TUGAS MAKALAH MANEJEMEN

OLEH :

KELOMPOK IV :

1. NESLY TANAEM

2. BACEBA BURAN

3. ANGGI SELAN

4. JOY SANTI TIIP

5. ANDRIAS KAMBOMBU

6. BURHAN KAWALI

7. FASKO DAGAMA SUAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN STIKES MARANATHA

KUPANG

2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha ESA atas segala rahmat
serta kasih sayang dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada seluruh ciptaan-Nya. Sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Dalam penyusunan makalah ini, kelompok kami
banyak mengalami kesulitan dan hambatan, hal ini disebabkan oleh keterbatasan ilmu
pengetahuan yang kami miliki. Kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
pembaca dan bagi mahasiswa. Kami juga menyadari bahwa makalah kami juga masih banyak
kekurangan dan jauh dari kesempurnaan oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritikan dan
saran bagi kami agar dapat membangun kedepannya.

Kupang, 23 Juni 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………..

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………..

A. Latar Belakang…………………………………………………………………………...

B. Rumusan Masalah……………………………………………………………………….

C. Tujuan…………………………………………………………………………………...

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………………….

A. Perbedaan Budaya dan Iklim Organisasi……………………………………………….

B. Implementasi Pengorganisasian Keperawatan di Ruang Rawat dan Puskesmas :

Kewenangan klinik perawat……………………………………………………………

C. Konsep Dasar dan Tujuan Pengarahan…………………………………………………

D. Kegiatan Manejer Keperawatan Pada Fungsi Pengarahan…………………………….

E. Indikator Pengarahan yang Baik……………………………………………………….

F. Langkah Supervisi Ruang Rawat………………………………………………………

G. Praktik Pengarahan Kepala Ruangan Sesuai Standar Akreditasi………………………

BAB III PENUTUP………………………………………………………………………….

A. Kesimpulan………………………………………………………………………………

B. Saran……………………………………………………………………………………..
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi atau institusi pelayanan termasuk Rumah Sakit
memiliki budaya organisasi yang spesifik dan unik yang membedakan
organisasi atau institusi rumah sakit yang satu dengan lainnya,
sehingga setiap pengelola rumah sakit dari karyawan sampai pimpinan
puncak harus memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku
dalam bekerja. Menurut Lahay (2007) bahwa penerapan nilai-nilai
budaya organisasi sebagai budaya kerja penting dilakukan untuk
pengembangan jati diri karyawan, dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat. Sedangkan menurut (Kreitner & Kinicki, 2005;
Robbin, 2006; Tika 2006) mengemukakan bahwa pernyataan puas atau
tidak puas pengelola, klien atau pasien berdasarkan pemberi pelayanan
ditentukan antara lain oleh faktor budaya organisasi.
Budaya organisasi adalah asumsi dasar yang diciptakan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk
menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal
organisasi (Schein, 1997). Lebih lanjut para pakar menyatakan budaya
organisasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang
dibentuk oleh para anggota kelompok yang merupakan ciri khas dan
berbeda pada masing-masing organisasi (Davis, 1995 ; Robbin , 2006 ).
Budaya Organisasi menurunkan budaya kerja yaitu falsafah
yang didasari sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan
diadaptasi oleh kelompok yang tercermin dalam perilaku, cita-cita,
pendapat, dan tindakan yang terwujud sebagai kerja (Triguno, 1999).
Budaya kerja terjadi melalui suatu proses terkendali dengan melibatkan
semua komponen untuk merubah cara kerja lama menjadi cara kerja
baru yang berorientasi untuk memuaskan pelanggan atau masyarakat
dalam memberikan pelayanan paripurna.
 Penerapan nilai-nilai budaya kerja penting dilakukan untuk
pengembangan jati diri aparatur dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. (Efendi 2007). Diperoleh tanggal Februari 2009). Perawat
pelaksana selaku aparatur harus senantiasa memelihara mutu pelayanan
keperawatan yang prima disertai kejujuran profesional ketekunan dan
kreatifitas dalam menerapkan pengetahuan serta keterampilan
keperawatan sesuai dengan kebutuhan individu keluarga dan
masyarakat.
Selain Budaya kerja, Iklim organisasi juga menentukan
keberhasilan terhadap pelayanan Rumah Sakit dalam rangka
meningkatkan kepuasaan kerja karyawannya (Vestal, 1997; Ana,
2003). Iklim organisasi adalah konsep yang melukiskan sifat subyektif
atau kualitas lingkungan organisasi yang unsur- unsurnya dapat
dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi ditempat mereka
bekerja (Davis, 1995) Iklim organisasi berada pada kontinum yang
bergerak dari menyenangkan ke netral sampai yang tidak
menyenangkan dan ragam seperti kondisi kerja yang tidak kondusif,
penghasilan yang rendah atau imbalan yang dirasa kurang memadai
dengan beban kerja yang tinggi, hubungan yang tidak serasi antara
atasan dan rekan kerja, otonomi kewenangan tugas yang belum spesifik
dan terkesan tumpang tindih serta status pengakuan dari profesi lain
yang belum optimal. Robbins (2006) mengemukakan bahwa rendahnya
kepuasan kerja merupakan salah satu gejala rusaknya kondisi suatu
organisasi, yang dimanifestasikan dalam bentuk pemogokan kerja,
absensi dan turn over.
Pengungkapan rasa tidak puas karyawan dapat mengakibatkan
antara lain, karyawan akan menghindari pekerjaan, mengabaikan
tanggung jawab, membangkang, tidak masuk bekerja bahkan sampai
keluar dari pekerjaan serta mengambil barang inventaris organisasi
(Robbins, 2003). Selain itu karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaanya cenderung mudah mengalami kemunduran kesehatan,
mulai dari sakit kepala hingga penyakit jantung. Stres yang dihasilkan
dari ketidak puasan tampaknya meningkatkan kerawanan terhadap
serangan jantung dan stroke (Giilies, 1996; Robbins, 2003;
Mangkunegara, 2004) Sebaliknya seorang karyawan atau perawat yang
puas dalam pekerjaanya tentunya akan memberikan pelayanan
berkualitas.
Pelayanan yang berkualitas ditandai dengan performance
perawat yang ceria, lebih ramah, lebih responsif kepada pelanggan
sehingga akan berdampak pada pencitraan yang positif bagi Rumah
Sakit. Performance perawat merupakan indikator penentu baik
buruknya pemberian pelayanan di Rumah sakit, karena perawat
merupakan tenaga kesehatan terbanyak (60%) dalam memberikan
pelayanan di Rumah Sakit (Gillies, 1996; Depkes, 2005).
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Perbedaan Budaya dan Iklim Organisasi

1. Budaya

Budaya organisasi adalah seperangkat nilai, kepercayaan perilaku, kebiasaan

dan siakpa yang mengatur bagaimana orang berperilaku dalam organisasi. Budaya

organisasi memberikan batasan dan pedoman yang membantu karyawan organisasi

untuk mengetahui cara yang benar dalam melakukan pekerjaan meraka.

Budaya organisasi tertanam dalam perilaku karyawan dalam suatu organisasi

dan dengan cara itu menunjukkan kepribadian organisasi. Budaya unik suatu

organisasi yang merupakan bagian dari kelompok dan suasana ini dikenal sebagai

iklim organisasi.

2. Jenis-jenis Budaya

Ada 4 jenis budaya yang dapat diidentifikasi dalam organisasi sebagai berikut :

a. Budaya klan : Di sinilah karyawan berperilaku sebagai keluarga besar,

pembinaan, pengasuh, dan partisipasi dapat dilihat.

b. Budaya adhorkrasi : Di sinilah karyawan organisasi dinamis, berani

mengambil resiko, dan inovatif.

c. Budaya berorientasi pasar : Di silah karyawan berorientasi pada hasil dan

fokus pada pekerjaan, kompitisi, dan prestasi.

 d. Budaya yang berorientasi hierarki : Di sinilah karyawan menjalani struktur,

kontrol, aturan, dan kebijikan yang kaku. Mereka berharap untuk menjaga

stabilitas, konsistensi dan kesegaraman dalam proses mereka.

3. Iklim Organisasi

Ilklim organisasi adalah tentang persepsi dan perasaan masing-masing mengenai

budaya organisasi tertentu. Iklim suatu organisasi sering berubah dengan pengaruh

langsung dari manajemen puncak dalam organisasi. Iklim organisasi jauh lebih

mudah untuk dialami dan diukur dari pada budaya organisasi.

4. Jenis-jenis Iklim Organisasi

Ada berbagai jenis iklim yang telah diciptakan oleh budaya organisasi yang dapat

dikategorikan sebagai berikut :

a. Iklim yang beorientasi pada orang – ini adalah iklim yang berfokus pada

persepsi individu yang bekerja dalam organisasi.

b. Iklim yang berorien tasi pada peraturan – ini adalah iklim berdasarkan

aturan, kebijakan dan prosedur yang ditetapkan dalam suatu organisasi.

c. Iklim berorientasi inovasi – ini adalah iklim yang mendorong cara-cara

kreatif atau baru dalam melakukan tugas.

d. Iklim yang berorientasi pada tujuan – ini adalah iklim yang berfokus pada

pencapaian tujuan organisasi.

 Kesimpulan Perbedaan Budaya dan Iklim Organisasi

 Iklim organisasi dapat dengan jelas diidentifikasikan dengan persepsi

individu mengenai kualitas dan karakteristik budaya organisasi.

  Budaya mewakili citra sebenarnya dari organisasi, sedangkan iklim

mewakili persepsi individu, meskipun mungkin ada perbedaan antara

masing-masing ide meraka.

 Budaya organisasi berkaitan dengan visi makro suatu organisasi,

sedangkan iklim organisasi sangat mementingkan citra mikro

organisasi.

B. Implementasi Pengorganisasian Keperawatan di Ruang Rawat dan Puskesmas

1. Implementasi Perorganisasian

a. Menjelaskan tujuan pengorganisasian tim keperawatan.

b. Membagi pekerjaan sesuai tingkat ketergantungan pasien.

c. Membuat rincian tugas anggota tim dalam keperawatan.

d. Mampu mengkordinir pekerjaan yang harus dilakukan bersama tim

kesehatan lain.

e. Mengatur waktu istrahat anggota tim.

f. Mendelegasikan proses asuhan keperawatan pada anggota tim.

g. Melakukan pelaporan dan mendokumentasian.

2. Struktur Organisasi Keperawatan di Ruang rawat

Kepala ruangan bertanggung jawab untuk mengorganisasi kegiatan asuhan

keperawatan di unit kerja untuk mencapai tujuan pengorganisasian, pelayanan

keperawatan di ruangan meliputi :

a. Struktur organisasi

Struktur organisasi ruang rawat terdiri dari struktur bentuk dan bagan.

Berbagai struktur, bentu dan bagian dapat digunakan tergantung pada

besarnya organisasi dan tujuan yang ingin di capai. Ruang rawat sebagai

wadah dan pusat kegiatan pelayanan keperawatan perlu memiliki struktur

organisasi tetapi ruang rawat tidak termasuk dalam struktur organisasi

rumah sakit bila dilihat dari surat keputusan mentri kesehatan no. 134 dan

135 tahun 1978. Oleh karena itu direktur rumah sakit perlu menrbitkan

surat keputusan yang mengatur struktur organisasi ruang rawat.

b. Pengelompokan kegiatan

Setiap organisasi memiliki serangkaian tugas atau kegiatan yang harus

diselesaikan untuk mencapai tujuan. Kegiatan perlu dikumpulkan sesuai

dengan spesifikasi tertentu pengorganisasian kegiatan dilakukan untuk

memudahkan pembagian tugas pada perawat sesuai dengan pengetahuan

dan keterampilan dimiliki peserta sesuai denga kebutuhan klien

pengorganisasian tugas perawat ini disebut metode penugasan.

c. Tugas perawat diruang rawat

1) Tanggung jawab

Dalam melaksanakan tugasnya perawat pelaksana diruang rawat

inap bertanggung jawab kepada kepala ruangan/kepala instalasi.

 C. Konsep Dasar dan Tujuan pengarahan

Pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi pertunjuk, dan instruksi

kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengarahan mencakup beberapa proses operasi standar, pedoman dan buku panduan,

bahkan manejemen berdasarkan sasaran.

Tujuan pengarahan, yaitu :

1. Menjamin kontinuitas perencanaan

2. Membudayakan prosedur standar

3. Menghindari kemungkinan yang tidak berarti

4. Membina motivasi yang terarah

D. Kegiatan Manajer Keperawatan pada Fungsi Pengarahan

Pengarahan akan mencapai tujuannya jika dikerjakan dengan baik. Dauglas dalam

Swansburg (2000) mengatakan bahwa ada beberapa aktivitas teknis yang berhubungan

dengan pengarahan manajemen, yaitu :

1. Merumuskan tujuan perawatan yang realistis untuk pelayanan keperawatan,

pasien dan perawat pelaksana.

2. Member prioritas utama untuk kebutuhan klien sehubungan dengan tugas-

tugas perawat pelaksana.

3. Melaksanakan koordinasi untuk efisien pelayanan.

4. Ciptakan budaya kerja yang aman dan suasana pendidikan berkelanjutan agar

selalu bekerja dengan keilmuan yang kokoh dan muktahir.

5. Memberikan perawatan yang berkesinambungan.

6. Mempertimbangkan kebutuhan terhadap tugas-tugas dari perawat pelaksana.

7. Memberikan kepemimpinan untuk perawat dalam hal pengajaran, konsultasi,

dan evaluasi.

8. Mempercayai anggota. Timbulkan rasa percaya diri anggota yang tinggi,

dengan memberikan reward and punishment yang jelas dan tegas.

9. Menginterpretasikan protocol.

10. Menjelaskan prosedur yang harus diikuti.

11. Memberikan laporan/pengarahan yang ringkas dan jelas.

12. Menggunakan proses kontrol manajemen. Gunakan manajemen kontrol yang

baik untuk mengkaji kualitas layanan secara teratur dan rutin.

13. Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan umum.

Suharsimi arikunto memberikan pengertian pengarahan sebagai penjelasan,

petunjuk serta pertimbangan dan bimbingan terhadap para petugas yang

terlibat, baik secara structural maupun fungsional agar pelaksanaan tugas

dapat berjalan dengan lancar. Kegiatan pengarahan dapat dilakukan dengan

berbagai cara antara lain :

a. Melaksanakan orientasi tentang pekerjaan yang akan dilakukan individu

atau kelompok.

b. Memberikan petunjuk umum dengan petunjuk khusus baik secara lisan

maupun tertulis, secara langsung ataupun tak langsung.

E. Indikator Pengarahan yang Baik

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengarahan menurut Arni (2009) bahwa

arus komunikasi melalui media pengarahan dipengaruhi oleh oleh struktur hierakri

dalam organisasi. Namun arus komunikasi ini tidaklah berjalan lancar, tetapi

dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain sebagai berikut :

a. Keterbukaan kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan pegawai akan

menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan atau gangguan

dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus

komunikasi kebawah. Pimpinan mau memberikan informasi kebawah bila mereka

merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu

pesan tidak relevan dengan tugas, pesan tersebut tetap dipegangnya. Misalnyan

seorang pemimpin akan mengirimkan pesan untuk memotivasi pegawai guna

penyempurnaan hasil kerja, tetapi tidak mau mendiskusikan kebijaksaan baru

dalam mengatasi masalah-masalah organisasi.

b. Kepercayaan pada pesan tulisan kebanyakan para pimpinan lebih percaya pesan

tulisan dan metode diskusi yang menggunakan alat-alat elektronik dari pada pesan

yang disampaikan secara lisan dan tatap muka. Hal ini menjadikan pimpinan lebih

banyak menyampaikan pesan secara tertulis berupa bulletin, manual yang mahal,

buklet dan film sebagai pengganti kontak personal secara tatap muka antara

pimpinan dan bawahan.

c. Pesan yang berlebihan karena banyaknya pesan-pesan yang dikirim secara

tertulis, maka pegawai dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat

penguman, majalah, dan peryataan kebijaksanan sehingga banyak sekali pesan-

 pesan yang harus dibaca oleh pegawai. Reaksi pegawai terhadap pesan tersebut

biasanya cenderung untuk tidak membacanya. Banyak karyawan hanya membaca

pesan-pesan tertentu yang di anggap penting bagi dirinya dan yang lain diberikan

saja tidak dibaca.

d. Timing atau ketetapan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi

kebawah. Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi

pengiriman pesan dan tampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan.

Pesan seharusnya dikirim kebawah pada saat saling menguntungkan kepada

kedua belah pihak yaitu pimpinan dan karyawan. Tetapi bila pesan yang

dikirimkan tersebut tidak pada saat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin

akan mempengaruhi kepada efektifitasnya.

e. Penyaringan pesan-pesan yang dikirimkan kepada bawahan hendaklah semuanya

diterima mereka, tetapi mereka saring mana yang mereka perlukan. Penyaringan

pesan ini dapat disebabkan oleh bermacam-macam faktor diantaranya perbedaan

persepsi diantar pegawai, jumlah mata rantai dalam jaringan komunikasi dan

perasaan kurang percaya kepada pimpinan.

F. Langkah-langkah Supervisi Ruang Rawat

Langkah-langkah dalam suprvisi keperawatan adalah sebagai berikut (Nursalam, 2014)

a. Pra Supervisi

1. Supervisor menetapkan kegiatan yang akan disupervisi.

2. Supervisor menetapkan tujuan dan kompetensi yang akan dinilai.

b. Pelaksanaan Supervisi

1. Supervisor menilai kinerja perawat berdasarkan alat ukur atau instrument yang

telah disiapkan.

2. Supervisor mendapat beberapa hal yang memerlukan pembinaan.

3. Supervisor memanggial PP dan PA untuk mengadakan pembinaan dan klasifikasi

permasalahan.

c. Pazca Supervisi -3f

1. Pelaksanaan supervisi dengan inspeksi, wawancara dan memvalidasi data

sekunder

 Supervisor mengklarifikasi permasalahan yang ada.

 Supervisor melakukan tanya jawab dengan perawat.

2. Supervisor memberikan penilaian supervise (F-Fair)

 Supervisor mengklarifikasi masalah yang ada.

 Supervisor melakukan tanya jawab dengan perawat.

3. Supervisor memberikan feedback dan klarifikasi (sesuai hasil laporan

supervisi)

4. Supervisor memberikan reinforcement dan follow up perbaikan.

G. Praktik Pengarahan Kepala Ruangan Sesuai Standar Akreditasi

1. Memberi pengarahan tentang penguasaan kepada ketua TIM.

2. Memberi pujian kepada anggota TIM yang melakukan tugas dengan baik.

3. Memberi motifasi dalam peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap.

4. Menginformasikan hal-hal yang di anggap penting dan berhubungan dengan ASKEP

pasien.

5. Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir kegiatan.

6. Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya.

7. Mengingatkan kolaborasi dengan anggota TIM lain.

8. Mengembangkan sistem pengarahan formal dan informal.

 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Organisasi atau institusi pelayanan termasuk Rumah Sakit memiliki budaya

organisasi yang spesifik dan unik yang membedakan organisasi atau institusi rumah sakit

yang satu dengan lainnya, sehingga setiap pengelola rumah sakit dari karyawan sampai

pimpinan puncak harus memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam

bekerja. Menurut Lahay (2007) bahwa penerapan nilai-nilai budaya organisasi sebagai

budaya kerja penting dilakukan untuk pengembangan jati diri karyawan, dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sedangkan menurut (Kreitner & Kinicki,

2005; Robbin, 2006; Tika 2006) mengemukakan bahwa pernyataan puas atau tidak puas

pengelola, klien atau pasien berdasarkan pemberi pelayanan ditentukan antara lain oleh

faktor budaya organisasi.

B. SARAN

Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan dipahami

dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang menyusun perencanaan manajemen

keperawatan suatu unit ruang rawat dan puskesmas. Agar dapat menjadi pedoman buat kita

sebagai perawat.
 DAFTAR PUSTAKA

Aditama, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Arwani 2005. Pendidikan Keperawatan, EGC : Jakarta.

Asmuji. 2014. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media

Erni & Kurniawan, 2005, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, EGC : Jakarta.

Gillies, D. A. 1994. Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem. Edisi kedua. W.B
Sauders Company.

Keliat,dkk, 2006. Manajemen Perencanaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Nursalam, 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Salemba
Medika, Jakarta.

Poter & Perry, 2006, Peran Perawat, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Siagian, P, 2005. Teori Motivasi Dan Aplikasi. Jakarta : Pineka Cipta.

Suarly, B, 2009. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Erlangga: Jakarta.