PENDAHULUAN
Selain struktur organisasi dan jejaring informasi, komponen lain struktur SPPM adalah
system penghargan (reward system).sebagai komponen struktur SPPM,
FAKTOR-FAKTOR PENENTU KINERJA DAN DEFINISI KINERJA
Model Porter-Lawler menunjukan dengan jelas factor penentu kinerja .Gambar 17.1 Melukiskan
Model Porter-Lawler.
Kinerja Personel (Kotak#6)Ditentukan oleh tiga fktor:
1. Bakat dan kemampuan (Kotak #4)
2. Persepsi tentang peran (Kotak #5) Dan
3. Usaha(Kotak #3)
Kinerja tinggi dihasilkan oleh personel yang memiliki bakat dan kemampuan (Kotak#4) serta
memiliki peran yang jelas dalam peran organisasi (Kotak #5).Namun, bakat dan kemampuan
serta peran saja tidak cukup untuk menghasilkan kinerja untuk menghasilkan kinerja yang
tinggi,personel harus di motivasi untuk berusaha (Kotak#3)
Usaha atau effort (Kotak #3) untuk menghasilkan kinerja ditentukan oleh apakah kinerja
personel akan digunkan sebagai basis memberikan penghargaan (Kotak#7) Oleh karena itu garis
yang menghubungkan antara kinerja(Kotak #6) dan penghargaan (Kotak#7) berupa garis
gelombang (wavy Line),bukan garis lurus ( Straight Line),karena belum tentu kinerja akan diberi
penghargaan .
Kemampuan4
Dan Bakat
Nilai
1
Penghargaan1
Kinerja 6
Usaha 3
Kemungkinan
2
kinerja akan diberi
penghargaan
Penghargaan
Yg Dirasa
Pantas
Persepsi
terhadap
peran
penghargaan7
8
o
Kepuasan 9
#7) menjadi garis lurus (Straight Line),yang artinya kepastian kinerja akan diberip
enghargaan menjadi tinggi.
2. Meningkatkan nilai penghargaan bagi personel(Kotak#1)melalui kepuasan personel atas
penghargaan (Kotak #8).meningkatnya nilai penghargaan (Kotak#1) akan berdampak
terhadap meningkatnya usaha personel (Kotak# 3) Dalam menghasilkan kinerja (Kotak
#6).
RERANGKA PENDESAINAN SISTEM PENGELOLAAN KINERJA PERSONEL
BERBASIS BALANCED SCORECARD
Berdasarkan model Porter-Lawler,system pengelolaan kinerja personel berbasis Balanced
Scorecard dilaksanakan melalui lima tahap berikut ini :
1. Perencanaan kinerja yang hendak dicapai perusahaan secara keseluruhan (Kotak #6)
2. Penerapan peran (Kotak #5) dan penentuan kompetensi inti (Kotak #4) unit organisasi
dan personel untuk mewujudkan peran;
3. Peningkatan usaha (Kotak #3)dengan pendesainan system penghargaan berbasis kinerja
(Kotak #7) untuk meningkatkan kepastian bahwa kinerja akan diberi penghargaan
(Kotak #2)
4. Pengukuran dan penilaian kinerja (Kotak# 6)
5. Pendistribusian penghargaan berbasis hasil penilaian kinerja untuk meningkatkan nialai
penghargaan bagi personel(Kotak#1) melalui kepuasan personel terhadap penghargaan
(Kotak#9),dan penilaian personel atas kepantasan penghargan yang mereka terima (Kotak
#8).
Gambar 17.2 melukiskan 5 tahap system terpadu pengelolaan kinerja personel berbasis
Balanced Scorecard berdasarkan model Porter-Lawler.tahap-tahap tersebut di cantumkan dalam
ellipse,dan diberi no urut dalam tanda kurung.
Perencanaan Kinerja yang Hendak Dicapai Perusahaan Secara Keseluruhan
Tahap pertama pengelolaan kinerja personel adalah perencanaan kinerja yang hendak dicapai.
Kinerja yang hendak dicapai personel di tetapkan berdasarkan sasaran strategic (strategic
objective) yang hendak dicapai perusahaan secara keseluruhan.ketercapaian sasaran strategic
merupakan kinerja yang dihasilkan personel.Oleh karena itu,ketercapaian sasaran strategic perlu
di tentukan ukurannya (disebut ukuran hasil atau outcome measure atau lag indicator) dan
ditentukan targetnya.ukuran kinerjayang ditetapkan pada tahap ini merupakan key performance
indicato (KPI),Karena kpi ini ditetapkan pada tahap perencanaan strategic.
4.pengukura
n & penilaian
kinerja
1.perencanaan
kinerja yg hendak
dicapai oleh
perusahaan
Nilai
1
Penghargaan
Kemampuan 4
Dan Bakat
Usaha
Kemungkinan
Kinerja Akan di
beri Penghargaan
Penghargaan
Yg dirasa
Pantas
Kinerja
Persepsi
terhadap
Peran
Penghargaan 7
3.pendesai
nan,pengha
rgaan
berbasis
kinerja
Kepuasan
5.Pendistrib
usian
Penghargaa
n berbasis
hasil
penilaian
kinerja
2.penetapan
peran &
kompetendi inti
untuk
Gambar 17.2 Tahap-tahap System Pengelolaan Kinerja
Personel Berbasis Balanced
mewujudkan
Scorecard Berdasarkan Model Porter-Lawler
kinerja
Hasil
Trandwatcing
SWOT Analysis
Visi ,Tujuan,Dan
Strategi
Sasaran Strategi
K
PP
Misi,Keyakinan
Dasar,Dan Nilai
Dasar
Stretegi
Inisiatif Strtegi
C
PP
keseluruhan yang ditetapkan dalam company scorecard .melalui cascading process, setiap
manajer pusat pertanggungjawaban yang di beri peran sebagai Mission center bertanggungjawab
memberikan kontribusi signifikan dalam mewujudkan sasaran-sasaran strategic yang ditetapkan
dalam company scorecard. Disamping itu melalui cascading proses,setiap manajer service
center bertanggung jawab memberikan kontribusi signifikan dalam mewujudkan sasaran-sasaran
strategic,mission center.perencanaan kinerja tidak hanya terbatas pada tingkat pusat
pertanggungjawaban,namun mencakup pula perencanaan kinerja
cukup
2,0 -2,9
Baik
3,0- 3,9
Baik sekali
4,0- 5,0
luar biasa
NO
1.
I
Ii
Iii
Iv
2
I
Ii
3
i
Ii
4
i
ii
Iii
Iv
scorecard. Karena dalam personel scorecard terdapat empat perspektif, maka setiap perspektif
ditentukan bobotnya,untukmengarahkan perhatian dan usaha personel kedalam perspektif yang
diberi bobot tinggi. Sebagai contoh dalam personel scorecard personel (bernama Morietnez Azra
M ), empat perspektif kinerja di beri bobot sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
Perspektif keuangan
Perspektif customer
Perspektif proses
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
Total
15%
25%
40%
25%
100%
Bobot untuk setiap komponen kinerja disetiap perspektif juga ditentukan untuk
mengarahkan perhatian personel kepada komponen tertentu contoh hasil penentuan bobot untuk
setiap perspektif dan setiap komponen kinerja dan target kinerja dapat dilihat pada gambar17.8
Menetapkan tipe target yang akan dipakai sebagai basis pendistribusian penghargaan
dalam achievement base aspect .target aetiap sasaran strategic di tetapkan untuk basis penetapan
penghargaan atas keberhasilan personel dalam mencapai target.target dapat ditetapkan dalam tiga
tingkat: amabang (threshold),menengah (midpoint), dan lanjut (stretch),contoh hasil penentuan
target dapat dilihat pada gambar 17.8
Pada gambar 17.9 dihitung bobot setiap sasaran strategic dengan cara mengalihkan bobot
setiap sasaran strategic dengan bobot perspektif yang bersangkutan.sebagai contoh perhitungan
bobot untuk sasaran strategic meningkatnya pendapatan dihitung sebagai berikut :55% x 15%
=8,25% perhitungan bobot untuk berkurangnya biaya di hitung sebagai berikut : 45% x 15%
=6,75%.begitu juga perhitungan bobot untuk sasaran strategic kesetiaan customerdi hitung
sebagai berikut : 40% x 25% =10%.perhitungan bobot untuk sasaran strategi kesetiaan
customer dihitung sebagai berikut : 60% x 25% =15%
Pengukuran dan Penilaian Kinerja
Pengukuran kinerja dilaksanakan dengan mengukur keberhasilan setiap mission center dan
service center dalam mencapai sasaran strategic yang tercantum dalam mission centre scorecard
dan service center scorecard yang bersangkutan. Hasil pengukuran kinerja mission center dan
service senter kemudian dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan dalam scorecardnya
masing-masing. Hasil pembandingan ini dinilai untuk menetapkan penghargaanyang akan
diberikan kepada manajer mission center dan manajer service senter berdasarkan system
penghargaan yang telah ditetapkan.
Pengukuran kinerja juga dilaksanakan dengan mengukur keberhasilan setiap tim dan
karyawan dalam mencapai sasaran stretegik yang tercantum dalam team scorecard atau personel
scorecard yang bersangkutan.hasil pengukuran kinerja tim dan karyawan kemudian
dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan dalam scorecard nya masing-masing. Hasil
perbandingan ini dinilai untuk menetapkan
NAMA
Morietnez Azra M
NIK
345-567-377
JABATAN
Marketing Manajer
DEPARTEMEN
Marketing
Jabotabek
Marketing
DIVISI
PERSPEKTI
F
KEUANGAN
(BOBOT
15%)
CUSTOMER
(BOBOT
25%)
PROSES
(BOBOT
40%)
PEMBELAJA
RAN DAN
PERTUMBU
HAN
(BOBOT
25%)
PEMANGKU
JABATAN
DI REVIEW
OLEH
DI SETUJUI
OLEH
TANGGAL
Naik 5%
Naik 10%
Naik 25%
Sama
dengan
anggaran
Anggaran<1
%
Anggaran<2
%
Persentase
customer
Retention Rate
Indexs
Hubungan
10%
15%
20%
20
30
50
Cycle
Effectiveness
Pelaksanaan
Audit Pabrik
60%
65%
70%
25
40
45
Persentase
program
pengembangan
pribadi yang
dapat
diselesaikan
80%
90%
100%
UKURAN
HASIL
THRESH
OLD
55%
Berkurangnya
Biaya
45%
Persentase
kenaikan
pendapatan
penjualan
Persentase
penurunan
biaya dari yang
dianggarkan
Keeratan
hubungan
dengancustome
r
PROSES
Cost
Effectiveness
Produktivitas
PEMBELAJA
RAN DAN
PERTUMBU
HAN
Meningkatnya
keterampilan
karyawan
60%
50%
50%
55%
20 Desember
2006
STRETCH
BOBO
T
40%
Ellona Sari
TARGET
MIDPOINT
SASARAN
STRATEGIK
KAUANGAN
Meningkatnya
pendapatan
CUSTOMER
Kesetiaan
customer
Morietnez Azra
M
Risa Rimendi
Meningkatnya
komitmen
karyawan
*NIK :Nomor Induk Karyawan
45%
Indext
komitmen
karyawan
75
80
85
Gambar 17.8 Contoh Isi Personal Scorecard dan Bobot Setiap Perspektif Serta Bobot setiap
Komponen Kinerja
NAMA
Morietnez Azra M
NIK
345-567-377
JABATAN
Marketing Manajer
DEPARTEMEN
Marketing
Jabotabek
Marketing
ISI
PEMANGKU
JABATAN
DI REVIEW
OLEH
DI SETUJUI
OLEH
TANGGAL
Morietnez Azra
M
Risa Rimendi
Ellona Sari
20 Desember
2006
TARGET
MIDPOINT
STRETCH
SASARAN
STRATEGIK
KAUANGAN
Meningkatnya
pendapatan
BOBOT
UKURAN
HASIL
THRESHOL
D
8,25%
Naik 5%
Naik 10%
Naik 25%
Berkurangnya
Biaya
6,75%
Persentase
kenaikan
pendapatan
penjualan
Persentase
penurunan biaya
dari yang
dianggarkan
Sama dengan
anggaran
Anggaran<1%
Anggaran<2%
Persentase
customer
Retention Rate
Indexs Hubungan
10
15
20
20
30
50
Cycle
Effectiveness
Pelaksanaan Audit
Pabrik
60%
65%
70%
25
40
45
CUSTOMER
Kesetiaan
customer
10,00%
Keeratan
hubungan
dengancustomer
PROSES
Cost Effectiveness
15,00%
Produktivitas
20,00%
PEMBELAJARA
N DAN
PERTUMBUHA
20,00%
N
Meningkatnya
keterampilan
karyawan
13,75%
Meningkatnya
komitmen
karyawan
11,25%
Persentase
program
pengembangan
pribadi yang dapat
diselesaikan
Indext komitmen
karyawan
80%
90%
100%
75
80
85
Morietnez Azra M
NIK
345-567-377
JABATAN
Marketing Manajer
DEPARTEMEN
Marketing
Jabotabek
Marketing
ISI
SASARAN
STRATEGI
K
KAUANGA
N
Meningkatny
a pendapatan
Berkurangny
a Biaya
CUSTOME
R
PEMANGKU
JABATAN
DI REVIEW
OLEH
DI SETUJUI
OLEH
TANGGAL
BOB
OT
UKURAN
HASIL
THRESH
OLD
8,25%
Persentase
kenaikan
pendapatan
penjualan
Persentase
penurunan
biaya dari yang
dianggarkan
Naik 5%
6,75%
anggaran
Morietnez Azra
M
Risa Rimendi
Ellona Sari
25 Januari 2007
TARGET
MIDPOI
STRETCH
NT
Naik
10%
Naik 25%
Anggaran Anggaran<2%
<1%
Kesetiaan
customer
10,00
%
Keeratan
hubungan
dengancusto
mer
PROSES
Cost
Effectiveness
Produktivitas
PEMBELAJ
ARAN DAN
PERTUMB
UHAN
Meningkatny
a
keterampilan
karyawan
10
15
20
15,00
%
Persentase
customer
Retention Rate
Indexs
Hubungan
20
30
50
20,00
%
20,00
%
Cycle
Effectiveness
Pelaksanaan
Audit Pabrik
60%
65%
70%
25
40
45
13,75
%
Persentase
80%
90%
100%
program
pengembangan
pribadi yang
dapat
diselesaikan
Meningkatny 11,25
Indext
75
80
85
a komitmen
%
komitmen
karyawan
karyawan
Gambar 17.9 Hasil Pengukuran Pencapaian Kinerja disetiap Sasaran Strategik
Sitem akuntansi yang digunakan untuk mengukur kinerja tidak hanya mengumpulkan
kinerja pusat pertanggungjawaban dan personel yang bersifat keuangan,namun juga
mengumpulkan informasi non keuangan.sistem informasi akuntansi yang mampu mengukur
kinerja seperti itu adalah activity base cost system.Melalui activity based responsibility
reporting,system informasi akuntansi menyediakan informasi kinerja mission center,service
center,tim dan karyawan di ke empat perspektif dengan membandingkan kinerja yang
sesungguhnya dengan kinerja yang di targetkan dalam scorecard yang bersangkutan.
Penilaian kinerja personel tidak hanya didasarkan pada hasil pencapaian sasaran-sasaran
strategic yang tercantum pada scorecardnya masing-masing namun ditambah komponen
penilaian kinerja yang lain,seperti core competence base aspect,technical competence base
aspect,dan core value base aspect.
Pada Gambar 17.10 dilukiskan data pencapaian sasaran strategic dan tiga aspek kinerja
lain
Ada delapan langkah yang perlu dilaksanakan dalam penilaian kinerja:
Morietnez Azra M
NIK
345-567-377
JABATAN
Marketing Manajer
DEPARTEMEN
Marketing
Jabotabek
Marketing
ISI
SASARAN
STRATEGI
K
KAUANGA
N
Meningkatny
a pendapatan
BOB
OT
UKURA
N
HASIL
8,25
%
Berkurangny
a Biaya
6,75
%
Persentas
e
kenaikan
pendapat
an
penjualan
Persentas
e
penuruna
n biaya
PEMANGKU
JABATAN
DI REVIEW
OLEH
DI SETUJUI
OLEH
TANGGAL
TARGET
THRESH MIDPOI
OLD
NT
Morietnez Azra
M
Risa Rimendi
Ellona Sari
25 Januari 2007
STRET
CH
ACHIEVE
MENT
Naik 5%
Naik
10%
Naik
25%
Meningkat
7%
anggaran
Anggara
n<1%
Anggara
n<2%
Dibawah
Anggaran
1,5%
REMA
RK
Karena
peningk
atan
cycle
dari yang
dianggark
an
CUSTOME
R
Kesetiaan
customer
Keeratan
hubungan
dengancusto
mer
PROSES
Cost
Effectiveness
Produktivitas
PEMBELAJ
ARAN DAN
PERTUMB
UHAN
Meningkatny
a
keterampilan
karyawan
Meningkatny
a komitmen
karyawan
10,00
%
10
15
20
15
20
30
50
35
Cycle
Effective
ness
20,00 Pelaksana
%
an Audit
Pabrik
60%
65%
70%
67 %
25
40
45
30 %
13,75
%
80%
90%
100%
95 %
75
80
85
84
15,00
%
Persentas
e
customer
Retention
Rate
Indexs
Hubunga
n
effective
ness
20,00
%
11,25
%
Persentas
e
program
pengemb
angan
pribadi
yang
dapat
diselesaik
an
Indext
komitme
n
karyawan