PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DI DM. HOTEL KOTA BENGKULU)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan oleh:

REFNI AUDINA
NPM. 1734020071

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2020
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DI DM. HOTEL KOTA BENGKULU)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Bengkulu

Oleh:

REFNI AUDINA
NPM. 1734020071

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2020
i
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN
KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI DM. HOTEL KOTA BENGKULU)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan oleh:

REFNI AUDINA
NPM. 1734020071

Disetujui Oleh:
Pembimbing

Drs. Taufik Bustami, M.M

NIDN. 0218046101

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Furqonti Ranidiah,S.E.,M.M

NIDN. 0208047301

ii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT

serta shalawat dan salam kami sampaikan hanya bagi tokoh dan teladan kita Nabi

Muhammad SAW. Di antara sekian banyak nikmat Allah SWT yang membawa

kita dari kegelapan ke dimensi terang yang memberi hikmah dan yang paling

bermanfaat bagi seluruh umat manusia, sehingga oleh karenanya penulis dapat

menyelesaikan Proposal Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Di DM. Hotel Kota Bengkulu” dapat

penulis selesaikan dengan baik dan tepat waktu.

Dalam proses penyusunan proposal ini penulis menjumpai hambatan,

namun berkat dukungan dari berbagai pihak, akhirnya penulis dapat

menyelesaikan proposal ini dengan cukup baik. Pada kesempatan ini, perkenankan

penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah

membantu, guna mendukung kelancaran dalam penyusunan proposal ini. Dengan

rasa hormat yang mendalam penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr.Sakroni M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Bengkulu.

2. Ibu Furqonti Ranidiah, S.E.,M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

3. Ibu Eti Arini, S.E.,M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen Dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

iii
 4. Bapak Taufik Bustami, MM selaku Dosen Dan Pembimbing Yang Telah

Meluangkan Waktu Guna Mengarahkan Dan Memberi Bimbingan Dalam

Menyelesaikan Proposal Ini.

5. Seluruh Dosen Dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Muhammdiyah

Bengkulu Yang Telah Mendidik Penulis Selama Menjadi Mahasiswa.

6. Seluruh Teman-Teman Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Angkatan

2017 Atas Kerja Sama Selama Perkuliahan.

7. Seluruh Karyawan DM. Hotel Kota Bengkulu yang telah membantu

dalam penelitian ini.

Segala sesuatu yang salah datangnya hanya dari manusia dan seluruh hal

yang benar datangnya hanya dari agama berkat adanya nikmat iman dari Allah

SWT, meski begitu tentu proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena

itu segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat penulis

harapkan. Harapan penulis semoga proposal ini bermanfaat bagi penulis dan

bagi pembaca lain umumnya.

Bengkulu, 23 November 2020

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR............................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR TABEL..................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang......................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah..............................................................................5
1.3 Batasan Masalah....................................................................................6
1.4 Rumusan Masalah.................................................................................6
1.5 Tujuan Penelitian..................................................................................6
1.5.1 Tujuan Umum.......................................................................................6
1.5.2 Tujuan Khusus......................................................................................7
1.6 Manfaat Penelitian................................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................9
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................................10
2.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia.................................12
2.1.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................13
2.2 Kinerja Karyawan...............................................................................15
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan.............................................................15
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan..................15
2.2.3 Dimensi Kinerja Karyawan.................................................................16
2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan................................................................18
2.3 Lingkungan Kerja................................................................................19
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja.............................................................19
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja................................................................19
2.3.3 Lingkungan Internal Organisasi..........................................................20
2.4 Komunikasi.........................................................................................21
2.4.1 Pengertian Komunikasi..........................................................................21
v
 2.4.2 Prinsip Komunikasi Yang Efektif.......................................................22
2.4.3 Bentuk Komunikasi.............................................................................23
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Komunikasi........................................................24
2.4.5 Indikator Komunikasi..........................................................................25
2.5 Pengaruh Antar Variabel.....................................................................27
2.6 Hasil Penelitian yang Relevan............................................................29
2.7 Kerangka Teoritik.................................................................................31
2.8 Definisi Operasional............................................................................32
2.9 Hipotesis 33

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................35

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian.............................................................35
3.2 Metode Penelitian................................................................................35
3.3 Populasi dan Sampel...........................................................................36
3.3.1 Populasi...............................................................................................36
3.3.2 Sampel.................................................................................................36
3.4 Teknik Pengumpulan Data..................................................................37
3.4.1 Data Primer.........................................................................................37
3.4.2 Data Sekunder.....................................................................................39
3.5 Teknik Analisis Data...........................................................................39
3.5.1 Analisis Deskriptif..............................................................................40
3.5.2 Analisis Secara Inferensial Menggunakan SPSS................................41
3.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................47
3.5.4 Koefisien Determinasi (R2)................................................................48
3.5.5 Uji Hipotesis........................................................................................48
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................51
Lampiran – Lampiran

DAFTAR TABEL
vi
 Halama

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................29

Tabel 2.2 Definisi Operasional..............................................................................32
Tabel 3.1 Instrument Skala Likert..........................................................................38
Tabel 3.2 Kriteria Penilian Tanggapan Responden...............................................41
Tabel 3.3 Uji Validitas...........................................................................................43
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas.......................................................................................45

DAFTAR GAMBAR
vii
 Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Teoritik..............................................................................31

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya

manusia. Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan

organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam suatu keberhasilan organisasi

atau perusahaan tidak lepas dari kinerja karyawan itu sendiri, berhasil atau tidak

tergantung dari kinerja karyawan. Dimana kinerja karyawan sangat dipengaruhi

beberapa faktor antara lain kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja,

pemberian motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Jika salah satu faktor saja

kurang diperhatikan akan mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan

dimana mereka bekerja, dalam hal ini berdampak pada tujuan organisai atau

perusahaan. Karyawan yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh organisai atau

perusahaan agar dapat maju dan berkembang, karyawan yang berkualitas

merupakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan dapat memenuhi target

atau sasaran perusahaan, upaya perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas yakni dengan melakukan penerapan kinerja.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan organisai atau perusahaan

menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian

kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang layak dan kondusif.

Melalui proses – proses tersebut karyawan akan lebih memaksimalkan tanggung

jawab pekerjaan nya karena mereka telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan

yang berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Kondisi lingkungan kerja

 2

sangat penting di dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka dari itu organisai

atau perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai agar dapat

mendukung pelaksanaan kerja. Sehingga karyawan memiliki semangat bekerja

dan meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan harus menciptakan lingkungan

kinerja yang baik agar dapat menumbuhkan semangat kerja yang lebih pada

karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

Menurut Bambang (1991), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di

lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan

menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika karyawan bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara

optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas dan cepat

lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberikan kontribusi kepada perusahaan. setiap pekerjaan memiliki kriteria

pekerjaan yang spesifik atau demensi kerja yang mengidentifikasi elemen –

elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan. Perusahaan perlu mengetahui

berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki

kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktifitas

dan pengembangan karyawan sehingga kinerja karyawan dioptimalkan demi

tercapai tujuan perusahaan.

 3

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila tenaga kerja

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Dampak

lingkungan kerja baru dapat dilihat dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan

kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien,

Sedarmayanti (2001: 12).

Jika ingin terciptanya lingkungan kerja yang baik, maka perusahaan harus

mengupayakan adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan

dan antar sesama karyawan agar tercipta hubungan kerja yang baik di dalam

perusahaan. Karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan biasanya hanya fokus

pada pekerjaan yang sedang dikerjakan sehingga kurang adanya komunikasi

dengan karyawan lainnya. Kurangnya komunikasi antar karyawan dapat

menimbulkan hubungan kerja yang kurang dekat dengan karyawan lainnya dan

dapat menimbulkan hubungan yang kurang baik antar karyawan.

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan,

informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2002: 30), sehingga komunikasi

perlu diperhatikan perusahaan untuk menjaga hubungan antar karyawan.

Perusahaan harus mengupayakan agar karyawan selalu melakukan komunikasi

yang baik di dalam maupun di luar perusahaan. perusahaan mengharapkan

dengan adanya komunikasi yang baik antar karyawan dan karyawan dengan

pimpinan dapat menimbulkan hubungan harmonis dalam perusahaan. komunikasi

yang baik dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam memberikan masukan atau

motivasi kepada karyawan lain.

 4

Suatu kesuksesan dalam sebuah perusahaan mengingat orang – orang yang

terlibat didalamnya dan setiap perusahaan pasti memiliki hambatan dalam

komunikasi, tetapi hambatan ini jangan dijadikan sebagai masalah tapi

dijadikanlah bekal untuk kedepannya, agar komunikasi dalam perusahaan menjadi

lebih baik lagi.

Oleh sebab itu, cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan komunikasi yang baik. Jika

sudah terasa adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih

mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan

memberikan dukungan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga

produktifitas meningkat dan perusahaan mampu mencapai tujuan yang diharapkan

dari perusahaan tersebut.

Penelitian kinerja karyawan sudah pernah dilakukan oleh beberapa peneliti

terdahulu. Muhammad Kamif (2016) studi kasus Hotel Aria Gajayana Malang,

Dwi Joko Sulistyo (2017) studi kasus Hotel Horison Ultima Palembang mengkaji

tentang pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan

yang menggunakan model regresi liniear berganda. Dari ke dua penelitian tersebut

menunjukan lingkungan kerja dan komunikasi karyawan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan dan terdapat korelasi yang kuat antara

variabel lingkungan kerja dan variabel komunikasi dengan variabel kinerja

karyawan.

Penelitian ini mengambil objek penelitian di DM. Hotel Kota Bengkulu.

DM. Hotel adalah sebuah usaha yang bergerak dibidang perhotelan yang terletak
 5

di Kota Bengkulu. Berdasarkan informasi yang penulis dapatkan dari hasil

wawancara kepada karyawan DM. Hotel Kota Bengkulu, bahwa karyawan DM.

Hotel Kota Bengkulu menceritakan mengenai kinerja karyawan masih dikatakan

kurang baik. Dimana masih ada terjadinya perselisihan antar karyawan, tekanan

kerja yang cukup tinggi yang membuat karyawan merasa terbebani. Pada akhirnya

menyebabkan kinerja karyawan belum optimal dalam melaksanakan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini kurang terjalinnya komunikasi yang

baik disetiap bidang, baik antara pimpinan dengan karyawan maupun karyawan

dengan karyawan. Dari kurangnya komunikasi yang baik, sehingga kerjasama

team di dalam DM. Hotel Kota Bengkulu dan pelaksanaan pekerjaan internalnya

kurang kondusif, yang dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun atau

belum tercapai secara optimal. Selain itu juga dipengaruhi faktor lingkungan

kerja, lingkungan kerja di DM. Hotel Kota Bengkulu kurang kondusif. Di mana

terdapat kekurangan diantaranya masih adanya kecemburuan antar karyawan

mengenai pembagian tugas, masih terdapat pekerjaan yang tidak tepat dengan

waktu yang telah ditentukan, tempat atau ruang kerja yang kecil, penataan ruang

kerja yang kurang baik membuat karyawan merasa jenuh dan bosan

mengakibatkan kinerja belum optimal.

Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, maka dapat diajukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di DM. Hotel Kota Bengkulu)”.

 6

1.2 Identifikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah yang terdapat di DM. Hotel Kota Bengkulu

adalah sebagai berikut:

1. Komunikasi, kurangnya interaksi baik antara atasan dan karyawan yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, bagitupun sebaliknya antara bawahan dan

atasan.

2. Tanggung jawab, masih kurangnya pemanfaatan waktu oleh karyawan untuk

menyelesaikan tanggung jawabnya.

3. Masih kurangnya kerja sama antar karyawan sehingga kadang menghambat

pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan secara berkelompok malah

sebaliknya.

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan,

penulis membatasi masalah tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di DM. Hotel Kota Bengkulu)”.

Penelitian ini hanya menggunakan variabel lingkungan kerja dan komunikasi dan

penelitian ini dilakukan di DM. Hotel Kota Bengkulu, Jl. Danau No. 16, Jemb.

Kecil, Kec. Singaran Pati, kota Bengkulu, Bengkulu.

1.4 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di DM.

Hotel Kota Bengkulu?

 7

2. Bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di DM. Hotel

Kota Bengkulu?

3. Manakah diantara lingkungan kerja dan komunikasi yang memiliki pengaruh

paling dominan terhadap kinerja karyawan di DM. Hotel Koto Bengkulu ?

1.5 Tujuan Penelitian

1.5.1 Tujuan Umum

Tujuan Umum penelitian yaitu untuk mengetahui bagaimana pengaruh

lingkungan kerja dan komunikasi sangat berpengaruh terhadap performa kinerja

karyawan dalam meningkatkan dan untuk mencapai tujuan DM. Hotel Kota

Bengkulu.

1.5.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di

DM. Hotel Kota Bengkulu?

2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di DM.

Hotel Kota Bengkulu?

3. Untuk mengetahui pengaruh paling dominan diantara lingkungan kerja dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan di DM. Hotel Kota Bengkulu.

1.6 Manfaat Penelitian

Secara teoritis hasil penelitian ini bermanfaat bagi upaya peningkatan mutu

pendidikan dan memberikan sumbangsih teoritis pada dunia pendidikan dan

khususnya yang berkaitan tentang lingkungan kerja dan komunikasi terhadap

kinerja karyawan.
 8

1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan lanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka

mencoba menerapkan ilmu yang pernah penulis terima dengan keadaan yang

ada dilapangan. Sehingga penulis harapkan dengan penelitian ini dapat menjadi

pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut

dapat diterapkan dan praktek sehari – hari.

2. Bagi Perguruan Tinggi

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap

pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu pengetahuan,

khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya

lingkungan kerja dan komunikasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Manfaat Secara Praktis

Penelitian ini dapat diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan

mengungkapkan masalah yang timbul serta saran – saran untuk

memecahkannya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat kepada

para karyawannya sendiri.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan

manusia dalam organisasi atau perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam MSDM

adalah masalah yang terkait dengan tenaga kerja manusia. Dalam suatu organisasi

atau perusahaan peranan sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat

kita mengerti karena tanpa sumber daya manusia, suatu organisasi tidak mungkin

berjalan.

Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya

seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2012) yang menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) manajemen sumber daya

manusia adalah “suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

pada individu (pegawai)”. Menurut Handoko (2012) mengemukakan bahwa

“manajemen sumber daya manusia merupakan penarikan, seleksi, pengembangan,

 10

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-

tujuan individu maupun organisasi”.

Manajemen tidak melakukan sendiri kegiatan-kegiatannya, tetapi selalu

dengan menggunakan bantuan dan tenaga orang lain, karena itu manajemen harus

dapat menggerakan sekelompok manusia. Kesulitan timbul karena setiap manusia

memiliki mitif, emosi, aspirasi, rasio serta kepentingan yang berbeda-beda,

sedangkan manajemen harus dapat membawanya kearah pencapaian tujuan yang

dikehendaki.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian sumber daya manusia tersebut, maka kegiatan

pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-

fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Hanya saja fungsi manajemen

tersebut diterapkan pada bidang sumber daya manusia, menjadi fungsi manajerial

dan fungsi operasional menurut Hasibuan (2016:21-23).

a. Fungsi Manajerial

Adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-

aspek manajerial, yaitu fungsi perencanaa, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian.

1. Fungsi Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.
 11

2. Fungsi Pengorganisasian yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Fungsi pengarahan, yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Fungsi Pengendalian yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

b. Fungsi Operasional

Adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional

sumber daya manusia di organisasi yang meliputi: pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian.

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja yaitu proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang

sesuai dengan kebutuhan.

2. Fungsi Pengembangan yaitu proses peningkatan keterampilan teknis dan

moral pegawai meliputi pendidikan dan pelatihan pegawai. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa

kini maupun masa yang akan datang.

3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung maupun tidak

langsung yang berupa uang atau barang.

 12

4. Fungsi Pengintegrasian yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

instansi dan kepentingan pegawai agar terciptanya kerja sama yang serasi.

5. Fungsi Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai.

6. Fungsi Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan

fungsi yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin

yang baik sulit diwujudkan tujuan yang maksimal.

7. Fungsi Pemberhentian yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

instansi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

instansi, pensiun dan lain-lain.

2.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:13) Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan

atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.

1. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan tersebut tidak

tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka aktivitas karyawan tidak akan terjadi. Karyawan

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang

ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan
 13

mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan

operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

3. Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi

bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan

perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan

rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil serta jujur.

2.1.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen telah melebar dan lebih strategis dari hanya sekedar

administrasi dan operasional. Peran lama sumber daya manusia tetap dilakukan

dan peran baru sumber daya manusia terkait dengan isu-isu bisnis modern harus

dilaksanakan. Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:7) peran manajemen sumber

daya manusia di bagi menjadi tiga bagian :

1. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Peran administrasi manajemen sumber daya manusia banyak

ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan. Menyimpan arsip

tenaga kerja dan database yang terkait, memperluan klaim keuntungan,

kebijakan organisasi tentang pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai,

pengumpulan dokumen dan sebagainya. Semua aktivitas ini harus

dilakukan dengan efisien dan tepat waktu.

 14

2. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.

Peran ini lebih bersifat taktis, kepatuhan terhadap kesetaraan

kesempatan bekerja dan hukum lainnya harus selalu dilakukan, lamaran

pekerjaan harus segera diproses, posisi yang kosong harus diisi melalui

proses wawancara, supervisor harus dilatih, masalah keselamatan harus

segera dipecahkan, upah dan gaji harus disusun. Singkatnya, banyak

aktivitas yang harus dikerjakan oleh sumber daya manusia dengan

koordinasi dengan para manajer dan supervisor di semua bagian

perusahaan.

3. Peran Strategis Manajemen sumber Daya Manusia.

Peran organisasi sumber daya manusia telah tumbuh dan lebih

strategis disebabkan penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat

menyediakan keunggulan kompetitif, baik domestik maupun internasional.

Peran strategis sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang

diorganisasi adalah sumber daya yang penting dan juga investasi

perusahaan yang besar. Agar sumber daya manusia dapat memainkan

peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi

sumber daya manusia jangka panjang.

 15

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2016:8) mengartikan “Kinerja Pegawai adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa

yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Selanjutnya menurut wibowo (2016:160) “menyatakakan bahwa banyak

faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja , namun ukuran kinerja harus relevan,

signifikan dan komprehensif.

2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016:189), adapun faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja baik hasil maupun perilaku kerja yaitu, kemampuan dan keahlian,

pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, dan kepemimpinan.

Memang kinerja disebabkan oleh banyak faktor, bagaimana pun juga setiap

faktor harus menjadi bagian yang perlu diamati. Dibawah ini merupakan contoh

sederhana yang bisa diamati dan dievaluasi menurut (Emron Edision, Yohana

Anwar & Imas Komariyah, 2016:194), yaitu:

1. Kompetensi

Apakah kompetensi pegawai yang ada masih rendah? Jika “ya”, perlu

ditingkatkan lagi melalui pelatihan – pelatihan berbasis kompetensi, sehingga

dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan.

2. Teknologi atau Mesin

Apakah kemampuan teknologi atau mesin pendukung sudah diantisipasi dan

memenuhi syarat? Jika “tidak” perlu perbaikan atau pengganti dengan yang
 16

baru, jika tetap menggunakan yang ada, indikator harus disesuaikan dengan

kemampuan teknologi atau mesin yang ada.

3. Metode atau Sistem

Apakah metode atau sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”, perlu dibangun

metode atau sistem atau subsistem (prosedur) sehingga setiap keputusan mudah

diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar birokrasi kerja dan

membangun sinergi yang baik antara orang atau bagian.

2.2.3 Dimensi Kinerja Karyawan

Adapun dimensi kinerja karyawan menurut wibowo (2016:160-161) adalah

sebagai berikut:

1. Produktifitas

Produktifitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output

fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktifitas merupakan hubungan antara

jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang ada dikonsumsi dalam

memproduksi output. Ukuran produktifitas misalnya adalah output sebanyak

55 unit diproduksi oleh kelompok yang terdiri dari empat pekerja dalam

seminggu.

2. Kualitas

Kualitas, biasanya termasuk baik ukuran internal, jumlah ditolak, dan cacat

perunit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau

penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

 17

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu menyangkut presentase pengiriman tepat waktu atau

presentase pesanan sesuai dijanjikan.Pada dasarnya, ukuran dikatakan dengan

yang dilakukan.

4. Cycle time

Cycle time yaitu menunjukkan jumlah yang diperlukan untuk maju dari satu

titik ketitik yang lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa

lama sesuatu dilakukan. Misalnya ada berapa lama waktu rata-rata

diperlakukan dari pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan

benar-benar menerima pesanan.

5. Pemanfaatan sumber daya

Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang

dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan.Pemanfaatan

sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, computer, kendaraan bahkan

orang.

6. Biaya

Ukuran biaya trutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per

unit.Namun, banyak perusahan hanya mempunyai sedikit informasi tentang

biaya perunit.Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

Keenam dimensi tersebut dapat dijadikan tolak ukur dalam penelitian tentang

kinerja pegawai.Dan beragam pandangan para ahli diatas dapat

diinterprestasikan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik segi kualitas maupun
 18

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan kinerja. Kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2.2.4 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2016) mengemukakan bahwa indikator mengenai kinerja

karyawan, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa

yang akan datang.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.

3. Alat dan Sarana

Alat dan sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

4. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yangh dimiliki oleh seseoramg untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

5. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prsetasi kerjanya.

Terdapat dua faktor untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat.

 19

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Danang Sunyoto (2012:43) Lingkungan kerja merupakan bagian

komponen yang sangat penting didalam karyawan melakukan aktivitas

bekerja.Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan

kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan

membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.

Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas

yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain – lain.

Berdasarkan pada pengertian diatas, ruang lingkup lingkungan kerja:

1. Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan. Gaya

kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin yang demokratis akan

berpengaruh pula terhadap karyawan.

2. Lingkungan kerja yang timbul dalam organisasi merupakan faktor yang

menentukan perilaku karyawan.

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Ada beberapa indikator yang berkaitan dengan lingkungan kerja yang

dikemukakan oleh Danang Sunyoto (2012:44) sebagai berikut:

1. Hubungan karyawan

Dalam hubungan karyawan ini terdapar dua hubungan yaitu hubungan

sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai

individu, motivasi dari karyawan datangnya dari rekan – rekan sekerja

 20

maupun atasan. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka

seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara

individu maupun kelompok.

2. Tingkat kebisingan

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan

pengaruh kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja.

3. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik

terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karir di

perusahaan tersebut.

4. Penerangan

Penerangan yang baik dalam ruang kerja akan mendapatkan keuntungan

memberikan proses pekerjaan kerja karyawan sekaligus keamanan kerja.

5. Sirkulasi udara

Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus

dilakukan pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup lebar terutama pada

ruangan – rungan yang dianggap terlalu panas.

2.3.3 Lingkungan Internal Organisasi

Lingkungan internal organisasi adalah berbagai hal atau berbagai pihak

yang terkait langsung dengan kegiatan sehari – hari organisasi, dan memengaruhi

langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga “denyut nadi” nya

organisasi. Yang termasuk kedalam lingkungan internal organisasi menurut Ernie

Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah (2005:60) sebagai berikut:

 21

1. Pemilik Organisasi (Owners)

Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum

dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, ataupun

berdasarkan ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.

2. Tim manajemen (Board of Managers or Directors)

Tim manajemen adalah orang – orang yang menurut para pemilik organisasi

atau perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelolah organisasi dalam

aktivitasnya sehari – hari untuk suatu periode tertentu.

3. Para Anggota atau Para Pekerja (Employees)

Para anggota atau para pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur

sumber daya manusia yang sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena

biasanya jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sebuah organisasi.

4. Lingkungan Fisik Organisasi (Physical Work Environment)

Bangunan, uang, peralatan, barang persediaan, dan lain sebagainya merupakan

lingkungan dimana setiap saat orang – orang dalam organisasi perusahaan

berinteraksi dan memanfaatkannya untuk dapat didayagunakan.

2.4.4 Komunikasi

2.4.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan unsur terpenting dalam kemajuan atau

mempertahankan keberlangsungan hidup suatu organisasi. Tanpa adanya

komunikasi maka organisasi tidak akan berjalan sesuai rencana. Orang yang

diajak berkomunikasi disebut komunikasi. Orang yang mampu berkomunikasi

secara efektif disebut komunikatif. Orang yang komunikatif ialah orang yang
 22

mampu menyampaikan informasi atau pesan kepada orang lain, baik langsung

maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan, maupun bahasa nonverbal sehingga

orang lain dapat menerima informasi sesuai dengan harapan si pemberi informasi.

Menurut Suranto AW (2010:4) Komunikasi adalah suatu proses

pengiriman pesan atau simbol-simbol yang mengandung arti dari seorang

komunikator kepada komunikan dengan tujuan tertentu.

2.4.2 Prinsip Komunikasi Yang Efektif

Komunikasi yang efektif sangatlah penting bagi organisasi, karna akan

menentukan tepat tidaknya komunikasi yang dilakukan. Melalui komunikasi yang

mendalam dan tepat, diharapkan makna yang tersimpan dibalik apa yang

disampaikan komunikator dapat disampaikan secara efektif. Prinsip dasar yang

harus diperhatikan dalam berkomunikasi adalah REACH (Respect, Empathy,

Audible, Clarity, Humble), karena komunikasi pada dasarnya adalah upaya

bagaimana kita meraih perhatian, cinta kasih, minat, kepedulian, simpati, maupun

respon positif dari orang lain menurut Donni Juni Priansa dan Agus Granida

(2015:93).

1. Menghargai (Respect)

Rasa hormat dan saling menghargai merupakan prinsip yang pertama dalam

berkomunikasi dengan orang lain karna setiap orang ingin dihargai dan

dianggap penting.

2. Empati (Empathy)

Empati adalah kemampuan untuk menempatkan diri pada situasi atau kondisi

yang dihadapu oleh orang lain.

 23

3. Memahami (Audible)

Audible adalah dapat didengarkan atau dimengerti dengan baik berarti pesan

yang disampaikan dapat diterima oleh penerima pesan.

4. Jelas (Clarity)

Jelas maksudnya adalah kejelasan dari pesan itu sendiri sehingga tidak

menimbulkan berbagai penafsiran yang berlainan.

5. Rendah Hati (Humble)

Sikap rendah hati merupakan unsur yang terkait dengan membangun rasa

menghargai orang lain.

2.4.3 Bentuk Komunikasi

Komunikasi internal adalah semua pesan yang dikirim atau diterima

didalam suatu organisai baik formal maupun informal. Tiga dimensi dari

komunikasi internal menurut Afifudin (2013:121) adalah:

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal dapat berupa komunikasi dari pimpinan ke pegawai

maupun dari pegawai ke pimpinan. Komunikasi pimpinan ke pegawai

dimaksudkan untuk memberikan pengertian atau wewenang kepada pegawai

untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus dilaksanakan dalam

kedudukannya sebagai anggota organisasi. Komunikasi pegawai ke pimpinan

dapat berupa laporan, usulan – usulan, saran – saran, keluhan – keluhan, serta

gagasan dan pendapat.

 24

2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal dilakukan antara sesama pegawai dan staf lainnya.

Komunikasi horizontal pada umumnya bersifat pemberian informasi yang

berhubungan dengan pelaksanaan kebijaksanaan pimpinan sehingga tidak

mengandung unsur perintah.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal disebut juga dengan komunikasi silang. Komunikasi

diagonal adalah komunikasi antara pimpinan seksi dengan pegawai seksi lain.

Wursanto menyatakan bahwa komunikasi diagonal adalah komunikasi yang

berlangsung antara pegawai pada tingkat kedudukan berbeda pada tugas atau

fungsi yang berbeda dan tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak

lain.

2.4.4 Tujuan dan Manfaat Komunikasi

Tujuan dan manfaat kmunikasi menurut Husnaini Usman (2014:470) adalah

sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan sosial

2. Menyampaikan dan atau menerima informasi

3. Menyampaikan dan menjawab pertanyaan

4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan)

5. Mengubah keadaan sosial

6. Saran untuk menyampaikan perintah, pengarahan, pengendalian,

pengkoordinasian, pengembalian, negosisai, dan pelaporan.

 25

2.4.5 Indikator Komunikasi

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi antara

lain :

1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat

sebagaimana disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan

dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedangkan

komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara

cermat.

2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua

belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi

pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara

menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.

3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah menerima pesan

kemudian sikapnya berubah sesuai makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi

orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari. Dalam berbagai

situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain besikap positif sewsuai

keinginan kita.

4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang efektif

secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal.

Diperkantoran, sering kali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-

 26

kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina

hubungan yang baik.

5. Tindakan, kedua belah pihak yang berkomunikasi melakukan tindakan sesuai

dengan pesan yang dikomunikasikan.

Komunikasi akan lebih efektif jika mereka saling mengetahui kesamaan

kepribadian diantara mereka.

1. Kompetensi

Apakah kompetensi pegawai yang ada masih rendah? Jika “ya”, perlu

ditingkatkan lagi melalui pelatihan – pelatihan berbasis kompetensi,

sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan.

2. Teknologi atau Mesin

Apakah kemampuan teknologi atau mesin pendukung sudah diantisipasi dan

memenuhi syarat? Jika “tidak” perlu perbaikan atau pengganti dengan yang

baru, jika tetap menggunakan yang ada, indikator harus disesuaikan dengan

kemampuan teknologi atau mesin yang ada.

3. Metode atau Sistem

Apakah metode atau sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”, perlu

dibangun metode atau sistem atau subsistem (prosedur) sehingga setiap

keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar

birokrasi kerja dan messmbangun sinergi yang baik antara orang atau

bagian.

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai.
 27

2.5 Pengaruh Antar Variabel

2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Didalam suatu perusahaan atau organisasi sangat membutuhkan manajemen

sumber daya manusia yang memiliki peran penting yang didalamnya terdapat

kompetensi karyawan dan prestasi kerja.

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti

yang dikemukakan Robbins (2002:36), bahwa para karyawan menaruh perhatian

yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi

maupun kemudahan melakukan pekerjaan dengan baik. Seseprang merasa

tertekan karena lingkungan kerja yang buruk dan hal tersebut mengakibatkan

kinerja menurun. Jika kinerja menurun maka akan mempengaruhi produktifitas

perusahaan secara keseluruhan. Lingkungan kerja yang baik akan berusaha

menampilkan prestasi kerja yang baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Menurut Anorogo dan Widiyanti (2007;187) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja

yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi

menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran

kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang

maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2008)
 28

2.5.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di DM.Hotel Kota Bengkulu, Pengaruh antar variabel komunikasi

terhadap kinerja karyawan adalah positif atau signifikan sehingga apabila

komunikasi yang terjalin secara intensif maka komuniasi karyawan semakin

kondusif sehingga kinerja karyawan akan meningkat.Menurut Mangkunegara

(2001:145) bahwa “komunikasi adalah aktivitas yang menyebabkan orang lain

yang menginterprestasikan suatu ide”. Berdasarkan pendapat tersebut maka

komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide,

pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut

dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.

Selain itu seorang pemimpin juga hendaknya menyediakan fasilitas yang

memadai sehingga memudahkan seluruh komponen di dinas untuk

berkomunikasi. Dengan komunikasi yang intensif maka akan bias menghilangkan

salah paham, atau dengan komunikasi yang baik akan menyatakan gerak langkah

pada semua bidang, tenaga kerja dan transmigrasi terutama pada karyawan, maka

akan berdampak positif yaitu meningkatkan kinerja karyawan. Tri Wahyuni

(2008), bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Jeane Aneke Repie (2014) menyatakan bahwa komunikasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komunikasi adalah pertukaran

pesan antara si pemimpin dan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku.

Husnaina (2012), bahwa terdapat pengaruh secara simultan gaya komunikasi

 29

terhadap kinerja karyawan. Disebutkan bahwa gaya komunikasi berstruktur

berpengaruh pada kinerja karyawan di DM.Hotel Kota Bengkulu.

2.6 Hasi Penelitian yang Relevan

Dalam penelitian ini penulis memaparkan penelitian terdahulu oleh beberapa

peneliti yang pernah penulis baca yang relevan dengan permasalahan yang diteliti.

Penulis menggambarkan penelitian terdahulu dalam tabel di bawah ini

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama
No Peneliti dan Judul Hasil Penelitian
Tahun
Komunikasi memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Holistika
Primagrahita Pekanbaru. Komunikasi
memiliki peran yang penting dalam
meningkatnya kinerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan. Maka
perusahaan harus menciptakan
komunikasi yang terjalin dengan baik
antara atasan dan bawahan maupun
Pengaruh
sesama karyawan. Lingkungan kerja
Komunikasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja
dan
karyawan pada PT. Holistika
Lingkungan
Primagrahita Pekanbaru. Dengan adanya
Betty Kerja
lingkungan kerja yang kondusif seperti
Augusta Terhadap
1 terciptanya kenyaman dan keamanan,
Elvaretta/20 Kinerja
terjaganya kebersihan, hubungan sesama
17 Karyawan
karyawan yang baik maka akan
Pada PT.
berdampak terhadap kinerja yang
Holistika
dihasilkan oleh karyawan dalam
Primagrahita
melaksanakan pekerjaan. Secara simultan
Pekanbaru
komunikasi dan lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja yang
dihasilkan. Terjalinya komunikasi yang
baik dalam melaksanakan pekerjaan serta
terciptanya lingkungan kerja yang
kondusif akan terdampak terhadap
meningkatnya kinerja yang dihasilkan
oleh karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan.
 30

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Pengaruh Secara parsial lingkungan kerja dan
Lingkungan komuinkasi berpengaruh terhadap kinerja
Kerja dan karyawan. Serta secara simultan Variabel
Komunikasi independen lingkungan kerja dan
Terhadap komunikasi berpengaruh terhadap kinerja
Kinerja karyawan.
Aliyyah Karyawan
2 Fauziyyah/2 PT. Bank
017 Tabungan
Negara
Syariah
(Persero) Tbk
Kantor
Cabang
Palembang

Secara simultan melalui uji F maka dapat

kesimpulan bahwa terdapat pengaruh
signifikan secara bersama – sama secara
Pengaruh
simultan antara lingkungan kerja dan
Lingkungan
komunikasi terhadap kinerja. Secara
Kerja dan
parsial melalui uji t maka didapat
Komunikasi
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh
Terhadap
yang signifikan antara varibel lingkungan
Kinerja
Anisa kerja terhadap kinerja karyawan. Secara
Karyawan
3 Septiani/201 parsial uji t maka didapatkan kesimpulan
Pada CV.
7 bahwa tidak terdapat pengaruh yang
Citra
signifikan antara variabel komunikasi
Mandiri,
terhadap kinerja karyawan. Secara parsial
Serpong,
melalui uji t dari kedua variabel bebas
Kota
yaitu varibel lingkungan kerja dan
Tangerang
komunikasi terhadap kinerja karyawan
Selatan.
pada CV. Citra Mandiri menyatakan
lingkungan kerja paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan.

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

 31

Pengaruh Secara parsial komunikasi dan

Komunikasi lingkungan kerja tidak berpengaruh
dan terhadap kinerja. Variabel komunikasi
Lingkungan dan lingkungan kerja secara bersama –
Kerja sama mempunyai pengaruh yang
JimmyManu Terhadap signifikan terhadap kinerja karyawan
el Lumban Kinerja pada kantor PTPN II (Persero) Pabrik
4
Tobing/201 Karyawan Gula Sei Semayang. Variabilitas variabel
9 Pada Kantor komunikasi dan lingkungan kerja adalah
PTPN II 0,298 atau 29,8% dapat menjelaskan
(Persero) kinerja.
Pabrik Gula
Sei
Semayang

2.6 Karangka Teoritik

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dapat dikembangkan suatu

kerangka teoritik atas rencana penelitian ini, yaitu pengaruh lingkungan kerja dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan secara skematis digambarkan seperti pada

gambar dibawah ini:

Variabel Indenpenden
Lingkungan Kerja
(X1)
hbbh (x H1 Variabel Dependen
n
( Kinerja Karyawan
(Y)

Komunikasi H2
(X2)

H3
Gambar 2.1 Kerangka Teoritik

Keterangan:
 32

1. Variable Independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variable yang

lain.Variable Independen dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1)

dan Komunikasi (X2).

2. Variable Dependen, yaitu variable yang dipengaruhi oleh variable lain.Variable

Dependen dalam penelitian ini adalah Kineja Karyawan (Y).

3. = Garis penghubung secara parsial

4. = Garis penghubung secara simultan

2.7 Definisi Operasional

Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas yang terdiri

dari lingkungan kerja (X1) dan komunikasi (X2), dan variabel terikat, yaitu kinerja

karyawan (Y).

Tabel 2.2 Definisi Operasional

Variabel Variabel Indikator Alat Ukur Skala
Kinerja karyawan 1. Tujuan Regresi linier Likert
adalah tentang 2. Standar berganda dan
melakukan 3. Alat atau Pengujian
pekerjaan dan hasil sarana hipotesis
yang dicapai dari 4. Kompeten
pekerjaan tersebut, si
tentang apa yang 5. Peluang
Kinerja dikerjakan dan
Karyawa bagaimana cara (Wibowo
n (Y) mengerjakannyaole 2016:86-88)
h karyawan di DM.
Hotel Kota
Bengkulu

Lanjutan Tabel 2.2 Definisi Operasional

 33

Lingkungan kerja 1. Hubungan Regresi linier Likert

adalah segala karyawan berganda dan
sesuatu yang ada 2. Tingkat Pengujian
disikitar karyawan kebisingan hipotesis
DM. Hotel Kota 3. Peraturan
Bengkulu yang kerja
melakukan aktivitas 4. Penerangan
bekerja. Dan yang 5. Sirkulasiudara
dapat mempengaruhi
dirinya dalam (Danang
menjalani tugas- Sunyoto
Lingkung tugas yang 2012:44)
an Kerja dibebankan. Dengan
(X1) memperhatikan
lingkungan kerja
yang baik atau
menciptakan kondisi
kerja yang mampu
memberikan
motivasi untuk
bekerja, maka akan
membawa pengaruh
terhadap kegairahan
atau semangat
karyawan bekerja.
Komunikasi adalah 1. Pemahaman Regresi Likert
suatu proses 2. Kesenangan linier
pengiriman pesan 3. Pengaruh berganda
atau symbol- pada sikap. dan
simbol yang 4.Hubungan Pengujian
mengandung arti yang semakin hipotesis
Komunik dari seseorang baik
asi (X2) komunikator 5.Tindakan
kepada komunikan
dengan tujuan Suranto AW
tertentu, yang (2010:105)
terjadi didalam
DM. Hotel Kota
Bengkulu.

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara terhadap permasalahan

yang sedang dihadapi. Hipotesis dalam hubungan ini berfungsi sebagai petunjuk
 34

jalan yang memungkinkan kita untuk mendapatkan jawaban menurut Syahirman

Yusi dan Umiyati Idris (2010:205). Hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Diduga Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan DM. Hotel Kota

Bengkulu.

Ho: Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan DM.

Hotel Kota Bengkulu.

Ha: Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan DM. Hotel

Kota Bengkulu.

2. Diduga Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan DM. Hotel Kota Bengkulu

Ho: Komunikasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan DM. Hotel

Kota Bengkulu.

Ha: Komunikasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan DM. Hotel Kota

Bengkulu.

3. Diduga Lingkungan Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan DM.

Hotel Kota Bengkulu.

Ho: Lingkungan Kerja dan Komunikasi Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan DM. Hotel Kota Bengkulu.

Ha: Lingkungan Kerja dan Komunikasi Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan DM. Hotel Kota Bengkulu.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di DM. Hotel Kota Bengkulu, yang beralamat

di Jl. P.Tendean No. 35, Jemb. Kecil, Kec. Singaran Pati, Kota Bengkulu,

Bengkulu 38224, dilaksanakan pada tanggal … s/d … desember 2020.

3.2 Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian “Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan” adalah metode deskriptif

dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif yaitu dimana peneliti

membandingkan hasil pengumpulan data dan membuktikan dengan angka pada

sejumlah populasi melalui sampel yang dianggap layak untuk diteliti. Dengan

metode pendekatan survey yaitu penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan

secara sistematis dan akurat suatu situasi atau area populasi tertentu yang bersifat

faktual. Penelitian dilakukan dengan pengamatan dan pemantauan secara langsung

pada objek dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.

Ditinjau dari hubungan antar variabelnya, penelitian ini merupakan penelitian

kasual atau sebab akibat, yaitu penelitian yang diadakan untuk menjelaskan

hubungan antar variabel, variabel yang satu menyebabkan atau menentukan nilai

variabel yang lain menurut Daniel dan Gates (2001). Unit analisis adalah inidividu

karena jawaban setiap responden mewakili pendapatnya sendiri.

35
 36

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya menuruts

Sugiyono (2013:119). Didalam penelitian ini, yang menjadi populasi penelitian

adalah semua pegawai yang ada di DM. Hotel Kota Bengkulu sebanyak tiga puluh

sembilan (39) orang.

3.3.2 Sampel

Pada penelitian ini yang menjadi sampel yaitu karyawan DM.Hotel Kota

Bengkulu yang berjumlah tiga puluh Sembilan (39) orang. Dalam penelitian ini,

metode pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling dimana pertama,

kedua dan seterusnya sampai data dirasa cukup yang ditemukan saat dilapangan.

Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama

dengan jumlah populasi menurut Sugiyono (2011). Alasan mengambil total

sampling menurut Sugiyono (2011) jumlah populasi yang kurang dari 100,

seluruh populasi dijadikan sampel penelitian.

Sampel sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti menurut

Suharsimi Ari Kunto (2010:109). Pengambilan sampel menurut Suharsimi Ari

Kunto (2010:112), jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil

semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15%

atau 20-25% atau lebih.

 37

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013), Teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

3.4.1 Data Primer

Data Primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti secara

langsung dari obyek yang akan diteliti (responden) dengan teknik-teknik yang

digunakan adalah:

1. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila penelitian ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari responden

yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,

2013:167).

Metode dalam penelitian ini menggunakan wawancara tidak terstruktur

(wawancara yang bebas) dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan data. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis –

garis besar permasalahan yang akan ditanyakan menurut Sugiyono (2013:191).

2. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2013:192) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data dimana partisipan/responden mengisi pertanyaan kemudian setelah diisi

dengan lengkap mengembalikan kepada peneliti. Skala pengukuran data dalam

 38

penelitian ini adalah skala likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seorang atau sekelompok orang tentang variabel-variabel yang akan

diuji, dan pada setiap jawaban akan memberi skor. (Sugiyono, 2010).

Indikator-indikator diatas diukur dengan skala penilaian likert yang memeliki

lima tingkat preferensi jawaban yang masing-masing mempunyai skor 1-5,

dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.1 Instrument Skala Likert

No Kategori Jawaban Skor/Nilai

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-Ragu (RR) 3

4 Tidak setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2010)

Naskah Kuesioner penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 1.

3. Observasi

Observasi dilakukan dengan menggunakan teknik pengumpulan data

yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang

lain yaitu wawancara dan kuesioner. Karena observasi tidak selalu dengan

berkomunikasi, tetapi juga obyek – obyek alam yang lain (Sugiyono,

2013:196). Observasi sebagai teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri

yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi diartikan

sebagai pengamatan terhadap pola perilaku manusia dalam situasi tertentu,

 39

untuk mendapatkan informasi tentang fenomena yang diinginkan Larry

Cristensen (2004) dalam Sugiyono (2013:196).

4. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen digunakan untuk mencatat

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau

karya – karya monumental dari seorang. Dokumen yang berbentuk tulisan

contohnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), cerita, biografi,

perturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar contohnya foto,

gambar hidup, sketsa dan lain – lain. Dokumen yang berbentuk karya

contohnya karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film dan lain – lain.

Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan

wawancara dalam penelitian kualitatif.

3.4.2 Data Sekunder

Yaitu data yang dikumpulkan dari studi – studi terdahulu penelitian,

publikasi, atau data – data lain yang relevan dengan penelitian ini yang diterbitkan

oleh perusahaan, instansi atau lembaga lain.

3.5 Teknik Analisis Data

Adapun langkah-langkah analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini

terbagi menjadi dua, yaitu analisis deskriptif Menurut Sugiyono (2012) teknik

analisis data merupakan kegiatan mengelompokan data bedasarkan berdasarkan

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan dan analisis.

 40

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.5.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi. Metode rata-rata (mean) digunakan rumus Cooper dan

Emory (2006).

∑x
X= ...........Cooper dan Emory (2006)
N

Dimana :

F= Frekuensi jawaban responden

X= Skon jawaban responden

N= Jumlah sampel

Selanjutnya dihitung juga skala interval jawaban responden yang bertujuan

untuk memudahkan interprestasi hasil dengan rumus (Cooper dan Emory, 2006).

u−l
Skala interval ¿
k

Dimana :

U = Skor jawaban tertinggi

L = Skor jawaban terendah

 41

K = Jumlah kelas interval

Dari rumus diatas, maka skala interval digunakan dalam penelitian ini adalah:

Dik : Skor jawaban tertinggi (U) =5

Skor jawaban terendah (L) =1

Jumlah kelas interval (K) =5

5−1 4
Skala interval ¿ = =0,80
5 5

Jadi jarak (skala) setiap kelas interval sebesar 0,80. Dari skala interval

tersebut, selanjutnya diinterkinerjakan kedalam rata-rata jawaban responden

dengan kriteria untuk variabel X adalah :

Tabel 3.2 Kriteria Penilian Tanggapan Responden

Interval Penilaian Kategori Penilaian
4,20 – 5,00 Sangat Baik
3,40 – 4,19 Baik
2,60 – 3,39 Ragu
1,80 – 2,59 Tidak Baik
1,00 – 1,79 Sangat tidak Baik
Sumber: Cooper et al, 2006

3.5.2 Analisis Secara Inferensial Menggunakan SPSS

Analisis inferensial menurut Sugiyono (2012), yaitu teknik statistic yang

digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk

populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan

secara random. Dalam uji referensial ini mencakup uji instrument, uji regresi, dan

uji signifikansi. Pengujian dalam analisis referensial ini peneliti menggunakan

SPSS 16 for windows.

 42

3.5.2.1 Uji Instrumen

Sebelum uji angket penelitian digunakan untuk penelitian yang

sesungguhnya, angket penelitian ini diuji coba terlebih dahulu. Menurut Arikunto

(2002) uji coba instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang

disusun berpengaruh pada besar tidaknya daan sangat menentukan bermutu

tidaknya penelitian.

Baik buruknya instrument penelitian ditunjukkan oleh tingkat kesalahan

(validity) dan keandalan (reliability). Uji coba instrument dimaksudkan untuk

mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sehingga dapat diketahui layak

tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pada karyawan. Adapun Uji

Validitas dan Reliabilitas untuk instrument penelitian dilaksanakan pada tanggal

19-21 November 2020. Sampel uji ini diambilkan dari Sinar Sport Hotel Jl.

Letjend Soeprapto no.378 Pusat Kota Bengkulu sebanyak Dua Puluh (20)

Karyawan.

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010) uji validitas adalah ketetapan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang

diteliti. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir – butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan variabel. Menilai

kevalidan masing – masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected

Item – Total Correlation masing – masing butir pertanyaan. Suatu butir

pernyataan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari

Corrected Item – Total Correlation lebih besar dari r-tabel. Uji validitas
 43

dilakukan dengan membandingkan r tabel untuk degree of fredoom (df) = n –

2, dimana n adalah jumlah sampel. Apabila dalam perhitungan uji validitas r

hitung lebih besar daripada r tabel maka data dikatakan valid. Sebaliknya

apabila r hitung kurang dari nilai r tabel dengan tingkat signifikansi 5%

berarti butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013). Dalam penelitian

ini, peneliti menggunakan uji validitas kontruksi. Validitas kontruksi

dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment:

n ( ∑ xy )−(∑ x ∑ y )
r=
√ n(∑x ¿−∑x )−(∑ y −∑ y )¿
2 2 2 2

Keterangan:

rhitung = Koefisien korelasi pearson product moment

n = Jumlah responden

x = Skor Jawaban responden

y = jumlah skor jawaban responden

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

program SPPS 16 for windows. Dengan Kriteria jika correlated item-total

correlation(r-hitung) lebih besar dari 0,4438 maka instrument tersebut

dinyatakan valid.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Corrected Item
Item Pernyataan Total
Variabel R Keterangan
Pernyataan Correlation (r-
hitung)
1 0,627 0,4438 Valid
Lingkungan
Kerja (X1) 2 0,759 0,4438 Valid
3 0,800 0,4438 Valid
 44

4 0,488 0,4438 Valid

5 0,527 0,4438 Valid
Komunikasi 1 0,747 0,4438 Valid
(X2) 2 0,908 0,4438 Valid

Lanjutan Tabel 3.3 Uji Validitas

3 0,828 0,4438 Valid

4 0,805 0,4438 Valid
  5 0,708 0,4438 Valid
Kinerja 1 0,691 0,4438 Valid
Karyawan 2 0,844 0,4438 Valid
(Y) 3 0,761 0,4438 Valid
4 0,761 0,4438 Valid
5 0,693 0,4438 Valid

Hasil uji validitas instrument penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 2.

2. Uji Reliabilitas

Hasil penelitian dikatakan reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam

waktu yang berbeda (Sugiyono, 2010). Reliabilitas digunakan untuk

mengetahui konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner.

Maksudnya apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang

tetap konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering

digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti skala

Likert 1 – 5) adalah Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan

dari uji validitas, dimana item yang masuk pengujian adalah item yang valid

saja. Untuk menentukan apakah instrument reliabel atau tidak menggunakan

batasan 0,6. Menurut Sekaran, reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik,
 45

sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik menurut Duwi

Priyatno (2014:64). Rumus Cronbach Alpha adalah sebagai berikut:

K S 2−∑ s 2

α =( )( r i )
K −1 Sx 2

Keterangan:

a = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

K = Jumlah item pernyataan yang diuji

∑ Si 2 = Jumlah varians skor item

Sx 2 = varians skor – skor tes (seluruh item K)

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 16 for windows.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Variabel Pernyataan Cronbach’s Alpha Keterangan

Lingkungan 1
Kerja (X1)
2

3 0,637 Reliabel

Komunikasi 1 0,858 Reliabel

(X2)
2

4
 46

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Kinerja 1
Karyawan (Y)
2

3 0,804 Reliabel

Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada lampiran 3.

3.5.2.2 Uji asumsi klasik

Sebelum dilakukan analisis regresi sebelumnya akan dilakukan pengujian

untuk mengetahui layak tidaknya model regresi tersebut. Model regresi yang

memenuhu persyaratan asumsi klasik bias digunakan untuk melakukan prediksi.

Asumsi-asumsi klasik tersebut adalah :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

keduavariabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal atau

setidaknya mendekati normal menurut Imam Ghozali (2005:50). Pada

prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya.

Dasar pengambilan keputusannya adalah:

Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

 47

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh

dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna

diantara variabel bebasnya menurut Duwi Priyatno (2014:99). Untuk

mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas maka dapat dilihat dari nilai

Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance (α). Batas dari nilai tolerance

value adalah 0,01 dan VIF adalah 10. Apabila tolerance value dibawah 0,01

atau nilai VIF di atas 10 maka terjadi multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada

semua pengamatan didalam model regresi. Pengujian heteroskedastisitas

menggunakan metode uji heteroskedastisitas dengan metode uji glejser

dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai

absolut residual. Jika nilai signifikan kedua variabel lebih dari 0,05 maka

tidak terjadi masalah heteroskedastisitas menurut Duwi Priyatno (2014:89).

3.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai

pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk
 48

membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua

variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat. Dalam regresi berganda

terdapat satu variabel terikat dengan lebih dari satu variabel bebas yang

mempengaruhinya menurut Syahirman Yusi dan Umiyati Idris (2010:135).

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Komunikasi

b1 = Koefisien regresi variabel antara X1 dan Y

b2 = Koefisien regresi variabel antara X2 dan Y

a = Konstanta

Kategori yang digunakan berdasarkan skala likert yaitu skala yang

didasarkan pada sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan dengan

indikator – indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur, dimana

responden diminta untuk menjawab pertanyaan dengan nilai yang telah ditetapkan

sebagai berikut:

3.5.4 Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat besarnya

kontribusi dari seluruh variabel bebas yaitu Lingkungan (X1), Komunikasi (X2)

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Nilai koefisien determinasi

(R2) adalah antara 0 sampai 1 atau 0 ≤ R 2 ≤ 1. Jika R2 mendekati 1, maka variabel

indenpenden berpengaruh terhadap variabel dependen dengan sempurna atau

 49

terdapat suatu kecocokan yang sempurna (variabel indenpenden yang dipakai

dapat menerangkan dengan baik variabel dependen). Namun jika koefisien

determinasi adalah nol (0) bearti variabel indenpenden tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Sugiyono, 2013).

3.5.5 Uji Hipotesis

Menguji hubungan langsung atau tidak langsung antara variabel lingkungan

kerja (X1) dan komunikasi (X2) terhadap kinerja Uji hipotesis dilakukan untuk

mengetahui hipotesis yang diajukan bermakna atau tidak maka digunakan

perhitungan pengujian signifikan dengan menggunakan uji f dan t. uji hipotesis

pada penelitian ini adalah karyawan (Y) pada DM Hotel Kota Bengkulu. Adapun

proses pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Uji F (Simultan)

Uji F yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara

serentak terhadap variabel dependen, apakah berpengaruh signifikan atau tidak

(Duwi Priyatno, 2013:48). Pengujian variabel yang berpengaruh antara

Lingkungan Kerja (X1) dan Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

pada DM Hotel Kota Bengkulu secara bersama-sama (simultan) maka

digunakan uji F.

Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut, Ghozali (2009):

1. Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

 50

2. Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak bearti tidak ada pengaruh

signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel

dependen.

rumus untuk menghitungan uji F adalah sebagai berikut:

R2 /(k−1)
F hitung =
(1−R2 )/(N −k )

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

N = Jumlah data atau kasus

2. Uji t (Parsial)

Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara Lingkungan Kerja (X1)

dan Komunikasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada DM Hotel Kota

Bengkulu secara individual (persial) maka digunakan uji t, Ghozali (2009).

Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut:

1. Jika α < 0,05 maka hipotesis diterima bearti ada pengaruh signifikan

variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel

dependen (variabel terikat)

 51

2. Jika α > 0,05 maka hipotesis ditolak bearti tidak ada pengaruh

signifikan variabel independen (variabel bebas) secara persial

terhadapvariabel dependen (variabel terikat).

Menurut Singgih S (2012:150), Uji t digunakan untuk menguji apakah

suatu nilai tertentu yang diberikan sebagai pembanding, berbeda secara nyata
atau tidak, denga rata – rata sebuah sampel. Uji t yaitu melakukan pengujian
kepada masing – masing variabel untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja, komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan. Rumus yang digunakan
dalam uji t yaitu:

r √n−2
t=
√1−r 2

Keterangan:
t = Distribusi t
n = Jumlah data
r = Koefisien korelasi parsial
r2 = Koefisien determinasi
 DAFTAR PUSTAKA

Afifudin. (2013:121). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Anwar Prabu Mangkunegara,. (2011: 67). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ari Kunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bambang Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:
Pustaka Binaman Pressindo.
Cooper & Emory. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga
Danang Sunyoto. (2012: 43-44). Teori, Kuesioner, dan Analisis l/’.;Data
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Daniel, Carl Mc & Roger Gates. 2001. Riset Pemasaran Kontemporer. Jakarta:
Salemba Empat.
Donni Juni Priansa dan Agus Garnida. (2015: 85 dan 93). Manajemen
Perkantoran Efektif, Efisien dan Profesional. Bandung: Alfabeta.
Duwi Priyatno. (2014: 89 dan 99). Pengelolaan Data Terpraktis. Yogyakarta:
CV. Andi Offset.
Emron edison, Yohana Anwar dan Imas Komariyah. (2016: 190 dan 194).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. (2005: 60). Pengantar
Manajemen. Jakarta: Prenamedia Group.
Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Husnaini Usman. (2014: 470). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Ike Kusdyah Rachmawati. (2008:7). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
I). Yogyakarta: Andi Offest.
Jaka et al. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi,dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan. Jember: CV. Fajar Elektronik.
Kasmir. (2016: 189). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
51
 52

Melayu S.P Hasibuan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Mohammad Ali. (2014: 75-76). Memahami Riset Perilaku dan Sosial. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sedarmayanti, M., & Pd, M. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. (2014: 80). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012: 38). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D.
Bandung: Alfabeta.
Singgih Santoso. (2012: 150). Panduan Lengkap SPPS Versi 20. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
Suranto AW. (2010l:4 & 105). Komunikasi Sosial Budaya. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Syahirman Yusi dan Umiyati Idris. (2010: 8, 135 dan 205). Statistika untuk
Ekonomi dan Penelitian. Palembang: Citrabooks Indonesia.
Wibowo. (2014: 86-88) & (2016: 8 & 160-161). Manajemen Kinerja Edisi 4.
Jakarta: Rajawali Pers.