TUGAS TUTORIAL KE-3

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Seminar dan Workshop Penelitian

Kode Mata Kuliah : EKMA 5300
Jumlah sks : 2 sks
Nama Pengembang : Dr. Ir. Aruddy SE. M.Si
Nama Penelaah : Dr. Etty Puji Lestari M.Si
Status Pengembangan : Baru/Revisi*
Tahun Pengembangan : 2020
Edisi Ke- : 1

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Para mahasiswa program MM

Susunlah bab 3 proposal penelitian Saudara 100 Modul 5: KB 1

dengan menggunakan Bahasa Indonesia yang dan KB 2
baku. Bab ini mencakup Data dan Metode yang
memuat disain penelitian (research design), Modul 6: KB 1
periode penelitian, target populasi, metode dan KB 2
sampling yang digunakan, sumber data,
jenis/definisi operasional/skala pengukuran (scale
of measurements) variabel-variabel penelitian,
metode analisis, model yang digunakan, metode
estimasi model, asumsi-asumsi metode estimasi.
Lengkapi dengan daftar referensi/literatur/pustaka
yang Saudara gunakan untuk menyusun bab 1
hingga bab 3, daftar isi, daftar tabel, daftar gambar
dan diberi sampul.

File tugas 3 yang Saudara kirimkan harus memuat

bab 1, bab 2 dan bab 3 proposal penelitian
Saudara.

Selamat mengerjakan.
Tutor

* coret yang tidak sesuai

PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR UNIT
PENYELENGGARA BANDAR UDARA KELAS II KASIGUNCU POSO

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang

memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai oleh pejabat pembina kepegawaian untuk

menduduki jabatan pemerintahan. PNS sebagai pelayan publik tentunya dituntut memberikan

pengabdian dan loyalitas yang prima kepada masyarakat dalam pelaksanaan pemerintahan di

Indonesia, di era reformasi birokrasi yang sedang dilakukan pemerintah Indonesia saat ini begitu

dirasakan di berbagai sektor, salah satu sektor yang menjadi fokus perhatian pemerintah

Indonesia adalah Sumber Daya Manusia (SDM), Implementasi reformasi birokrasi merupakan

suatu keharusan bagi pemerintah mengingat penyelenggaraan pemerintah saat ini dihadapkan

dengan tingginya persaingan global dan tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kinerja

pemerintah yang saat ini masih dinilai kurang baik dalam pemberian pelayanan publik. Di

bawah ini dapat dilihat nilai evaluasi perjalanan reformasi birokrasi Kementerian Perhubungan

dari Tahun 2012 sampai dengan Tahun 2019, sebagai berikut:

 Gambar. 1 Grafik Nilai Evaluasi RB Kementerian Perhubungan Tahun 2012 – 2019

Sumber : Sekretariat Jenderal Kemenhub (data diolah), Maret 2020

Pelaksanaan reformasi birokrasi di Lingkungan Kementerian Perhubungan telah dilaksanakan

sejak dikeluarkannya Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design

Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2025 sehingga pada Tahun 2012-2013 keberhasilan reformasi

birokrasi Kementerian Perhubungan mendapat nilai 42, pada Tahun 2014 nilai keberhasilan

reformasi birokrasi Kementerian Perhubungan mendapat nilai 60,02 dengan kategori B,

sedangkan pada Tahun 2016 nilai keberhasilan reformasi birokrasi Kementerian Perhubungan

mendapat nilai 73,69 dengan kategori BB. atau meningkat dari nilai Tahun 2015 yaitu 70,34

dengan kategori B, selanjutnya kembali meningkat pada Tahun 2017 sampai dengan 2019

dengan masing-masing nilai keberhasilan pada Tahun 2017 sebesar 73,34, Tahun 2018 sebesar

75,5 dan terakhir Tahun 2019 dengan nilai 85,51.

Peningkatan nilai keberhasilan ini terdapat beberapa Indeks reformasi birokrasi dengan

komponen penilaian diantaranya manajemen perubahan, penataan peraturan perundang-

undangan, penaataan dan penguatan organisasi, panataan tatalaksana, penataan sistem

manajemen SDM, penguatan akuntabilitas, penguatan pengawasan, serta peningkatan kualitas

pelayanan publik keseluruh unit organisasi mulai dari level tertinggi sampai dengan satuan kerja

terkecil dan wujud nyatanya ialah pemberian tunjangan kinerja sebagai tolak ukur sasaran

kinerja dalam hal peningkatan produktivitas kinerja SDM yang memiliki asumsi bahwa semakin

tinggi produktivitas yang dihasilkan oleh seorang pegawai maka semakin tinggi pula tunjangan

kinerja yang akan diterima pegawai tersebut.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara pasal 21 ayat (1) PNS berhak menerima gaji, tunjangan, dan fasilitas. Kemudian dalam

pasal 80 ayat (1) selain gaji sebagaimana dimaksud dalam pasal 79, PNS juga menerima

tunjangan dan fasilitas; ayat (2) Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi

tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan; ayat (3) Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud

pada ayat (2) dibayarkan sesuai dengan pencapaian kinerja. Dalam Peraturan Presiden Republik

Indonesia Nomor 119 Tahun 2018 tentang tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan

Kementerian Perhubungan pasal 9 dikatakan bahwa pada saat peraturan ini mulai berlaku

seluruh pegawai di Lingkungan Kementerian Perhubungan wajib melaksanakan agenda

reformasi birokrasi sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, sebagaimana kita ketahui

bersama bahwa untuk mewujudkan PNS sebagai bahan dari reformasi birokrasi maka PNS

memiliki kewajiban mengembangkan produktivitas dirinya tentunya dalam hal pengembangan

produktivitas diri seorang PNS maka perlu memberikan motivasi kepada PNS berupa pemberian

kompensasi (compesation) atau kita kenal dengan istilah tunjangan kinerja. Menurut Flippo

(1994:110) bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang

bertujuan untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka

panjang.

Sebagai salah satu unit kerja dari instansi pemerintah pusat dalam hal ini Kementerian

Perhubungan, pemberian tunjangan kinerja PNS dan mekanisme penentuan kelas jabatan/grade
dilingkungan Kantor UPBU Kelas II Kasiguncu Poso didasari atas beberapa dasar hukum yang

telah ditetapkan, diantaranya:

1. PM. 72 Tahun 2013 tentang kelas Jabatan di Lingkungan Kementerian Perhubungan;

2. PM. 199 Tahun 2015 tentang penyesuaian kelas jabatan di Lingkungan Kementerian

Perhubungan;

3. PM. 62 Tahun 2016 tentang perubahan atas PM. 199 Tahun 2015 tentang penyesuaian kelas

jabatan di Lingkungan Kementerian Perhubungan; dan

4. PM. 41 Tahun 2017 tentang tata cara perhitungan dan pemberian tunjangan kinerja pegawai

di Lingkungan Kementerian Perhubungan.

Sebagaimana yang dijelaskan dalam Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 41 Tahun 2017

tentang tata cara perhitungan dan pemberian tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan

Kementerian Perhubungan. Tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai

yang merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dan didasarkan

capaian kinerja pegawai tersebut yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi dimana

pegawai tersebut bekerja.

Dalam proses pemberian tunjangan kinerja itu pula diatur beberapa instrumen perhitungan

sebagai pedoman dalam menentukan persentasi tunjangan kinerja yang akan di terima oleh

pegawai, instrumen-instrumen tersebut terdiri atas dua unsur utama yaitu unsur disiplin kerja

dan unsur prestasi kerja yang masing-masing memiliki nilai bobot dan kontribusi persentase

hingga mencapai persentase nilai tertinggi atau sempurna yaitu 100% dari nominal tunjangan

yang akan diterima oleh pegawai.

Unsur disiplin kerja sebagaimana dimaksudkan diatas memiliki kontribusi 40% yang terdiri

dari beberapa aspek diantaranya:

1. Aspek jumlah waktu dan terlambat masuk kerja dan pulang cepat dengan kontribusi

10%;
 2. Aspek jumlah hari tidak hadir tanpa alasan yang sah atau mangkir dengan kontribusi

15%;

3. Aspek pengenaan hukuman disiplin tingkat ringan, sedang dan berat dengan kontribusi

15%. Sedangkan Unsur prestasi kerja sebagaimana dimaksudkan diatas memiliki

kontribusi 60% yang terdiri dari beberapa aspek diantaranya :

1. Aspek Perkembangan pencapaian target sasaran kinerja pegawai dengan kontribusi 35%;

2. Aspek Pelaksanaan tugas tambahan dengan kontribusi 15%;

3. Aspek Ketepatan waktu laporan bulanan dengan kontribusi 10%.

Kedua unsur tersebut tentu sangat jelas kaitannya dengan bagaimana mencapai sebuah

produktivitas kinerja dari para pegawai itu sendiri, dengan produktivitas kinerja yang dihasilkan

melalui pemenuhan unsur tersebut secara tidak langsung akan mempengaruhi besar kecilnya

tunjangan yang akan diterima sehingga pemberian tunjangan kinerja diharapkan dapat menjadi

motivasi dalam peningkatan produktivitas kinerja pegawai pada umumnya yang pada akhirnya

akan dituangkan didalam sebuah rapor penilaian yang dikenal dengan Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai (PPKP).

Pemberian tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan Kementerian Perhubungan telah

beberapa kali diubah nominalnya terakhir di Tahun 2018 berdasarkan Peraturan Presiden

Republik Indonesia Nomor 119 Tahun 2018 tentang tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan

Kementerian Perhubungan, nominal pemberian tunjangan kinerja PNS di Lingkungan

Kementerian Perhubungan khususnya pada Kantor UPBU Kelas II Kasiguncu Poso dengan

kelas jabatan tertinggi sebesar Rp. 5.979.200,- pada grade 10 (sepuluh) dan terrendah sebesar

Rp. 3.134.250,- .

Kenaikan tunjangan ini tentunya sejalan dan diharapkan memberikan pengaruh yang

signifikan sebagai sarana motivasi kepada para pegawai dalam mengejar nominal tunjangan

yang akan diterima khususnya dalam meningkatkan produktivitas kinerja yang harus dicapai
dalam sasaran kinerja yang telah disusun setiap awal tahun, meningkatkan pelayanan publik, dan

menjaga nama baik instansi dengan memberikan pelayanan yang cepat dan ramah, datang dan

pulang sesuai jam kerja yang berlaku pada instansi, terlebih lagi dengan dikeluarkannya

Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM 41 Tahun 2017 tentang tata cara perhitungan dan

pemberian tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan Kementerian Perhubungan telah diatur

sedemikian rupa bahwa untuk mendapatkan persentase nilai tunjangan kinerja yang sempurna

atau 100%, para pegawai harus memenuhi bobot nilai yang diatur dalam unsur disiplin kerja dan

unsur prestasi kerja.

Pemberian tunjangan kinerja yang diterapkan dilingkungan Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso Poso merupakan salah satu implementasi pemberian kompensasi atau imbalan

yang layak atas kinerja atau prestasi kerja dari setiap pegawai atau dengan kata lain tunjangan

kinerja adalah penghargaan berupa tambahan penghasilan yang di berikan kepada pegawai atas

kinerjanya dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja dan juga kesejahteraan pegawai

demi terwujudnya pelayanan publik yang semakin baik.

Di samping pemberian gaji setiap bulan dan dengan adanya tambahan penghasilan berupa

pemberian tunjangan kinerja sebagai salah satu bahan motivasi seperti sekarang ini, mayoritas

PNS di Indonesia khususnya para PNS pada Kantor UPBU Kelas II Kasiguncu Poso masih

merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari karena nilainya masih

tergolong kecil, walaupun dalam kategori hidup sederhana. Terlebih lagi ketika pegawai tidak

berhasil mendapatkan persentase tunjangan yang maksimal karena beberapa hal yang tidak

terpenuhi dari kedua unsur yang telah disebutkan di awal. Hal itu tentu berakibat pada kinerja

yang akan ditampilkan para pegawai belum menunjukkan perubahan yang signifikan dan bahkan

cenderung tetap.

Pada Tahun 2018 dan 2019 terdapat beberapa pegawai yang berhasil mendapatkan nilai

sempurna pada bulan tertentu dan ada juga pegawai yang tidak mendapatkan nilai sempurna,
tidak jarang fenomena ini terjadi karena penilaian pimpinan kepada pegawai yang dinilai begitu

subjektif, rata-rata pegawai menginginkan nilai yang sempurna sedangkan menurut pimpinan

kualitas kerja mereka masih standar, sehingga kadang terjadi protes dan saling iri antar pegawai,

karena pegawai yang lain merasa pantas tapi tidak diberikan apresiasi yang sesuai harapan

mereka, disisi lain beberapa pegawai saling membandingkan kinerja satu sama lain dimana

menurut rekan kerjanya tidak pantas mendapatkan nilai lebih tinggi justru mendapatkan nilai

lebih tinggi berdasarkan hasil reviu dan evaluasi pimpinan, belum lagi membandingkan antar

unit kerja lain yang mana beberapa unit kerja tersebut dapat memberikan nilai sempurna kepada

seluruh pegawainya, hal ini sangat jelas bahwa pola penilaian dan ekspektasi kinerja yang

diharapkan tiap pimpinan kepada stafnya sangat lah subjektif dan berbeda-beda.

Sebenarnya tanpa adanya tindakan seperti itu semua pegawai memiliki kesempatan yang

sama untuk menunjukkan keahlian dan prestasi kerja mereka masing-masing. Terlebih lagi telah

diatur beberapa instrumen sebagai pedoman dalam melaksanakan dan mengimplementasikan

pemberian tunjangan kinerja kepada PNS di Lingkungan Kantor UPBU Kelas II Kasiguncu

Poso. Dengan adanya kendala tersebut pelayanan terhadap pengguna jasa penerbangan di

Bandar Udara Pongtiku akan terganggu dan tidak optimal.

Keadaan sumber daya manusia di Bandara Udara Pongtiku yang berjumlah 25 (dua puluh

lima) orang yang terdiri dari 3 (tiga) orang pejabat struktural, 5 (lima) orang petugas

administrasi dan 17 (tujuh belas) orang petugas operasional dalam memberikan pelayanan masih

jauh dari kata cukup dan belum optimal berdasarkan hasil survey kepuasan pelanggan yang

tertuang didalam dokumen Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKIP) Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso, pada tahun 2019 hanya mencapai nilai 63,17 menurun 4,81 jika dibandingkan

dengan nilai kepuasan pelanggan pada tahun 2018 dengan nilai 67,98.

Dari hasil survey tersebut salah satu problem ketidakpuasan itu disebabkan karena sikap para

pegawai yang sering terlambat dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa transportasi
 udara dan dinilai belum responsive serta kurang profesional dalam memberikan pelayanan

sebagaimana yang diharapkan oleh para pengguna jasa, padahal pemberikan tunjangan kinerja

ini diharapkan dapat menjadi salah satu solusi dalam memotivasi para pegawai untuk dapat

meningkatkan pelayanan kepada para pengguna jasa dan lebih meningkatkan produktivitas

kerjanya.

Tunjangan juga merupakan bagian dari kompensasi. Tunjangan merupakan program-program

yang diberikan untuk tambahan penghasilan bagi karyawan, seperti tunjangan makan, tunjangan

hari tua, tunjangan hari raya dan lain-lain. Adanya tunjangan yang diberikan perusahaan kepada

karyawan membuat karyawan semakin nyaman dan betah ketika bekerja di suatu perusahaan.

Sebenarnya pemberian tunjangan kinerja pada Kementerian Perhubungan sudah ada sejak tahun

2013, kemudian pada tahun 2018 sebagai bagian dari reformasi birokrasi dan di tengah

pemanfaatan teknologi diciptakan aplikasi yaitu AP2KP untuk mempermudah dalam

menghitung jumlah tunjangan kinerja yang akan diberikan kepada para pegawai.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar

Udara Kelas II Kasiguncu Poso”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang akan dibahas pada penelitian

ini adalah bagaimana implementasi pemberian tunjangan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara Kelas II Kasiguncu Poso?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian dan permasalahan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis implementasi dari pemberian tunjangan
 kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara Kelas II

Kasiguncu Poso.

D. Manfaat Penelitian

Hasil Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:

1. Manfaat Teoritis

Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan yang menyangkut manajemen sumber daya manusia

lebih khusus tentang tunjangan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang membantu penerapan

pemberian tunjangan kinerja yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan

dapat melatih cara berpikir, menganalisis data, dan menambah pengalaman.

 BAB II

STUDI PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka

1. Manajemen Kinerja

Wibowo (2016:11) merumuskan

“Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber

daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan

berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai

kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi”

Tidak seperti di lingkungan swasta yang mengandalkan pendapatannya pada hasil produksi,

kelemahan manajemen kinerja di lingkungan kementerian perhubungan tergantung pada besar

kecilnya anggaran belanja pegawai dan pendapatan yang diperoleh melalui Pendapatan Negara

Bukan Pajak sehingga terdapat keterbatasan-keterbatasan dalam pengalokasian anggaran dalam

menerapkan sistem insentif berbasis kinerja.

2. Tunjangan Kinerja Atau Kompensasi

Berdasarkan Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 41 Tahun 2017 tentang tata cara

perhitungan dan pemberian tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan Kementerian

Perhubungan. Tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai yang

merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaanreformasi birokrasi dan didasarkan capaian

kinerja pegawai tersebut yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi dimana pegawai

tersebut bekerja.
 Sedarmayanti (2001:23) menyatakan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Sedang menurut Hasibuan

(2003:118) bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima sebagai imbalan atas jasa diberikan kepada

perusahaan”.

Pemberian tunjangan kinerja kepada pegawai adalah bentuk apresiasi terhadap prestasi.

Disadari, ada konsekuensi logis yang harus diketahui oleh pegawai. Seperti nilai nominal yang

menurun bila kinerja yang diraih tidak sesuai yang diharapkan. Namun begitu, bagi mereka yang

kinerjanya baik, tentu perlu diberikan apresiasi sesuai dengan capaian dan beban kerja pegawai.

3. Dasar Pemberian Tunjangan Kinerja

Pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai Negeri Sipil merupakan amanat Peraturan

Presiden Nomor 119 Tahun 2018 Pasal 2 ayat (1) disebutkan bahwa Pegawai di Lingkungan

Kementerian Perhubungan, selain diberikan penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan, diberikan tunjangan kinerja setiap bulan. Kemudian ayat (2) Tunjangan

kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan setelah mempertimbangkan penilaian

reformasi birokrasi, capaian kinerja organisasi, dan capaian kinerja individu. Lebih lanjut pada

Pasal 10 Ketentuan lebih lanjut mengenai tunjangan kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian

Perhubungan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 sampai dengan Pasal 9 diatur dengan

Peraturan Menteri Perhubungan dalam hal ini PM. 41 Tahun 2017 tentang tata cara perhitungan

dan pemberian tunjangan kinerja pegawai di Lingkungan Kementerian Perhubungan.

Kebijakan pemberian tunjangan kinerja dan kaitannya dengan peningkatan kinerja PNS

merupakan bagian dari usaha reformasi birokrasi yang digagas pemerintah melalui Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Deputi MenPAN Bidang SDM

Aparatur, 2009).
4. Kinerja Pegawai

Mangkunegara (2000:67) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel individu dan variabel fisik dan

pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial. Dari uraian diatas, dapat dipahami bahwa kinerja

seseorang dalam suatu organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai variabel yaitu

individual dan lingkungan sosial. Di dalam pengukuran kinerja pegawai diarahkan pada enam

aspek yang merupakan prestasi kunci pegawai adalah :

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah- masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap yang positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

5. Produktivitas Kerja.

Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional yang dikutip oleh Umar (2004:9)

mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan

hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara
 umum produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output)

dengan keseluruhan sumber daya atau waktu produksi yang digunakan (input).

B. Model Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kualitatif. Menurut Nazir (2011:54)

“Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia,

suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa

pada masa sekarang”. Penelitian kualitatif dilakukan secara intensif, peneliti ikut

berpartisipasi di lapangan, mencatat semua hal dan data yang ada dilapangan,

melakukan analisis terhadap berbagai dokumen yang ditemukan di lapangan,

membuat laporan penelitian secara detail dan menafsirkan fenomena apa yang terjadi

dalam subjek penelitian.

Di bawah ini dapat dilihat Flowchart dan model penelitian yang

menggambarkan input s.d output serta kerangka pikir yang disusun oleh peneliti

terhadap apa yang akan dicapai dalam penelitian ini:

 Gambar. 2
Flowchart Model Penelitian (input s.d output)
MULAI

Studi Lapangan

Perumusan Masalah

Studi Literatur
Pengumpulan Data
Wawancara
Telaah Dokumen
Observasi

Pengolahan Data

Hasil Penelitian
Menjawab
Memecahkan Masalah

Kesimpulan/Rekomendasi

SELESAI
 Gambar. 3 Model Penelitian

 Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2010

 Peraturan Presiden No. 119 Tahun 2018
 PM. 41 Tahun 2017

Tunjangan Kinerja

Kehadiran Kinerja dan Produktivitas Kerja Pegawai

Pelaksanaan Tugas Jabatan
Tugas Tambahan
Ketepatan Waktu Pelaporan

Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Unit

Penyelenggara Bandar Udara Kelas II Kasiguncu Poso

C. Definisi Konsep

Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah- masalah variabel yang dijadikan pedoman

dalam penelitian sehingga akan memudahkan dalam mengoperasionalkannya di lapangan. Agar

penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dipahami berbagai unsur-

unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel

penelitian. Secara lebih rinci, beberapa definisi konseptual yang berhubungan dengan yang akan diteliti,

antara lain:
 1. Tunjangan Kinerja atau Kompensasi

Komponen penentu besaran tunjangan kinerja yang berdasarkan tiga komponen yaitu : tingkat pencapaian

kinerja pegawai, tingkat kehadiran menurut hari dan jam kerja, ketaatan pada kode etik dan disiplin

pegawai.

2. Kinerja Pegawai

Pencapaian kinerja pegawai dapat dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja dan target waktu atau

ketepatan waktu meliputi:

a. Jumlah pekerjaan; dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

b. Kualitas pekerjaan; setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh

pegawai untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

c. Ketepatan waktu; setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu

harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

d. Kehadiran; semua jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam mengerjakannya

sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja pegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalam

mengerjakannya.

e. Kemampuan kerja sama; tidak semua pekerjaan dapat

diselesaikan oleh satu orang saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua

orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama.

3. Produktivitas Pegawai
Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja

dan ketepatan waktu:

a. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam jumlah tertentu

dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.

b. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk

yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini merupakan suatu kemampuan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang disediakan

diawal waktu sampai menjadi output.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Untuk menganalisis pemberian tunjangan kinerja pada Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso, maka digunakan metode penelitian studi kasus (case study). Dalam studi

kasus peneliti mengembangkan analisis mendalam atas suatu kasus, program, peristiwa,

aktivitas, proses, atas satu individu atau lebih yang dibatasi oleh waktu dan aktivitas, dan

peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan menggunakan berbagai prosedur

pengumpulan data berdasarkan waktu yang telah ditentukan (Creswell, 2016).

Dalam proses penelitian adapun prosedur kerja yang digunakan oleh peneliti antara

lain:

1. Mengidentifikasi dan merumuskan masalah.

2. Melakukan studi pendahuluan.

3. Menentukan rancangan atau desain penelitian.

4. Melakukan penelitian.

5. Pengelolaan dan menganalisis hasil penelitian, dan

6. Penyusunan laporan penelitian

B. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan data primer untuk

kepentingan penelitian yang dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Wawancara

Wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap beberapa informan untuk

mengumpulkan data yang diperlukan dengan mewawancarai beberapa informan secara

langsung atau memanfaatkan sarana teknologi dimasa kedaruratan covid-19 dengan

beberapa pertanyaan-pertanyaan, adapun informan kunci diantaranya:

a. Kepala Kantor UPBU Kelas II Kasiguncu Poso;

b. Pejabat Penilai / Kepala Urusan Tata Usaha;

c. Pejabat Penilai / Kepala Sub Seksi Teknik, Operasi, Keamanan dan Pelayanan

Darurat;

d. Admin Aplikasi Tunjangan Kinerja / Pengelola Kepegawaian;

e. Beberapa Pegawai yang mewakili unit tugas yang ada di Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso, masing-masing 1 (satu) orang, diantaranya :

1) Unit Pelayanan Darurat/PKP-PK;

2) Unit Keamanan Penerbangan/AVSEC;

3) Unit Teknik, Mekanikal dan Operasi/Bangland;

4) Unit Hygiene dan Sanitasi

5) Unit Tata Usaha;

6) Kelompok Fungsional/Teknisi Penerbangan.

2. Telaah Dokumen

Dalam penelitian ini, dokumen yang digunakan untuk menghitung jumlah

tunjangan kinerja yang diberikan kepada pegawai pada Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso yaitu dengan melakukan penelaah dari beberapa dokumen

pendukung serta telaah pada Aplikasi AP2KP, Aplikasi AP2KP merupakan

singkatan dari Aplikasi Penilaian Prestasi dan Perhitungan Kinerja Pegawai yang

digunakan oleh Kementerian Perhubungan termasuk Kantor UPBU Kelas II

Kasiguncu Poso untuk memudahkan proses penilaian dan perhitungan tunjangan

kinerja pegawai.

Di dalam Aplikasi AP2KP tersebut berisi sasaran kerja pegawai, aktivitas

harian pegawai, daftar kehadiran, penilaian kerja pegawai, laporan pegawai dalam

buku harian dan bulanan yang dihitung secara keseluruhan sehingga dapat diperoleh

rekap perhitungan tunjangan kinerja pegawai.

3. Observasi Lapangan

Dalam penelitian ini, teknik observasi dilakukan untuk memperoleh

gambaran rill dan informasi tambahan yang diperlukan dengan melakukan

pengamatan terhadap beberapa aktifitas, peristiwa, kejadian, suasana tertentu, dan

perasaan seseorang yang terjadi pada objek penelitian.

C. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer yang

diperoleh langsung dari penelitian lapangan yaitu dengan melakukan wawancara

langsung, serta pelaksanaan telaah dokumen pada aplikasi AP2KP.

D. Teknik Analisis Data

Sesuai dengan penelitian yang dilakukan, penulisan yang bersifat deskriptif

kualitatif maka teknis analisis data yang digunakan adalah menjawab dan memecahkan

masalah dengan cara melakukan pemahaman dan pendalaman secara menyeluruh dan

utuh dari objek yang diteliti guna mendapatkan kesimpulan yang bersifat deskriptif

sesuai dengan kondisi dan waktu penelitian. Data yang diperoleh dipenelitian ini

dilakukan melalui wawancara mendalam, dokumentasi dari hasil penelaah dokumen,

observasi lapangan yang kemudian digambarkan dan dilukiskan secara sistematis

dengan cara reduksi data, penyajian data dan conclusion drawing sehingga dapat

diperoleh suatu kesimpulan yang akurat, relevan dan objektif.

 DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU
Creswell, Jhon W. 2016. Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo). Semarang:
BPFE Universitas Diponegoro. http://library.usu.ac.id/modules.php?
op=modload&name=Downl oads&file=index&req=getit&lid=501
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, AP. 2000. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Adiatma.
Nazir, Mochamad. 2011. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P.
dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi
Kesepuluh. Jakarta: Penerbit Erlangga
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
: Pustaka Setia.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenada Media Group. Jakarta.
Umar, H, 2004, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi kelima, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

B. PERATURAN
Keputusan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor KM 155 Tahun 2019 tentang
Peta Jabatan dan Uraian Jenis Kegiatan Jabatan Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan
Direktorat Jenderal Perhubungan Udara.
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Tahun
2010 – 2025.
Peraturan Presiden Nomor 119 Tahun 2018 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Perhubungan.
Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 72 Tahun 2013 Tentang
Kelas jabatan di Lingkungan kementerian perhubungan.
Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 199 Tahun 2015 Tentang
Penyesuaian Kelas Jabatan Di Lingkungan Kementerian Perhubungan.
Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 62 Tahun 2016 Tentang
Perubahan atas Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 199 Tahun 2015 tentang
penyesuaian kelas jabatan di Lingkungan Kementerian Perhubungan.
Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 41 Tahun 2017 Tentang Tata
Cara Penghitungan Dan Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan
Kementerian Perhubungan.
Peraturan Menteri Perhubungan Republik Indonesia Nomor PM 56 Tahun 2019 tentang
Perubahan Keempat Atas Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM 40 Tahun 2014
tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Unit Penyelenggara Bandar Udara selanjutnya
disingkat UPBU.
Republik Indonesia. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara.

C. SUMBER LAIN
Kementerian Perhubungan. 2020. Nilai Capaian Indeks Reformasi Birokrasi Kementerian
Perhubungan, Sekretariat Jenderal.
Kantor UPBU Pongtiku. Laporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah (LKIP) Tahun 2018-
2019.