CHAPTER 3

PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Bab 1 dan 2 memberikan sebuah gambaran ikhtisar tentang bidang pengembangan
organisasi dari sebuah deskripsi tentang sifat dari perubahan yang terencana. Bab
ini memperluas pengenalan itu dengan menguji orang yang melakukan OD.
Sebuah pengamatan dari lebih dekat terhadap para praktisi OD dapat memberikan
sebuah perspektif yang lebih personal tentang bidang tersebut dan dapat
membantu kita memahami bagaimana dan mengapa OD sangat bergantung
kepada hubungan-hubungan pribadi antara para praktisi dengan para anggota
organisasi.
Sebagian besar literature tentang praktisi OD melihat mereka sebagai
konsultan internal atau eksternal yang memberikan layanan-layanan professional
mendiagnosa sebuah sistem, mengembangkan intervensi, dan membantu
menerapkannya. Perspektif-perspektif yang lebih baru memperluas cakupan
praktek hingga melibatkan para professional dalam disiplin-disiplin ilmu terkait,
seperti psikologi industri dan manajemen strategis, serta manajer line (barisan)
yang telah belajar tentang bagaimana cara menjalankan OD untuk mengubah dan
mengembangkan organisasi-organisasi mereka.
Banyak pendapat dan studi penelitian yang telah terfokus kepada
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan tentang seorang praktisi OD yang
efektif. Penelitian-penelitian tentang profesi tersebut memberikan sebuah daftar
yang lengkap tentang keterampilan dan pengetahuan dasar yang harus dimiliki
oleh para praktisi OD.
A. SIAPAKAH PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI ITU?
Dalam teks ini, istilah praktisi pengembangan organisasi setidaknya
mengacu kepada tiga kelompok orang. Kelompok praktisi OD yang paling jelas
adalah orang-orang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu
profesi. Mereka dapat terdiri atas konsultan internal atau eksternal yang
menawarkan layanan profesional kepada organisasi, termasuk manajer-manajer

puncak, kepala departemen fungsional, dan kelompok staf. Profesional OD secara

tradisional memiliki perangkat nilai humanistik umum yang mengedepankan
komunikasi terbuka, keterlibatan karyawan, dan pertumbuhan serta perkembangan
pribadi. Mereka cenderung memiliki pelatihan, keterampilan dan pengalaman
umum

dalam

proses

pengorganisasian

(misalnya,

dinamika

kelompok,

pengambilan keputusan, dan komunikasi). Beberapa tahun terakhir, para

profesional OD telah mengembangkan perangkat nilai-nilai dan keterampilan
tradisional tersebut hingga lebih memperhatikan efektivitas, daya saing organisasi
dan hasil barisan bawah, dan lembih memperhatikan bagian-bagian teknis,
struktural dan strategis dari organisasi. Perluasan itu, terutama dalam menanggapi
tuntutan persaingan yang tinggi yang dihadapi oleh organisasi modern, telah
menghasilkan sekelompok profesional yang lebih beragam yang disesuaikan
dengan organisasi pembantu menghadapi tekanan-tekanan tersebut.
Kelompok orang kedua yang disebut praktisi OD adalah mereka yang
memiliki

spesialisasi

dalam

bidang-bidang

terkait

OD,

seperti

sistem

penghargaan, rancangan organisasi, kualitas total, teknologi informasi, dan

strategi bisnis. Bidang-bidang yang berorientasi kepada isi tersebut semakin
berpadu dengan orientasi proses OD, khususnya ketika proyek-proyek OD telah
menjadi semakin komprehensif, meliputi berbagai fitur dan berbagai bagian dari
organisasi. Intervensi perubahan strategis terpadu yang dijelaskan pada Bab 20,
misalnya, merupakan hasil dari pengawinan antara OD dengan strategi bisnis.
Semakin banyak profesioonal dalam bidang-bidang terkait tersebut yang
memperoleh pengalaman dan kompetensi dalam OD, terutama melalui kerjasam
dengan profesional OD pada proyek-proyek berskala besar dan dengan
menghadiri sesi-sesi pelatihan OD. Sebagai contoh, sebagian besar perusahaan
akuntansi besar yang didiversifikasi kedalam manajemen konsultasi dan
manajemen perubahan. Pada kebanyakan kasus, para profesional dalam bidangbidang terkait tersebut tidak sepenuhnya menganut nilai-nilai tradisional OD,
mereka juga tidak memiliki pelatihan dan pengalaman yang luas. Mereka
memiliki pelatihan dan pengalaman formal dalam spesialitas mereka masingmasing, seperti teknik industri, sistem informasi, atau pelayanan kesehatan.

Mereka adalah para praktisi OD dalam artian bahwa mereka menerapkan

kecakapan khusus mereka didalam proses seperti OD, yang biasanya dengan
melibatkan para profesional OD dan para manajer untuk merancang dan
melaksanakan program-program perubahan. Mereka juga melatih OD pada saat
mereka menerapkan kemampuan OD mereka pada bidang keahlian khusus mereka
masing-masing, sehingga menyebarkan sebuah perspektif OD kedalam bidangbidang seperti praktek kompensasi, desain pekerjaan, hubungan tenaga kerja dan
perencanaan serta strategi.
Kelompok orang ketiga yang disebut praktisi OD adalah semakin
banyaknya manajer dan administrator yang telah memperoleh kemampuan dalam
OD dan yang menerapkannya pada bidang pekerjaan mereka. Penelitianpenelitian dan artikel akhir-akhir ini berpendapat bahwa OD semakin banyak
diterapkan oleh para manajer bukan oleh para profesional OD. Penelitianpenelitian semacam itu mengungkapkan bahwa langkah perubahan lebih cepat
yang mempengaruhi organisasi-organisasi saat ini sedang menyoroti pemusatan
manajer dalam menangani perubahan. Akibatnya, OD harus menjadi sebuah
keterampilan manajemen umum. Sejalan dengan hal itu, Kanter meneliti semakin
banyak perusahaan, seperti General Electric, Hewlett-Packard, dan 3M, dimana
para manajer dan karyawan telah menjadi master perubahan. Mereka telah
memperoleh keahlian untuk memperkenalkan perubahan dan inovasi kedalam
organisasi.
B. KEMAMPUAN SEORANG PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI
YANG EFEKTIF
Literature tentang kemampuan OD mengungkapkan berbagai macam sifat,
pengalaman, pengetahuan, dan keterampilan yang dianggap melahirkan praktek
yang efektif. Sebagai contoh, penelitian tentang karakteristik praktisi perubahan
yang sukses menghasilkan daftar atribut dan kemampuan sebagai berikut:
kemampuan diagnostik, pengetahuan dasar tentang teknik ilmu perilaku, empati,
pengetahuan tentang teori dan metode-metode didalam disiplin ilmu konsultan,
kemampuan menetapkan tujuan, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan

untuk melakukan penilaian diri, kemampuan untuk melihat hal-hal secara

obyektif, imajinasi, keluwesan, kejujuran, konsistensi, dan kepercayaan.
Walaupun kualitas-kualitas dan keterampilan tersebut patut dipuji, namun relatif
belum banyak kesepakatan mengenai arti penting mereka bagi praktek OD yang
efektif.
Syarat Pengetahuan dan Keterampilan Bagi Praktisi OD
Keterampilan

intrapersonal

atau

Kemampuan

Self-

Management. Meskipun basis pengetahuan dan kecanggihan bidang

semakin besar, pengembangan organisasi masih merupakan sebuah
kerajinan manusia. Sebagai alat diagnosa dan perubahan pokok, para
praktisi seringkali harus memproses infromasi yang kompleks dan ambigu
dan membuat penilaian-penilaian terdidik tentang relevansinya dengan
masalah organisasi.
Para praktisi harus memiliki fokus pribadi untuk mengetahui nilainilai, perasaan dan tujuan mereka sendiri serta integritas agar berperilaku
secara bertanggung jawab dalam sebuah hubungan saling membantu dengan
praktisi lain. Bob Tannebaum, salah satu penemu OD, berpendapat bahwa
pengetahuan diri menjadi unsur yang paling pokok dalam praktek OD dan
mengungkapkan bahwa para praktisi menjadi terlalu terpikat dengan
keterampilan dan teknik-teknik. Ada data yang mendukung pandangan ini.
Sebuah penelitian terhadap 416 praktisi OD menemukan bahwa 45%
diantaranya setuju dengan pernyataan, Banyak pendatang baru kedalam
bidang ini yang memiliki sedikit pemahaman tentang atau apresiasi terhadap
sejarah atau nilai-nilai yang mendasari bidang tersebut. Karena OD
merupakan sebuah proses yang sangat tidak pasti yang memerlukan
penyesuaian dan inovasi yang konstan, para praktisi harus memiliki
keterampilan pembelajaran aktif dan keseimbangan yang lumayan antara
sisi rasional dengan sisi emosional. Pada akhirnya, praktek OD bisa sangat
rentan stress dan dapat mengakibatkan kegagalan awal, jadi para praktisi
perlu mengetahui bagaimana cara mengatasi stress mereka.

Keterampilan interpersonal. Para praktisi harus menciptakan dan

memelihara hubungan yang efektif dengan individu dan kelompokkelompok didalam organisasi dan membantu mereka memperoleh
kemampuan yang diperlukan untuk memecahkan permasalahan mereka
sendiri. Tabel 3.1 mengenali dinamika kelompok, perspektif budaya
perbandingan, dan fungsi usaha sebagai pengetahuan dasar, dan mengelola
proses konsultasi dan fasilitasi sebagai keterampilan-keterampilan inti.
Semua

kemampuan

interpersonal

tersebut

meningkatkan

hubungan

membantu yang efektif. Hubungan semacam itu dimulai dengan sebuah

pemahaman

tentang

perspektif

organisasi

dan

menuntut

aktivitas

mendengarkan persepsi anggota dan perasaan untuk memahami bagaimana

mereka melihat diri mereka dan organisasi. Pemahaman ini memberikan
sebuah titik awal untuk diagnosa dan pemecahan masalah bersama. Para
praktisi harus membina kepercayaan dan hubungan dengan para anggota
organisasi, sehingga mereka dapat berbagi informasi yang berhubungan dan
bekerja sama secara efektif. Hal ini menuntut kemampuan untuk bercakapcakap dalam bahasa anggota dan memberikan serta menerima umpan balik
tentang bagaimana hubungan mereka berkembang.
Untuk

membantu

para

anggota

mempelajari

keterampilan-

keterampilan baru dan perilaku, para praktisi harus bertindak sebagai model
peran seperti yang diharapkan. Mereka harus bertindak dengan cara-cara
yang terpercaya bagi para anggota organisasi dan memberi mereka
konseling dan bimbingan yang diperlukan untuk berkembang dan berubah.
Karena hubungan membantu ditentukan bersama-sama, maka para praktisi
harus mampu menegosiasikan sebuah peran yang dapat diterima dan
mengelola harapan dan tuntutan perubahan.
Keterampilan Konsultasi Umum. Tabel 3.1 mengidentifikasi
kemampuan-kemampuan

untuk

mengelola

proses

konsultasi

dan

kemampuan untuk merancang intervensi sebagai kompetensi inti yang

seharusnya dimiliki oleh praktisi OD. OD memulai dengan mendiagnosa
sebuah organisasi atau departemen guna memahami keberfungsian saat ini

dan untuk menemukan bidang-bidang yang memerlukan pengembangan

lebih lanjut. Para praktisi OD perlu mengetahui bagaimana cara
menjalankan sebuah diagnosa yang efektif, setidaknya di tingkat rudimenter.
Mereka seharusnya mengetahui bagaimana cara melibatkan para anggota
organisasi dalam diagnosa. Bagaimana cara membantu mereka mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang benar, dan bagaimana cara mengumpulkan dan
menganalisa informasi. Seorang manajer, misalnya, seharusnya mampu
bekerja

dengan

para

bawahan

untuk

menentukan

kekuatan

dan

permasalahan organisasi dan departemen. Manajer seharusnya mengetahui

pertanyaan-pertanyaan diagnosa pokok (lihat Bab 5 dan 6), beberapa
metode untuk mengumpulkan informasi, seperti wawancara atau survey, dan
beberapa teknik untuk menganalisanya, seperti analisis bidang kekuatan
atau serata statistik dan distribusi (lihat Bab 7 dan 8).
Teori pengembangan organisasi. Alat dasar terakhir yang
seharusnya dimiliki oleh para praktisi OD adalah pengetahuan umum
tentang pengembangan organisasi, seperti yang disajikan dalam buku ini.
Mereka seharusnya memiliki suatu apresiasi bagi perubahan yang
direncanakan, model penelitian tindakan, dan pendekatan-pendekatan positif
terhadap pengelolaan perubahan. Mereka seharusnya memahami berbagai
jenis intervensi yang ada dan kebutuhan untuk mengevaluasi programprogram perubahan. Mungkin yang paling penting adalah bahwa para
praktisi OD seharusnya memahami peran mereka masing-masing dalam
bidang pengembangan organisasi yang timbul, baik itu sebagai profesional
OD, seorang manajer maupun seorang spesialis dalam suatu bidang yang
terkait.
C. PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI PROFESIONAL
Sebagian besar literature tentang praktisi OD telah terfokus kepada orangorang yang memiliki keahlian khusus dalam OD sebagai suatu profesi. Pada
bagian ini, kita membahas peran dan tipikal jenjang karir dari para profesional
OD.

 Peran Profesional Pengembangan Organisasi

Posisi. Para profesional pengembangan organisasi memiliki posisi
(kedudukan) yang ada didalam maupun diluar organisasi. Konsultankonsultan internal merupakan anggota organisasi dan dapat ditempatkan
didalam departemen sumberdaya manusia atau melapor langsung kepada
manajer barisan. Mereka dapat menjalankan peran OD secara eksklusif, atau
mereka dapat memadukannya dengan tugas-tugas yang lain, seperti praktekpraktek kompensasi, pelatihan, atau hubungan karyawan. Banyak organisasi
besar, seperti Boeing, Raytheon, Disney, Microsoft, Phillips Morris, Procter
& Gamble, Weyerhaeuser, Kimberly Clark, dan Citigroup, telah
menciptakan kelompok konsultasi OD khusus. Konsultan-konsultan internal
tersebut biasanya memiliki berbagai klien didalam organisasi, yang
melayani bagian barisan dan staf.
Konsultan-konsultan luar bukan merupakan anggota organisasi
klien; mereka biasanya bekerja untuk sebuah perusahaan konsultasi, sebuah
universitas, atau mereka sendiri. Organisasi-organisasi umumnya menyewa
konsultan dari luar untuk menyediakan keahlian khusus yang tidak tersedia
didalam, untuk membawa perspektif yang berbeda dan mungkin lebih
obyektif kedalam proses pengembangan organisasi, atau mengisyaratkan
pergeseran dalam kekuasaan. Tabel 3.2 menjelaskan perbedaan antara kedua
peran tersebut pada masing-masing tahap proses penelitian tindakan.
Pada proses masuk, konsultan internal memiliki manfaat yang jelas.
Mereka memiliki akses yang siap terhadap dan hubungan dengan klien,
mengetahui bahasa organisasi, dan memiliki wawasan tentang akar
penyebab dari banyak persoalannya. Hal ini memungkinkan konsultan
internal untuk menghemat waktu dalam mengenali budaya organisasi,
praktek informal, dan sumber kekuatan. Mereka memiliki akses terhadap
berbagai informasi, termasuk rumor, laporan perusahaan, dan pengamatanpengamatan langsung. Selain itu, masuk lebih efisien dan menyenangkan,
dan permainan mereka tidak beresiko. Akan tetapi, konsultan-konsultan luar
memiliki keuntungan karena mampu memilih klien yang akan bekerja

dengan mereka menurut kriterianya masing-masing. Fase kontrak kurang

formal bagi para konsultan internal dan ada lebih sedikit kekhawatiran
tentang biaya, tetapi ada lebih sedikit pilihan tentang apakah akan
menyelesaikan tugas. Kedua jenis konsultan harus mengatasi masalahmasalah kerahasiaan, penghentian proyek resiko (dan konsekuensi negatif
lainnya) oleh klien, dan memenuhi sebuah peran pihak ketiga.
Sebuah

pendekatan

yang

menjanjikan

terhadap

dimilikinya

konsultan OD internal maupun eksternal adalah dengan memasukkan

mereka berdua sebagai anggota tim konsultasi internal-eksternal. Para
konsultan luar dapat memadukan keahlian dan obyektivitas mereka dengan
pengetahuan dalam dan penerimaan konsultan-konsultan internal. Kedua
pihak tersebuut dapat menggunakan keterampilan yang saling melengkapi
sementara berbagi beban kerja dan mungkin menyelesaikan lebih banyak
daripada dengan bekerja sendiri. Sebagai contoh, konsultan internal, dapat
memberikan hubungan yang hampir terus menerus dengan klien, dan
konsultan eksternal mereka dapat memberikan layanan khusus secara
berkala, seperti dua atau tiga hari setiap bulan. Konsultan eksternal juga
dapat membantu

melatih

mitra-mitra

organisasi mereka,

sehingga

mentransfer keterampilan dan pengetahuan OD kepada organisasi.

Marginalitas Sebuah jalur penelitian yang menjanjikan tentang
peran OD profesional terfokus kepada masalah marjinalitas. Orang marjinal
adalah orang yang berhasil melewati batas antara dua kelompok atau lebih
dengan tujuan, sistem nilai, dan pola perilaku yang berbeda. Meskipun pada
jaman dulu, peran marjinal selalu dianggap sebagai disfungsional,
marjinalitas sekarang terlihat dengan cara yang lebih positif. Ada banyak
contoh peran marjinal dalam organisasi yaitu: petugas penjualan, pembeli,
pengawas baris pertama, integrator, dan manajer proyek.
Banyak bukti yang menunjukkan bahwa beberapa orang mengemban
peran marjinal secara lebih baik daripda orang lain. Mereka yang baik
disana tampaknya memiliki kualitas dogmatisme, netralitas, keterbukaan

pikiran, obyektivitas, keluwesan pribadi, dan kemampuan mengolah

informasi yang dapat diadaptasi yang rendah. Mereka tidak kesal dengan
konflik, ambiguitas, dan stress, mereka justru tumbuh pesat diatasnya.
Orang-orang yang memiliki orientasi marjinal lebih mungkin daripada
orang lain untuk membuat keputusan-keputusan integratif yang menyatukan
dan mencocokkan pandangan-pandangan dikalangan kelompok organisasi
yang bertentangan dan lebih mungkin untuk tetap netral dalam situasi yang
controversial. Maka dari itu, penelitian mengungkapkan bahwa peran
marjinal dapat memiliki dampak positif apabila diisi oleh orang yang
memiliki orientasi marjinal. Orang semacam itu dapat lebih obyektif dan
lebih mampu dengan sukses menjalankan peran penghubung, integratif, atau
sarat konflik.
Tuntutan emosional. Peran praktisi OD menuntut secara emosional.
Penelitian dan praktek mendukung pentingnya pemahaman emosi dan
dampak mereka terhadap efektivitas praktisi. Penelitian tentang kecerdasan
emosional dalam organisasi mengungkapkan serangkaian kemampuan yang
dapat membantu praktisi OD dalam melakukan upaya perubahan yang
sukses. Kecerdasan emosional mengacu kepada kemampuan untuk
mengakui dan mengekspresikan emosi-emosi secara tepat, menggunakan
emosi-emosi dalam pikiran dan keputusan, dan mengatur emosi dalam diri
seseorang dan diri orang lain. Maka dari itu, suatu jenis kecerdasan dari
kemampuan memecahkan masalah, bakat teknik, atau pengetahuan tentang
konsep. Bersama-sama dengan pengetahuan dan keterampilan tradisional,
kecerdasan emosional mempengaruhi dan menambah pemikiran rasional;
emosi

membantu

memprioritaskan

pemikiran

dengan

mengarahkan

perhatian kepada informasi penting yang tidak dibahas dalam model dan
teori. Dalam hal ini, beberapa peneliti berpendapat bahwa kecerdasan
emosional sama pentingnya seperti kecerdasan kognitif.
Laporan-laporan dari para praktisi OD mendukung pentingnya
kecerdasan emosional didalam praktek. Dari sudut pandang klien, para

praktisi OD harus cukup memahami emosi untuk berhubungan dengan dan

membantu anggota organisasi mengatasi perlawanan, komitmen, dan
ambiguitas pada setiap tahapan perubahan yang direncanakan. Meskipun
ada fokus yang dominant terhadap rasionalitas dan efisiensi, hampir setiap
proses perubahan harus menghadapi masalah yang penting dan sulit yang
menaikkan emosi seperti takut gagal, penolakan, kegelisahan, dan
kemarahan. Para praktisi OD dapat memberikan dukungan psikologi,
ekspresi emosi yang tepat model, menyusun kembali perspektif klien, dan
menyediakan sumberdaya. Para praktisi OD juga harus memahami emosiemosi

mereka

masing-masing.

Ambiguitas,

ketidakpahaman,

atau

pengingkaran emolsi dapat mengarah kepada intervensi yang tidak akurat

dan tidak tepat waktu. Sebagai contoh, seorang praktisi yang tidak nyaman
dengan konflik dapat mengintervensi untuk mengungkap argumen antara
kedua manajer karena ketidaknyamanan yang ia rasakan, bukan karena
konflik yang menghancurkan. Pada kasus semacam itu, praktisi bekerja
untuk

menjawab

kebutuhan

pribadi

bukan

mengintervensi

guna

meningkatkan efektivitas sistem.

Penggunaan Pengetahuan dan Pengalaman. Peran OD profesional
telah dijelaskan dalam kaitannya dengan sebuah rangkaian yang berkisar
dari berorientasi kepada klien (dengan menggunakan pengetahuan dan
pengalaman klien) sampai berorientasi kepada konsultan

(dengan

menggunakan pengetahuan dan pengalaman konsultan) secara tradisional,

para konsultan OD telah bekerja pada ujung garis yang berorientasi kepada
klien. Para profesional pengembangan organisasi, yang sebagian besar
mengandalkan konsultasi proses dan pembangunan tim (lihat Bab 12),
diharapkan tetap netral, menolak menawarkkan nasihat ahli tentang
permasalahan organisasi. Bukan mengontrakkan untuk memecahkan
masalah tertentu, konsultan cenderung bekerja dengan para anggota
organisasi untuk mengenali permasalahan dan kemungkinan-kemungkinan
solusinya, untuk membantu mereka mengkaji apa yang sedang mereka

lakukan, dan membahas perilaku dan solusi alternatif, dan membantu

mereka menemukan apakah pada kenyataannya, konsultan dan mereka
dapat belajar melakukan sesuatu secara lebih baik. Untuk itu, profesional
OD secara umum telah mendengarkan dan merefleksikan persepsi para
anggota dan ide-ide dan membantu menjelasan dan menginterpretasikan
komunikasi dan perilaku mereka.
Perkembangan terkini intervensi OD dalam bidang structural,
manajemen sumberdaya manusia, dan strategi telah mengembangkan
definisi terbatas tentang peran OD profesional hingga meliputi ujung
rangkaian yang berorientasi kepada konsultan. Dalam banyak pendekatan
yang lebih baru, konsultan dapat mengangkat peran ahli yang dimodifikasi,
dengan persetujuan dan kolaborasi dari para anggota organisasi. Sebagai
contoh, para manajer yang sedang mencoba melahirkan sebuah rancangan
ulang struktural besar (lihat Bab 14) mungkin memiliki pengetahuan dan
keahlian yang tepat untuk menciptakan dan mengelola perubahan dan
memerlukan bantuan dari seorang praktisi OD dengan pengalaman dalam
bidang ini. Peran konsultan seharusnya adalah memberikan konsep-konsep
dan ide-ide pokok dan kemudian berjuang bersama-sama dengan para
manajer untuk memilih sebuah pendekatan yang mungkin bermanfaat bagi
orgaisasi dan memutuskan bagaimana hal itu dapat dilaksanakan sebaikbaiknya. Dalam situasi ini, profesional OD merekomendasikan atau
menyarankan perubahan-perubahan tertentu dan aktif dalam merencanakan
bagaimana pelaksanaannya. Akan tetapi, keahlian ini selalu dimiliki
bersama bukan dibebankan.
D. NILAI-NILAI PERSONAL
Nilai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam pengembangan
organisasi

sejak

awal.

Secara

tradisional,

para

profesional

OD

telah

mempromosikan serangkaian nilai dibawah kerangka humanistik, termaduk

sebuah masalah mengenai inkuiri (pencarian keterangan), demokrasi, dan suka
membantu. Mereka telah mencoba membangun kepercayaan dan kolaborasi;

menciptakan sebuah iklim pemecahan masalah yang terbuka; dan meningkatkan

kontrol diri pada anggota organisasi. Belakangan ini, para praktisi OD telah
mengembangkan nilai-nilai humanistik tersebut hingga meliputi masalah
peningkatan efektivitas organisasi (misalnya, meningkatkan produktivitas atau
mengurangi turnover) dan kinerja (misalnya meningkatkan profitabilitas). Mereka
telah menunjukkan keinginan yang semakin besar untuk mengoptimalisasi
manfaat manusia dan tujuan produksi.
Nilai-nilai bersama dari menghumanisasi organisasi dan meningkatkan
efektivitas mereka telah menerima dukungan yang luas dalam profesi OD serta
dukungan yang semakin besar dari manajer, karyawan, pemimpin buruh, dan
pejabat pemerintah. Sesungguhnya, akan sulit untuk mendukung perhatian
bersama tersebut. Tetapi, pada prakteknya, para profesional OD menghadapi
tantangan yang serius dalam mengejar humanisme dan efektivitas organisasi yang
lebih besar secara bersama-sama. Makin banyak praktisi yang mengalami situasi
dimana terdapat konflik antara kebutuhan karyawan akan makna yang lebih besar
dengan kebutuhan organisasi akan penggunaan sumberdaya yang efektif dan
efisien. Sebagai contoh, peralatan modal yang luas dapat berjalan secara lebih
efisien jika ia sangat terprogram dan dirutinisasi, tetapi orang mungkin tidak
memperoleh kepuasan dari bekerja dengan teknologi semacam itu. Haruskah
efisiensi dimaksimalisasi dengan mengorbankan kepuasan orang-orang? Dapatkah
teknologi diubah untuk membuatnya lebih memuaskan secara manusiawi sambil
tetap efisien? Kompromi seperti apa yang memungkinkan? Bagaimana trade-off
ini bergeser pada saat mereka diterapkan dalam budaya sosial yang berbeda? Ini
adalah dilemma nilai yang sering dihadapi pada saat kita mencoba
mengoptimalisasi manfaat manusia dan efektivitas organisasi.
Selain masalah nilai didalam organisasi, para praktisi OD juga semakin
banyak menghadapi konflik nilai dengan kelompok luar yang kuat. Organisasi
adalah sistem terbuka dan ada didalam lingkungan yang semakin bergolak.
Sebagai contoh, rumah sakit sedang menghadapi lingkungan tugas yang kompleks
dan berubah-ubah. Hal ini mengarah kepada perkembangan para stakeholder
(pemangku kepentingan) eksternal dengan perhatian terhadap

keberfungsian

organisasi, termasuk pasien, pemasok, kelompok medis, perusahaan asuransi,

pengusaha, pemerintah, pemegang saham, serikat, pers, dan berbagai kelompok
kepentingan. Kelompok-kelompok eksternal tersebut sering kali memiliki nilainilai yang berbeda dan bersaing untuk menilai efektivitas organisasi. Sebagai
contoh, para pemegang saham dapat menilai perusahaan dalam kaitannya dengan
earning per share, pemerintah dalam kaitannya dengan kepatuhan terhadap
undang-undang kesempatan kerja yang setara, pasien dalam kaitannya dengan
kualitas pelayanan, dan kelompok lingkungan dalam kaitannya dengan
pembuangan limbah berbahaya.

Karena organisasi harus mengandalkan

kelompok-kelompok eksternal tersebut untuk sumberdaya dan legitimasi, mereka

tidak dapat mengabaikan nilai-nilai persaingan ini. Bagaimanapun juga mereka
harus

menanggapi

mereka

dan

menyesuaikannya

dengan

kepentingan-

kepentingan yang berbeda.

Upaya-upaya terkini untuk membantu perusahaan menangani hubungan
luar mengungkapkan kebutuhan akan intervensi-intervensi dan kemampuan baru
dalam OD. Para praktisi OD tidak hanya memiliki keterampilan-keterampilan
seperti yang disajikan pada Tabel 3.1, melainkan juga keterampilan politik.
Mereka harus memahami distribusi kekuasaan, konflik kepentingan, dan dilemma
nilai yang melekat dalam mengelola hubungan eksternal, dan mampu mengelola
peran dan nilai-nilai mereka dalam kaitannya dengan dinamika tersebut.
Penelitian mengungkapkan bahwa hal ini pada dasarnya terjadi dalam aplikasi OD
antar organisasi dan internasional. Intervensi-intervensi yang meningkatkan
kolaborasi dan pemeliharaan sistem mungkin tidak efektif di kancah yang lebih
besar, khususnya apabila ada hubungan kekuatan dan dominasi diantara
organisasi-organisasi dan persaingan memperebutkan sumberdaya yang langka.
Dalam kondisi semacam itu, para praktisi OD mungkin memerlukan intervensi
yang berorientasi kepada kekuasaan, seperti taktik penawaran, pembentukan
koalisi, dan tekanan.
Sebagai contoh, organisasi masuk kebawah tekanan yang semakin besar
untuk menyelaraskan praktek mereka dengan prinsip-prinsip rancangan yang
bagus secara ekologi. Masalah populer dan ilmiah pada pemanasan global, limbah

beracun, kehabisan sumberdaya alami, dan keberlanjutan masing-masing memiliki

kelompok nonprofit yang hebat, komite tindakan anggota, dan lobbyist
profesional yang mewakili mereka. Selain itu, semakin banyak perusahaan
konsultan yang memasarkan produk dan proses untuk membantu organisasi
mencapai sebuah hubungan yang lebih berkelanjutan dengan lingkungan.
Akibatnya, perusahaan telah go green, mengumumkan kontribusi kepada dana
lingkungan, dan membentuk aliansi dengan kelompok lingkungan nonpemerintahan. Banyak yang berpendapat bahwa perubahan tersebut lebih
merupakan sekedar kesan daripada kenyataan, lebih politis daripada operasional,
dan lebih public relations daripada substantif. Jujur saja, sejumlah organisasi telah
melakukan

perubahan-perubahan

penting

dalam

filsafat,

strategi,

dan

pengalokasian sumberdaya mereka. Sebagai akibatnya, hubungan antara

organisasi dengan kelompok lingkungan berkisar dari jinak hingga bermusuhan
hingga kolaborasi. Orang-orang yang mempraktekkan OD dalam lingkup
semacam itu mungkin perlu membantu organisasi mengelola hubungan tersebut
dan melaksanakan strategi-strategi untuk mengelola unsur-unsur pembentuknya
secara efektif. Upaya itu akan menuntut keterampilan politis dan perhatian yang
lebih besar kepada seberapa cocok nilai-nilai praktisi OD dengan nilai-nilai
organisasi.
E. ETIKA PROFESIONAL
Masalah etika dalam OD terkait dengan bagaimana para praktisi menjalani
hubungan saling membantu mereka dengan para anggota organisasi. Yang melekat
dalam setiap hubungan saling membantu adalah potensi perbuatan jahat
(perlakuan tidak senonoh) dan kekerasan terhadap klien. Praktisi OD dapat
membiarkan nilai-nilai personal berdiri di jalan praktek yang baik atau
menggunakan kekuatan yang melekat pada peran profesional mereka untuk
menyalahgunakan para anggota organisasi (seringkali secara tidak disengaja).

 Pedoman Etika
Untuk kebanggaannya, bidang OD selalu telah menunjukkan
perhatian kepada perilaku etis para praktisinya. Ada beberapa artikel dan
simposium tentang etika dalam OD. Selain itu, pernyataan-pernyataan
tentang etika yang mengatur praktek OD telah disponsori oleh Institut
Pengembangan

Organisasi

(http://members.aol.com/ODInst/ethics.htm),

Perhimpunan Pelatihan & Pengembangan Amerika (http://www.astd.org)

dan sebuah konsorsium asosiasi profesional dalam OD. Konsorsium telah
mensponsori sebuah kode etik yang berasal dari sebuah proyek besar yang
diadakan di Pusat Kajian Etika dalam Profesidi Institut Teknologi Illinois.
Tujuan proyek meliputi mempersiapkan kejadian-kejadian penting yang
menggambarkan dilemma etika dan menggunakan materi itu untuk
pendidikan pra-profesional dan berkelanjutan dalam OD, memberikan dasar
empiris bagi sebuah pernyataan tentang nilai-nilai dan

etika bagi para

profesional OD, dan menginisiasi sebuah proses untuk membuat etika

praktek OD jelas (eksplisit) secara terus menerus.
Dilema Etika
Walaupun

kepatuhan

terhadap

pernyataan-pernyataan

etika

membantu mencegah terjadinya masalah etika, namun para praktisi OD

masih menemui dilemma etika. Kondisi-kondisi yang mendahului meliputi
seorang praktisi OD dan sistem klien dengan tujuan, nilai, kebutuhan,
keterampilan,

dan

kemampuan

yang

berbeda.

Fase

masuk

dan

pengontrakkan perubahan yang terencana dimaksudkan untuk mengatasi

dan mengklarifikasi perbedaan tersebut. Akan tetapi, sebagai masalah
praktis, tidaklah masuk akal untuk berasumsi bahwa semua perbedaan
tersebut akan diidentifikasi dan diatasi. Dalam situasi semacam itu, proses
intervensi atau episode peran berikutnya hampir dipastikan mengalami
konflik peran dan ambiguitas perna. Baik klien maupun praktisi OD tidak
memahami dengan jelas tentang tanggung jawab masing-masing. Salah satu
pihak mengejar tujuan yang berbeda, dan masing-masing menggunakan

keterampilan dan nilai-nilai yang berbeda untuk mencapai tujuan tersebut.

Konflik dan ambiguitas peran dapat menghasilkan lima jenis dilemma etika,
yaitu: misrepresentasi, penyalahgunaan data, pemaksaan, konflik nilai dan
tujuan, dan kejanggalan teknis.
Misrepresentasi. Misrepresentasi terjadi apabila praktisi OD
menyatakan bahwa sebuah intervensi akan memberikan hasil yang tidak
masuk akal untuk program perubahan atau situasi tersebut. Klien dapat
memberikan

kontribusi

kepada

permasalahan

tersebut

dengan

mempotretkan tujuan dan kebutuhan yang tidak akurat. Pada salah satu
kasus, salah satu atau kedua belah pihak bekerja dibawah kepura-puraan
yang salah dan sebuah dilemma etika terjadi. Sebagai contoh, dalam sebuah
kasus tidak terkenal

yang disebut Undercover Change Agent (Agen

Perubahan Rahasia), sebuah upaya dilakukan untuk menggunakan

pelatihan sensitivitas dalam sebuah organisasi yang manajemen puncaknya
tidak memahaminya dan tidak siap untuk itu. Konsultan OD menjual
intervensi yang kuat secara interpersonal karena aktivitas tersebut akan
menyelesaikan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. Setelah direktur
perusahaan melakukan kunjungan kejutan ke tempat dimana pelatihan
diadakan, konsultan disewa karena sifat dan gaya pelatihan sensitivitas
bertentangan langsung dengan konsep direktur tentang kepemimpinan.
Misrepresentasi mungkin terjadi dalam fase masuk dan pengontrakkan
perubahan terencana pada saat hubungan konsultasi awal dibina. Untuk
mencegah misrepresentasi, para praktisi OD perlu memperoleh kejelasan
tentang tujuan upaya perubahan, dan untuk menggali secara terbuka efekefek yang diharapkan, relevansinya dengan sistem klien, dan kemampuan
praktisi dalam melaksanakan intervensi.
Penyalahgunaan

Data.

Penyalahgunaan

data

terjadi

ketika

informasi yang dikumpulkan selama proses OD digunakan secara

menghukum. Banyak informasi yang selalu diperoleh pada fase masuk dan

fase diagnostik OD. Walaupun sebagian besar praktisi menghargai

keterbukaan dan kepercayaan,

namun penting agar mereka mengetahui

bagaimana data tersebut akan digunakan. Ini adalah sebuah kecenderungan

manusia untuk menggunakan data guna meningkatkan posisi kekuasaan
mereka. Keterbukaan adalah satu hal, tetapi membocorkan informasi yang
tidak tepat dapat membahayakan bagi individu dan organisasi. Mudah bagi
seorang konsultan, dalam penyamaran untuk memperoleh informasi, untuk
mengumpulkan data tentang apakah seorang manajer tertentu itu baik atau
jahat. Kapan, bagaimana, atau jika informasi ini dapat digunakan
merupakan dilemma etika yang tidak mudah diatasi. Untuk meminimalisasi
penyalahgunaan data, para praktisi seharusnya mencapai kesepakatan
dengan para anggota organisasi tentang bagaimana data yang dikumpulkan
dalam proses perubahan akan digunakan. Kesepakatan ini seharusnya
ditinjau secara berkala dalam kaitannya dengan situasi yang berubah-ubah.
Pemaksaan Pemaksaan terjadi pada saat anggota organisasi dipaksa
untuk berpartisipasi dalam sebuah intervensi OD. Orang sebaiknya memiliki
kebebasan untuk memilih apakah akan berpartisipasi dalam sebuah program
perubahan jika harus memperoleh kemandirian untuk menyelesaikan
masalah mereka sendiri. Sebagai contoh, dalam pembentukan tim, para
anggota tim seharusnya memiliki pilihan untuk menentukan bukan untuk
menjadi

terlibat

dalam

intervensi.

Pihak

manajemen

seharusnya

memutuskan secara sepihak bahwa pembentukan tim itu baik bagi para
anggota. Akan

tetapi,

kebebasan

untuk membuat

sebuah pilihan

memerlukan pengetahuan tentang OD. Banyak anggota organisasi yang

memiliki sedikit informasi tentang intervensi OD, apa yang mereka libatkan,
dan sifat serta konsekuensi dari keterlibatan dengan mereka. Hal ini
mengharuskan para praktisi OD untuk mendirik para kliennya tentang
intervensi sebelum pilihan dibuat untuk melaksanakan mereka.
Pemaksaan juga dapat menimbulkan dilemma etika bagi hubungan
saling membantu antara praktisi OD dengan anggota organisasi. Yang

melekat pada hubungan saling membantu adalah kemungkinan bagi

manipulasi dan ketergantungan yang berlebihan, dua segi pemaksaan.
Kelman mengemukakan bahwa perubahan perilaku meliputi suatu derajat
manipulasi dan kontrol dan setidaknya sebuah pembebanan nilai agen
perubahan yang tersirat kepda kliendan orang yang ia pengaruhi. Hal ini
menempatkan para praktisi pada dua duri dari sebuah dilemma, yaitu: (1)
setiap upaya untuk berubah adalah sebuah perubahan dan maka dari itu,
merupakan sebuah manipulasi, tidak peduli seberapapun kecilnya, dan (2)
tida ada formula atau metode untuk menyusun sebuah situasi perubahan
sehingga manipulasi dapat benar-benar dihindarkan. Untuk menyerang
aspek dilemma yang pertama, Kelman menekankan kebebasan pilihan, yang
melihat setiap tindakan yang membatasi kebebasan memilih sebagai ambigu
atau lebih buruk secara etika. Untuk membahas aspek yang kedua, Kelman
berpendapat bahwa praktisi OD harus tetap menyadari akan sistem nilainya
dan waspada dengan kemungkinan bahwa nilai-nilai tersebut sedang
dibebankan kepada klien. Dengan kata lain, sebuah cara yang efektif untuk
mengatasi dilemma ini adalah dengan melakukan upaya perubahan
seterbuka mungkin, dengan perseujuan bebas dan pengetahuan tentang
individu yang dilibatkan.
Segi pemaksaan yang kedua yang dapat menimbulkan dilemma etika
untuk hubungan saling membantu meliputi ketergantungan. Hubungan
saling membantu menciptakan ketergantungan antara mereka yang
memerlukan bantuan dengan mereka yang memberikannya. Sebuah tujuan
utama dalam OD adalah untuk memperkecil ketergantungan klien kepada
para konsultan dengan membantu klien memperoleh pengetahuan dan
keterampilan untuk menjawab permasalahan organisasi dan mengelola
perubahan sendiri. Akan tetapi, dalam beberapa kasus, mencapai
kemandirian dari para praktisi OD dapat membuat klien counterdependent
atau overdependent (terlalu bergantung), khususnya pada tahap-tahap awal
hubungan. Untuk mengatasi masalah ketergantungan, para konsultan dapat
membahas secara terbuka dan jelas dengan klien tentang bagaimana cara

menangani masalah ketergantungan, khususnya apa yang diharapkan oleh

klien dan konsultan dari satu sama lain. Pendekatan yang lain adalah dengan
terfokus kepada temuan masalah. Biasanya, klien mencari solusi untuk
masalah yang dirasakan. Konsultan dapat mengarahkan kembali energinya
kepada peningkatan diagnosa bersama sehingga keduanya melakukan
pengenalan masalah dan pemecahan maalah. Tindakan semacam itu
memindahkan

energi

klien

dari

ketergantungan.

Yang

terakhir,

ketergantungan dapat dikurangi dengan mengubah harapan klien dari

dibantu atau dikontrol oleh praktisi menjadi fokus yang lebih besar kepada
kebutuhan untuk mengatasi permasalahan. Tindakan memfokuskan kembali
semacam itu dapat memperkuat pemahaman bahwa konsultan sedang
bekerja untuk klien dan menawarkan bantuan sesuai keleluasaan klien.
Konflik Nilai dan Tujuan Konflik etika terjadi pada saat tujuan
upaya perubahan tidak jelas atau pada saat klien dan praktisi tidak setuju
dengan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Masalah praktis yang
penting bagi para konsultan OD adalah apakah dapat dibenarkan untuk tidak
memberikan pelayanan secara sepihak dari sebuah organisasi yang tidak
sesuai dengan nilai-nilai atau metode mereka. Pelopor OD, Gordon Lippit
mengungkapkan bahwa pertanyaan yang sesungguhnya adalah sebagai
berikut: Dengan berasumsi bahwa suatu jenis sedang terjadi, apakah
konsultan tidak memiliki tanggung jawab untuk memandu perubahan
dengan cara yang mungkin bersifat paling membangun? Pertanyaan ini
mungkin lebih penting dan memiliki relevansi dengan seorang konsultan
internal atau seorang konsultan yang sudah memiliki hubungan yang terus
menerus dengan klien.
Argyris mengambil sebuah sikap yang lebih kuat, mempertahankan
bahwa tanggung jawab profesional para praktisi OD terhadap klien
sebanding dengan tanggung jawab para pengacara atau petugas kesehatan,
yang, pada prinsipnya, tidak dapat menolak untuk melakukan pelayanan
mereka. Ia mengungkapkan bahwa konsultan dapat melakukannya untuk

memberikan bantuan pertama kepada organisasi, selama bantuan tersebut

tidak sesuai dengan nilai-nilai konsultan. Argyris mengungkapkan bahwa
jika Ku Klux Klan meminta bantuan dan konsultan setidaknya dapat
menentukan apakah KKK benar-benar tertarik untuk menilai dirinya sendiri
dan mau berkomitmen terhadap semua yang akan diperlukan oleh sebuah
penilaian yang valid dalam kaitannya dengan dirinya sendiri atau kelompok
lain, konsultan seharusnya mau membantu. Jika kemudian tujuan Klan
terbukti tidak sejujur yang dinyatakan, maka konsultan akan bebas untuk
mengundurkan diri tanpa kompromi.
Kejanggalan Teknis. Dilemma etis terakhir ini terjadi pada saat
para praktisi OD mencoba melaksanaan intervensi yang untuknya mereka
tidak ahli atau pada saat klien mengupayakan sebuah perubahan yang
untuknya ia tidak siap. Yang penting bagi kesuksesan program OD adalah
pemilihan intervensi yang tepat, yang nantinya tergantung kepada diagnosa
organisasi yang hati-hati. Pemilihan sebuah intervensi terkait eratdengan
nilai-nilai, keterampilan, dan kemampuan praktisi. Dalam memecahkan
permasalahan organisasi, banyak konsultan OD yang menekankan sebuah
intervensi atau teknik yang favorit, seperti pembentukan tim, manajemen
kualitas total, atau tim yang dikelola sendiri. Mereka membiarkan nilai-nilai
dan

keyakinan

mereka

menentukan

metode

perubahan.

Dilemma

kejanggalan teknis juga terjadi apabila intervensi tidak sesuai dengan

kemampuan organisasi untuk melaksanakannya. Lagi-lagi, diagnosa yang
hati-hati dapat mengungkapkan seberapa jauh organisasi siap membuat
perubahan

dan

memiliki

keterampilan

dan

pengetahuan

untuk

menerapkannya.
Aplikasi 3.2 menyajikan sebuah dilemma etis yang seringkali
muncul dalam konsultasi OD. Hal-hal apa dalam proses tersebut yang
menggambarkan kesempatan praktis untuk intervensi? Apakah anda setuju
dengan penyelesaian Todd untuk masalah ini? Pilihan lain apakah yang ia
miliki?

F. RINGKASAN
Bab ini telah mengkaji peran praktisi pengembangan organisasi. Istilah
praktisi OD berlaku pada tiga kelompok orang yaitu: orang yang memiliki
keahlian khusus dalam OD sebagai profesi, orang dari bidang-bidang terkait yang
telah memperoleh kemampuan dalam OD, dan para manajer yang memiliki
keterampilan OD yang dibutuhkan untuk mengubah dan mengembangkan
organisasi atau departemen mereka. Daftar yang lengkap secara rinci
menyebutkan keterampilan dan pengetahuan inti dan maju yang harus dimiliki
oleh spesialis OD, tetapi kelompok keterampilan dan pengetahuan yang lebih
kecil dapat diterapkan untuk semua praktisi pada semua tingkatan. Hal ini
meliputi

empat

jenis

latar

belakang

yaitu:

keterampilan

intrapersonal,

keterampilan interpersonal, keterampilan konsultasi umum, dan pengetahuan

tentang teori OD.
Peran OD yang profesional dapat diterapkan pada konsultan internal yang
tergabung dalam organisasi yang sedang mengalami perubahan, pada konsultan
luar yang merupakan anggota dari universitas dan perusahaan konsultan atau yang
bekerja sendiri, dan pada anggota tim konsultan internal-eksternal. Peran praktisi
OD dapat dijelaskan secara tepat dalam kaitannya dengan marjinalitas dan
tuntutan emosional. Orang-orang yang memiliki sebuah toleransi untuk peranperan marjinal tampaknya sangat cocok untuk praktek OD karena mereka mampu
mempertahankan netralitas dan obyektivitas dan untuk mengembangkan solusi
integrative yang menyesuaikan pandangan-pandangan diantara departemendepartemen organisasi yang bertentangan. Demikian halnya, kecerdasan
emosional praktisi OD dan kesadaran mereka merupakan kunci bagi kesuksesan
pelaksanaan peran. Meskipun pada jaman dulu peran praktisi OD telah dijelaskan
sebagai kedudukan pada ujung klien dalam sebuah rangkaian dari fungsi yang
berorientasi

kepada

klien

sampai

yang

berorientasi

kepada

konsultan,

pengembangan intervensi yang baru dan bervariasi telah menggeser peran

profesional OD untuk mencakup seluruh jangkauan dari rangkaian itu.
Walaupun OD masih merupakan sebuah bidang yang baru muncul, namun
kebanyakan praktisi memiliki pelatihan khusus yang berkisar dari pendidikan kilat

dan lokakarya sampai pendidikan sarjana dan doktoral. Tidak ada satu jenjang
karir yang ada, tetapi konsultasi internal seringkali merupakan sebuah batu
loncatan untuk menjadi seorang konsultan eksternal. Karena langkah praktek OD
yang tidak tenang, maka para spesialis sebaiknya bersiap-siap untuk menghadapi
tingkat stress yang tinggi dan kemungkinan kegagalan karir.
Nilai-nilai telah memainkan sebuah peran penting dalam OD, dan nilainilai tradisional yang meningkatkan kepercayaan, kolaborasi, dan keterbukaan
akhir-akhir ini telah didukung dengan perhatian untuk meningkatkan efektivitas
dan produktivitas. Para spesialis OD dapat menghadapi dilemma nilai dalam
mencoba mengoptimalisasi manfaat bagi sumberdaya manusia dan kinerja
organisasi. Mereka juga dapat menemui konflik nilai saat menghadapi para
pemangku kepentingan eksternal yang kuat, seperti pemerintah, pemegang saham,
dan pelanggan. Untuk menghadapi kelompok-kelompok luar tersebut mungkin
diperlukan keterampilan berpolitik, serta keterampilan sosial tradisional yang
lebih banyak.
Masalah-masalah etika dalam OD melibatkan bagaimana para praktisi
menjalani peran membantu mereka dengan klien. Sebagai suatu profesi, OD selalu
menunjukkan perhatian untuk tingkah laku yang etis dari para praktisinya, dan
beberapa kode etik untuk praktek OD telah dibuat oleh berbagai asosiasi
profesional. Dilemma etika dalam OD muncul seputar misrepresentasi,
penyalahgunaan data, pemaksaan, konflik nilai dan tujuan dan kejanggalan teknik.