BAB XVI
BUDAYA ORGANISASI
Disusun oleh:
SURAKARTA
2017
PELEMBAGAAN: PELOPOR BUDAYA
Definisi
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat dari budaya organisasi, antara lain:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan
presisi, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak
hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim,
bukannya berdasar individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya
santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo bukannya pertumbuhan.
Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi.ke tujuh
Karakteristik di atas menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota mengenai organisasi itu, cara penyelesaian urusan didalamnya, dan cara anggota
diharapkan berperilaku.
Kepuasan kerja adalah evaluatif. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif
terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan
karyawan terhadap harapan organisasi itu, praktik imbalan, dan yang serupa.
Bila kita bicara mengenai budaya organisasi, kita mengacu pada budaya dominannya.
Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama mayoritas anggota
organisasi itu.
Jika organisasi-organisasi tidak mempunyai budaya dominan dan tersusun sepenuhnya dari
sangat banyak sub-budaya, nilai budaya organisasi sebagai variabel independen akan sangat
berkurang karena tidak akan ada penafsiran yang seragam atas apa yang merupakan perilaku
yang tepat dan tidak tepat. Aspek makna bersama dari budaya menjadi piranti yang ampuh
untuk memandu dan membentuk perilaku itu.
Dalam budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut
bersama secara meluas. Budaya kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku
anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan
iklim internal atas pengendalian perilaku yang tinggi.
Budaya VS Formalisasi
Budaya organisasi yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku dan dapat bertindak
sebagai pengganti atas formalisasi. Formalisasi tinggi dalam organisasi menciptakan
prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Makin kuat budaya organisasi, makin kurang
perlu manajemen memperlihatkan penyusunan aturan dan pengaturan formal untuk memandu
perilaku karyawan.
Riset menunjukkan bahwa budaya Nasional mempunyai dampak yang lebih besar
pada para karyawan daripada budaya organisasi mereka, ini berarti bahwa meskipun
pengaruh budaya organisasi dalam membentuk karyawan itu besar, budaya nasional bahkan
lebih besar pengaruhnya.
Fungsi Budaya
Budaya menjadi beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai
yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu
Manajemen puncak, lewat apa yang mereka katakan dan perilaku mereka, eksekutif
senior menegakkan norma-norma yang mengalir kebawah sepanjang organisasi
Cerita
Cerita mengenai pendirian organisasi, mulai dari awal perjalanan dengan peristiwa-
peristiwan yang terjadi dalam proses tersebut, cerita itu menautkan masa lalu dengan masa
kini dan memberikan penjelasan dan pengesahan atas praktik-praktik dewasa ini
Ritual
Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara
mengidentifikasi anggota budaya dan sub-budaya. Dari waktu ke waktu mereka membuat
berbagai istilah untuk barang atau subjek tertenru. Peristilahan ini bertinndak sebagai sebutan
bersama yang menyatukan anggota-anggota budaya dan sub-budaya tertentu
Beberapa variabel yang secara rutin terdapat dalam budaya yang tanggap terhadap
pelanggan
Tindakan Manajerial
1. Seleksi. Manajer harus mencari keramahan, kegairahan, dan perhatian dalam diri
karyawan jasa yang secara positif dapat mempengaruhi persepsi pelanggan tentang
mutu pelayanan. Calon-caon pekerja harus disaring sehingga rekrutan baru memiliki
kesabaran, perhatian terhadap yang lain, dan keterampilan mendengar yang terkait
dengan karyawan yang berorientasi pada pelanggan.
2. Pelatihan dan Sosialisasi. Karyawan baru hendaknya disosialisasikan mengenai
sasaran dan nilai organisasi. Selain itu, pemutakhiran pelatihan secra teratur di mana
nilai perusahaan berfokus pada pelanggan dinyatakan lagi dan diperkuat lagi.
3. Rancangan Struktural. Struktur organisasi perlu memberikan kendali ke karyawan.
Manajemen perlu memberi kesempatan karyawan menyesuaikan perilaku mereka
dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah.
4. Pemberdayaan. Konsisten dengan formalisasi yang rendah adalah pemberdayaan
karyawan dengan memberikan keleluasaan untuk mengambil keputusan menyangkut
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
5. Kepemimpinan. Para pemimpin yang efektif dalam budaya yang tanggap-pada-
pelanggan menyampaikan budaya tersebut melalui visi yang berfokus pada pelanggan
dan menunjukkan lewat perilaku rutin bahwa mereka benar-benar memuaskan
pelanggan.
6. Evaluasi Kinerja. Evaluasi berdasarkan perilaku memberikan imbalan ke karyawan
berdasar cara mereka berperilaku dan bertindak, bukannya berdasar hasil yang dapat
diukur, yang telah berhasil mereka capai.
7. Sistem Imbalan. Jika ingin agar karyawan memberikan pelayanan yang baik,
manajemen harus memberi imbalan berdasar layanan yang baik. Ia perlu memberikan
pengakuan terus menerus pada karyawan yang menunjukkan usaha luar biasa untuk
menyenangkan pelanggan.
Walaupun terbatas, bukti menunjukkan bahwa spiritualitas dan laba itu bisa
kompatibel. Perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas berdasar pada yang
mampu meningkatkan produktivitas dan sangat mengurangi keluar-masuk karyawan.
Selain itu karyawannya berprestasi melebihi organisasi yang tidak memberi
spiritualitas. Studi lain melaporkan bahwa spiritualitas dalam organisasi berhubungan
positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.