1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nya kami berhasil menyelesaikan tugas mata kuliah Ekonomi
Sumber Daya Manusia.
Tugas ini disusun sebagai upaya pengembangan kemampuan mahasiswa
pada mata kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia.Untuk itu dalam kesempatan
ini kami menyampaikan terima kasih kepada dosen kami Ibu Dr. Dra.Anak Agung
Istri Ngurah Marhaeni, SE., M.S..
Kami menyadari tugas ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi materi
maupun teknik penulisan, oleh karena itu kami mengharapkan adanya masukan
dari para pembaca sebagai upaya perbaikan selanjutnya. Semoga tugas ini
bermanfaat sebagai bahan bacaan atau study perbandingan untuk tugas
selanjutnya.

Denpasar, 16 Maret 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................2

DAFTAR ISI...........................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................4

1.1 Latar Belakang..........................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................5

1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................6

2.1 Pengertian Perencanan Tenaga Kerja........................................................6

2.2 Hubungan Tenaga Kerja dan Pembangunan Ekonomi..............................8

2.3 Tahap-tahap Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja Makro.................10

2.4 Beberapa Istilah yang Digunakan............................................................13

2.5 Klasifikasi Jenis Jabatan dan Iapangan Usaha........................................17

2.6 Perkiraan Kesempatan Kerja dan Penyediaan Tenaga kerja...................22

BAB III PENUTUP.............................................................................................43

3.1 Kesimpulan..............................................................................................43

3.2 Saran........................................................................................................43

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................44

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perencanaan tenaga kerja baik secara mikro maupun makro sangat penting
peranannya dalam peningkatan produktivitas/efisiensi di perusahaan secara mikro
maupun untuk suatu negara secara makro. Perencanaan tenaga kerja secara mikro
secara umum dilakukan dengan melihat perkiraan beban kerja di masa mendatang
dan kemampuan masing-masing tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
pada satu periode tertentu, sehingga dengan membandingkan keduanya akan
diperoleh perkiraan tenaga kerja di masa mendatang. Perencanaan tenaga kerja
secara makro pelaksanaannya jauh lebih kompleks dibandingkan pcrcncanaan
tenaga kerja secara mikro, mengingat pada perencanaan tenaga kerja secara makro
wilayah prediksinya jauh lebih luas, sehingga tingkat ketepatannya cenderung
lebih rendah dari pada perencanaan tenaga kerja mikro.
Pada pembahasan selanjutnya perencanaan tenaga kerja yang dibuat adalah
pèrencanaan tenaga kerja secara makro yang dapat melingkupi wilayah
kabupaten, provinsi maupun negara. Perencanaan tenaga kerja secara makro ini
akan meliputi beberapa tahapan yang secara singkat mcliputi perkiraan
permintaan tenaga kerja, dan -perkiraan penawaran tenaga kerja. Dari kedua jenis
perkiraan tersebut akan dapat dibuat perkiraan ketidakseimbangannya sebagai
dasar untuk perencanaan pendidikan dan latihan

4
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1. Apa yang dimaksud dengan perecanaan tenaga kerja ?
1.2.2. Bagaimana hubungan tenaga kerja dan pembangunan ekonomi ?
1.2.3. Apa saja tahap-tahap pelaksanaan perencanaan tenaga kerja makro ?
1.2.4. Apa saja istilah yang digunakan dalam perecanaan tenaga kerja ?
1.2.5. Bagaimana klasifkasi jenis jabatan dan lapangan usaha ?
1.2.6. Apa saja yang diperkiraan dalam kesempatan kerja dan penyediaan tenaga
kerja ?

1.3 Tujuan Penulisan

1.3.1. Untuk mengetahui pengertian dari perecanaan tenaga kerja ?
1.3.2. Untuk mengetahui hubungan tenaga kerja dan pembangunan ekonomi ?
1.3.3. Untuk mengetahui tahap-tahap pelaksanaan perencanaan tenaga kerja makro ?
1.3.4. Untuk mengetahui istilah yang digunakan dalam perecanaan tenaga kerja ?
1.3.5. Untuk mengetahui klasifkasi jenis jabatan dan lapangan usaha ?
1.3.6. Untuk mengetahui perkiraan dalam kesempatan kerja dan penyediaan
tenaga kerja ?
1.4

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Swasono & Sulistyaningsih (1987) perencanaan tenaga kerja
secara nasional, regional atau tingkat perusahaan (mikro) adalah suatu proses
pengumpulan informasi secara reguler, analisis situasi dan trend untuk masa kini
& masa depan dari permintaan dan penawaran tenaga kerja, termasuk faktor-
faktor yang mcnyebabkan adanya ketidakseimbangan serta penyajian pilihan
pengambilan keputusan kebijaksanaan dan program aksi, sebagai bagian dari
proses perencanaan pembangunan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari
definisi mengenai perecanaan tenaga kerja yang telah disampaikan tersebut dapat
disarikan bahwa perencanaan tenaga kerja mengandung beberapa unsur sebagai
berikut :
1). Pengumpulan informasi secara reguler untuk pembuatan suatu assessment
(penilaian keadaan).
2). Pembuatan perkiraan tenaga kerja yang dibutuhkan dan tenaga kerja yang
tersedia di masa depan.
3). Membuat analisis identifikasi adanya ketidakseimbangan antara tenaga
kerja yang dibutuhkan dengan tenaga kerja yang tersedia.
4). Identifikasi berbagai alternatif pemecahan masalah ketidakseimbangan
tersebut.
5). Adanya integrasi dari rencana tersebut dengan rencana pembangunan
ekonomi untuk perencanaan tenaga makro dan perencanaan perusahaan
(corporate planning) untuk perencanaan tenaga kerja mikro.
6).Hal-hal tersebut dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Jadi dengan pengertian perencanaan tenaga kerja yang telah disampaikan,

satu hal yang sangat penting dalam proses/kegiatan perencanaan tenaga kerja
adalah adanya data di masa lalu sebagai dasar dalam proses perencanaan tersebut.
Kualitas data yang digunakan di dalam membuat perencanaan tenaga kerja sangat
menentukan tingkat keakuratan hasil proyeksi yang diperoleh. Dengan data dasar

6
yang merupakan bahan baku untuk melakukan perencanaan/proyeksi dipadukan
dengan metode/model-model dengan teori-teori tertentu, sehingga diperoleh hasil
yang dapat mencerminkan kondisi di masa depan.
2.1.1 Perencanaan Tenaga Kerja Mikro.
Perencanaa tenaga kerja mikro adalah perencanaan tenaga kerja yang
dilaksanakan dalam kesatuan unit organisasi seperti perusahaan, lembaga
pemerintah atau swasta dan lain-lain (Swasono & Sulistyaningsih, 1987).
Perencanaan tenaga kerja secara mikro ini penting dilakukan karena setiap
organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai dan tentunya untuk mencapainya
perlu tenaga kerja. Dalam suatu unit perusahaan secara mikro tenaga kerįa
dipandang sebagai salah satu faktor produksi dimana tanpa tenaga kerja
perusahaan tidak akan dapat menghasilkan barang dan jasa yang menjadi
usahanya. Perencanaan tenaga kerja secara mikro ini dilakukan oleh suatu
perusahaan, misalnya untuk mencapai suatu tingkat penjualan tertentu, pengisian
suatu struktur organisasi tertentu, perluasan usaha dan sebagainya yang semuanya
memerlukan tenaga kerja. Pada umumnya perencanaan tenaga kerja secara mikro
ini dilakukan karena ada masalah yang berkaitan dengan jumlah maupun kualitas
tenaga kerja, ketrampilan yang dibutuhkan tidak sesuai dengan yang tersedia.
Dengan adanya permasalahan-permasalahan seperti ini maka perusahaan akan
membuat perencanaan tenaga kerja yang dibutuhkan pada suatu periode tertentu.
2.1.2 Perencanaan Tenaga Kerja Makro
Perencanan tenaga kerja makro adalah perencanaan tenaga kerja yang
dilakukan dengan jalan membuat agregasi menurut sektor atau menurut jenis
jabatan dan lain-lain, biasanya untuk suatu wilayah tertentu seperti negara,
provinsi atau kota. Perencanaan tenaga kerja secara makro ini merupakan bagian
integral dari perencanaan sosial ekonomi dari wilayah tersebut, sehingga
merupakan bagian dari perencanan pembangunan. Pada perencanaan tenaga kerja
secara makro-ini mengikuti tahapan-tahapan tertentu sampai diperoleh sebuah
program aksi yang dapat mengatasi kesenjangan antara tenaga kerja yang
dibutuhkan dengan tenaga kerja yang tersedia. Perencanaan tenaga kerja secara
makro ini jauh lebih luas daripada perencanaan tenaga kerja secara mikro dilihat

7
dari luas wilayah perencanaannya, tahap-tahapan yang harus dilalui dan
jumlah/hasil yang diperolch dari perencanaan yang dilakukan.
2.2 Hubungan Tenaga Kerja dan Pembangunan Ekonomi.
Hubungan antara tenaga kerja dengan pembangunan ekonomi di suatu
wilayah baik di tingkat nasional, regional maupun kabupaten/kota sangat erat.
Tidak akan ada pembangunan ekonomi dapat dilaksanakan tanpa keterlibatan
tenaga kerja. Sumber dari tenaga kerja adalah penduduk, dengan demikian
daerah/negara yang jumlah penduduknya banyak cenderung akan memiliki tenaga
kerja banyak pula. Negara-negara yang penduduknya yang tidak
banyak/penduduknya sedikit cenderung akan mengimpor tenaga kerja dari
wilayah/negara lain untuk melaksanakan pembangunan ekonominya. Dengan kata
lain tanpa tenaga kerja pembangunan ekonomi tidak akan dapat dilaksanakan.
Kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang ada merupakan faktor yang
menentukan percepatan/tingkat pertumbuhan ekonomi suatu negara. Kualitas
tenaga kerja yang tinggi akan menentukan produktivitasnya dalam pembangunan
ekonomi, sehingga tenaga kerja merupakan sumber daya untuk menjalankan
proses produksi dan distribusi barang dan jasa. Jadi tanpa tenaga kerja proses
produksi dan distribusi barang & jasa tidak dapat dilakukan. Seperti diketahui
sumber tenaga kerja ada di masyarakat/rumah tangga dimana penduduk
merupakan sumber dari tenaga kerja tersebut. Untuk menghasilkan barang & jasa
produsen/pengusaha membutuhkan tenaga kerja, di sisi lain ada persediaan tenaga
kerja di masyarakat yang bersumber dari pasar kerja. Pasar kerja ini didefinisikan
sebagai tempat bertemunya permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Setelah tenaga kerja melakukan proses produksi dalam perusahaan, maka
akan dihasilkan barang & jasa, dimana barang dan jasa tersebut akan dijual di
pasar barang. Dipasar barang akan timbul permintaan terhadap barang & jasa
yang dihasilkan oleh pengusaha, karena masyarakat memiliki daya beli yang
diperolehnya atas jasa/kontribusinya dalam proses produksi harang & jasa
tersebut. Jadi kalau digambarkan mekanisme tersebut merupakan satu siklus dan
satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Siklus tersebut digambarkan berikut
ini.

8
 Dari Gambar 2.1 dapat dilihat sccara jelas antara penduduk sebagai
sumber tenaga kerja, ada pasar kerja dan pasar barang sebagai satu kesatuan yang
tidak dapat dipisahkan. Jika pembangunan ekonomi meningkat yang dicerminkan
oleh meningkatnya produksi barang & jasa akibat meningkatnya daya beli
masyarakat, maka kebutuhan tenaga kerja juga akan meningkat mengingat tenaga
kerja adalah salah satu fakor produksi dalam perusahaan. Demikian sebaliknya
jika pembangunan ekonomi menurun, maka daya beli masyarakat menurun,
akibatnya permintaan terhadap barang & jasa juga mengalami penurunan, dan
dampak terakhir yang ditimbulkan adalah terjadi penurunan kebutuhan tenaga
kerja (ingat permintaan terhadap tenaga kerja dianggap sebagai permintaan
turunan). Dari penjelasan tersebut terlihat secara jelas keterkaitan/adanya
hubungan yang erat antara pembangunan ekonomi dengan tenaga kerja khususnya
kebutuhan tenaga kerja.

Gambar 2.1. Hubungan Pasar Kerja dan Pasar Barang

Penduduk

Barang & Jasa yg diminta Pasar Pasar Tenaga Kerja Tersedia

Barang & Jasa yg diproduksi Barang Kerja Tenaga Kerja Diminta

Produksi &
Penerimaan kerja

Sumber : Swasono & Sulistyaningsih, 1987

Peranan SDM dalam Pembangunan Ekonomi

Dalam pembahasan mengenai ketenagakerjaan sering kali istilah tenaga
kerja dalam pembahasan secara mikro (misalnya perusahaan) saling mengganti
dengan istilah Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai makna yang sama.

9
Peranan SDM dalam pembangunan ekonomi dapat dipandang sebagai salah satu
factor produksi dan asset organisasi
(1). Sebagai faktor produksi;
Scbagai salah satu faktor produksi SDM merupakan faktor yang potensial
untuk pembangunan ekonomi secara keseluruhan. SDM inilah yang akan
menentukan percepatan laju pertumbuhan ekonomi melalui produktivitas yang
dicapai. Dengan produktivitas yang tinggi dari - SDM tersebut tentunya
pertumbuhan ekonomi lajunya akan semakin cepat, demikian sebaliknya. Dengan
produktivitas yang tinggi, maka pendapatan perkapita juga akan meningkat yang
akan meningkatkan daya beli. Peningkatan daya beli ini pada akhirnya akan
meningkatkan kebutuhan terhadap SDM. Dari studi John Kendrick tahun 1919 -
1957, pertambahan pendapatan nasional Amerika yang besanya 3,2 persen per
tahun disebabkan oleh peningkatan produktivitas SDM sebanyak 2,1 persen.
Jadidari studi itu peranan SDM sangatlah besar dalam pertumbuhan ekonomi
suatu bangsa.
(2) Sebagai asset organisasi
Dalam pembangunan yang berwawasan manusia, SDM tidak hanya
dipandang sebagai faktor produksi semata, tetapi SDM dipandang sebagai asset
organisasi. Jadi di sini SDM merupakan sebuah kekayaan organisasi. Dalam
pembangunan yang berwawasan manusia ini, diharapkan SDM keluar dari
kondisinya sebagai alat semata yang disejajarkan dengan uang, bahan baku atau
mesin. SDM dianggap jauh lebih penting dari hanya sekedar sebagai faktor
produksi, oleh karena itulah SDM dipandang merupakan faktor yang sangat
menentukan dalam proses pembangunan. Oleh karena dipandang sebagai asset
organisasi maka SDM harus ditingkatkan kualitasnya melalui program-program
pengembangan SDM baik menyangkut kualitas fisik maupun kualitas non fisik
dari SDM tersebut.
2.3 Tahap-tahap Pelaksanaan Perencanaan Tenaga Kerja Makro
Perencanaan tenaga kerja secara makro tidak hanya berkaitan dengan
pembuatan perkiraan pemintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja, namun
sampai membuat perencanaan program aksi yang ditujukan untuk memahami
spesifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan tersebut di masa yang akan datang.

10
Tahap-tahap pelaksanaan perencanaan tenaga kerja makro terdiri atas 8 tahap dan
diuraikan secara rinci berikut ini.
1). Penentuan Tujuan
Sebelum dilanjutkan pada tahapan-tahapan berikutnya kegiatan pertama
yang harus dilakukan olch para perencana adalah penentuan tujuan dari
perencanaan tenaga kerja yang dilakukan. Dalam setiap pembuatan perencanaan
tenaga kerja makro penentuan tujuannya menyangkut wilayah dan waktu. Wilayah
di sini maksudnya adalah para perencana akan menentukan wilayah dari
proyeksi/tencana yang dibuat. Wilayah ini dapat menyangkut negara/nasional,
regional (provinsi) ataukah perencanaan tenaga kerja di tingkat kabupaten. Ruang
lingkup wilayah ini harus jelas berkaitan dengan pengumpulan data sebagai dasar
untuk membuat proyeksi. Waktu perencanaan menyangkut periode proyeksi,
tahun berapa dan berapa tahunan dibuat proyeksinya.
Latar belakang kenapa dilakukan perencanaan tenaga kerja adalah untuk
mendukung pembangunan ekonomi, kemudian berkembang lagi perencanaan
tenaga kerja dilakukan untuk tujuan pemerataan dan perluasan kesempatan kerja.
Dengan demikian tujuan dari perencanaan tenaga kerja adalah (1) tujuan
konvensional yaitu untuk mendukung perkembangan ekonomi; (2) tujuan
pemerataan misalnya pemerataan pendapatan, pendidikan, penciptakan
kesempatan kerja; (3) tujuan lain, misalnya untuk penggantian tenaga kerja asing.

2). Penentuan Klasifikasi

Tahap kedua dari perencanaan tenaga kerja makro adalah penentuan
klasifikasi yang dapat dibuat menurut sektoral, menurut jenis jabatan (okupasi),
dan menurut jenis pendidikan. Sektor-sektor yang ada seperti sudah dijelaskan
pada pembahasan permintaan tenaga kerja ada 9 sektor dari sektor pertanian
sampai terakhir sektor jasa. Namun denikian terdapat kesulitan jika akan
mengggunakan data dari hasil Sensus Penduduk Tahun 2000 klasifikasi sektoral
yang disajikan pada hasil sensus yang dipublikasikan berbeda dengan periode-
periode sebelumnya. Untuk jenis jabatan ada 8 yaitu mulai profesional sampai
katagori lainnya, sedangkan untuk tingkat pendidikan yang terakhir yaitu tahun
2000 ada 7 klasifikasi dari tidak/belum tamat SD sampai dengan Universitas.

11
3). Pembuatan Perkiraan kebutuhan Tenaga Kerja/Demand Forcast
Tahap ini boleh dikatakan sebagai tahap yang paling penting dan paling
rumit pada perencanaan tenaga kerja ini. Mengingat pada tahap ini adalah
kegiatan inti dalam memperkirakan kondisi ketenagakerjaan khususnya kebutuhan
tenaga kerja di masa mendatang. Dalam membuat perkiraan kebutuhan tenaga
kerja/permintaan tenaga kerja pada umumnya menggunakan langkah-langkah
seperti berikut.
a) Membuat perkiraan pendapatan nasional menurut sektor/lapangan usaha
untuk masa depan sesuai dengan periode proyeksi kebutuhan tenaga kerja
yang dibuat. Kalau wilayah proyeksinya adalah provinsi atau kabupaten
maka diperlukan perkiraan PDRB provinsi atau kabupaten yang
bersangkutan sesuai dengan periode proyeksi yang dibuat. Perkiraan
pendapatan nasionał maupun PDRB ini di masa depan ini harus dibuat
menurut sektor, karena perkiraan ini akan menentukan kebutuhan tenaga
kerja di masing-masing sektor tersebut.
b) Setelah diketahui perkiraan pendapatan nasional/PDRB|di setiap sektor,
maka dibuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja/permintaan tenaga kerja per
sektor.
c) Setelah kebutuhan tenaga kerja per sektor diketahui dari tahap/langkah
sebelumnya, maka selanjutnya dibuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja
menurut jenis jabatan di setiap sektor
d) Langkah berikutnya setelah diketahui perkiraan kebutuhan tenaga kerja
menurut jenis jabatan adalah membuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja
menurut pendidikan di setiap jenis jabatan yang telah dibuat. Dapat
dikatakan bahwa kebutuhan tenaga kerja menurut pendidikan adalah
perkiraan kebutuhan tenaga kerja yang terakhir dikerjakan/dibuat.

4). Pembuatan perkiraan Persediaan tenaga kerja (Supply Forcast)

Persediaan tenaga kerja sering juga disebut sebagai penawaran tenaga
kerja atau angkatan kerja. Oleh karena penduduk merupakan sumber utama
penawaran tenaga kerja, maka dalam rangka membuat perkiraan persediaan

12
tenaga kerja harus dibuat terlebih dahulu proyeksi penduduk menurut kelompok
umur dan jenis kelamin. Setelah itu dilanjutkan dengan proyeksi penduduk usia
kerja (PUK), kemudian dengan mengetahui proycksi tingkat partisipasi angkatan
kerja (TPAK), maka akan dapat diperkirakan persediaan tenaga kerja menurut
jenis kelamin dan kelompok umur.

5). Pembuatan Revisi yang Diperlukan

Revisi perlu dilakukan terhadap hasil proyeksi yang telah didapat akibat dari
hasil survei, dan kebijakan pemerintah. Kebijakan pemerintah yang berkaitan
dengan persediaan tenaga kerja pada jenis jabatan khusus seperti tenaga gun,
perawat, dokter, petugas lapangan pertanian, pegawai negeri dan lain-lain.
Tenaga-tenaga seperti ini lebih ditentukan oleh kebijakan pemerintah
dibandingkan oleh pertumbuhan ekonomi. Dengan kebijakan pemerintah seperti
itu atau dari hasil survei yang terbaru maka perlu dilakukan penyesuaian-
penyesuaian terhadap hasil perkiraan yang telah dibuat.

6). Perhitungan Ketidakseimbangan.

Setelah dibuat proyeksi perkiraan kebutuhan tenaga kerja perkiraan

persediaan tenaga kerja, serta pembuatan revisi, maka dibuatkan
perkiraan/perhitungan ketidakseimbangannya. Jika perkiraan persediaan tenaga
kerja lebih banyak daripada perkiraan kebutuhan tenaga kerja maka terjadi
ketidakseimbangan yang dikenal dengan istilah pengangguran yang merupakan
salah satu masalah ketenagakerjaan yang ada.
7). Penentuan Alternatif Strategi untuk Pemecahan Masalah.

Setelah diketahui adanya ketidakseimbangan seperti pada langkah ke 6

misalnya terjadi pengangguran, maka akan dibuat altcrnatif strategi untuk
mengatasi masalah pengangguran yang terjadi. Alternatif-alternatif strategi yang
telah dirumuskan tersebut dianalisis keefktifannya dalam mengatasi masalah yang
ada.
8). Pembuatan Program Aksi

13
 Dengan berdasarkan pada pilihan alteratif strategi yang paling cepat/efektif
dalam memecahkan masalah yang ada, maka disusunlah program aksilkegialan-
kegiatan untuk mengatasi masalah scsuai dengan strategi yang dipilih.
2.4 Beberapa Istilah yang Digunakan
Pada bahasan mengenai perencanaan tenaga kerja ada beberapa istilah
yang akan digunakan. Pemahaman tentang istilah-istilah yang digunakan dalam
perencanaan tenaga kerja ini sangat penting untuk menghindari kesalahan persepsi
terhadap hal-hal yang dimaksudkan.
1) Tenaga Kerja (Man Power)

Menurut Undang - Undang Pokok Ketenagakerjaan No 14 tahun

1969 tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang
atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Menurut Undang-
Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakejaan, yang dimaksud
dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Definisi tenaga kerja
undang-undang ketenagakerjaan Tahun 2003 sedikit lebih luas dimana
mereka yang menghasilkan barang & jasa untuk memenuhi kebutuhan
sendiri juga dimasukkan sebagai tenaga kerja, padahal pada undang-
undang ketenagakerjaan tahun 1969 ditekankan pada pemenuhan
kebutuhan masyarakat.
Dari segi umur juga ada pcrubahan konsep tenaga kerja. Pada
pelaksanaan sensus penduduk (SP) maupun survei yang dilaksanakan oleh
pemerintah melalui Badan Pusat Statistik (BPS) dari tahun 1961 sampai
dengan Supas tahun 1995, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur 10
tahun keatas. Tenaga kerja ini juga sering disebut Penduduk Usia Kerja
(PUK). Berdasarkan Undang-Undang ketenagakerjaan Tahun 1997 konsep
tenaga kerja menjadi 15 tahun keatas, sehingga pada sensus penduduk
tahun 2000, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur 15 tahun keatas.
2) Angkatan Kerja (Labor Force)

14
 Angkatan kerja merupakan bagian dari penduduk usia kerja yang
masuk pasar kerja baik yang bekerja maupun mencari kerja, yang masih
mau dan mampu untuk melaksanakan pekerjaan (Swasono &
Sulistyaningsih, 1987). Jadi di sini tidak semua tenaga kerja/Penduduk
Usia Kerja masuk pasar kerja, karena ada sebagian mereka yang
bersekolah, cacat, ibu rumah tangga, atau pensiunan yang tidak masuk
pasar kerja.
3) Permintaan Tenaga Kerja, Kebutuhan Tenaga Kerja.

Istilah permintaan tenaga kerja sering juga diganti dengan

kebutuhan tenaga kerja. Dalam pembahasan-pembahasan masalah
ketenagakejaan juga sering diistilahkan dengan kesempatan kerja. Lebih
lanjut Swasono & Sulistyaningsih (1987) menyatakan bahwa permintaan
tenaga kerja (Man Power demand) adalah sejumlah orang ( jam orang atau
jam kerja) yang diminta untuk melaksanakan suatu pekerjaan pada tingkat
upah tertentu. Kebutuhan tenaga kerja (Man Power Needs) konsepnya
sedikit berbeda dengan permintaan tenaga kerja. Pada konsep kebutuhan
tenaga kerja tidak memperhatikan tingkat upah. Jadi pada konsep
kebutuhan tenaga kerja peranan dari mekanisme harga tenaga kerja
diperkecil.
4) Kesempatan Kerja (Employment) dan lowongan (vacancy)

Kesempatan kerja adalah lapangan kerja yang telah terisi dan

lowongan kerja yang masih tersedia. Jadi kesempatan kerja adalah
kesempatan yang tercipta akibat perkembangan ekonomi tertentu, dalam
arti kesempatan kerja tersebut mungkin saja sudah terisi atau ada yang
belum terisi. Kesempatan kerja yang belum terisi inilah yang akan
menimbulkan kebutuhan tenaga kerja yang baru, dalam arti terdapat
tambahan kebutuhan tenaga kerja. Contoh : pada tingkat pertumbuhan
ekonomi yang tertentu kesempatan kerja yang tercipta seluruhnya adalah
1000 orang. Pada tahun yang akan datang dengan tingkat pertumbuhan
ekonomi yang tertentu pula, kesempatan kerja yang tercipta adalah 1.200
orang. Oleh karena sebelumnnya sudah ada kesempatan kerja yang terisi

15
 sebanyak 1000 orang, maka ada lowongan kerja atau tambahan kebutuhan
tenaga kerja sebanyak 200 orang.
Kesempatan kerja yang selama ini dikumpulkan oleh BPS baik
melalui sensus penduduk maupun survai penduduk baik kesempatan kerja
yang dirinci menurut lapangan usaha, jenis jabatan, maupun status
hubungan kerja adalah menyangkut kesempatan kerja yang telah terisi.
Jadi menyangkut mereka yang telah bekerja dan ini juga dapat disebut
sebagai pekerja.
5) Penawaran Tenaga Kerja, Persediaan Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja dan persediaan tenaga kerja sering digunakan silih
berganti. Secara konseptual ada sedikit perbedaan konsep di antara
keduanya. Penawaran tenaga kerja (Man Power Supply) adalah jumlah
orang (jam orang, atau jam kerja) yang tersedia dan dapat digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan pada tingkat upah tertentu (Swasono &
Sulistyaningsih, 1987). Persediaan tenaga kerja sebenarnya maknanya
sama hanya saja pada persediaan tenaga kerja ini tidak mempertimbangkan
tingkat upah. Penawaran tenaga kerja atau persediaan tenaga kerja
seringkali juga disebut sebagai angkatan kerja. Pada umumnya kalau ingin
memperoleh data jumlah penawaran tenaga kerja dari cara yang
dikumpulkan oleh BPS baik dari sensus penduduk maupun survei
penduduk, maka data yang dicari/'digunakan adalah jumlah angkatan
kerja. Jadi di sini penawaran tenaga kerja, persediaan tenaga kerja juga
sama pengertiannya dengan angkatan kerja.
6) Pengangguran dan Pencari Kerja

Seringkali istilah pengangguran dan pencari kerja digunakan secara

silih berganti. Secara konseptual ada sedikit perbedaan definisi di antara
keduanya. Menurut Swasono & Sulistyaningsih (1987), Pengangguran
adalah semua orang dalam referensi waktu fetentu tidak bekeris, saat ini
siap untuk bekerja, dan mencai pekerjaan, sedangkan pencari kerja adalah
mereka yang aktif mencari pekerjaan. Badan Pusat Statistik memberikan
konsep yang sedikit berbeda-beda antar sensus. Pada sensus penduduk

16
 tahun 2000, pencari kerja didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk
mendapat/menperoleh pekerjaan (BPS, 2002). Pada sensus tabun 1990,
pencari kerja didefinisikan sebagai : (a) mereka yang bekerja, tetapi karena
suatu hal masih mencari pekerjaan; (b) mereka yang belum pernah bekerja
atau sedang berusaha mendapatkan pekerjaan; (c) mereka yang dibebas
tugaskan dan akan dipanggil kembali, tetapi sedang berusaha untuk
mendapatkan pekerjaan (BPS, 1992). Pada Sensus Penduduk tahun
1971/1980, pencari kerja didefinisikan sebagai : (a) mereka yang pernah
bekerja, pada saat pencacahan sedang menganggur dan berusaha
mendapatkan pekerjaan; (b) mereka yang belum pernah bekerja atau
sedang berusaha mendapatkan pekerjaan; (c) mereka yang dibebas
tugaskan dan akan dipangil kembali, tetapi sedang berusaha untuk
mendapat pekerjaan (BPS, 1982 dan 1973). Dari konsep-konsep yang
diberikan oleh BPS, lebih menekankan pada konsep mereka yang aktif
mencari pekerjaan sehingga istilah yang digunakan adalah mencari kerja.
Dengan demikian data yang dikumpulkan oleh BPS adalah data tentang
pencari kerja.

2.5 Klasifikasi Jenis Jabatan dan Iapangan Usaha

Di dalam perencanaan tenaga kerja klasifkasi jenis jabatan merupakan satu
variabel yang juga dibuat perkiraannya di masa depan selain perencanaan tenaga
kerja menurut lapangan usaha. Jumlah pekerja menurut jenis jabatan informasinya
secara rutin dikumpulkan oleh BPS. Dalam pengumpulan data oleh BPS
klasifikasi pekerja menurut jenis jabatan diistilahkan dengan sebutan jenis
pekerjaan. Istilah jenis jabatan berasal dari Bahas Inggris yaitu accupation. Untuk
klasitikasi jenis jabatan ILO telah menyusun suatu klasifikasi yang dikenal dengan
International Standard Classificaion of Occupation (ISCO). Dengan
menggunakan dasar ISCO Indonesia membuat klasifkasi jenis jabatan yang
dikenal dengan nama Klasifikasi Jenis Jabatan Indonesia (KT) dimana untuk
klasifikasi lengkap menggunakan 3 digit.
Karakteristik klasfikasi jenis jabatan,yang digunakan untuk penggolongan jabatan
mempunyai karakeristik scbagai berikut (Swasono & Sulistyaningsih, 1987).

17
 1) Semua jenis jabatan pada seluruh kegiatan ekonomi dimasukkan secara
lengkap dalam klasifikasi ini.

2) Klasifkasi menyangkut kualifikasi tertentu untuk dapat mengemban tugas.

3) Penggolongan dan klasifikasi jabatan dilaksanakan dengan

menggabungkan kualifikasi pekerjaan yang sejenis.

4) Klasifkasi yang dibuat digunakan tidak hanya untuk perencanaan tenaga

kerja tetapi juga untuk mcmberikan pelayanan antar kerja (employment]
service), sensus, atau survai, penentuan kebutuhan latihan dan lain-lain.

5) Klasifkasi memungkinkan untuk membuat perbandingan data intenasional.

Beberapa istilah yang perlu dipahami untuk dapat mengerti tentang klasifikasi
jenis jabatan.
1) Unsur (element) adalah komponen paling kecil dari pekerjaan misalnya
memutar, menggosok, menarik, mengangkut.

2) Tugas (task) adalah kumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas

merupakan kegiatan fisik (atau mental) yang membentuk langkah-Jangkah
logis yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

3) Kedudukan (duty) adalah kumpulan dari tigas, kewajiban dan tanggung

jawab yang dibebankan pada seorang pekerja.

4) Pekerjaan (jobs) adalah sekumpulan kedudukan yang memiliki persamaan

kewajiban atau tugas pokoknya. Satu pekerjan dapat dilaksanakan oleh
satu atau beberapa pegawai yang terscbar di beberapa tempat.

5) Jenis jabatan adalah kumpulan dari pekerjaan yang berisi tugas yang sama
atau berhubungar. satu sama lain yang dalam pelaksanaannya memerlukan
kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang sama. Jenis
jabatan ini dalam kodifikasi diberikan satu kode, narma jenis jabatan,
definisi dan uraian tugas.

Contoh : Cara Membaca KJI

18
 872.15 : Tukang Las dengan gas

Kode Nama Jabatan menurut KJI

Selain kode dan nama jabatan dalam KJI juga terdapat ringkasan tugas dan
uraian tugas. 'Ringkasan tugas untuk kode 872.15 dengan nama jabatan tukang las
dengan gas adalah mengelas peralatan dari logam dengan menggunakan oxy-
acetylene atau dengan nyala gas lainnya. Contoh secara lengkap cara membaca
KJI di sampaikan pada Gambar 2.2. berikut ini.
Gambar 2.2 : Contoh Cara membaca KJI

Kode :
Digit 1 (8): Tenaga Produksi dan tenaga YBDI, operator
alat angkutan dan pekerja besar
Digil 2 (87) : Tukang pasang pipa, tukang las, tukang
pembuatan dan pemasangan plat logam dan
bahan bangunan dari logam.
Digit 3(872): Tukang Las
Digit 4(872.15): Tukang Las dengan gas

Nama Jabatan Menurut KJI

Ringkasan Tugas

Uraian Tugas
Mengelas peralatan dari logam dengan menggunakan oxy-acetylene atau
dengan nyala gas lain :
872.15 bagian-bagian yangTukang
Meneliti Las Dan
akan dilas Gas
untuk menentukan cara yang paling baik;
mempersiapkan perrukaan bagian-bagian yang akan dilas; memilih jenis obor
gas dan memasangnya pada pipa peniup; menyalakan obor gas dan
menyesuaikan nyala api dengan mengatur aliran gas; memanaskan bagian-
bagian yang dilas sampai mulai meleleh dan membuatnya menjadi seperti
sumbu dengan menggunakan logam yang dikerjakan dengan batangan las;
membakar dan mengelas ruas-ruas batang; membersihkan dan menghaluskan
alat-alat yang sudah dilas.
Dapat menandai bagian-bagian yang akan dilas dan memotong dengan api 19
sebelum di las. Dapat pula mengkhususkan dalam jcnis logamatau gas yang
digunakan.
Sumber :Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Klasifikasi Jabatan Indonesia,
Jakarta, 1982 Hal 425 dalam Swasono & Sulistyaningsih (1987)

Klasifkasi Jabatan Indonesia (KJT) di bagi menjadi 8 jenis jabatan ienis pekerjaan
dalam publikasi BPS) seperti yang telah dijelaskan dalam permintaan tenaga kerja
(Kesempatan Kerja menurut jenis jabatan).
Selain klasifikasi yang dibuat oleh ILO yaitu ISCO, pemerintah Amerika
juga mengembangkan kiasifkasi jenis jabatan lainnya yang klasifikasinya dibagi
ke dalam 9 buah klasifikasi. Klasifkasi ini dimuat dalam' buku yang dikenal
dengan nama Dictionary of Occupationol Tittle (DOT) (Swasono &
Sulistyaningsih, 1987). Golongan Pokok dari DOT dibagi ke dalam 9 klasifikasi
sebagai berikut.
0/1 : Tenaga Profesional, Teknisi dan Tenaga Manajemen
2 : Tenaga Tata Usaha dan Tenaga Penjualan
3 : Tenaga Usaha Jasa
4 : Tenaga usaha pertanian, perikanan, peternakan dan yang berhubungan
5 : Tenaga Pengolahar
6 : Tenaga Penjualan mesin
7 : Tenaga Perbengkelan
8 : Tenaga Bangunan
9 : Tenaga lain- lain
Gologan pokok jabatan dari DOT ini lebih banyak dibandingkan ISCO sehingga
klasiikasi DOT nienjadi lebih terperinci.

20
 Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa dalam perencanaan tenaga
kerja juga dibuat perkiraannya menurut sektor atau lapangan usaha. Klasifkasi
lapangan usaha Indonesia (KLUI) yang digunakan di Indonesia merupakan adopsi
dari International Standard Industrial Classifcation of All Economic Activities
(ISIC). BPS mengumpulkan data mengenai lapangan usaha ini menyebutnya
dengan lapangan usaha utama. BPS pada publikasi hasil Survei Penduduk Antar
Sensus (SUPAS, 1995) memberikan defnisi tentang lapangan usaha adalah bidang
kegiatan dari usaha perusahaan instansi tempat seseorang bekerja atau pemah
bekerja. Pada pengumpulan data yang dilakukan oleh BPS sampai dengan tahun
1995 klasifikasi lapangan usaha dibagi menjadi 9 sektor yaitu :
1) Pertanian, kehutanan, perburuan dan perikanan.

2) Pertambangan dan penggalian

3) Industri pengolahan

4) Listrik, gas dan air

5) Bangunan

6) Perdagangan besar, eceran, rumah makan'dan hotel

7) Angkutan, pergudangan dan komunikasi

8) Keuangan, asuransi, usaha persewaan bangunan dan tanah

9) Jasa Kemasyarakatan

Pada publikasi BPS dari hasil Sensus Penduduk Tahun 2000 ada,sedikit perubahan
mengenai konsep lapangan usaha. Lapangan usaha ini juga disebut sebagai bidang
pekerjaan utama yaitu bidang kegatan dari tempat bekerja untk masing-masing
anggota rurish fangga yang bekerja. Jika bekerja lebih dari satu bidanglapangan
pekerjaan, maka yang dicatat dalam sensus tersebut adalah pekerjaan yang
menggunakan waktu paling banyak. Jika waktu yang dialokasikan untuk
pekerjaan-pekerjaan tersebut adalah sama, maka pekerjaan yang mcmbcrikan
penghasilan paling tinggi yang dianggap sebagai pekerjaan utama. Bidang

21
pekerjaan/lapangan usaha pada kegiatan Sensus Penduduk tahun 2000 dibagi ke
dalam sektor-sektor berikut.
l). Pertanian tananian pangan
2). Perkebunan
3). Perikanan
4). Peternakan
5). Pertanian lainnya
6). Industri pengolahan
7). Perdagangan
8). Jasa
9). Angkutan
10). Lainnya.
Klasifikasi lapangan usaha yang digunakan pada tahun 2000 tersebut sangat
berbeda dengan klasifkasi yang digunakan pada tahun-tahun sebelumnya,
sehingga perbandingan tidak dapat dilakukan. Selain itu untuk menghitung
pertumbuhan pekegja per sektor dengan menggunakan data tahun 2000 dan tahun-
tahun sebelumnya tidak dapat dilakukan karena klasifikasi yang berbeda.
Kesulitan juga dialami pada saat akan mcmbuat perencanaan tenaga kerja
per sekor, selain karena klasifkasi yang berbeda pada lapangan usaha, juga karena
perhitungan PDRB (Produk Domestik Regional Bruto) pada tahun 2000 ke atas
masih menggunakan klasifkasi lapangan usaha yang lama seperti tahun 1995 ke
bawah. Dengan demikian pada perencanaan tenaga kerja yaitu untuk membuat
perkiraan kesempatan kerja, menggunakan data di bawah tahun 2000 baik untuk
kesempatan kerja menurut lapangan kerja maupun PDRB per sektor.
2.6 Perkiraan Kesempatan Kerja dan Penyediaan Tenaga kerja
Apabila dihubungkan dengan pernbahasan-pembahasan sebelumnya
perkiraan. kesempatan kerja juga diartikan sebagai perkiraan permintaan tenaga
kerja, sedangkan perkiraan penyediaan tenaga kerja juga diartikan sebagai
perkiraan penawaran tenaga kerja. Sebelum masuk ke dalam pembahasan tentang
perkiraan kesempatan kerja maupun penyediaan tenaga kerja, akan dibahas
sebelumnya sekilas tentang metode perhitungan proyeksi secara umum. Beberapa

22
model perhitungan proyeksi dapat diklasifikasikan ke dalam 3 kelompok
(Swasono & Sulistyaningsih, 1987).
1) Pure-forecasts

Cara ini menggunakan dasar perhitungan proyeksi atas dasar kejadian

masa lalu. Jadi perhitungan didasarkan atas pengamatan gejala-gejala dan
pola perkembangan keadaan masa lampau untuk dapat memperkirakan
keadaan di masa yang akan datang. Pure-forecasts dapat meliputi
perhiungan untuk 2 periode waktu, misalnya tahun t dengan tahun t0, dan
juga dapat digunakan beberapa periode waktu yang sering disebut dengan
Time Series Forecasting. Metode yang menggunakan 2 periode waktu
dapat
berbentuk aritmatik maupun geometrik. Metode aritmatik menggunakan
persamaan sebagai berikut.

Lit = Lit +bt

Lit = Tenaga kerja pada jenis jabatan i pada waktu t
Lit0 = Tenaga kerja pada jenis jabatan i pada waktu to
b = Angka konstanta yang merupakan koefisien arah dari data
t = waktu
Metode Geometrik dapat menggunakan rumus sebagai berikut.
Lit = Lit0 (l+b)t
Penjelasan masing-masing simbul variabel sama dengan penjelasan pada metode
aritmatik. Pada kedua metode tersebut baik aritmatik maupun Geometrik dapat
digunakan jika memiliki 2 titik data dan yang ingin dihitung adalah rata-rata
pertumbuhannya per tahun, yang disimbulkan oleh b. Jika telah diketahui rata-rata
tingkat pertumbuhannya per tahun, dengan mengasumsikan bahwa tingkat
pertumbuhan tersebut akan berlaku juga di masa yang akan datang, maka proyeksi
akan dapat dilakukan dengan menggunakan rumus tersebut kembali.
Contoh : Jumlah Tenaga kerja pada jenis jabatan i pada tahun 2000
sebanyak 1.200 orang dan pada tahun 2003 meningkat menjadi
l.500 orang.

23
Dari data terecbut akan dihitung rata-rata tingkat pertumbuhan tenaga kerja
tersebut per tahun selama periode tersebut. Selain itu akan dibuat perkiraan
jumlah tenaga kerja pada jenis jabatan i pada tahun 2005
Jawab :
Lit = 1.500 orang (tahun 2003)
Lit0 = 1.200 orang (tahun 2000)
t = 3
Lit = Lit0 ( 1 + b)t
1.500 = 1.200 ( 1 + b)3
1.500
( 1 + b)t =
1.200
( 1 + b)t = 1,25
( 1 + b)3 = 1,25
3 log ( 1 +b) = log 1,25

3 log ( 1 +b) =
log ( 1 +b) = 0,0323033
( 1 +b) = Anti log 0,0323033
1 +b = 1,0722
b = 1,0722 – 1
b = 0,0722 = 72%
Jumlah tenaga kerja pada jenis jabatan i pada tahun 2005
Lit = Li0 (1+b)t
Lith2005 = 1500(1+00772)2
Th.2005 = 1.500 (1,1603598)
Th.2005 = 1.741
Jadi jumlah tenaga kerja pada jenis jabatan i pada tahun 2005 sebanyak
1.741 orang
Selain menggunakan cara aritmatik dan geometrik seperti dijelaskan
sebelumnya, juga dapat mcnggunakan metode time series dengan tahun data
beberapa tahun (lebih dari 2 tahun). Untuk itu dapat menggunakan metode
trend linear, maupun trend parabola.
2) Conditional Forecast

24
 Pada metode ini perhitungan perkiraan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan pada periode/1ahun tertentu didasarkan atas sebab dan akibat.
Pada metode ini ada ada 2 variabel dimana satu variabe) dianggap sebagai
dependen variabel yaitu variabel yang terpengaruh, dan satu lagi dipandang
sebagai independent variable yaitu variabel yang mempengaruhi variabel
lainnya. Misalnya untuk menghasilkan sejumlah output (Y) tertentu
dibutuhkan sejumlah tenaga kerja (L). Jika suatu saat atau di masa yang akan
datang direncanakan untuk menghasilkan output sejumlah tertentu, maka
dengan rumus tersebut akan dapat diperkirakan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan.

Persamaan yang digunakan pada metode ini adalah sebagai berikut.

Y = a +bLi
Y = jumlah output
Li = jumlah tenaga kerja pada jenis jabatan i
a dan b = konstanta atau parameter
Rumus untuk menghitung nilai a dan b adalah sebagai berikut.

b =

a = -
Pada rumus di atas n adalah banyaknya nilai observasi atau jumlah titik
data. Pada metode ini jumlah titik data (n) sebaiknya cukup banyak (lebih dari 2)
sehingga prediksinya akan lebih baik. Data historis yang harus diketahui jika
memakai metode ini adalah data Y (output) dan data Li (jumlah tenaga kerja).
Setelah memasukkan ke dalam rumus-rumus tersebut akan diperoleh persamaan

garis regresinya, misalnya: = 3+1,2 Li.

Pada persamaan regresi tersbut diartikan jika jumlah tenaga kerja sarma dengan I,

maka outputnya ( ) diperkirakan 4,2, satuan. Jadi setiap penambahan I satuan

tenaga kerja output akan bertambah sebanyak 1,2 satuan. Rumus ini juga
memberikan arti jika di masa mendatang direncanakan untuk menghasilkan output

25
sejumlah tertentu, misalnya 15 satuan, maka akan dapat dihiung jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan seperti perhitungan berikut.

= 3+1,2Li
15 = 3+1,2Li
15 – 3 = 1,2 Li
12 = 1,2 Li

Li =
Li = 10
Jadi untuk menghasilkan output sebanyak 15 dibutukan tenaga kerja sebanyak 10
satuan. Sebaliknya juga dapat dihitung output yang tercipta jika diketahui jumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan, misalnya 30 orang, maka output yang akan
dihasilkan adalah: y = 3+ 1,2 Li
Y = 3+ 1,2 (30)
Y = 39
Jadi dengan mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 30 akan dapat diperkirakan
jumlah output yang dihasilkan sebanyak 39 satuan.

3) Teleological Forecasting

Pada metode ini akan diperkirakan jumlah tenaga trampil yang harus
disediakan untuk mencapai tingkat produksi tertentu. Jadi di sini jumiah produksi
tertentu akan menentukan jumlah tenaga kerja terampil yang dibutuhkan.
Persamaan metode ini dapat dirumuskan seperti berikut (Swasono &
Sulistyaningsih, 1987).
(Lij/Yj) t = (Lij/Yj)to +f(t)

Dimana:
Lij = jumlah tenaga kerja pekerja pada jabatan i dalam industri j
Yj = jumlah produksi pada industri j (output di industri j)
t = periode waktu
f(t) = fungsi yang menjelaskan trend berdasarkan waktu.

26
(Lj/Yj)t = kebutuhan tenaga kerja menurut jabatan dan lapangan kerja
tetentu perunit produksi pada tahun t
Dengan menggunakan rumus-rumus dasar untuk proyeksi tersebut,
perkiraan kesempatan kerja menurut lapangan usaha/sektor maupun perkiraan
kesempatan kerja secara total/'agregat akan dibitung.
2.6.1 Perkiraan Kesempatan Kerja.
Di dalam membuat perkiraan/proyeksi kesempatan kerja di masa
mendatang dapat dilakukan secara total maupun menurut klasifikasi tertentu.
Klasifikasi yang akan dilakukan pada perkiraan yang akan dibuat adalah menurut
lapangan usaha,sektor, jenis jabatan, maupun pendidikan. Secara umum rencana
pembangunan ekonomi yang dibuat oleh pemerintah pasti akan membutuhkan
tenaga kerja. Biasanya pada rencana pembangunan ekonomi sudah ditentukan
target produksi untuk setiap sektor. Dari target produksi setiap sektor tersebut
akan dihitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan per sektor. Setelah itu dapat
ditentukan komposisi kebutuhan tenaga kerja menurut jenis jabatan yang
dihubungkan dengan tingkat teknologi yang digunakan.
Menurut Swasono& Sulistyaningsih (1987), perkiraan kebutuhan
tenagakerja menurut jenis jabatan dari target produksi atau investasi dilaksanakan
melalui 3 tahap seperti berikut.
1) Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja dari rencana produksi/investasi
2) Memperkirakan dan merencanakan tenaga kerja menurut jenis skill dan
jabatan yang diperoleh dari hasil perhitungan tahap pertama.
3) Membuat perkiraan rencana pendidikan dar latihan dari hasil tahap kedua.

Ketiga tahap tersebut berhubungan erat satu dengan yang lainnya. Di

dalam membuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja. pada tahap I perlu diperhatikan
perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Demikian pula pada tahap kedua
yaitu pada saat memperkirakan kebutuhan tenaga kerja menurut jenis skill dan
jabatan perlu diperhatikan perubahan tingkat teknologi. Pada tahap ketiga perlu
diperhatikan fasilias dan intensitas tingkat pendidikan dan latihan yang ada.
1) Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kerja Agregat

27
Proyeksi kebutuhan tenaga kerja secara agregat dilakukan dengan melihat
perbandingan output, investasi dan tenaga kerja (total) yang diperoleh dari data
pada masa lampau. Dengan melihat rasio-rasio yang diperoleh dari data tersebut,
maka dengan membuat asumsi bahwa rasio tersebut masih akan berlaku di masa
mendatang, maka akan dapat diperkirakan kebutuhan tenaga kerja secara agregat
dimasa mendatang. Cara yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan seperti
berikut.
a. Menghitung perbandingan output dan tenaga kerja (overall output labor
ratio) disingkat p
b. Menghitung perbandingan investasi dan tenaga kerja total (overall
investment labor ratio) disingkat q

Jika O = output, I = investasi dan E: tenaga kerja, maka

P= O:E
Q=I:E
Nilai P dan Q merupakan saat konstante (angka tertentu), yang dihitung dari data
masa lampau. Oleh karena itu jika O dan I untuk masa yang akan datang diketahui
atau ditentukan oleh para perencana, maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
di masa mendatang (E)akan dapat dihitung yaitu :
E=O:P
E = I: Q
Harbison melakukan studi di beberapa Negara mengena hubungan antara
pendapatan nasional dengan kesempatan kerja yang tercipta. IHasi/fomula yang
dihasikan dari penelitian tersebut dapat digunakan sebagai bahan perbandingan
untuk memperkirakan kesempatan kerja di masa mendatang yaitu (Swasono &
Sulistyaningsih, 1987).

Dari formula yang dihasilkan tersebut dapat diperkirakan kesempatan

kerja yang diciptakan jika pertumbuhan pendapatan nasional misalnya persen,
maka kesempatan kerja akan tumbuh 3,5 persen.
Berikut ini diberikan contoh untuk perhitungan proyeksi kebutuhan tenaga

28
kcria agregat
a). Melihat Perbandingan output, investasi, dan tenaga kerja total Tahun
2002, jumlah output (GDP) sebanyak S milyar dengan kesempatan kerja yang
tercipta 500 orang. Jika tahun 2003, jumlah perkiraan output (GDP) sebanyak 6
milyar, berapa kesempatan kerja tercipta.
Jawab:

PTh.2002 =
= 5.000.000: 500 = 10.000.000
Maka E Tahun 2003 dengan asumsi PTh. 2002 berlaku juga Tahun 2003 adalah:

E= 600 orang
Jadi dengan mengasumsikan bahwa produktifitas tenaga kerja tahun 2003 sama
dengan tahun 2002, maka kesempatan kerja tahun 2003 dapat dihitung.
b). Melihat perbandingan tambahan output, investasi dan tenaga kerja.
Selain perhitungan secara total, juga dapat digunakan konsep kebutuhan tambahan
tenaga kerja dalam menghitung/memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang. Konsep yang digunakan adalah dengan melihat tambahan output ,
tambahan investasi, maupun tambahan tenaga kerja dalam dua periode tertentu.
Perhitungan dengan menggunakan konsep tambahan ini diuraikan sebagai bcrikut.
(I) Menghitung tambahan rasio capital - tenaga kerja (income capital labor
ratio) yaitu :

(2) Menghitung tambahan produktivias tenaga kegja (incremertal labor

productivity) yaitu :

Contoh :

(1)

t 21 22

29
 t+1 31 ….?
Jawab :

Jadi :
= 22 + 10
= 32

(2)

34 .......?
Jawab :

= 35
Dari kedua contoh yang telah disampaikan dengan menggunakan konsep
tambahan baik untuk output, investasi, maupun tenaga kerjs, maka akan dapat
dihitung pula jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang.
Perbedaannnya jika menggunakan konsep tambahan, data histories yang
dibutuhkan meliputi 2 periode data, sedangkan jika menggunakan konsep secara
total, maka data satu periode sudah dapat digunakan untuk menghitung
perkiraanankebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.
2) Proyeksi Kebutuhan Tenaga kerja Sektoral.

Proyeksi secara agregat yang telah dibahas sebelumnya mempunyai

kelemahan yaiut angka hasil perhitungamnya sangat tidak stabil dalam arti

30
pengambilan data: output dan investasi yang berbeda akan memberikan hasil
proyeksi yang berbeda pula. Selain itu kemampuan satu sector dengan sector yang
lainnya baik dalam menyerap tenaga kegra maupun pada sumbangannya terhadap
pendapatan sangat berbeda, sehingga jika dilakukan perhitungan secara total
hasilnya akan lebih kasar daripada jika dilakukan perhitungan menurut sector.
Untuk mengatasi kelemahan tersebut dapat dilaksanakan proyeksi kebutuhan
tenaga kerja secara sektoral yang akan memperhitungkan semua kemampuan yang
dimiliki oiels setiap sector.
Dalam proyeksi kebutuhan tcnaga kerja secara sektoral dibutuhkan
beberapa data masa lampau sebagai dasar pembuatan proyeksi.
(1) Jika menggunakan Q : rasio investasi dan tenaga kerja maka dibutuhkan
data investasi di setiap sector dan nilai Q di setiap sektor.
(2) Jika menggunakan data output sebagai proyeksi, maka data yang
dibutuhkan P ; rasio output dan tenaga kerja dan perkiraan output di masa
mendatang untuk setiap sektor.
Dengan menjumlahkan hasil di sctiap sektor sebagai angka nasional
regional maka hasilnya akan lebih akurat, karena dapat memberikan
gambaran yang lebih riil.
(3) Jika menggunakan dasar elastisitas kk per sektor dan output, data
yangdibutuhkan adalah :
a) KK masa lalu per sektor
b) PDRB masa lalu per sektor
c) Perkiraan besamya output per sektor yang dicemminkan dari tingkat
perkembangan ekonomi di masa mendatang yang umumnya sudah
ditentukan oleh para perencana di masing-masing wilayah, baik nasional,
maupun regional. Berkut ini disampaikan contoh cara menghitung
perkiraan kesempatan kerja menurut sector dengan menggunakan metode
elastisias per sector. Data yang digunakan sebagai kasus adalah data
Propinsi Bali dimana tahun proyeksinya adalah talun 1998, dengan alasan
pada tahun tersebut Propinsi Bali mengalami kisis ekonomi, sehingga akan
depat diperkirakan berbagai jenis alau klasifkasi penganggur seperti yang
akan dijjelaskan pada contoh kasus berikut.

31
 Tabel 2.1. Jumlah KK, PDRB dan Perkiraan Pertumbuhan Penduduk
Provinsi Bali
Sektor Kesempatan kerja ( orang) PDRB Perkiraan
(Jutaaan Rupiah) Pertumbuhan
PDRB
Th. 1998 (%)
1990 1996 1997 1990 1996

1 600.366 643.552 661.199 1.217.179 1.388.757 1,15

2 15.188 16.570 15.663 43.169 53.991 -2,25

3 185.103 205.751 223.570 270.731 583.460 -3,90

4 2.565 5.007 6.815 29.623 73.070 2,95

5 90.079 112.831 114.924 220.616 349.727 -4,40

6 211.912 306.863 330.268 1.081.718 2.200.841 -5,90

7 37.590 54.301 62.375 518.995 932.515 -4,90

8 18.018 19.158 22.524 396.337 502.254 -7,80

9 191.234 220.814 203.943 562.556 1.056.818 -4,78

Sumber: BPS , dan Bappeda Propinsi Bali

Dari data tersebut akan dihitung perkiraan total kesempatan kerja tahun 1998, jika
diasumsikan elastisitas kesempatan kerja (Ekk) tahun 1998 sama dengan periode
1990 - 1996. Pada contoh tersebut rata-rata pertumbuhan kesempatan kerja
maupun PDRB per tahun menggunakan cara pertumbuhan geometric, dan tahun
data harus sama periodenya antara data kesempatan kerja dan PDRB. Untuk
contoh ini menggunakan periode waktu tahun 1990 - 1996 baik untuk PDRB
maupun kesempatan kerja.Perhitungan Laju KK, Laju PDRB, dan Ekk ditentukan
4 angka dibelakang koma.
Tabel 2.2 Perhitungan KK dengan Menggunakan Metode Elastisitas

32
Sektor Pertumbuhan Pertumbuhan Ekk Laju kk Kesempatan
KK/Th (%) PDRB per Th th 1998 Kerja Th 1998
(%) (%) ( orang)
1 1,1639 2.2222 0,5238 0,6024 665.182
2 1,4621 3,7986 0,3849 -0,8660 15.527
3 1,7782 13,6525 0,1302 -0,5078 222.435
4 11,7931 16,2390 0,7262 2,1423 6.961
5 3,8147 7,9813 0,4792 -2,1085 112.501
6 6,3649 12,5673 0,5062 -2,9884 320.398
7 6,3219 10,2594 0,6162 -3,0194 60.492
8 1,0277 4,0263 0,2552 -1,9906 22.076
9 2,4260 11,0808 0,2189 -1,0463 201.809
Total 1.627.381
Sumber : Hasil Perhitungan
Dengan menjumlahkan hasil yang diperoleh pada perhitungan KK (kesempatan
kerja) per sector akan dapat diketahui jumlah perkiraan kesempatan kerja secara
total. Dari hasil perhitungan juniah kesen.patan kerja yang diperkirakan pada
tahun 1998 sebanyak 1.627.381 orang

(4) Distribusi kesempatan kerja merurut jenis pekerjaan (accupation)

Kesempatan kerja menurut jenis pekerjaan dapat diketahui dengan mengalikan

angka koefisien jcnis pekerjaan menurut sector(Sectoral Occupationcl
Matrix/SOM) dengan jumlah total kesempatan kerja yang sudah diperoleh pada
perhitungan perkiraan kesempatan kerja menurut sector. Angka koefsien SOM
untuk tahun ini misalnya tahun 1995 dapat dihitung dengan menggunakan data
masa lampau. Apabila digunakan asumsi bahwa untuk 5 tahun mendatarg
komposisi jenis jabatan adalah sama untuk seluruh sector, maka angka perkiraan
distribusi kesempatan kerja menurut jenis pekerjaan (occupation) pada tahun
tertentu dapat dicari.
Cara sederhana yang dapat digunakan unuk membuat matrik SOM adalah
dengan menghitung persentase setiap jenis jabatan di setiap sector. Oleh karena

33
data hasil proyeksi sebelumnya yang diperoleh adalah' menurut sector, maka
persentase pekerja menurut jenis jabatan juga dibuat per sector, sehingga
perhitungan 100 persen terdapat di setiap sector. Setelah diperoleh matrik SOM
tersebut per sector, maka dengan matik tersebut dengan kesempatan kerja menurut
sector yang telah diperoleh pada perhitungan sebelunmnya, maka akan diperoleh
perkiraan distribusi kesempatan kerja menurut jenis jabatan.
Tabel 2.3 : Contoh Format Matrix SOM
Lapangan: 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Jenis 1 - - - - - - - - -
Pekerjaan :
2 - - - - - - - - -
3 - - - - - - - - -
4 - - - - - - - - -
5 - - - - - - - - -
6 - - - - - - - - -
7/8/9 - - - - - - - - -
---- ---- ---- ---- ---- ---- ---- ---- ----
100 100 100 100 100 100 100 100 100

3). Proyeksi Kebutuhan Tenaga kerja Menurut Jenis jabatan (Pekerjaan)

Metode (cara 4) dapat dilakukan jika sudah diketahui proyeksi KK secara

sektoral. Metode tersebut hanya dapat dilakukan apabila data tentang struktur
jabatan menurut lapangan pekerjaan cukup tersedia. Apabila rencana
pembangunan hanya menyediakan target produksi dan tidak menyediakan target
KK, masih dapat dilakukan perhitungan untuk menghitung jumlah tenaga kerja
menurut jenis jabatan dengan menggunakan data masa lalu mengenai jumlah
pekerja menurut jenis jabatan pada sector tertentu.

Rumus : ( Lij/Qj) t = (Lij/Qj) t0 + f(t)

Maka jumlah permintaan tenaga kerja (Lij)t untuk jenis jabatan i pada
tahun t, maka cukup mengalikan (Lij/Qj)t dengan target produksi yang
direncanakan (Oj)t’ yaitu ะ (Li)t =(Lj/Q)t x (Oj)t’

34
Untuk seluruhsector : (Li)t = (Lij/Qj)t x (Qj)t’
(Lij/Qj)t = kebutuhan tenaga kerja menunut jabatan dan lapangan kerja
tertentu per unit produksi pada tahun t.
Lij = Jumlah tenaga kerja untuk jenis jabatan i dalam industri/lapangan
kerja j
Qj = produksi di sector industi j
t’ = tahun yang direncanakan
t = tahun dasar
f(t) = fungsi yang menjelaskan trend berdasar waku
(Lij)t = jumlah tenaga kerja pada jabatan i di seluruh sector

Contoh :
Untuk memproduksi I juta rupiah barang di sector j tahun 1970 diperlukan 7
tenaga profesional, tahun 1980 turun menjadi 6,5 tenaga professional, tahun 1990
menjadi hanya 6 tenaga profesional. Untuk tahun 2000 direncanakan produksi
sebanyak 150 milyard rupiah. Berapa kcbutuhan tenaga profesional di sektor j
tahun 2000, dengan asumsi ada hubungan linier antara (Lij/Qj) antar waktu.
Jawab :
(Lij/Qj)2000 = (Lij/Qj) Th.1990 + f(t)

= 6 – 0,5
= 5,5
(Lij)2000 = (Lij/Qj)2000 x (Qj)2000

= 5,5 x 150.000

35
 = 825.000 tenaga profesional

Kelemahan dari metode ini untuk penggunaan di negara-negara berkembang

umumnya seperti juga Indonesia, khususnya di sebabkan karena :

a. Data masa lampau yang sangat terbatas

b. Pembuatan rencana sangat ditentukan oleh kondisi dan data masa

lampau, oleh karena itu metode trend bila digunakan akan mengalami

banyak kelemahan

4). Pendekatan Miditerranian Regional Project Technique/MRP

Metode ini dipelopori oleh Parnes, pada metode ini asumsi yangdigunakan
adalah bahwa ada hubungan antara pertumbuhan ekonomi danoutput dari sistem
pendidikan dalam perbandingan yang tetap. Secara implisit diasumsikan bahwa
elastisitas substitusi antara masing-masing jenisjabatan sama dengan 0.
Pendekatan MRP seringkali juga disebut sebagaiManpower Requirement
Approach/MRA.

Ada 3 hal yang dikerjakan pada ppendekatan ini diuraikan sebagai berikut.

1) Perkiraan kesempatan kerja sektoral

Hal ini dihitung dengan menggunakan kebututhan tenaga kerja per unit
output, yang merupakan kebalikan dari produktivitas yaitu Ej/Yjt yang diambil
dari data masa lampau.Dengan dasar perkiraan output untuk masa mendatang Yt+1
didapatkanEjt +1 dengan mengalikan Ej/Yjt dengan Yt+1.

Tabel 2.4 : Contoh Format Perkiraan Kesempatan Kerja Sektoral

Sektor j Et Et/Yt Perkiraan Yt+1 Ejt+1

36
 1

∑ Ejt+1

Keterangan:

Et = Jumlah kesempatan kerja pada tahun t

Yt = Jumlah output pada tahun t

Et+1 = Perkiraan kescmpatan kerja pada tahun t+1

Contoh perhitungan untuk membuat perkiraan kesempatan kerja disector 1

disampaikan berikut ini.

Et = 43.000 orang

Yt = Rp.5.617.500

Yt+1 = Rp. 5.898.375

Berapa perkiraan Et+1: ……… ?

37
Jawab: Et/Yt = 43.000/5.617.500 = 0,00765

Et+1 = 0,00765x Yt+l

= 0,00765 x 5.898.375

= 45.123 orang.

Demikian pula untuk sector-sektor yanglainnya cara perhitungannya sama.

Dengan menjumlahkan perkiraan di setiap sector akan diperoleh perkiraan
kesempatan kerja secara total.

2) Perkiraan kesempatan kerja menurut jenis jabatan

Kesempatan kerja sektoral (Ej) yang telah didapat pada perhitungan

sector ,perlu didistribusikan menurut jenis jabatan. Pada data masa lampau dapat
diketahui informasi distribusi tenaga kerja menurut sektor dan jenis
jabatan(Sectoral Occupational Marix/SQM). Dengan demikian kesempatan kerja
disetiap sector/ Ej yang telah didapat pada perhitungan 1 dapat didistribusikan
menurt jenis jabatan (Ei). Cara perhitungannya sama dengan yang telah
disampaikan sebelumnya, yaitu dengan membuat perhitungan matrik SOMdari
data masa lampau persentase distribusinya 100 persen menurut sector.

Tabel 2.5 : Format Perkiraan Kesempatan Kerja Menurut Jenis Jabatan

Jenis Jabatan 1 2 ………. n

Sektor

1 ∑jt

38
 6

N Ejn

∑Eij

3) Perkiraan kesempatan kerja menurut jenis pendidikan

Setelah diperoleh perkiraan kesempatan kerja menurut jenis jabatan dari hasil
perhitungan sebelumnya, maka dapat pula dicari/didistribusikan KKmenunt
pendidikan (Edk). Dengan demikian hasil akhir dari metode MRPadalah suatu
kebutuhantenaga kerja menurut tingkat pendidikan untuk masa yang akan datang.

Tabel 2.6 : Format Perkiraan Kesempatan Kerja Menurut Jenis Pendidikan

Jenis Jabatan 1 2 ………. n

Sektor

1 ∑dk

39
 9

Total ∑Edik

Pada perhitungan sebelumnya perkiraan kesempatan kerja yang diperoleh adalah

menunut jenis jabatan. Dengan menggunakan data masa lampau tentang distribusi
kesempatan kerja menurut pendidikan dan jenis jabatan maka akan dapat
diperkirakan keempatan kerja menurut pendidikan di masa mendatang. Persentase
perhitungan distribusi. kesempatan kerja menurut pendidikan dan jenis jabatan
dari data masa lampau, perhitungannya dibuat 100 persen menurut jenis jabaian.
Dengan telah dihasilkan perkiraan kesempatan kerja menurot jenis jabatan
dariperhitungan sebelumnya, maka tinggal mengalikan dengan matrik kesempatan
kerja menurt jenis jabatan dan pendidikan dari data masa lampau, akan diperolch
perkiraan kesempatan kerja menurut pendidikan (Edk). Beberapa variabel yang
dapat mempengaruhi Edk antara lain :
a) Proyeksi perdapatan nasional
b) Distribusi sektoral dari pendapatan nasional
c) Distribusi kesempatan kerja sektoral
d) Rasio (koefisien) KK per output
e) Rasio (koefisien) jenis pendidikan menurut jenis jabatan
f) SOM (Sectoral Occupation Matrix).
Dengan langkah-langkah yang telah disebutkan dapat diketahui
kelemahan/kesulitan penggunan metode ini yaitu :
(1) membuat proyeksi jangka panjang sudah lama merupakan kesulitan utama
para ekonom.
(2) kebalikan dari produktivitas Ej/Yj juga sangat sulit untuk diperkirakan di
masa depan, karena perubahan teknologi dan struktur industri sangat sukar
diperkirakan.
(3) kesulitan dalam memperkirakan distribusi jenis jabatan menurut sektor
(4) kesulitan dalam memperkirakan jenis pendidikan menurut jenis jabatan.

40
Beberapa kritik berdasarkan pengalaman beberapa negara yang telah
melaksanakan MRP yang dilontarkan oleh Ahmad dan Blaug, antara lainsebagai
berikut :
(1) Kesalahan dalam forcasting disebabkan ketidaktepatan proyeksi kk
menurut jenis jabatan, ketidaktepatan asumsi pertumbuhan
produktivitas dan digunakan koefisien tetap.
(2) Kesalahan dalamforcasting lebih tinggi apabila kurun waktu lebih
lama.
(3) Tidak ada jaminan bahwa hasil forcasting kebutuhan tenaga kerja
ini digunakan untuk perencanaan pendidikan.
Kelemahan dan kritik yang ada tidak menutup kemungkinan penggunaan metode
ini, karena MRP telah meletakkan dasar perencanaan tenaga kerja. Dengan
modifikasi teknik dan perbaikan data, MRP merupakan tehnik yang dapat
digunakan dalam perencanaan pengembangan SDM (Swasono & Sulistyaningsih,
1987).

2.6.2. Metode Perencanaan Persediaan Tenaga Kerja

Metode perencanaan persediaan tenaga kerja dapat dilakukan secara agregat/total
di seluruh wilayah seperti negara, provinsi, maupun kabupaten ataupun menurut
karakteristik tertentu yaitu umur. Oleh karena partisipasi seseorang sangat
ditentukan oleh umur maka dalam perhitungan selanjutnya perencanaan
persediaan tenaga kerja akan dibuat menurut kategori umur.
Tahapan Dalam Perencanaan Persediaan Tenaga Kerja
1) Membuat proyeksi penduduk menurut kelompok umur dengan metode
Komponen
2) Membuat proyeksi penduduk usia kerja (PUK)
3) Membuat proyeksi Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) menurut
kelompok umur dari data masa lampau.
4) Membuat proyeksi persediaan tenaga kerja berdasarkan proyeksi PUK dan
proyeksi TPAK pada tahun yang sama.

Membuat Proyeksi TPAK

41
 Jika memiliki titik data yang cukup muka dapat digunakan
analisisregresi/trend untuk memprodiksi TPAK dimasa yang akan datang.
Setelah proyeksi TPAK menurut kelompok dilakukan, maka selanjutnya
dilakukan proyeksi angkatan kerja / persediaan tenaga kerja dengan cara
mengalikan proyeksi TPAK dengan proyeksi PUK
Tabel 2.7 : Proyeksi TPAK Perempuan Provinsi Bali (%)

N Kelompok TPAK TPAK TPAK Th. TPAK TPAK

o Umur Th. 1990 Th. 2000 2005 Th.2010 Th.2011
1 15 – 19 47,51 44,96 43,69 38,98 36,94
2 20 – 24 61,23 77,27 85,29 75,65 77,19

3 25 – 29 64,31 81,92 90,73 86,30 83,00

4 30 – 34 66,58 83,77 92,77 89,41 86,40

5 35 – 39 69,68 86,95 95,59 90,54 89,85

6 40 – 44 68,32 88,01 97,86 90,52 92,38

7 45 – 49 66,73 87,15 97,36 90,25 90,33

8 50 – 54 60,34 85,57 98,19 85,39 85,12

9 55 – 59 54,06 82,55 96,80 79,90 77,92

10 60 – 64 43,64 75,73 91,78 54,31 52,69

11 65+ 25,86 58,18 74,34 77,38 76,45

Tabel 2.8 : Proyeksi Angkatan Kerja/ Penyediaan Tenaga Kerja Perempuan

Provinsi Bali Tahun 2005
Proyeksi Proyeksi Proyeksi Proyeksi
N Kelompo Proyeks Kelompo
PUK AK AK AK
o k Umur i TPAK k Umur
Th.2005 Th.2005 Th.2012 Th.2015
1 15 – 19 43,69 138.280 60.415 15 – 19 57.713 43.477
2 20 – 24 85,29 141.280 120.498 20 – 24 96.938 112.880

42
 3 25 – 29 90,73 157.565 142.959 25 – 29 127.486 114.134
4 30 – 34 92,37 161.580 149.251 30 – 34 144.664 115.596
5 35 – 39 95,59 153.637 146.862 35 – 39 140.824 134.733
6 40 – 44 97,86 125.242 122.562 40 – 44 142.984 134.892
7 45 – 49 97,36 102.896 100.180 45 – 49 110.109 123.934
8 50 – 54 98,16 81.746 80.284 50 – 54 76.062 95.870
9 55 – 59 96,80 64.149 62.096 55 – 59 57.042 74.227
10 60 – 64 91,78 64.403 59,109 60 + 96.584 106.101
11 65+ 74,34 135.343 100.614
1.326.13 1.144.83 1.052.40 1.055.84
Total 86,33
9 0 6 4

43
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

44
 DAFTAR PUSTAKA

https://bali.bps.go.id/publication/download.html?
nrbvfeve=NjBlNWRhMTdkZWY4ZjQ5MDU2Y2EzMzk2&xzmn=aHR0cHM6L
y9iYWxpLmJwcy5nby5pZC9wdWJsaWNhdGlvbi8yMDE2LzA5LzI3LzYwZTV
kYTE3ZGVmOGY0OTA1NmNhMzM5Ni9zdGF0aXN0aWsta2V0ZW5hZ2FrZ
XJqYWFuLXByb3ZpbnNpLWJhbGktMjAxNS5odG1s&twoadfnoarfeauf=MjAy
MC0wMy0xOCAyMDo1MToxNA%3D%3D
https://bulelengkab.go.id/assets/instansikab/126/bankdata/statistik
ketenagakerjaan-propinsi-bali-2012-50.pdf
https://docplayer.info/54227725-Perencanaan-tenaga-kerja-provinsi-bali-
tahun.html

45