .062
83
C.2.6 Lama Bekerja

Descriptives Score EI 95% Confidence Interval for Mean Lower N 1
2 3
Upper Bound Minimum 218.00

197.00 227.00
Mean 9 230.8889
243.4615 236.0000
Std. Deviation 8.76705

21.95304 12.72792
Std. Error 2.92235

6.08868 9.00000
Bound
Maximum 244.00
287.00 245.00
224.1499 237.6278
230.1955 256.7276 121.6442 350.3558
13 2
4 5 Total
21 26 71
236.9048 238.6154 237.9437
16.75979 21.92729 18.92986
3.65729 4.30030 2.24656
229.2758 244.5337 229.7588 247.4720 233.4630 242.4243
217.00 207.00 197.00
277.00 302.00 302.00
ANOVA Score EI Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups Within Groups

Total
885.692 24198.083
25083.775
4 66
70
221.423 366.638
.604
.661
84
C.2.7. Tipe Pekerjaan

Group Statistics
Unit N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Score EI
1 2
49 31
239.0000 238.9355
18.71051 18.80591
2.67293 3.37764
the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error F Score EI Equal variances
assumed
Sig.
T .015
df 78
tailed) .988
e .06452
Difference 4.30233
Lower -8.50077
Upper 8.62980
.031 .861
Equal
variances not assumed
.015 63.721
.988
.06452
4.30732
-8.54107
8.67011
85
C.3 Gambaran Kinerja Ditinjau dari Data Demografis C.3.1. Jenis Kelamin
Group Statistics JK Score Kinerja 1 2 N 67 13 Mean 108.0487 110.8248 Std. Deviation 6.62067 5.42960 Std. Error Mean .80884 1.50590
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error
F Sig. T df tailed) e Difference Lower Upper
Score EI Equal variances assumed Equal

variances not
.946 .334
1.420
78
.160 -2.77613
1.95530
-6.66884
1.11658
- 19.626 1.624
.120 -2.77613
1.70938
-6.34619
.79393
assumed
86
C.3.2 Usia
Group Statistics Usia Score Kinerja

Dewasa Muda (20-40)
N
37
Mean
109.2223
Std. Deviation
6.83520
Std. Error Mean

1.12370
Dewasa Madya (41-65)
43
107.8782
6.19682
.94501
the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error F Score EI Equal variances
assumed
Sig.
T .922
df 78
tailed) .359
e 1.34411
Difference 1.45738
Lower -1.55731
Upper 4.24554
.077 .783
Equal
variances not
.915 73.441
.363
1.34411
1.46824
-1.58180
4.27002
assumed
C.3.3. Status Perkawinan
Group Statistics StatusPernikahan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Score Kinerja
Belum Menikah
Menikah
6
74
113.5992
108.0864
5.43349
6.42596
2.21821
.74700
87
the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error F Score EI Equal variances assumed Equal
variances not
Sig.
df 78
tailed) .045
e 5.51279
Difference 2.70263
Lower .13226
Upper 10.89332
.533 .467 2.040
2.355
6.193
.055
5.51279
2.34062
-.17153
11.19710
assumed
88
C.3.4 Pendidikan
Descriptives
Score Kinerja
95% Confidence Interval for Mean Std. N

1
Lower Std. Error Bound
Upper Bound
109.3836
Mean
47 107.5130
Deviation
6.37109
Minimum Maximum
88.80 117.88
.92932 105.6424
2 3 4
Total
12 111.1053 19 109.2434 2 108.9945

80 108.4998
7.47036 6.27535 1.60018

6.49310
2.15651 106.3589 1.43966 106.2187 1.13150 94.6174
115.8518 112.2680 123.3716

109.9448
98.60 97.20 107.86

88.80
121.34 119.35 110.13

121.34
.72595 107.0549
Keterangan: 1 = Lulus SLTA 2 = Lulus Diploma 3 = Lulus S1 4 = Lulus S2
ANOVA Score Kinerja Sum of Squares

Between Groups 138.229
Df
3
Mean Square
46.076
F
1.097
Sig.
.356
Within Groups Total
3192.443 3330.672
76 79
42.006
89
C.3.5. Jenjang Jabatan

Descriptives Score Kinerja 95% Confidence Interval for Mean Std. N 1.00 2.00
3.00
Lower Bound
Upper Bound 109.2567 114.7263

112.8272
Mean
Std. Deviation 6.75303
Error
Minimum 88.80 98.60

99.20
Maximum 121.34 117.88

119.35
50 107.3375 12 111.0715
18 110.0142
.95502 105.4183
5.75218 1.66051 107.4167

5.65655 1.33326 107.2013
Total
80 108.4998
6.49310
.72595 107.0549
109.9448
88.80
121.34
Keterangan: 1 = Pelaksana 2 = Penyelia Dasar 3 = Penyelia Atas
ANOVA Score Kinerja Sum of Squares Between Groups Within Groups Total 188.198 3142.475 3330.672 Df 2 77 79 Mean Square 94.099 40.811 F 2.306 Sig. .107
90
Descriptives Score Kinerja
95% Confidence Interval for Mean Std. N 1 2 3

4 5
Lower Std. Error 2.03169 1.52397 1.29050

1.43641 1.14433
Upper Bound Minimum 103.68 102.53 110.82

88.80 96.00
Mean 9 112.8198
Deviation 6.09507 5.49475 1.82504

6.58247 5.83499
Bound
Maximum 121.34 119.35 113.40

114.44 117.50
108.1347 117.5049 108.2076 114.8484 95.7121 128.5069

102.0004 107.9930 104.8194 109.5330
13 111.5280 2 112.1095
21 104.9967 26 107.1762
Total
71 108.1827
6.53555
.77563
106.6358 109.7296
88.80
121.34
C.3.6. Lama Bekerja
Keterangan: 1 = 0 4 Tahun 2 = 5 9 Tahun 3 = 10 14 Tahun 4 = 15 20 Tahun 5 = diatas 20 Tahun

ANOVA
Score Kinerja Sum of Squares Between Groups

Within Groups
Df 4
66
Mean Square 152.337

36.070
F 4.223
Sig. .004
609.347
2380.591
Total
2989.938
70
91
C.3.7 Penghasilan Perbulan

Descriptives Score Kinerja
95% Confidence Interval
for Mean Std. N Rp 3.000.000 - Rp

5.000.000
Lower Std. Error 1.94870 Bound 105.7554
Upper Bound 113.9782 Minimum Maximum 88.80 121.34
Mean
Deviation 8.26763
18 109.8668
Rp 5.000.000 - Rp. 7.000.000

> Rp 7.000.000 Total
21 106.1949
5.47157
1.19399
103.7043
108.6855
97.20
115.40
36 108.9834 75 108.4146
6.25120 6.65923
1.04187 .76894
106.8683 106.8825
111.0985 109.9468
98.20 88.80
119.35 121.34
ANOVA Score Kinerja

Sum of Squares Between Groups 153.075 Df 2 Mean Square 76.538 F 1.761 Sig. .179
Within Groups Total
3128.483 3281.559
72 74
43.451
C.3.8. Tipe Pekerjaan

Group Statistics Unit Score Kinerja 1 2 N 49 31 Mean 108.1116 109.1136 Std. Deviation 6.32969 6.80316 Std. Error Mean .90424 1.22188
92
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Mean Sig. (2- Differenc Std. Error F Score EI Equal variances assumed Equal
variances not
Sig.
Df 78
tailed)
Difference 1.49533
Lower -3.97901
Upper 1.97495
.035 .853 -.670
.505 -1.00203
-.659 60.514
.512 -1.00203
1.52008
-4.04212
2.03806
assumed
93
C.4 Hasil perhitungan Regresi
Regression
Variables Entered/Removed
Variables Model 1 Entered SocialSkill, Empathy, SelfControl, SelfAwareness,

SelfMotivation
a
Variables Removed Method . Enter
a. All requested variables entered.
Model Summary Adjusted R Model

1
Std. Error of the Estimate
R
.334
a
R Square
.112
Square
.051
6.32371
a. Predictors: (Constant), SocialSkill, Empathy, SelfControl, SelfAwareness, SelfMotivation
ANOVA Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 371.461 2959.212 3330.672 Df
Mean Square 5 74 79 74.292 39.989
F 1.858
Sig. .112
a
a. Predictors: (Constant), SocialSkill, Empathy, SelfControl, SelfAwareness, SelfMotivation
b. Dependent Variable: Score Kinerja
94
Coefficients Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients Correlations
ZeroModel 1
(Constant)
B
104.156
Std. Error
9.366
Beta
T
11.120
Sig.
.000
order
Partial
Part
SelfAwareness SelfControl
SelfMotivation
.349 -.121
-.131
.372 .133
.318
.169 -.133
-.083
.940 -.908
-.411
.350 .367
.682
.089 .015
.050
.109 -.105
-.048
.103 -.099
-.045
Empathy SocialSkill
-.432 .838
.220 .359
-.319 .414
-1.968 2.331
.053 .022
-.083 .184
-.223 .262
-.216 .255
a. Dependent Variable: Score Kinerja
95
LAMPIRAN D (Kuesioner penelitian)
KUESIONER
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS INDONESIA DEPOK 2012
96
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS INDONESIA
Selamat Pagi/ Siang/ Sore, Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi UI yang sedang menyelesaikan tugas akhir mengenai kondisi emosi karyawan. Dalam rangka pengumpulan data, saya mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner berikut ini sesuai dengan instruksi yang diberikan. Anda diminta untuk mengisi semua pernyataan dengan jujur dan sesuai dengan diri Anda. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam pengisian kuesioner ini. Kuesioner ini tidak akan dijadikan bahan penilaian terhadap diri Anda di tempat kerja dan data Anda juga akan dijaga kerahasiaannya karena hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Partisipasi Anda untuk mengisi kuesioner ini sangat berharga bagi penelitian ini. saya berharap Anda bersedia untuk mengisi kuesioner ini dengan sungguh-sungguh. Bila Anda ingin bertanya atau ingin mengetahui lebih jauh tentang penelitian ini Anda dapat menghubungi saya. Atas partisipasi yang Anda berikan, saya mengucapkan terima kasih. Hormat saya, Andi Hakim No. HP: 085691388537 Informed Consent
Setelah membaca penjelasan yang telah disampaikan di atas, saya memahami dan menyatakan kesediaan saya untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. ..,.2012
.. (Nama dan tanda tangan)
97
Bagian I
Pada Bagian ini, terdapat 92 pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu jawaban dari empat (4) pilihan jawaban yang tersedia yang paling menggambarkan diri Anda, dengan cara memberi tanda centang () pada kolom yang sesuai. Keempat pilihan jawaban tersebut adalah:
STS TS
: Sangat Tidak Sesuai : Tidak Sesuai
S SS
: Sesuai : Sangat Sesuai
Berikut contoh cara menjawab:
No
Pernyataan Saya suka menonton film
STS
TS
SS
bergenre drama
Jika Anda mencentang pada kolom SS, artinya pernyataan Saya suka menonton film bergenre drama Sangat Sesuai dengan diri Anda, yang berarti bahwa dalam
keseharian, Anda adalah orang yang sangat suka menonton film bergenre drama. Apabila terdapat hal-hal yang Anda kurang paham, Anda dapat bertanya langsung kepada peneliti. Sekali lagi mohon diperhatikan, Anda diminta untuk menjawab sesuai dengan diri Anda sendiri, bukan bagaimana seharusnya atau bagaimana sebaiknya. Tidak ada jawaban benar atau salah, jawablah secara terbuka dan jujur. Saya mengharapkan jawaban dari kesan pertama Anda.
98
Jika Anda sudah paham, Anda dapat langsung menjawab pernyataan-pernyataan mengenai kondisi emosi yang paling sesuai dengan diri Anda di halaman selanjutnya. Perhatikan jangan ada pertanyaan yang tidak dijawab!
99
No 1
Pernyataan
Adalah mudah bagi saya untuk mengutarakan
STS
TS
SS
perasaan saya. 2
Walaupun saya sedih, saya tetap mampu
menampilkan sikap optimis.

3 Sukar bagi saya untuk memahami perasaan
orang lain. 4
5
Mudah bagi saya untuk berteman.

Saya tidak selalu mengatakan yang benar.
6 7
Saya memahami perasaan-perasaan saya.

Hubungan saya dengan orang lain tidak terlalu
baik.
8 Saya kadang-kadang ramah. Sulit bagi saya untuk memahami perasaan-
perasaan saya sendiri.

10 Sulit bagi saya untuk memilih penyelesaian yang
terbaik dalam mengatasi masalah. 11

Saya akan berhenti berjalan untuk menolong
seorang anak yang menangis mencari orang tuanya, walaupun sebetulnya pada saat itu saya mempunyai tugas lain. 12
Apa yang dapat saya kerjakan hari ini, kadang-
kadang saya tunda sampai besok.
100
13 14
Saya menyadari apa yang saya rasakan.

Saya sangat peduli dengan apa yang terjadi pada
orang lain. 15
Orang-orang mengatakan bahwa saya pandai
bergaul.
16 Bila saya sedang tidak enak badan, saya mudah
tersinggung.
BAGIAN II Data Partisipan Mohon Anda mengisi data partisipan di bawah ini. Data ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan. Data ini dijamin kerahasiaannya dan tidak akan dijadikan bahan penilaian Anda di tempat kerja Anda. Mohon untuk mengisi data dengan lengkap.
Nomor Pegawai Nama :
Tempat&Tanggal Lahir: Jenis Kelamin * Usia : Laki-laki / Perempuan : ..... Tahun
Status Perkawinan * : Belum Menikah / Menikah Pendidikan Terakhir * : SLTA / Diploma / S1 / S2 / S3 / Lainnya.......... Divisi/Bagian Jabatan Jenjang Jabatan : : :
101
Nama Atasan langsung Lama Bekerja
: ..... Tahun
Status Kepegawaian* : Tetap / Kontrak Penghasilan perbulan * : 1. < Rp. 1.500.000 2. Rp. 1.500.000Rp. 3.000.000 3. Rp. 3.000.000Rp. 5.000.000 4. Rp. 5.000.000Rp. 7.000.000 5. > Rp. 7.000.000
102
No. Telp/HP yang bisa dihubungi Unit Kerja
: :
Menurut Anda, seberapa optimalkah kinerja Anda di perusahaan ini?*

Sangat Tidak Optimal Tidak Optimal Kurang Optimal Agak Optimal
Optimal
Sangat Optimal
Menurut Anda, seberapa baikkah kinerja Anda di perusahaan ini?*

Sangat Buruk
Buruk
Agak Buruk
Agak Baik
Baik
Sangat Baik
Menurut Anda, dari skala 1-6 (1=paling rendah, 6=paling tinggi), seberapa tinggikah penilaian Anda terhadap kinerja yang sudah Anda tampilkan di perusahaan ini?*
1 2 3 4 5 6
* lingkari salah satu yang sesuai dengan diri Anda.
Mohon periksa kembali jawaban Anda apakah sudah terisi semua atau belum. Mohon periksa kembali kelengkapan data partisipan.
Atas partisipasi dan kerja sama Anda, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Mohon mengembalikan kuesioner ini paling lambat hari Kamis, 24 Mei 2012. Hormat saya, Peneliti
103

Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dan Kinerja Pada Karyawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dan Kinerja Pada Karyawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN

ANDI HAKIM 0806344212

DEPOK JUNI 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA PADA KARYAWAN

ANDI HAKIM 0806344212

DEPOK JUNI 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Nama NPM Tanda Tangan

: Andi Hakim : 0806344212 :

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Pembimbing : Dra. Bertina Sjabadhyni M. Si NIP. 196109101987032001

: Dr. Semiati Ibnu Umar NIP. 080903016

: Dra. Cecilia Yeti P., M.Si NIP. 196701231992022002

Ditetapkan di : Depok Tanggal : 25 Juni 2012

(Prof. Dr. Frieda Maryam Mangunsong Siahaan, M.Ed.) NIP. 195408291980032001

(Dr. Wilman Dahlan Mansoer, M.Org.Psy.) NIP. 194904031976

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Dibuat di : Depok Pada tanggal : 25 Juni 2012 Yang menyatakan

(Andi Hakim) NPM : 0806344212

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Nama Program Studi Judul

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Name Program of Study Title

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

BAB II LANDASAN TEORI

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

interpersonal dengan karyawan lainnya.

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

intrapersonal yang disebut oleh Bar-On.

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Empathy Empathy adalah kemampuan individu dalam mengenali dan

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

kesempatan melalui keragaman pada banyak orang.

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Hubunga antara..., Andi Hakim, Fpsi UI, 2012

Tabel 2.1 Perbedaan antara performance test dan self-report test

Tidak banyak memakan waktu Tidak ada observasi dalam pengukuran

pengukuran kecerdasan tradisional