UNIVERSITAS WIDYA GAMA MAHAKAM SAMARINDA

FAKULTAS HUKUM
Jln.:K.H.Wahid Hasyim Sempaja Telepon 0541-737222
STATUS TERAKREDITASI

Quis :
Mata Kuliah HK.312 : Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan
Semester : III Kelas A,B dan C.
Dosen : M.Mariyanto, SH.SE.MH.
Hari/tgl. :
Waktu :

Soal.
1. Bagaimana pendapat saudara terhadap UU No.13 Tentang
Ketenagakerjaan sebagaimana yang telah diubah oleh UU No.11 Tahun
2020 Tentang Cipta, berikan analisis dan catatan kritis terhadap masalah
tersebut?
2. Bagaimana pendapat saudara tentang pekerja kontrak/outsourcing?
3. Jelaskan pendapat saudara, apakah dengan dihapuskannya UMK dan
UMSK dalam UU No.13 Tentang Ketenagakerjaan sebagaimana yang telah
diubah oleh UU No.11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja berdampak pada
kesejahteraan dan perlindungan pekerja/buruh?
4. Berikan pendapat saudara tentang Pesangon dan Jaminan Hari Tua (JHT)
ditinjau dari aspek filosofis, sosiologis, dan yuridis?
5. Bagaimana pendapat saudara terhadap keberadaan Tenaga Kerja Asing
(TKA) dalam dunia kerja di Indonesi ?
6. Terhadap Putusan MK Nomer 91/PUU/XVIII/2020
a. Mahkamah Konstitusi (MK) tersebut, apa yang menjadi alasan
dilakukannya JR UU No.11 Tahun 2020;
b. Apa yang menjadi Petitum Pemohon dalam melakukan JR UU No.11
Tahun 2020
c. Fakta hukum apa saja yang diperoleh dalam JR UU No.11 Tahun 2020
d. Dalam Putusan MK menyatakan bahwa untuk
menghindariketidakpastian hukum dan dampak lebih besar yg
ditimbulkan maka MK menyatakan terhadap UU No.11 Tahun 2020
harus dinyatakan inkonstitusional secara bersyarat, Apa maksud dari
pernyataan tersebut;

Page 1 of 12
 e. Sebutkan Amar Putusan MK No 91/PUU/XVIII/2020;
7. Jelaskan pendapat saudara terkait fungsi Pemerintah (Disnaker), sebagai
fungsi pengawasan dalam melaksanakan hubungan industrial ?
8. Revolusi Industri 4.0 merupakan istilah yang sudah tidak asing lagi bagi
masyarakat. Di Indonesia sendiri, perkembangan teknologi dan informasi
terjadi begitu cepat. Dampak era revolusi industri 4.0 ini tentu sangat besar
bagi dunia industri juga perilaku di masyarakat. Berikan pendapat saudara
Revolusi Industri 4.0 terhadap pekerja/buruh di Indonesia ?
9. Sebutkan jenis perselisihan hubungan industrial, dan siapa saja yang dapat
menjadi pihak?
10. Jelaskan bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial :
a. Secara Litigasi dan Non Litigasi?
b. dan jelaskan bagaimana pendapat saudara terhadap pelaksanaan
penegakan hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan dengan adanya
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) saat ini?

Nama : Josua Roberto Satria Pandiangan

Kelas : 3A
NPM : 2074201054
Mata Kuliah : Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan

Jawab

1. Undang-Undang No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja)
telah mengubah puluhan UU, salah satunya UU No.13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan. UU Cipta Kerja mengubah 31 pasal,
menghapus 29 pasal, dan menyisipkan 13 pasal baru dalam UU
Ketenagakerjaan. Dengan demikian, ada beberapa dampak UU Cipta
Kerja terhadap UU Ketenagakerjaan seperti sebagian kaidah UU
Ketenagakerjaan mengalami perubahan, ketentuan UU Ketenagakerjaan
yang dihapus UU Cipta Kerja otomatis tidak berlaku, bila kaidah UU
Ketenagakerjaan diubah, yang digunakan sebagai pedoman yakni
ketentuan dalam UU Cipta Kerja dan memperlemah, memperkuat, dan
menata ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan. Selain itu juga Ada
beberapa perubahan signifikan dalam norma ketenagakerjaan,

Page 2 of 12
diantaranya aturan PKWT, alih daya, penggunaan TKA, mekanisme
PHK, hingga sanksi administratif dan pidana.
1) Aturan PKWT
UU Ketenagakerjaan mengatur sanksi berupa peralihan PKWT
menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) jika terjadi
pelanggaran terkait jenis pekerjaan, jangka waktu dan
perpanjangan atau pembaharuan PKWT. UU Cipta Kerja hanya
membuka peluang peralihan PKWT menjadi PKWTT untuk
pelanggaran terkait jenis pekerjaan. PKWT didasarkan atas 2 hal
yaitu jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. UU
Ketenagakerjaan melarang masa percobaan dalam mekanisme
PKWT. Hal tersebut juga diatur dalam UU Cipta Kerja dan
ditegaskan selain masa percobaan itu batal demi hukum, masa
kerja tersebut tetap dihitung. Hal baru yang diatur UU Cipta Kerja
yakni adanya kompensasi bagi buruh pada saat berakhirnya
PKWT atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
2) Alih Daya (outosurcing)
UU Cipta Kerja menghapus sejumlah pasal alih daya yang
sebelumnya diatur dalam UU Ketenagakerjaan yakni soal
pemborongan pekerjaan dan penyedia jasa pekerja. UU Cipta
Kerja mengatur lebih tegas soal tanggung jawab perusahaan alih
daya terhadap perlindungan pekerja baik upah, kesejahteraan,
syarat kerja, dan perselisihan yang timbul. Ketentuan alih daya
dalam UU Cipta Kerja mengadopsi putusan MK yang intinya
pengalihan perlindungan hak pekerja jika terjadi pergantian
perusahaan alih daya dan selama objek pekerjaannya tetap ada.
3) Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)
UU Ketenagakerjaan mewajibkan pemberi kerja yang
memperkerjakan TKA untuk memiliki izin tertulis. UU Cipta Kerja
mengubah kewajiban itu dan sekarang pemberi kerja yang
mempekerjakan TKA wajib memiliki rencana penggunaan tenaga
kerja asing (RPTKA) yang disahkan pemerintah pusat.
4) Mekanisme PHK
UU Ketenagakerjaan mengatur PHK dapat dilakukan setelah
memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan

Page 3 of 12
 industrial. Tapi dalam UU Cipta Kerja pemberi kerja harus
memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja
dan/atau serikat pekerja. Jika pekerja tidak menolak
pemberitahuan itu, maka PHK itu bisa dilakukan. Tapi jika pekerja
menolak maka dilakukan perindingan bipartit dan jika tidak
mencapai kesepakatan, maka berlanjut sesuai mekanisme
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. UU Cipta Kerja
juga mengatur alasan baru yang dapat digunakan untuk
melakukan PHK yaitu penundaan kewajiban pembayaran utang
(PKPU). “PHK dapat terjadi karena alasan perusahaan dalam
keadaan PKPU. Besaran kompensasi pesangon yang diterima
pekerja dalam UU Cipta Kerja juga mengalami perubahan.
5) Sanksi Pidana dan Administratif
ada beberapa perubahan terkait sanksi pidana dan administratif
UU Cipta Kerja yang sebelumnya diatur UU Ketenagakerjaan.
Misalnya, UU Ketenagakerjaan mengatur sanksi pidana berupa
penjara 1 sampai 4 tahun atau denda Rp10 juta sampai Rp400
juta dikenakan terhadap setiap pihak yang melanggar ketentuan
terkait mogok kerja.

2. Pekerja Kontrak/ Outsourcing merupakan tenaga kerja yang berasal dari

luar perusahaan atau pihak ketiga untuk mengerjakan pekerjaan
tertentu/pekerjaan spesifik pada perusahaan lainnya. Dengan melakukan
Alih Daya/ Outsourcing, diharapkan perusahaan dapat fokus pada bisnis
utama mereka. Sebagai contoh seorang pekerja yang bekerja pada
sebuah perusahaan misalnya perusahaan A, dimana sebenarnya yang
bersangkutan bukanlah pekerja tetap dari perusahaan tersebut
(perusahaan A), akan tetapi pekerja tersebut dikontrak oleh perusahaan
itu (perusahaan A), untuk diminta mengerjakan suatu pekerjaan khusus
dalam tenggang waktu tertentu, misalnya untuk kepentingan suatu
project.

3. Pasal 89 ayat (1) UU Ketenagakerjaan memang menyatakan bahwa

upah minimum dapat terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah
provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan

Page 4 of 12
 sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. Akan tetapi, pasal
tersebut saat ini telah dihapuskan oleh Pasal 81 angka 26 UU Cipta
Kerja, sehingga ketentuan tersebut sudah tidak berlaku. Adapun
ketentuan upah minimum yang diatur dalam UU Cipta Kerja adalah
bahwa gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi, dan dapat
menetapkan upah minimum. Jika Kembali ke pertanyaan
dihapuskannya UMK dan UMSK berdampak pada kesejahteraan dan
perlindungan pekerja/buruh? Menurut saya sangat berdampak,
ketentuan upah minimum kabupaten/kota (UMK) bersyarat dan upah
minimum sektoral kabupaten/kota (UMSK) yang dihapuskan akan
berdampak negatif pada buruh karena akan mengurangi penghasilan
sektor masing-masing. Selain itu juga Kondisi setiap kota dan kabupaten
disetiap provinsi sangat berbeda-beda. Contohnya Di provinsi Sumatera
Utara, kemampuan Kabupaten Deli Serdang jauh di atas kemampuan
Kabupaten di Nias.Upah minimum sektoral sangat tergantung pada
negosiasi asosiasi pengusaha dan serikat pekerja di sektor yang
bersangkutan. UMK dan Upah Sektor diatur secara eksplisit dalam UU
Ketenagakerjaan. Jadi kalau mau tidak diberlakukan, perlu undang-
undangnya diubah dahulu.

4. Pesangon dan Jaminan Hari Tua (JHT) ditinjau dari aspek filosofis,
sosiologis, dan yuridis
1) Aspek Filosofis
Pesangon dan Jaminan Hari Tua dibuat untuk menjamin pekerja
Indonesia mewujudkan masyarakat yang sejahtera di hari tua,
adil, makmur, yang merata, berdasarkan Pancasila dan Undang
Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

2) Aspek Sosiologis
Kesejahteraan para pekerja atas Pesangon dan Jaminan Hari Tua
adalah hal yang wajib dipenuhi oleh Pemerintah dan pengusaha.
Seperti yang tercantum dalam PP pasal 40 menyebutkan apabila
terjadi PHK, maka pengusaha wajib membayar pesangon dan
uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang
seharusnya di terima. Pemerintah juga dengan menggunakan

Page 5 of 12
 BPJS dapat melindungi 5 jaminan sosial yaitu Kesehatan,
Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Pensiun
serta Jaminan Kematian.

3) .Aspek Yuridis
Pemberian Uang Pesangon (UP) bagi karyawan korban PHK
berdasarkan masa kerja masing-masing karyawan sesuai
ketentuan Pasal 40 ayat (2).
• Masa kerja kurang dari 1 tahun: akan mendapatkan
Pesangon 1 bulan gaji.
• Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 2 bulan gaji.
• Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 3 bulan gaji.
• Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 4 bulan gaji.
• Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 5 bulan gaji.
• Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 6 bulan gaji.
• Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 7 bulan gaji.
• Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun:
akan mendapatkan Pesangon 8 bulan gaji.
• Masa kerja 8 tahun atau lebih: akan mendapatkan
Pesangon 9 bulan gaji.
Jaminan Hari Tua diatur dalam PP No. 46 tahun 2016 tentang
penyelenggaraan Program Hari Tua. Menurut PP tersebut ,
Jaminan Hari Tua adalah manfaat uang tunai yang dibayarkan
sekaligus pada saat peserta memasuki usia pension, meninggal
dunia, atau mengalami cacat total tetap.

5. Sesuai dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 dan Pasal 28 D Amandemen
UUD 1945. Kebijakan penggunaan TKA tidak boleh mengabaikan
perlindungan terhadap kesempatan kerja. Aspek hukum

Page 6 of 12
ketenagakerjaan pada Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa
ketenagakerjaan adalah hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja
baik sebelum, selama hubungan kerja dan sesudah melakukan
pekerjaan. Hal ini harus sejalan dengan perkembangan
ketenagakerjaan saat ini yang sudah sangat pesat, sehingga substansi
kajian hukum ketenagakerjaan tidak hanya meliputi hubungan kerja
semata, tapi sudah bergeser menjadi hubungan hukum selama bekerja
juga dan setelah hubungan kerja selesai. Pekerja/buruh dalam Pasal 1
ayat (3) adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Para pekerja yang bekerja di Indonesia selain
warga asli juga terdapat orang asing dari Negara lain yang biasanya
disebut dengan TKA. Sementara yang dimaksud orang asing adalah tiap
orang bukan warga Negara Republik Indonesia. Menurut Pasal 1 ayat (2)
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang
dimaksud dengan tenaga kerja adalah “setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat” dan
Pasal 1 angka (13) “Tenaga Kerja Asing adalah warga Negara Asing
pemegang visa degan maksud bekerja di wilayah Indonesia”. Selain itu
Tenaga kerja asing yang datang ke Indonesia membawa berbagai
dampak, ada dampak positif ada dampak negatif.
1) Dampak Positif
• Masuknya ilmu dan teknologi baru di sebuah bidang
pekerjaan
• Pengembangan suatu bidang menjadi lebih cepat
• Adopsi teknologi baru cepat terjadi
• Terjadinya peningkatan investasi di Indonesia
• Memicu produktivitas tenaga kerja lokal

2) Dampak Negatif
• Mempersempit kesempatan kerja tenaga kerja local
• Menjadi ancaman bagi tenaga kerja lokal yang tidak
memiliki keterampilan lebih
• Menimbulkan peluang pengangguran

Page 7 of 12
6. Putusan MK Nomer 91/PUU/XVIII/2020
a) Alasan Judical Revieuw (JR) UU No. 11 Tahun 2020 ialah materi
UU No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja Terhadap UUD 1945
b) Petitum Pemohon dalam melakukan JR UU No.11 Tahun 2020
• Dalam pembentukan UU cipta kerja, pemerintah dan DPR
RI sebagai pembentuk UU Cipta kerja tidak melibatkan
serikat buruh sebagai pihak yang berkepentingan.
• Pada pasal 13, pasal 14, dan pasal 37 bagian kedua Bab
IV UU cipta kerja, dan pasal 1, pasal 51, pasal 53, pasal
57, dan pasal 89A bagian kelima Bab IV UU ciptaa kerja
tidak pernah ada alam naskah RUU cipta kerja, dan tidak
pernah disinggung oleh pemerintah dan DPR RI namun
dalam UU cipta kerja termuat.
• Pembentukan Undang-undang Cipta Kerja tidak memenuhi
asas pembentukan peraturan perundang- undangan yang
baik. Undang-undang Cipta Kerja dibuat secara tergesa-
gesa yang menimbulkan kontroversial seperti Pasal 6
menunjuk Pasal 5 ayat (1) huruf a tapi dalam UU Cipta
Kerja tidak ditemukan di mana keberadaan Pasal 5 ayat (1)
huruf a dalam UU Cipta Kerja; Pemerintah masih
menghapus dan/atau mengubah norma atau pasal RUU
yang sudah disetujui bersama DPR RI dan Pemerintah.
c) Fakta hukum dalam JR UU No.11 Tahun 2020 ialah pada UU
cipta kerja pada pasal 6 BAB III. Namun pasal 5 ayat (1) hufuf a
yang dirujuk ternyata tidak ada di UU Cipta Kerja. Kekeliruan juga
terjadi pada pasal 175 BAB XI tepatnya dalam pasal 53 ayat (5).
Ayat (5) dalam pasal 53 merujuk ke ayat (3) padahal mestinya
yang dirujuk adalah ayat (4) sebab ayat (3) tidak terikat dengan
maksud pada ayat (5).
d) Maksud dalam pernyataan tersebut ialah MK memberikan
kesempatan kepada pembentuk undang – undang untuk
memperbaiki Undang-Undang Cipta kerja selama 2 tahun
berdasarkan cara pembentukan undang – undang yang
memenuhi cara dan metode yang pasti, baku, dan standar
didalam membentuk undang – undang, apabila dalam 2 tahun UU
Page 8 of 12
 No.11 Tahun 2020 tidak dalam perbaikan maka MKterhadap UU
No.11 Tahun 2020 berakibat hukum menjadi inkostitutional secara
permanen. 5. Sebutkan Amar putusan MK No. 91/PUU/XVII/2020
e) Amar Putusan MK No 91/PUU/XVIII/2020
• MK dalam amar putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020
menyatakan bahwa pembentukan UU Nomor 11 Tahun
2020 tentang Cipta Kerja bertentangan dengan UUD 1945
dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat secara
bersyarat sepanjang tidak dilakukan perbaikan dalam
waktu 2 tahun sejak putusan MK diucapkan.
• MK juga menyatakan UU Cipta Kerja masih tetap berlaku
sampai dengan dilakukan perbaikan pembentukan sesuai
dengan tenggang waktu sebagaimana yang telah
ditentukan dalam putusan ini.
• MK memerintahkan kepada pembentuk undang-undang
untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu paling
lama dua tahun sejak putusan diucapkan dan apabila
dalam tenggang waktu tersebut tidak dilakukan perbaikan
maka UU Cipta Kerja menjadi inkonstitusional secara
permanen.
• Apabila dalam tenggang waktu dua tahun pembentuk
undang-undang tidak dapat menyelesaikan perbaikan UU
No. 11 Tahun 2020 maka undang-undang atau pasal-pasal
atau materi muatan undang-undang yang telah dicabut
atau diubah oleh Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020
tentang Cipta Kerja dinyatakan berlaku Kembali
• MK juga menyatakan untuk menangguhkan segala
tindakan/kebijakan yang bersifat strategis dan berdampak
luas, serta tidak dibenarkan pula menerbitkan peraturan
pelaksana baru yang berkaitan dengan Undang-undang
Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

7. Dalam melaksanakan hubungan industrial, Pemerintah mempunyai

fungsi melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap
penlanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Page 9 of 12
 Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna
menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
yang ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Pengawasan
ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi
yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan
pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah
kabupaten/kota yang diatur dengan Keputusan Presiden. Unit kerja
pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud, pada pemerintah
provinsi dan pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan
pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri yang tata
cara penyampaian laporannya ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan kewajiban, serta
wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

8. Revolusi industri 4.0 menghadirkan tantangan dalam berbagai aspek

kehidupan, tidak terkecuali pada sektor ketenagakerjaan. Mekanisasi,
otomatisasi, dan hadirnya kecerdasan buatan menjadi ancaman yang
harus dihadapi pekerja atau buruh di era disrupsi saat ini. buruh atau
pekerja harus bisa menyesuaikan diri dengan perubahan akibat revolusi
industri 4.0. Buruh tidak boleh hanya berdiam diri, harus melakukan
inovasi. Pemerintah juga diharapkan dapat memberi solusi terkait
beragam persoalan akibat revolusi industry.

9. Jenis jenis perselisihan hubungan industrial

a) Perselisihan Hak
Perselisihan hak adalah Perselisihan yang timbul karena tidak
dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama.
b) Perselisihan Kepentingan
Perselisihan kepentingan adalah Perselisihan yang timbul dalam

Page 10 of 12
 hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pembuatan atau perubahan syarat-syarat kerja yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
c) Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang
timbul karena tidak adanya kesesuaianpendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak
d) Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan
Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan adalah perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh
dengan serikat pekerja/serikat buruh lainnya dalam satu
perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat
pekerjaan.

10. penyelesaian perselisihan hubungan industrial

• Litigasi
Yaitu dengan cara beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI). Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) merupakan
terminologis yang dikenal dalam Undang-Undang (UU) Nomor
2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (PPHI) dan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. UU ini disahkan pada tanggal 14 Januari
2004, dan berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang (PERPU) Nomor 1 Tahun 2005 eksistensi
PHI mulai efektif sejak tanggal 14 2006.
• Non Litigasi (Diluar Pengadilan)
Yaitu dengan cara :
▪ Penyelesaian melalui Bipatit.
▪ Penyelesaian melalui Mediasi
▪ Penyelesaian melalui Konsilasi
▪ Penyelesaian melalui Arbitrase

Page 11 of 12
• Sesuai dengan Pasal 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
meyatakan bahwa
“Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja
dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan”
Menurut saya pribadi, dengan adanya Pengadilan Industrial telah
memberikan tempat yang jelas ketika Pekerja berselisih dengan
pihak perusahaan. Dengan demikian, Negara memfasilitasi dan
melindungi Pekerja/buruh Ketika perusahaan melanggar hak
pekerja dan kewajiban yang harus diberikan perusahaan.

Page 12 of 12