ISSN: 1978-3116
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
Vol. 4, No. 3, November 2010
Hal. 201-219
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-
WORK CONFLICT TERHADAP KEPUASAN DALAM BEKERJA,
KEINGINAN PINDAH TEMPAT KERJA,
DAN KINERJA KARYAWAN
Anisah Amelia
Jalan Cik Di Tiro, Gang Puntodewo, GK V Nomor 249, Yogyakarta
E-mail:anisahamelia@yahoo.co.id
ABSTRACT
This research examined the influence of work-to-fam-
ily conflict and family-to-work conflict to job satisfac-
tion, intent to leave, and job performance. Participants
of this research are employees of Bank BRI and Bank
BCA. Data collection procedure uses questionnaire.
Data was processed with structural equation model
(SEM). There are several results. First, work-to-family
conflict has negative influence to job satisfaction. Sec-
ond, work-to-family conflict has positive influence to
intent to leave. Third, work-to-family conflict has nega-
tive influence to job performance. Fourth, family-to-
work conflict has negative influence to job satisfac-
tion. Fifth, family-to-work conflict has positive influ-
ence to intent to leave. Sixth, family-to-work conflict
has negative influence to job performance.
Keywords: work-to-family conflict, family-to-work con-
flict, job satisfaction, intent to leave and job perfor-
mance
PENDAHULUAN
Fenomena mengenai suami istri yang bersama-
sama mencari nafkah (bekerja) untuk masa depan
keluarga mereka sudah lazim terjadi dalam era globalisasi
ini. Hal tersebut ditandai dengan adanya perubahan
kecenderungan demografi yang melanda seluruh dunia
yaitu terdapat peningkatan jumlah wanita yang bekerja.
JURNA L
EKONOMI & BISNIS
Tahun 2007
Pernyataan ini juga didukung oleh Vinokur et al., (1999)
yang menyatakan bahwa partisipasi wanita dalam
angkatan kerja mendekati 50 persen. Akan tetapi,
adanya perubahan demografi tersebut tetap tidak
menghilangkan peran yang harus dilakukan oleh suami
istri yaitu menyeimbangkan peran dalam keluarga dan
pekerjaan.
Peran dalam keluarga berhubungan dengan
tekanan yang timbul dalam menangani urusan rumah
tangga dan menjaga anak. Peran dalam pekerjaan
berhubungan dengan tekanan yang timbul dari beban
kerja yang berlebihan dan waktu yang dibutuhkan,
misalnya pekerjaan yang harus segera diselesaikan.
Berdasarkan penjelasan di atas, pekerjaan dan keluarga
merupakan hal yang sangat penting dan saling terkait.
Akan tetapi, mengintegrasikan kedua peran tersebut
sangat sulit sehingga dapat menimbulkan suatu konflik
yang disebut dengan work-family conflict. Work-fam-
ily conflict merupakan suatu bentuk interrole conflict
yang timbul karena seseorang mengalami kesulitan
menyeimbangkan peran dalam pekerjaan dan keluarga
(Greenhaus & Beutell, 1985). Menurut Herman dan
Gyllstrom (1977) seperti yang dikutip dalam Greenhaus
dan Beutell (1985), menyatakan bahwa seseorang yang
sudah menikah lebih sering mengalami work-family
conflict dibandingkan yang belum menikah. Ini terjadi
karena seseorang yang telah menikah memiliki
tanggungjawab yang lebih besar dibandingkan yang
belum menikah saat menyeimbangkan peran-perannya
201
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
demi menjaga keutuhan rumah tangganya. Work-fam-
ily conflict timbul saat seseorang yang melakukan
perannya dalam suatu pekerjaan mengalami kesulitan
melakukan perannya dalam keluarga, maupun
sebaliknya. Definisi di atas membatasi lingkup work-
family conflict dalam beberapa hal yaitu 1) hubungan
“work-family” mengandung arti bahwa seseorang
memiliki peran dalam pekerjaan dan keluarga, bukan
hanya peran dalam pekerjaan saja maupun hanya peran
dalam keluarga saja; 2) adanya perbedaan antara nilai,
hubungan sosial, dan kebutuhan dalam kehidupan
pekerjaan atau keluarga yang dengan sendirinya dapat
menimbulkan konflik; dan 3) adanya kejadian yang
terjadi secara bersamaan dalam beberapa peran
sehingga menimbulkan tekanan (peran dalam keluarga
dan pekerjaan.
Work-family conflict memiliki tiga bentuk yaitu
1) Time-based conflict adalah banyaknya waktu yang
dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan salah satu
peran (pekerjaan/keluarga) sehingga menyebabkan
seseorang mengalami kesulitan dalam memenuhi
kebutuhan peran lainnya (pekerjaan/keluarga); b)
Strain-based conflict merupakan banyaknya tekanan
yang timbul dalam melakukan salah satu peran
(pekerjaan/keluarga) sehingga membuat seseorang
mengalami kesulitan dalam memenuhi peran lainnya
(pekerjaan/keluarga); c) Behavior-based conflict yaitu
adanya perilaku secara khusus yang dibutuhkan oleh
salah satu peran (pekerjaan/keluarga) sehingga
membuat seseorang mengalami kesulitan dalam
memenuhi kebutuhan peran lainnya (pekerjaan/
keluarga). Work-family conflict terdiri dari dua arah
yaitu WIF dan FIW (Martins et al., 2002). Work-to-
family conflict atau “Work interfering with family”
conflict (WFC/WIF) terjadi ketika pekerjaan seseorang
mempengaruhi atau mengganggu kehidupan
keluarganya. Family-to-work conflict atau “Family
interfering with work” conflict (FWC/FIW) terjadi
ketika keluarga seseorang mempengaruhi atau
mengganggu kehidupan pekerjaannya.
Dengan memperhatikan isu di atas, saat ini
perusahaan dituntut untuk lebih memperhatikan
kesejahteraan karyawannya, yaitu bagaimana
perusahaan dapat meningkatkan kepuasan
karyawannya sehingga mereka akan berkinerja lebih
baik demi kepentingan perusahaan dalam jangka
panjang. Oleh karena itu, perusahaan perlu mencegah
202
terjadinya work-family conflict dalam diri karyawan-
karyawannya, terutama mereka yang sudah menikah
dan memiliki keluarga (memiliki anak). Berdasarkan
uraian tersebut, terdapat berbagai macam dampak
work-family conflict, tetapi peneliti memfokuskan
pengaruh work-family conflict (work-to-family con-
flict dan family-to-work conflict) pada kepuasan dalam
bekerja (job satisfaction), keinginan pindah tempat
kerja (intent to leave), dan kinerja (job performance).
Ketiga variabel dependen tersebut termasuk work-re-
lated outcomes yaitu dampak work-family conflict
yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang.
Kepuasan dalam bekerja adalah hasil emosional
yang menyenangkan dari seseorang atas
pencapaiannya dalam pekerjaannya atau mendapatkan
sesuatu yang bernilai dari pekerjaannya. Kepuasan
dalam bekerja dapat juga diartikan sebagai
pertimbangan karyawan tentang bagaimana
pekerjaannya secara keseluruhan memberikan
kepuasan terhadap kebutuhannya yang bermacam-
macam. Menurut Spector (1997) seperti yang dikutip
dalam Kinnoin (2005), mengartikan kepuasan dalam
bekerja sebagai suatu tingkatan dimana seseorang
menyukai pekerjaannya. Berdasarkan berbagai
pengertian tersebut, maka dapat diperoleh simpulan
bahwa kepuasan dalam bekerja adalah rasa puas/
senang yang dirasakan oleh seseorang atas hasil kerja
yang dicapainya. Akan tetapi, seseorang dapat
merasakan ketidakpuasan dalam dirinya karena
timbulnya work-family conflict. Seseorang yang tidak
dapat menyeimbangkan perannya dalam keluarga dan
pekerjaan akan menimbulkan konflik dalam dirinya yang
akan berdampak pada kepuasannya dalam bekerja.
Keinginan pindah tempat kerja merupakan
keinginan seseorang untuk meninggalkan
pekerjaannya. Keinginan pindah tempat kerja berbeda
dengan turnover akan tetapi memiliki arti yang hampir
sama. Biasanya karyawan yang menginginkan untuk
keluar dari pekerjaannya, tidak selalu dapat
melakukannya. Hal itu dikarenakan mereka tidak memiliki
kemampuan untuk dapat keluar dari pekerjaannya atau
mereka merasa takut untuk meninggalkan pekerjaannya.
Keinginan pindah tempat kerja disebut juga turnover
intent yaitu adanya niat untuk meninggalkan organisasi
dimana karyawan tersebut bekerja. Turnover intent
merupakan tahapan yang penting ketika seseorang
ingin keluar dari perusahaan. Keinginan untuk pindah
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
tempat kerja dapat dipengaruhi oleh work-family con-
flict. Sebagai contoh, apabila seseorang tidak dapat
menyeimbangkan perannya dalam keluarga dan
pekerjaan maka akan muncul konflik dalam dirinya yang
akan berdampak pada keinginannya untuk keluar dari
perusahaan.
Kinerja merupakan suatu tingkatan
produktivitas karyawan yang dibandingkan dengan
karyawan lain, berkaitan dengan perilaku (cara bekerja)
dan hasil yang diterima karyawan tersebut. Seseorang
yang memiliki peran dalam keluarga dan pekerjaan, akan
memiliki kinerja yang terbatas dalam melakukan
perannya di dalam keluarga maupun pekerjaannya
tersebut. Oleh karena itu, semakin besar kemungkinan
munculnya work-family conflict.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan
bank. Pemilihan setting riset ini dilakukan atas
pertimbangan peneliti bahwa karyawan bank seringkali
mengalami tekanan kerja yang tinggi yang disebabkan
lamanya jam kerja sehingga rentan terjadi work-family
conflict. Penelitian ini berbeda dengan penelitian-
penelitian terdahulu mengenai work-family conflict.
Penelitian-penelitian terdahulu (umumnya di Amerika
Serikat) menekankan pada setting pasangan suami istri,
sedangkan pada penelitian ini tidak hanya menekankan
pada pasangan suami istri akan tetapi juga karyawan
yang belum menikah. Hal ini didasarkan pada konteks
yang berlaku di Indonesia dimana hubungan anak dan
orang tua/saudara berlangsung sangat panjang
sehingga potensi work-family conflict bukan hanya
dialami oleh pasangan suami istri tetapi juga sesama
anggota keluarga.
MATERI DAN METODE PENELITIAN
Work-Family Conflict
Pekerjaan dan keluarga merupakan dua hal yang
saling terkait dan sangat penting bagi setiap orang.
Mengintegrasikan kedua hal tersebut amatlah sulit
apalagi jika orang tersebut sudah menikah dan memiliki
anak. Oleh karena itu, konflik akan muncul ketika
seseorang harus membuat pilihan diantara dua peran
yang harus dijalani (peran dalam keluarga dan
pekerjaan) sehingga orang tersebut harus menjalankan
peran ganda yaitu sebagai suami/istri, orang tua, anak
dan karyawan. Bentuk interrole conflict yang timbul
karena seseorang mengalami kesulitan
menyeimbangkan peran dalam pekerjaan dan keluarga
tersebut adalah work-family conflict (Greenhaus dan
Beutell, 1985). Work-family conflict muncul karena
adanya ketidaksesuaian antara hal yang terjadi dan
yang diharapkan. Ketika hasil yang dicapai seseorang
tidak sesuai dengan harapannya maka sebagai
akibatnya peran dalam pekerjaan akan mengganggu
peran dalam keluarga dan sebaliknya.
Berdasarkan Martins et al., (2002), work-family
conflict terdiri dari dua arah yaitu “Work interfering
with family” conflict (WIF) atau work-to-family con-
flict (WFC) dan “Family interfering with work” con-
flict (FIW) atau family-to-work conflict (FWC). Work-
to-family conflict terjadi ketika pekerjaan mempengaruhi
atau mengganggu kehidupan keluarga seorang
karyawan. Ketegangan yang timbul dari perannya
dalam pekerjaan akan mempengaruhi perilakunya saat
berada di rumah. Contoh mengenai work-to-family
conflict yaitu ketika seseorang karyawan merasa lelah
dengan tuntutan kerja yang berlebihan, tingkat emosi
menjadi lebih tinggi sehingga perhatiannya pada
keluarga pun menjadi menurun. Family-to-work con-
flict terjadi ketika keluarga mempengaruhi atau
mengganggu kehidupan kerja seorang karyawan.
Ketegangan yang timbul dari perannya dalam keluarga
akan mempengaruhi perilakunya saat bekerja. Contoh
mengenai family-to-work conflict yaitu tanggungjawab
terhadap anak dapat menimbulkan kelelahan dan
akhirnya berdampak pada menurunnya kinerja
seseorang saat berada di tempat kerja.
Berikut ini adalah beberapa faktor yang
mempengaruhi terjadinya work-family conflict di
lingkungan pekerjaan dan keluarga. Pertama, adanya
tekanan dalam lingkungan kerja seperti jam kerja yang
tidak pasti, sering tugas ke luar kota atau luar negeri,
jam kerja yang berlebihan (lembur) dan bentuk-bentuk
lain stres dalam pekerjaan, adanya konflik interpersonal
di tempat kerja serta pimpinan yang tidak mendukung
karyawannya di organisasi. Kedua, adanya tekanan
dalam lingkungan keluarga antara lain kehadiran anak
kecil, tanggung jawab terhadap anak, tanggung jawab
terhadap orang tua, adanya konflik interpersonal antara
anggota keluarga, dan adanya anggota keluarga yang
tidak mendukung orang tersebut dalam pekerjaannya.
Tekanan yang timbul dalam pekerjaan maupun keluarga
berhubungan positif dengan work-family conflict,
203
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
artinya semakin tinggi tekanan yang diperoleh maka
semakin tinggi pula konflik interpersonal yang akan
dialami.
Menurut hasil penelitian Hammer et al., (1998)
seperti yang dikutip dalam Elerina Maria D. T. (2008),
mengemukakan adanya keterbatasan waktu dan sumber
daya yang tercermin dari jumlah jam kerja dan jumlah
anak. Keterbatasan waktu dan sumber daya tersebut
dapat membuat seseorang mengalami kesulitan dalam
menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan dan
keluarga.
Work-family conflict memiliki tiga bentuk yaitu
time-based conflict, strain-based conflict, dan behav-
ior-based conflict. Time-based conflict. Seseorang
akan berusaha membagi waktunya apabila memiliki
peran ganda (dalam keluarga dan pekerjaan). Secara
umum, ketika seseorang meluangkan lebih banyak
waktu ketika melakukan satu peran maka akan
mengalami kesulitan dalam melakukan peran yang
lainnya (kesulitan dalam membagi waktu). Time-based
conflict memiliki dua bentuk yaitu tekanan yang muncul
karena seseorang mengalami kesulitan saat membagi
waktu dalam memenuhi kebutuhan beberapa peran dan
tekanan yang muncul karena banyaknya waktu yang
dibutuhkan dalam memenuhi satu peran sehingga
kebutuhan peran lain tidak dapat dipenuhi.
Work-family conflict berhubungan dengan
banyaknya jam kerja dalam tiap minggu maupun
banyaknya waktu yang dibutuhkan untuk pulang pergi
kerja tiap minggu. Hal ini dikarenakan seseorang harus
dapat menyeimbangkan waktu baik untuk pekerjaan
maupun keluarga. Setiap peran harus berjalan seimbang
(tidak boleh ada yang dominan) karena akan
menimbulkan work-family conflict. Work-family con-
flict juga dihubungkan dengan jumlah tugas, frekuensi
lembur kerja, kehadiran dan pergantian shift kerja yang
tidak tetap. Menurut Pleck et al.,1980 seperti yang
dikutip dalam Greenhaus dan Beutell (1985), faktor lain
yang akan menimbulkan work-family conflict yaitu
jumlah jam kerja tiap minggu yang sedikit dan jadwal
kerja yang tidak fleksibel. Seseorang yang memiliki
peran dalam keluarga harus dapat meluangkan
waktunya untuk melakukan aktivitas di rumah. Akan
tetapi, apabila mengalami kesulitan dalam melakukan
aktivitas di rumah karena melakukan peran lainnya,
maka dia akan mengalami work-family conflict.
Menurut Herman dan Gyllstrom (1977) seperti yang
204
dikutip dalam Greenhaus dan Beutell (1985), seseorang
yang sudah menikah lebih sering mengalami work-fam-
ily conflict dibandingkan yang belum menikah.
Seseorang yang telah menikah akan memiliki
tanggungjawab yang lebih besar dibandingkan yang
belum menikah saat menyeimbangkan peran-perannya
demi menjaga keutuhan rumah tangganya. Beberapa
penelitian menemukan bahwa orang tua yang memiliki
anak kecil (yang memerlukan lebih banyak waktu
dengan orang tuanya) akan lebih sering mengalami
konflik dibandingkan dengan orang tua yang memiliki
anak yang sudah dewasa (Pleck et al., 1980 seperti
yang dikutip dalam Greenhaus dan Beutell, 1985).
Keluarga yang memiliki banyak anak juga
membutuhkan waktu lebih banyak daripada keluarga
yang memiliki sedikit anak (keluarga kecil) sehingga
berisiko mengalami work-family conflict. Pria (suami)
yang memiliki pekerjaan yang mengharuskan untuk
sering keluar kota dan harus mengutamakan
pekerjaannya maka akan mengalami work-family con-
flict. Timbulnya work-family conflict ini karena pria
sebagai suami hanya memiliki waktu yang sedikit untuk
keluarganya.
Tekanan yang timbul dari peran dalam keluarga
yang dialami seorang wanita juga terjadi dalam hal
jumlah jam kerja di luar rumah. Contoh dari penjelasan
tersebut yaitu wanita yang sudah menikah dan bekerja
paruh waktu akan lebih mengalami home-related con-
flict dibandingkan wanita yang bekerja secara penuh.
Hal ini dikarenakan wanita yang bekerja paruh waktu
akan memiliki peran secara penuh pada keluarga dan
pekerjaan. Saat berada di kantor wanita dituntut untuk
bekerja dengan baik dan saat di rumah dituntut untuk
menjadi ibu rumah tangga sebagaimana mestinya. Oleh
karena itu, wanita harus dapat menyeimbangkan
perannya dalam pekerjaan dan keluarga. Suami istri yang
sama-sama memiliki posisi manajerial/ professional,
akan lebih sering mengalami work-family conflict
dibandingkan suami istri yang tidak memiliki posisi
manajerial/profesional. Hal ini dikarenakan semakin
tinggi posisi seseorang maka semakin besar
tanggungjawabnya dalam pekerjaan. Maka dapat
diperoleh simpulan bahwa suami istri yang memiliki
posisi manajerial/professional, tidak memiliki banyak
waktu untuk keluarganya sehingga mengalami work-
family conflict.
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
Beberapa faktor yang berhubungan dengan
work-family conflict yaitu jadwal kerja, orientasi kerja,
status menikah, anak, dan suami istri yang sama-sama
bekerja. Apabila faktor-faktor di atas tidak dapat
diintegrasikan dengan baik oleh seseorang saat
melakukan perannya dalam keluarga dan pekerjaan,
maka akan terjadi tekanan yang berlebih dan
menimbulkan suatu konflik. Konflik tersebut terjadi
ketika adanya tekanan yang ditimbulkan oleh
ketidaksesuaian waktu yang dibutuhkan dalam
melakukan peran-peran yang berbeda.
Pada strain-based conflict, seseorang akan
mengalami tekanan apabila tidak dapat
mengintegrasikan beberapa peran. Tekanan yang
dirasakan seperti tegang, gelisah, kelelahan, depresi,
kelesuan, dan mudah marah. Strain-based conflict
konsisten dengan dimensi kelelahan/mudah marah
yang diidentifikasi oleh Pleck et al., 1980 seperti yang
dikutip dalam Greenhaus dan Beutell, 1985. Hal ini
muncul ketika tekanan yang timbul dalam satu peran
mempengaruhi kinerja peran lainnya. Pekerjaan menjadi
sumber terjadinya konflik. Tekanan yang dirasakan saat
bekerja memiliki hubungan positif dengan work-fam-
ily conflict. Misalnya, rendahnya tingkat dukungan
pimpinan dan interaksi antara karyawan dengan
pimpinan akan menghasilkan work-family conflict.
Work-family conflict terjadi karena tidak adanya
kebijakan dari pimpinan untuk karyawan yang merasa
kesulitan dalam memenuhi perannya dalam pekerjaan
dan keluarga. Pernyataan tersebut didukung oleh Pleck
et al., (1980) seperti yang dikutip dalam Greenhaus dan
Beutell (1985), yang mengemukakan bahwa peran dalam
pekerjaan berhubungan dengan beberapa bentuk work-
family conflict. Akan tetapi, peran dalam pekerjaan
dapat juga dikatakan tidak berhubungan dengan strain-
based conflict. Hal ini terjadi karena karyawan memiliki
tugas yang tidak menantang, tugas tersebut dilakukan
secara rutin sehingga menimbulkan kebosanan dan
melakukan tugas di luar konteks pekerjaan yang
seharusnya dilakukan.
Behavior-based conflict adalah pola perilaku
yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dalam
peran lainnya. Contoh behavior-based conflict yaitu
ketika seorang pria saat berada di kantor diharuskan
memiliki sosok yang dapat diandalkan, memiliki
keseimbangan emosional, agresif, dan memiliki tujuan.
Akan tetapi di sisi lain, keluarga juga menginginkan
pria yang hangat, perhatian, emosional, dan lembut saat
berinteraksi. Jika seseorang tidak dapat menyesuaikan
dirinya dalam memenuhi harapan dalam peran yang
berbeda-beda, orang tersebut akan mengalami konflik
antara peran-perannya. Contoh tipe perilaku pria dalam
pekerjaannya yaitu tegas, berpikir secara logika,
memiliki kekuatan dan wewenang. Tipe perilaku ini
berbeda saat pria tersebut sedang bersama dengan
keluarganya. Contoh berdasarkan uraian tersebut yaitu
manajer muda (pria) merasa memiliki dua perilaku yang
berbeda yaitu membatasi emosi saat di kantor akan
memperkuat dirinya akan tetapi saat berada di rumah,
keterbukaan sangat diharapkan oleh anggota keluarga.
Terdapat beberapa teori yang berhubungan
dengan work-family conflict yaitu spillover theory,
compensation theory, dan segmentation theory.
Spillover merupakan pengaruh yang timbul dari peran
seseorang dalam keluarga yang akan menimbulkan
pengaruh yang sama pada perannya dalam pekerjaan
dan sebaliknya. Salah satu contoh spillover yaitu jika
seseorang memiliki mood yang negatif saat berada
dalam keluarga maka saat berada di dalam kantor mood
orang tersebut juga negatif.
Berdasarkan teori spillover, terdapat kesesuaian
pengaruh antara yang terjadi di pekerjaan dan yang
terjadi di luar pekerjaan (Staines, 1980 seperti yang
dikutip dalam Kinnoin, 2005). Spillover ini dapat
memiliki pengaruh positif atau negatif. Spillover positif
dianggap sebagai timbulnya peningkatan hubungan
antara pekerjaan dan keluarga, sedangkan spillover
negatif dianggap sebagai timbulnya konflik antara
pekerjaan dan keluarga. Pernyataan ini didukung oleh
Evans dan Bartolome (1984) seperti yang dikutip dalam
Kinnoin (2005), yang menyatakan bahwa spillover
positif dapat meningkatkan kesejahteraan individu dan
keluarganya sedangkan spillover negatif mengacu
pada konflik antara pekerjaan dan di luar pekerjaan.
Misalnya, ketika karyawan merasa lelah sehingga
menyebabkan mudah naiknya emosi maka emosi
tersebut akan terbawa hingga ke dalam rumah. Spillover
positif dapat dikatakan juga sebagai kepuasan yang
dirasakan seseorang di salah satu bagian yang
menghasilkan kepuasan di bagian lainnya sedangkan
spillover negatif yaitu suatu tingkatan dimana
kewajiban dalam pekerjaan mengganggu kehidupan
keluarga dan kewajiban dalam keluarga mengganggu
produktivitas karyawan dalam bekerja. Pekerjaan yang
205
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
didasarkan dari multi peran (peran dalam keluarga dan
pekerjaan) mungkin tidak dapat menghasilkan
kesehatan secara fisik dan kesejahteraan psikologi
yang lebih baik.
Spillover terdiri dari beberapa bentuk meliputi
mood, nilai, kemampuan, dan tingkah laku (Burke &
Greenglass, 1987; Eckenrode & Gore, 1990; Lambert,
1990; Near, 1984; Near et al., 1980; Staines, 1980;
Voydanoff, 1989; Zedeck, 1992 seperti yang dikutip
dalam Edwards & Rothbard, 2000). Mood dari spillover
terjadi ketika mood seseorang dalam satu peran
mempengaruhi mood mereka dalam peran lainnya.
Contoh berdasarkan penjelasan tersebut yaitu mood
dalam satu peran berpengaruh pada kinerja seseorang
dan secara langsung berpengaruh pada mood-nya
dalam memperoleh reward di peran lainnya. Terdapat
spillover positif maupun negatif. Mood spillover positif
memperbaiki peran seseorang dalam berkinerja dan
mood spillover negatif menghambat peran seseorang
dalam berkinerja.
Nilai antara pekerjaan dan keluarga dapat
mempengaruhi nilai mengenai kehidupan secara
keseluruhan (Kanter, 1977 seperti yang dikutip dalam
Greenhaus & Beutell, 1985) atau secara langsung akan
mempengaruhi nilai dalam peran lainnya, contoh
penjelasan tersebut adalah saat individu menekankan
dirinya untuk taat dalam pekerjaannya maka akan
cenderung menekankan ketaatan dalam diri anak-anak
mereka. Kemampuan dalam pekerjaan dan keluarga
yang berpengaruh positif berarti kemampuan yang
digunakan dalam satu peran dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja seseorang dalam peran lainnya
(Edwards & Rothbard, 2000). Perpindahan kemampuan
dari satu peran ke peran lainnya sering menghasilkan
pengaruh positif. Sebagai contoh, kemampuan
memecahkan masalah yang dikembangkan di pekerjaan
akan meningkatkan kemampuan beralasan seseorang
secara analitis dan akhirnya kemampuan tersebut juga
dapat diterapkan dalam memecahkan masalah di
keluarga meskipun masalah yang dialami dalam kedua
peran tersebut berbeda.
Tingkah laku yang dikembangkan dalam satu
peran akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam peran
lainnya (Champoux, 1978; Greenhaus & Beutell, 1985;
Staines, 1980; Zedeck, 1992 seperti yang dikutip dalam
Edwards & Rothbard, 2000). Sebagai contoh, guru
mengembangkan pola interaksi yang baik dengan
206
muridnya maka secara langsung membentuk tingkah
laku mereka terhadap orang tuanya. Evans dan
Bartolome (1984) seperti yang dikutip dalam Kinnoin
(2005), menggambarkan spillover yaitu: “Jika saya puas
dengan pekerjaan saya, maka akan berpengaruh positif
dalam kehidupan keluarga saya, ketika saya tidak puas
dengan pekerjaan saya, maka akan berpengaruh negatif
pada kehidupan keluarga saya atau kepuasan dalam
kehidupan keluarga akan berpengaruh pada perasaan
saya tentang karir dan pekerjaan saya”.
Teori kompensasi merupakan pendekatan lain
yang menjelaskan hubungan antara kehidupan di
pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan. Teori
kompensasi terjadi apabila seseorang merasa
kehilangan dalam satu peran maka mereka akan mencari
ganti rugi dalam peran lainnya. Hal itu ditunjukkan
dengan adanya usaha untuk mengimbangi rasa
ketidakpuasan dalam satu peran dengan mendapatkan
kepuasan dalam peran lainnya. Sebagai contoh,
karyawan akan mencari kesenangan di luar kantor
apabila mereka merasa bosan dengan pekerjaan mereka.
Secara umum, teori kompensasi terlihat pada karyawan
yang secara aktif mencari kepuasan dari kehidupan
pekerjaannya atau keluarganya apabila adanya
ketidakpuasan dalam peran lainnya. Kompensasi
melibatkan satu dari peran (pekerjaan atau keluarga)
sebagai jalan untuk memperbaiki kehilangan yang
terjadi dalam peran lainnya. Evans dan Bartolome (1980)
seperti yang dikutip dalam Greenhaus dan Beutell
(1985), menggambarkan kompensasi yaitu: “Jika
semakin kecil kepuasan yang saya peroleh dalam dalam
kehidupan keluarga saya, maka semakin besar
kepuasan yang saya harapkan dapat saya peroleh
dalam pekerjaan saya”.
Kepuasan dalam Bekerja
Kepuasan dalam bekerja dirumuskan dalam berbagai
hal yang berbeda. Kepuasan dalam bekerja merupakan
hasil emosional yang menyenangkan dari seseorang
atas pencapaiannya terhadap pekerjaannya atau
mendapatkan sesuatu yang bernilai dari pekerjaannya.
Kepuasan dalam bekerja dapat diartikan sebagai
pertimbangan karyawan tentang bagaimana
pekerjaannya secara keseluruhan memberikan
kepuasan terhadap kebutuhannya yang bermacam-
macam. Pengertian lain kepuasan dalam bekerja yaitu
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
suatu tingkatan dimana seseorang menyukai
pekerjaannya. Berdasarkan Hoon (2001) seperti yang
dikutip dalam Jayaweera’ A. Thusel (2005), kepuasan
dalam bekerja dihubungkan dengan kesediaan
seseorang untuk melakukan aktivitas pengembangan
karir. Ilies dan Judge (2004) mengemukakan kepuasan
dalam bekerja adalah adanya nilai yang tidak tampak
dari hubungan pekerjaan dan responnya (perilakunya)
atas pekerjaannya sejak mulai bekerja. Kepuasan dalam
bekerja tidak hanya dapat ditaksir melalui perilakunya
akan tetapi juga menanyakan langsung pada karyawan
tersebut atau mengevaluasi pekerjaan mereka setiap
hari.
Berdasarkan berbagai pengertian tersebut maka
dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah rasa puas/
senang yang dirasakan oleh seseorang atas hasil kerja
yang dicapainya. Kepuasan kerja memiliki berpengaruh
secara langsung maupun tidak langsung terhadap
efektifitas organisasi. Kepuasan kerja dapat dilihat dari
selisih antara apa yang diharapkan dan apa yang
diperoleh. Semakin banyak yang diperoleh sesuai
dengan yang diharapkan maka seseorang semakin puas
pada pekerjaannya. Terdapat tiga komponen dari
kepuasan kerja yaitu karakteristik organisasi, faktor
tugas pekerjaan, dan karakteristik pribadi. Karakteristik
pribadi dihubungkan dengan kesejahteraan individu.
Seseorang yang puas dengan pekerjaannya dapat
dilihat dari kesejahteraannya. Karyawan yang terlihat
menikmati pekerjaannya maka mereka merasa puas
dengan pekerjaannya tersebut.
Faktor tugas pekerjaan dapat dilihat dari lima
hal yaitu 1) pekerjaan itu sendiri yaitu pekerjaan
tersebut menarik, adanya kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab; 2) gaji
yang diperoleh yaitu sesuai dengan apa yang
dilakukannya; 3) kesempatan mendapatkan promosi
yaitu kesempatan untuk bekerja dengan lebih baik lagi
atau kesempatan untuk maju dalam perusahaan; 4)
pengawasan yaitu kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku;
dan 5) rekan sekerja yaitu secara teknis, rekan
sekerjanya pandai dan secara sosial, rekan sekerjanya
mendukungnya.
Kelima karakteristik pekerjaan yang
dihubungkan dengan kepuasan kerja tersebut sangat
penting bagi perilaku organisasi dikarenakan beberapa
hal. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon
emosional terhadap situasi kerja maka kepuasan kerja
dapat dilihat maupun diperkirakan. Kedua, kepuasan
kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil
yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Misalnya, karyawan merasa telah bekerja dengan giat
daripada yang lainnya akan tetapi tidak mendapatkan
penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah
dilakukannya maka mereka mungkin akan memiliki sikap
negatif terhadap pekerjaannya.
Keinginan Pindah Tempat Kerja
Keinginan seseorang untuk meninggalkan
pekerjaannya dari suatu perusahaan disebut
keinginan pindah tempat kerja. Penelitian sebelumnya
menyatakan bahwa keinginan pindah tempat kerja
merupakan prediktor kuat penyebab turnover
(Mowday, Koberg, & McArthur, 1984 seperti yang
dikutip dalam Kinnoin, 2005). Keinginan pindah tempat
kerja berbeda dengan turnover akan tetapi memiliki arti
yang hampir sama. Biasanya, karyawan yang
menginginkan untuk keluar dari pekerjaannya, tidak
selalu dapat melakukan hal tersebut. Hal itu dikarenakan
mereka tidak memiliki kemampuan untuk dapat keluar
dari pekerjaannya atau mereka merasa takut untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Keinginan pindah tempat kerja disebut juga
turnover intent yaitu adanya niat untuk meninggalkan
organisasinya dan ini merupakan tahapan yang penting
dalam proses keinginan pindah tempat kerja. Menurut
Tett dan Meyer (1993) seperti yang dikutip dalam
Kinnoin (2005), mendefinisikan turnover intent sebagai
adanya kesadaran dan niat untuk meninggalkan
perusahaannya. Turnover merupakan tahapan akhir
setelah adanya keinginan untuk keluar, keinginan untuk
mencari pekerjaan lain, mulai merasa tidak puas dan
akhirnya terjadinya turnover.
Keinginan pindah tempat kerja dapat dikatakan
tahapan seseorang setelah mengalami ketidakpuasan
dan akhirnya dalam proses penarikan diri menunjukkan
bahwa keinginan untuk berhenti kerja merupakan
tahapan selanjutnya sebelum memutuskan berhenti
kerja. Intention to leave juga diikuti oleh beberapa
langkah lainnya sebelum memutuskan berhenti kerja.
Beberapa tahapan yang dilalui oleh seseorang sebelum
memutuskan untuk tetap bekerja atau berhenti bekerja
yaitu 1) mengevaluasi pekerjaan yang sekarang dengan
207
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
mempertimbangkan apakah dengan pekerjaan yang
sekarang, karyawan tetap dapat menyeimbangkan peran
dalam pekerjaannya dan keluarga; 2) mengalami job
satisfaction atau job dissastifaction; 3) berpikir untuk
keluar dari pekerjaan yang terjadi apabila karyawan
merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya; 4)
evaluasi manfaat yang mungkin diperoleh dari
pekerjaan lainnya. Karyawan yang memiliki referensi
pekerjaan lain akan mengevaluasi manfaat yang akan
diperolehnya dan dibandingkan dengan pekerjaan
yang sekarang, mana yang lebih baik; 5) adanya
kesempatan untuk menemukan alternatif lain dan biaya
tidak menjadi halangan; 6) jika tidak menemukan
alternatif yang sesungguhnya, individu akan terus
mencari alternatif lainnya, mengevaluasi kembali
manfaat dari pekerjaan lainnya, mengevaluasi pekerjaan
saat ini, mengurangi pikiran untuk berhenti, dan menarik
diri; 7) jika alternatif tersedia maka evaluasi dilakukan.
Tiap individu memiliki faktor-faktor spesifik untuk
mengevaluasi alternatif yang ada; 8) hasil evaluasi
alternatif tersebut dibandingkan dengan pekerjaan saat
ini, dan 9) jika alternatif tersebut lebih baik maka hal ini
akan menstimuli perilaku individu agar segera berhenti
dari pekerjaan saat ini.
Kinerja
Berdasarkan Babin dan Boles (1998) seperti yang
dikutip dalam Elerina Maria D. T. (2008), mengartikan
kinerja sebagai suatu tingkatan produktivitas karyawan
secara individu yang dibandingkan dengan sesama
karyawan atas beberapa pekerjaan yang berhubungan
dengan perilaku (cara bekerja) dan hasil yang diterima.
Kinerja dapat dikatakan sebagai tingkat prestasi
seseorang atau karyawan dalam suatu perusahaan
yang dapat meningkatkan produktifitas karyawan
tersebut. Tingkat prestasi seseorang tersebut dapat
dilihat dari tingkat kesuksesan yang dapat dicapai
dalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran
kesuksesan yang dicapai oleh seseorang tidak dapat
disamakan dengan orang lain. Kesuksesan yang
dicapai seseorang adalah berdasarkan ukuran yang
berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
Kinerja berkaitan erat dengan tujuan yang akan dicapai
oleh seseorang atau sebagai suatu hasil dari perilaku
kerja seseorang. Semakin tinggi tingkatan tujuan (hasil
yang diharapkan) yang akan dicapai maka semakin giat
208
kinerja karyawan tersebut. Kinerja yang tinggi dapat
dilihat dari adanya peningkatan efisiensi, efektivitas,
atau kualitas yang lebih tinggi dari hasil penyelesaian
tugas yang telah dilakukan individu dalam organisasi.
Hal ini akan terjadi apabila individu tidak merasa
terbebani oleh berbagai macam faktor salah satunya
work-family conflict yang dapat menurunkan semangat
kerjanya. Seseorang yang melakukan perannya dalam
keluarga dan pekerjaan secara bersamaan, maka akan
memiliki kinerja yang terbatas dalam melakukan
perannya di dalam keluarga apabila seseorang tersebut
harus memenuhi perannya dalam pekerjaan, maupun
sebaliknya. Williams dan Anderson (1991) menyatakan
kinerja adalah in-role performance. In-role perfor-
mance adalah ukuran kinerja yang terkait langsung
dengan pekerjaan seseorang. Salah satu contoh In-
role performance yaitu seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan sesuai deskripsi kerja dan hasil
yang dicapai.
Family-to-work conflict adalah konflik yang
timbul dikarenakan keluarga mengganggu kehidupan
pekerjaannya. Seseorang yang merasakan kelelahan
karena mengurus keluarganya maka emosi yang tercipta
akan dibawa ke tempat kerja dan akhirnya berpengaruh
pada rasa puas atau tidak puasnya seseorang. Jadi,
work-to-family conflict dan family-to-work conflict
berpengaruh negatif pada kepuasan kerja. Semakin
tinggi konflik yang dirasakan oleh seseorang maka
kepuasan kerjanya semakin menurun. Pernyataan ini
didukung oleh penelitian Schjoedt, Dr. Leon et al., (2008)
yang menemukan bahwa work-to-family conflict dan
family-to-work conflict berpengaruh secara signifikan
pada kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan penjelasan
tersebut, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1a: Work-to-family conflict berpengaruh negatif
terhadap kepuasan dalam bekerja seseorang.
H1b: Family-to-work conflict berpengaruh negatif
terhadap kepuasan dalam bekerja seseorang.
Keinginan pindah tempat kerja yaitu keinginan
seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya.
Karyawan yang mengalami work-family conflict akan
menyebabkan rendahnya kepuasan kerja karyawan
sehingga dapat mengambil keputusan untuk berhenti
bekerja. Sebagai contoh yaitu karyawan yang
mengalami ketegangan, depresi, mudah marah atau
lelah (strain-based conflict) dalam menyeimbangkan
kedua peran tersebut sehingga secara tidak langsung
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
tidak puas dengan pekerjaannya dan dapat
menimbulkan keinginan untuk berhenti bekerja. Jadi,
semakin tinggi work-family conflict maka semakin
semakin tinggi keinginan seseorang untuk berhenti dari
pekerjaannya.
Berdasar sisi work-to-family conflict, seseorang
yang memiliki jam kerja yang lama maka akan merasa
kesulitan dalam menyeimbangkan tuntutan atas
pekerjaan dan keluarga sehingga timbul tekanan atau
stres dalam dirinya. Pada akhirnya menyebabkan
seseorang tersebut berhenti dari pekerjaan yang lama
kemudian mencari pekerjaan lain Berdasar sisi family-
to-work conflict, seseorang yang merasa lelah karena
sibuk mengurus anak-anaknya maka emosi yang timbul
dari kelelahan tersebut akan berdampak pada
menurunnya kepuasan kerja dan pada akhirnya memilih
untuk berhenti bekerja. Keinginan pindah tempat kerja
disebut juga turnover intent yaitu adanya niat untuk
meninggalkan organisasinya dan ini merupakan tahapan
yang penting dalam proses ke arah pergantian. Turn-
over intent merupakan job outcome yang hampir
semuanya berhubungan dengan work-family conflict.
Meskipun penelitiannya terbatas, akan tetapi tetap ada
penelitian empiris yang mendukung hubungan antara
family-to-work conflict dan turnover intent (Boyar et
al., 2003). Oleh karena itu semakin tinggi konflik yang
dirasakan seseorang maka makin tinggi pula keinginan
seseorang untuk meninggalkan perusahaannya.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
H2a: Work-to-family conflict berpengaruh positif
terhadap keinginan pindah tempat kerja
seseorang.
H2b: Family-to-work conflict berpengaruh positif
terhadap keinginan pindah tempat kerja
seseorang.
Beberapa penelitian mengemukakan bahwa
adanya hubungan antara work-family conflict dan
kinerja. Aminah Ahmad (2008) menemukan bahwa
adanya hubungan antara work-family conflict dan
kinerja. Berdasarkan artikel tersebut ditemukan adanya
hubungan negatif, baik work-to-family conflict dan
family-to-work conflict dengan kinerja. Work-to-fam-
ily conflict and family-to-work conflict dapat
menimbulkan rendahnya kinerja seseorang. Depresi,
ketegangan yang timbul dari tempat kerja akan
berdampak pada mood-nya selama berada di dalam
rumah, maka hal tersebut menimbulkan konflik dalam
dirinya sehingga akan berpengaruh pada menurunnya
kinerjanya saat berada di dalam kantor (work-to-fam-
ily conflict). Apabila seseorang sebelum berangkat
kerja, sibuk mengurus rumah tangga-nya maka
kelelahan yang dirasakan akan menyebabkan emosinya
mudah naik dan turun. Hal tersebut menimbulkan konflik
dalam dirinya (family-to-work conflict) yang akan
berpengaruh pada menurunnya kinerjanya saat bekerja.
Saat seseorang mengalami family-to-work con-
flict, kemungkinan dia tidak dapat melakukan pekerjaan
dengan baik karena kelelahan yang dialami, semangat
menurun, konsentrasi pecah sehingga tidak fokus pada
pekerjaan. Oleh karena itu, semakin tinggi konflik yang
dirasakan oleh seseorang maka kinerjanya semakin
menurun. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3a: Work-to-family conflict berpengaruh negatif
terhadap kinerja seseorang.
H3b: Family-to-work conflict berpengaruh negatif
terhadap kinerja seseorang.
Responden penelitian ini adalah karyawan
bank. Pemilihan responden ditentukan atas
pertimbangan peneliti bahwa karyawan bank memiliki
jam kerja yang lama dan beban kerja yang berat
sehingga memungkinkan terjadinya work-family con-
flict. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan metode survei yaitu menyerahkan
kuesioner berisi daftar pernyataan yang dibagikan
secara langsung kepada responden untuk ditanggapi
dan diisi, setelah itu dikembalikan secara langsung
kepada peneliti.
Terdapat masing-masing 5 item pernyataan yang
dapat mengukur work-to-family conflict dan family-
to-work conflict yang diambil dari Boles et al., (2001).
Salah satu contoh item pernyataan work-to-family
conflict adalah “Karena pekerjaan, saya sering tidak
dapat berkumpul dengan keluarga saya, pasangan, atau
teman saya” sedangkan contoh item pernyataan fam-
ily-to-work conflict adalah “Terkadang saya harus
tidak masuk kerja untuk memenuhi tanggung jawab di
keluarga saya”. Pengukuran semua variabel dilakukan
dengan menggunakan skala likert dengan 5 skala. Skala
5 menunjukkan sangat setuju, skala 4 menunjukkan
setuju, skala 3 menunjukkan netral, skala 2
menunjukkan tidak setuju, dan skala 1 menunjukkan
sangat tidak setuju.
209
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
Kepuasan kerja adalah hasil emosional yang
menyenangkan dari seseorang atas pencapaiannya
terhadap pekerjaannya atau mendapatkan sesuatu yang
bernilai dari pekerjaannya. Terdapat 9 item pernyataan
yang dapat mengukur kepuasan dalam bekerja yang
diambil dari Elerina Maria D. T., UGM, 2008. Salah satu
contoh item pernyataan tersebut adalah “Saya dapat
mengatasi kesibukan setiap waktu”. Pengukuran semua
variabel di atas dilakukan dengan menggunakan skala
likert dengan 5 skala. Skala 5 menunjukkan sangat
setuju, skala 4 menunjukkan setuju, skala 3
menunjukkan netral, skala 2 menunjukkan tidak setuju,
dan skala 1 menunjukkan sangat tidak setuju.
Keinginan pindah tempat kerja disebut juga
turnover intent yaitu adanya niat untuk meninggalkan
organisasinya dan ini merupakan tahapan yang penting
dalam proses ke arah pergantian. Tett dan Meyer (1993)
seperti yang dikutip dalam Kinnoin (2005),
mendefinisikan turnover intent sebagai adanya
kesadaran dan niat untuk meninggalkan
perusahaannya. Terdapat 3 item pernyataan yang dapat
mengukur keinginan pindah tempat kerja yang
dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Salah satu
contoh item pernyataan tersebut adalah “Saya merasa
bahwa saya akan benar-benar pindah ke perusahaan
lain jika ada pekerjaan yang lebih baik”. Pengukuran
semua variabel di atas dilakukan dengan menggunakan
skala likert dengan 5 skala. Skala 5 menunjukkan sangat
setuju, skala 4 menunjukkan setuju, skala 3
menunjukkan netral, skala 2 menunjukkan tidak setuju,
dan skala 1 menunjukkan sangat tidak setuju.
In-role performance adalah ukuran kinerja yang
terkait dengan seberapa baik seorang karyawan
menjalankan tugas sesuai dengan deskripsi kerjanya.
Terdapat 7 item pernyataan yang dapat mengukur
kinerja karyawan dengan in-role performance yang
dikembangkan oleh Williams dan Anderson (1991).
Salah satu contoh item pernyataan tersebut adalah
“Saya menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan
kepada saya dengan baik”. Pengukuran variabel ini
dilakukan dengan menggunakan skala likert dengan 5
skala. Skala 5 menunjukkan sering sekali, skala 4
menunjukkan agak sering, skala 3 menunjukkan kadang-
kadang, skala 2 menunjukkan sekali-sekali, dan skala 1
menunjukkan tidak pernah.
Pengujian validitas item-item pernyataan
dilakukan dengan menggunakan analisis faktor
210
kemudian dilanjutkan dengan perhitungan nilai
reliabilitas (alpha) setiap variabel. Analisis faktor
dilakukan secara terpisah per konstruk yaitu kelompok
variabel work-to-family conflict dan family-to-work
conflict, variabel kepuasan dalam bekerja, variabel
keinginan pindah tempat kerja, serta variabel kinerja.
Prosedur analisis faktor dilakukan sesuai prosedur yang
dilakukan oleh Antoni et al. (2002). Analisis faktor
dilakukan secara berulang kali sampai tidak ada item
pernyataan yang dapat di-drop lagi sesuai kriteria yang
ditetapkan dengan menggunakan program SPSS 16.
Suatu item dipertahankan jika factor loading-nya sama
atau lebih dari 0,5 sesuai pedoman Comrey dan Lee
(1992) seperti dikutip dalam Tabachnick dan Fidell
(1996). Item juga akan di-drop jika ada nilai factor load-
ing lebih dari standar yang ditetapkan pada lebih dari
satu faktor (Peck, 1994).
Setelah pengujian validitas, dilanjutkan dengan
pengujian reliabilitas (Cronbach’s Alpha) untuk tiap
variabel. Cronbach’s Alpha menunjukkan konsistensi
responden dalam merespon keseluruhan item yang
mewakili pengukuran satu variabel tertentu. Nilai
Cronbach’s Alpha yang lazim dipakai adalah lebih besar
dari 0,6 atau > 0,6. Semakin besar nilai Cronbach’s Al-
pha maka semakin baik pengukuran variabel tersebut.
Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan SEM
(Structural Equation Model) dengan bantuan program
Amos 16.0. Peneliti menggunakan SEM karena ingin
menguji secara simultan pengaruh work-to-family con-
flict dan family-to-work conflict pada kepuasan dalam
bekerja, keinginan pindah tempat kerja, dan kinerja
karyawan. Pengujian model SEM dilakukan dengan
melihat nilai-nilai absolute fit yang menunjukkan bahwa
secara umum model mempunyai goodness of fit yang
baik.
HASIL PENELITIAN
Responden penelitian ini adalah karyawan pada dua
bank yaitu Bank BCA dan Bank BRI. Proses
pengumpulan data pada kedua bank dilakukan kurang
lebih 3 minggu dengan membagikan kuesioner.
Pembagian kuesioner pada Bank BCA, dilakukan mulai
tanggal 10 Agustus 2009 sedangkan pembagian
kuesioner pada Bank BRI, dilakukan mulai tanggal 24
Agustus 2009. Hasil penyebaran kuesioner pada kedua
bank dapat dilihat pada tabel berikut ini.
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)

Tabel 1
Kriteria Fit Model

ABSOLUTE FIT KRITERIA

tidak signifikan
Chi square; df; probability
(Hair et al., 1998)
>0,9
GFI
(Hair et al., 1998)
<0,08; upper limit <0,1
RMR
(Arbuckle, 2005)
<0,08; upper limit <0,1
RMSEA
(Arbuckle, 2005)
INCREMENTAL FIT
AGFI >0,8 (Sharma, 1996)
NFI >0,9 (Hair et al., 1998)
CFI >0,9 (Hair et al., 1998)
TLI >0,9 (Hair et al., 1998)
PARSIMONIOUS FIT
CMIN/DF 1 – 2 over fit
(subject to sample size) 2-5 liberal limit
(Arbuckle, 2005)

Tabel 2
Hasil Penyebaran Kuesioner
No Keterangan Responden Bank
1 Kuesioner yang disebar 200
2 Kuesioner yang dikembalikan 128
3 Response rate 64%
4 Total kuesioner yang dianalisis 128
Data demografi responden terdiri atas profil
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status,
pendidikan terakhir, dan masa kerja. Berdasarkan jenis
kelamin, responden dominan adalah wanita dengan
jumlah 75 orang (58,59%) dari 128 responden. Proporsi
wanita yang lebih besar menunjukkan semakin besar
potensi terjadinya work-family conflict karena wanita
memiliki tanggungjawab yang lebih besar dibandingkan
pria dalam menyeimbangkan peran di dalam keluarga
dan pekerjaan. Oleh karena itu, responden ini tepat
untuk penelitian work-family conflict. Berdasarkan
umur responden status, usia responden yang dominan
adalah antara 36-40 tahun dengan jumlah 32 orang
(25%) dari 128 responden. Proporsi usia yang mayoritas
pada rentang 36-40 tahun memungkinkan terjadinya
work-family conflict yang semakin besar. Hal ini
dikarenakan karyawan pada usia 36-40 tahun tersebut
kemungkinan besar sudah memiliki anak sehingga
memiliki tanggungjawab yang besar dalam
menyeimbangkan peran di dalam keluarga dan
pekerjaan.
Berdasarkan status perkawinan, menunjukkan
bahwa jumlah responden yang menikah lebih dominan
daripada responden yang belum menikah dengan
jumlah 101 orang (78,9%) dari 128 responden. Sesuai
hasil tersebut maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa
semakin besar potensi terjadinya work-family conflict.
Hal ini dikarenakan karyawan yang telah menikah
memiliki tanggung jawab yang besar dalam menjaga
keutuhan keluarganya. Berdasarkan pendidikan
responden, jumlah responden yang dominan adalah
yang memiliki tingkat pendidikan terakhir S1 dengan

211
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
jumlah 94 orang (73,44%) dari 128 responden.
Berdasarkan masa kerja, jumlah responden yang
memiliki masa kerja yang dominan adalah antara 16 - 20
tahun sebanyak 38 orang (29,69%) dari 128 responden.
Dilihat dari masa kerja karyawan maka seseorang akan
bertambah dewasa seiring dengan lamanya masa kerja
karyawan. Hal ini juga menyimpulkan bahwa seseorang
yang telah lama bekerja maka memiliki keahlian yang
semakin bagus dan secara tidak langsung akan
mendapatkan posisi yang lebih tinggi di
perusahaannya. Semakin tinggi posisi karyawan di
dalam perusahaan maka semakin besar tantangan yang
harus dihadapi. Secara tidak langsung karyawan akan
lebih sibuk daripada sebelumnya sehingga rentan
terjadi work-family conflict.
Uji validitas adalah untuk melihat apakah item
pernyataan yang digunakan mampu mengukur apa yang
ingin diukur. Analisis faktor dapat digunakan untuk
menguji validitas suatu rangkaian kuesioner. Jika item
pernyataan tidak mengelompok pada variabelnya, tetapi
malah mengelompok ke variabel yang lain, berarti item
pernyataan tersebut tidak valid sedangkan item
pernyataan yang valid akan mengelompok pada
variabel yang diukur. Analisis faktor dilakukan secara
terpisah per konstruk yaitu kelompok variabel work-
to-family conflict dan family-to-work conflict, variabel
kepuasan dalam bekerja, variabel keinginan pindah
tempat kerja serta variabel kinerja.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah
work-family conflict yang diukur dengan work-to-fam-
ily conflict dan family-to-work conflict. Analisis faktor
untuk menguji validitas item-item pernyataan variabel
work-to-family conflict dan variabel family-to-work
conflict dilakukan dengan menetapkan dua faktor
sebagai batasan jumlah faktor yang ada dengan
menggunakan rotasi varimax untuk mendapatkan
pemisahan dan pengelompokan yang lebih baik antar
faktor (Tabachnick & Fidell, 1996). Work-to-family con-
flict digambarkan dengan item pernyataan WFC1
hingga WFC5 sedangkan family-to-work conflict
digambarkan dengan item pernyataan FWC2 hingga
FWC4. Item-item WCF1 hingga WCF5 masuk ke faktor
1 yang merupakan faktor work-to-family conflict
sehingga dianggap valid. Item-item FWC2 hingga
FWC4 masuk ke faktor 2 yang merupakan faktor fam-
ily-to-work conflict sehingga dianggap valid. Nilai
reliabilitas work-to-family conflict adalah 0,896 dan nilai
212
reliabilitas family-to-work conflict adalah 0,686. Oleh
karena itu, dapat diperoleh simpulan bahwa konsistensi
responden sangat baik dalam merespon keseluruhan
item yang mewakili pengukuran satu variabel karena
nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kepuasan dalam bekerja. Item pernyataan kepuasan
dalam bekerja digambarkan dalam JS1 hingga JS9. Item-
item JS1 hingga JS9 masuk ke faktor 1 sebagai faktor
kepuasan dalam bekerja sehingga dianggap valid. Nilai
reliabilitas kepuasan dalam bekerja adalah 0,885. Oleh
karena itu, dapat diperoleh simpulan bahwa konsistensi
responden sangat baik dalam merespon keseluruhan
item yang mewakili pengukuran satu variabel karena
nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
keinginan pindah tempat kerja. Item pernyataan
keinginan pindah tempat kerja digambarkan dalam ITL1
hingga ITL3. Item-item ITL1 hingga ITL3 masuk ke
faktor 1 yang merupakan faktor keinginan pindah
tempat kerja sehingga dianggap valid. Nilai reliabilitas
keinginan pindah tempat kerja adalah 0,859. Oleh
karena itu, dapat diperoleh simpulan bahwa konsistensi
responden sangat baik dalam merespon keseluruhan
item yang mewakili pengukuran satu variabel karena
nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja. Item pernyataan kinerja digambarkan dalam JP1
hingga JP7. Item-item JP1 hingga JP7 masuk ke faktor 1
yang merupakan faktor kinerja sehingga dianggap valid.
Nilai reliabilitas kinerja adalah 0,818. Oleh karena itu,
dapat diperoleh simpulan bahwa konsistensi responden
sangat baik dalam merespon keseluruhan item yang
mewakili pengukuran satu variabel karena nilai
Cronbach’s Alpha > 0,6.
Uji reliabilitas adalah untuk melihat apakah
rangkaian kuesioner yang dipergunakan untuk
mengukur suatu konstruk/variabel tidak mempunyai
kecenderungan tertentu. Uji reliabilitas salah satunya
bisa dengan menghitung Cronbach’s Alpha yang
menunjukkan konsistensi responden dalam merespon
keseluruhan item yang mewakili pengukuran satu
variabel tertentu. Nilai Cronbach’s Alpha yang lazim
dipakai > 0,6. Akan tetapi, jika nilai Alpha < 0,6 hal ini
mengidentifikasikan ada beberapa pernyataan yang
negatif sehingga menyebabkan responden menjawab
terbalik atau bahkan netral, jawaban responden seperti
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
itu akan diubah skalanya dengan berbalik arah dan
Alpha akan meningkat. Jika nilai Cronbach Alpha <
0,6 maka reliabilitasnya buruk, jika nilai Cronbach Al-
pha 0,6-7,9 maka reliabilitasnya diterima dan jika nilai
Cronbach Alpha 0,8-1,0 maka reliabilitasnya baik.
Semua variabel tersebut dinyatakan reliabel, karena nilai
alpha cronbach’s > dari kriteria pengujian reliabilitas
yang sebesar 0,6.
Hasil pengujian korelasi antarvariabel
independen tidak menunjukkan adanya masalah
multikolinearitas yang berat antarvariabel independen
(Gujarati, 1995). Hasil pengujian korelasi juga
menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara
variabel-variabel independen dan variabel-variabel
dependen dalam penelitian ini, sehingga pengujian
model dengan model persamaan struktural dapat
dilakukan. Hasil pengujian model dilakukan dengan
melihat nilai-nilai absolute fit yang menunjukkan bahwa
secara umum model mempunyai goodness of fit yang
baik, sehingga pengujian hipotesis dapat dilakukan
dengan model yang ada. Nilai-nilai absolute fit terdiri
dari tiga jenis yaitu 1) absolute fit measures mengukur
tingkat fit model secara keseluruhan yang dilakukan
dengan melihat nilai chi-square statistics, GFI, RMR,
dan RMSEA; 2) incremental fit measures menunjukkan
seberapa baik model penelitian ini dibandingkan dengan
model dasar (null model) yang dilakukan dengan
melihat nilai AGFI, CFI, TLI, dan NFI; dan 3) parsimo-
nious fit measure menunjukkan seberapa jauh model
tersebut ringkas yang dilakukan dengan melihat nilai
normed chi-square (CMIN/DF). Secara umum,
pengujian ini sangat sulit dalam memenuhi kriteria fit,
oleh karena itu kriteria penerimaan model ditentukan
atas dasar seberapa banyak kriteria fit yang memenuhi
kriteria. Tabel 3 berikut ini menunjukkan nilai-nilai ab-
solute fit measures, incremental fit measures, dan par-
simonious fit measure.
Nilai GFI (Goodness of Fit Index) sebesar 0,962
memenuhi kriteria penerimaan model karena lebih besar
dari 0,9. Hal ini menunjukkan adanya kesesuaian model
dengan data. Nilai RMR sebesar 0,015 memenuhi kriteria
penerimaan model dan RMSEA sebesar 0,165 tidak
memenuhi kriteria penerimaan model karena lebih besar
dari batas atas 0,1 (Hair et al., 1998). Nilai-nilai incre-
mental fit menunjukkan hasil yang secara umum baik.
Nilai NFI (Normed Fit Index) sebesar 0,903 dan nilai
CFI (Comparative Fit Index) sebesar 0,919 memenuhi
batas minimum 0,9 (Hair et al., 1998). Ukuran incre-
mental fit yang sesuai standar dipenuhi oleh nilai AGFI
(Adjusted Goodness of Fit) sebesar 0,811 yang lebih
dari batas minimum 0,8 (Sharma, 1996). Ukuran parsi-
monious fit yang masih di atas standar (nilai hasil
penelitian 4,455 dan nilai batas atas maksimal 5)
menunjukkan bahwa model memiliki unsur parsimoni.
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan ringkasan
hasil pengujian hipotesis.
Hasil analisis menunjukkan bahwa family-to-
work conflict berpengaruh mendukung hipotesis
yang menyatakan bahwa family-to-work conflict
berpengaruh negatif pada kepuasan dalam bekerja.
Hasil analisis menunjukkan bahwa work-to-family con-
flict tidak berpengaruh pada keinginan pindah tempat
kerja (â=-0,137; p>0,1). Penelitian ini bertentangan
dengan hipotesis yang menyatakan bahwa work-to-
family conflict berpengaruh positif pada keinginan
pindah tempat kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa
family-to-work conflict berpengaruh positif pada
kepuasan dalam bekerja (â=0,736; p<0,01). Penelitian
ini mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa fam-
ily-to-work conflict berpengaruh positif pada
keinginan pindah tempat kerja. Hasil analisis
menunjukkan bahwa work-to-family conflict tidak
berpengaruh pada kinerja (â=-0,048; p>0,1). Penelitian
ini bertentangan dengan hipotesis yang menyatakan
bahwa work-to-family conflict berpengaruh negatif
pada kinerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa fam-
ily-to-work conflict berpengaruh negatif pada kinerja
(â=-0,438; p<0,01). Penelitian ini mendukung hipotesis
yang menyatakan bahwa family-to-work conflict
berpengaruh negatif pada kinerja.
PEMBAHASAN
Konflik yang timbul dikarenakan tekanan yang dialami
saat bekerja dan dibawa ke rumah merupakan faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Akan
tetapi, penelitian ini menemukan bahwa work-to-fam-
ily conflict tidak berpengaruh pada kepuasan dalam
bekerja. Dengan demikian, tekanan yang timbul dalam
bekerja yang akhirnya menimbulkan konflik dalam
dirinya saat berada di rumah tidak mempengaruhi
kepuasan dalam bekerja seseorang saat berada di kantor.
Hipotesis ini tidak didukung karena karyawan bank
213
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219

Tabel 3
Pengujian Fit Model

Pengujian Kriteria Nilai Fit Keterangan

Absolute Fit
Chi square; df; tidak signifikan 13.365; df3;
Kurang Baik
probability (Hair et al., 1998) 0,004
>0,9
GFI 0,962 Baik
(Hair et al., 1998)
<0,08; upper
limit
RMR <0,1 0,015 Baik
(Arbuckle, 2005)
<0,08; upper
limit
RMSEA <0,1 0,165 Kurang Baik
(Arbuckle, 2005)
incremental fit
>0,8 (Sharma,
AGFI 1996) 0,811 Baik

>0,9 (Hair et al.,

NFI 0,903 Baik
1998)
>0,9 (Hair et al.,
CFI 0,919 Baik
1998)
>0,9 (Hair et al.,
TLI 0,731 Kurang Baik
1998)
Parsimonious Fit
CMIN/DF 1 – 2 over fit
(subject to sample 2-5 liberal limit 4,455 Baik
size) (Arbuckle, 2005)

mungkin tidak merasa terganggu dengan tekanan yang
dirasakan sehingga tetap dapat bekerja dengan baik
dan memperoleh kepuasan dalam bekerja. Karyawan
merasa apa yang diharapkan sesuai dengan apa yang
diperoleh, misalnya gaji sesuai dengan tugas yang
mereka jalankan sehingga konflik yang timbul tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan tersebut. Karyawan bank juga tidak pernah
membawa tugas ke rumah, semua tugas hari ini harus
diselesaikan hari ini karena besok akan ada tugas baru
lagi. Konflik yang timbul dikarenakan tekanan yang
dirasakan saat berada di rumah dan dibawa ke kantor
merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan dalam
bekerja seseorang. Penelitian ini menemukan bahwa
family-to-work conflict berpengaruh negatif pada
kepuasan dalam bekerja. Semakin rendah tekanan yang
dirasakan seseorang maka akan semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan seseorang atau semakin
tinggi tekanan yang dirasakan seseorang maka akan
semakin rendah tingkat kepuasan kerja seseorang.

214
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)

Tabel 4
Hasil Pengujian Hipotesis

Standar- Standard Critical Proba-

HIPOTESIS Dized Keterangan
Estimate Error Ratio bility

H1a: Work-to-family
conflict berpengaruh Tidak
negatif terhadap -0.096 0.125 -0.765 0.445
kepuasan Didukung
dalam bekerja
seseorang.
H1a: Family-to-work
conflict berpengaruh
negatif terhadap -0.554 0.139 -3.99 0.000 Didukung
kepuasan
dalam bekerja
seseorang.
H2a: Work-to-family
conflict berpengaruh
positif terhadap Tidak
keinginan -0.137 0.13 -1.057 0.290
Didukung
pindah tempat kerja
seseorang.
H2b: Family-to-work
conflict berpengaruh
positif terhadap
keinginan 0.736 0.144 5.096 0.000 Didukung
pindah tempat kerja
seseorang.
H3a: Work-to-family
conflict berpengaruh Tidak
-0.048 0.134 -0.356 0.722
negatif terhadap kinerja Didukung
seseorang.
H3b: Family-to-work
conflict berpengaruh
-0.438 0.146 -2.999 0.003 Didukung
negatif terhadap kinerja
seseorang.
 

215
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
Tekanan yang dirasakan seseorang mungkin timbul
karena adanya masalah dalam keluarga yang dibawa
ke kantor akan membuat karyawan merasa tidak
bersemangat dalam bekerja dan tidak fokus sehingga
apa yang diharapkan tidak sesuai dengan apa yang
diperoleh. Hal ini disebabkan keluarga merupakan faktor
yang paling berpengaruh pada diri karyawan.
Tekanan yang timbul saat bekerja dan dibawa
ke rumah menjadi faktor yang mempengaruhi keinginan
pindah tempat kerja seseorang. Akan tetapi, penelitian
ini menemukan bahwa work-to-family conflict tidak
berpengaruh pada keinginan pindah tempat kerja.
Hipotesis ini tidak didukung mungkin terkait dengan
beberapa alasan di bawah ini yaitu 1) tekanan yang
timbul saat bekerja yang dibawa ke rumah dan
menimbulkan konflik akan membuat karyawan
menganggap hal tersebut sebagai tantangan sehingga
akan memotivasinya untuk bekerja lebih baik lagi; 2)
karyawan merasa bahwa mendapatkan pekerjaan di
bank itu sangat susah. Hal ini dikarenakan karyawan
merasa Bank BRI dan Bank BCA merupakan bank yang
baik. Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan
misalnya, adanya tunjangan bagi karyawan dan
keluarga serta besarnya gaji karyawan; dan 3) masa
kerja karyawan yang mayoritas selama 16-20 tahun
sehingga dapat diperoleh kesimpulan bahwa karyawan
memiliki loyalitas tinggi pada perusahaannya.
Tekanan yang timbul dari faktor keluarga
berdampak pada tingginya keinginan pindah tempat
kerja seseorang. Penelitian ini menemukan bahwa fam-
ily-to-work conflict berpengaruh positif pada keinginan
pindah tempat kerja. Semakin tinggi family-to-work
conflict maka semakin tinggi pula keinginan pindah
tempat kerja. Tekanan yang timbul dari pihak keluarga
mungkin membuat karyawan merasa harus mengambil
keputusan yang tepat meskipun harus keluar dari
kantor tempatnya bekerja sekarang. Keputusan ini
diambil karyawan agar dapat menyeimbangkan antara
peran di keluarga dan kantor. Karyawan pada umumnya
tetap mengutamakan keluarga karena mereka bekerja
untuk keluarga. Oleh karena itu, terdapat beberapa
alasan yang menyebabkan karyawan keluar dari
perusahaannya yaitu 1) ada masalah di rumah dan
mengakibatkan kerjaan di kantor tidak beres maka
karyawan kemungkinan besar akan pindah dari
pekerjaannya yang sekarang; 2) karyawan mengalami
kesulitan dalam menyeimbangkan kedua peran tersebut
216
yang disebabkan dari faktor keluarga maka karyawan
lebih memilih mencari pekerjaan lain yang lebih baik
yang dapat meminimalkan terjadinya family-to-work
conflict dalam diri karyawan; dan (3) adanya faktor
kedekatan keluarga misalnya, keluarga menginginkan
karyawan untuk pindah tempat kerja ke daerah yang
dekat dengan keluarga.
Tekanan yang timbul dalam bekerja dan dibawa
ke rumah menjadi suatu konflik dalam dirinya sehingga
menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
saat bekerja. Akan tetapi, penelitian ini menemukan
bahwa work-to-family conflict tidak berpengaruh pada
kinerja. Tekanan yang timbul dalam dirinya mungkin
tidak menjadi halangan bagi karyawan akan tetapi
menjadi tantangan sehingga mereka berkinerja lebih
baik. Oleh karena itu, tetap akan menyelesaikan
pekerjaannya meskipun kerja mereka berat. Berdasarkan
penjelasan tersebut, dapat diperoleh simpulan bahwa
meskipun timbul konflik yang dirasakan seseorang saat
berada di rumah karena tekanan saat di kantor dibawa
ke rumah, akan tetapi hal tersebut tidak menyebabkan
menurunnya kinerja karyawan.
Tekanan yang timbul dari faktor keluarga
berdampak pada rendahnya kinerja seseorang.
Penelitian ini menemukan bahwa family-to-work con-
flict berpengaruh negatif pada kinerja. Semakin tinggi
family-to-work conflict maka semakin rendah kinerja
seseorang. Tekanan yang timbul dari faktor keluarga
yang dibawa ke kantor mungkin membuat karyawan
menjadi tidak fokus dan mengalami stres. Pada akhirnya
karyawan yang mengalami tekanan akan berkinerja
buruk. Pada dasarnya keluarga merupakan faktor yang
penting bagi karyawan sehingga paling berpengaruh
pada kinerja karyawan saat berada di kantor. Apabila
memiliki masalah di rumah maka emosinya secara tidak
langsung akan terbawa hingga ke kantor dan
berdampak buruk pada kinerjanya.
SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN
SARAN
Simpulan
Penelitian ini menguji pengaruh work-to-family con-
flict dan family-to-work conflict pada kepuasan dalam
bekerja, keinginan pindah tempat kerja, dan kinerja
karyawan. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)
dalam penelitian ini tidak mendukung adanya
hubungan antara work-to-family conflict dan kepuasan
dalam bekerja. Hal ini terjadi karena karyawan tidak
merasa bahwa tekanan yang terjadi di kantor
mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di
rumah sehingga secara tidak langsung tidak
mempengaruhi kepuasan kerjanya saat di kantor.
Karyawan merasa bahwa tekanan yang timbul di kantor
merupakan tantangan yang harus dihadapinya dan
tidak pernah membawa pekerjaan ke rumah.
Pengujian hipotesis selanjutnya mendukung
adanya hubungan negatif antara family-to-work con-
flict dan kepuasan dalam bekerja. Artinya, semakin
rendah tekanan yang dirasakan seseorang maka akan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
seseorang. Hal ini terjadi karena karyawan merasa
bahwa tekanan yang terjadi di rumah mempengaruhi
dirinya dalam melakukan aktivitas di kantor sehingga
secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan
kerjanya saat di kantor. Saat ada masalah di rumah maka
emosi yang tercipta akan dibawa hingga ke kantor. Hal
itu menyebabkan karyawan tidak bersemangat bekerja
dan kepuasan kerja yang dirasakan berkurang.
Karyawan menganggap keluarga sebagai faktor yang
paling penting bagi dirinya. Hasil pengujian berikutnya
tidak mendukung adanya hubungan antara work-to-
family conflict dan keinginan pindah tempat kerja. Hal
ini terjadi karena karyawan tidak merasa bahwa tekanan
yang terjadi di kantor mempengaruhi dirinya dalam
melakukan aktivitas di rumah sehingga secara tidak
langsung tidak mempengaruhi keinginan karyawan
untuk keluar dari perusahaannya.
Hasil pengujian berikutnya mendukung adanya
hubungan positif antara family-to-work conflict dan
keinginan pindah tempat kerja. Artinya, semakin tinggi
work-to-family conflict maka semakin tinggi pula
keinginan pindah tempat kerja. Hal ini terjadi karena
keluarga merupakan faktor yang penting bagi dirinya.
Karyawan merasa bahwa tekanan yang terjadi di rumah
mempengaruhi dirinya dalam melakukan aktivitas di
kantor sehingga secara tidak langsung mempengaruhi
keinginan keluar dari perusahaan saat di kantor. Hal ini
juga disebabkan pekerjaan di kantor menjadi tidak beres
dan keluarga menginginkan karyawan untuk ganti
pekerjaan yang lebih baik atau pindah tempat kerja ke
daerah yang dekat dengan keluarga.
Hasil pengujian berikutnya tidak mendukung
adanya hubungan antara work-to-family conflict dan
kinerja. Hal ini terjadi karena karyawan tidak merasa
bahwa tekanan yang terjadi di kantor mempengaruhi
dirinya dalam melakukan aktivitas di rumah sehingga
secara tidak langsung tidak mempengaruhi kinerjanya
saat di kantor. Karyawan merasa bahwa tekanan yang
timbul di kantor menjadi faktor tantangan bagi dirinya.
Karyawan dapat membagi waktu antara pekerjaan dan
keluarga meskipun timbul tekanan dari pekerjaannya
sehingga karyawan tetap dapat berkinerja dengan baik.
Hasil pengujian selanjutnya mendukung adanya
hubungan negatif antara work-to-family conflict dan
kinerja. Artinya, semakin tinggi family-to-work con-
flict maka semakin rendah kinerja seseorang. Karyawan
merasa faktor keluarga merupakan hal yang penting
bagi dirinya. Hal ini terjadi karena karyawan merasa
bahwa tekanan yang terjadi di rumah mempengaruhi
dirinya dalam melakukan aktivitas di kantor sehingga
secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerjanya
saat berada di kantor. Emosi yang timbul disebabkan
konflik di rumah menyebabkan karyawan tidak
semangat bekerja dan akhirnya tidak dapat berkinerja
dengan baik.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan pada penelitian ini terkait dengan
validitas item pernyataan kuesioner untuk pernyataan
yang mengukur mengenai family-to-work conflict. Hal
ini menyebabkan variabel family-to-work conflict
kehilangan beberapa item (tidak valid), sehingga
pengukuran untuk variabel terkait tidak dapat dilakukan
secara utuh.
Saran
Saran peneliti dalam penelitian yang akan datang yaitu
1) peneliti mendatang diharapkan dapat memperbaiki
instrumen untuk variabel di atas dan, 2) dapat
menggunakan variabel dependen selain yang
termasuk work-related outcomes atau
menggabungkan variabel-variabel dependen dari
faktor-faktor yang telah ada, misalnya menggabungkan
work-related outcomes, nonwork-related outcomes
(life satisfaction) dan stress-related outcomes (depres-
sion, burnout). Berdasarkan hasil penelitian, manfaat
yang dapat diperoleh oleh pimpinan perusahaan adalah
pimpinan sebaiknya mengeluarkan kebijakan agar
217
 JAM, Vol. 4, No. 3, November 2010: 201-219
karyawan dapat memenuhi perannya baik dalam
pekerjaan dan keluarga. Misalnya, mengadakan acara
rekreasi bersama keluarga yang didukung oleh
perusahaan, adanya arisan atau pengajian yang
diadakan di kantor, adanya ruang konsultasi bagi
karyawan yang mengalami kesulitan, khusus malam
minggu tidak ada kerja lembur, dan sebagainya. Manfaat
yang diperoleh karyawan adalah karyawan diharapkan
dapat lebih mengatur emosinya sehingga masalah di
rumah tidak dibawa ke kantor dan mampu
mengintegrasikan perannya dalam keluarga dan
pekerjaan. Apabila karyawan dapat melakukannya maka
karyawan akan dapat berkinerja dengan baik dan secara
tidak langsung akan berdampak positif bagi
perusahaan. Penelitian ini diharapkan juga dapat
membantu keluarga untuk lebih saling memahami
sehingga karyawan tidak mengalami frustasi karena
merasa terlalu dituntut oleh keluarga dalam melakukan
perannya di rumah. Penelitian ini diharapkan akan
memberikan pengetahuan bagi keluarga sehingga
keharmonisan akan tercipta dan karyawan tetap dapat
bekerja dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Antoni, J., Leung, K., Knowles, G., (2002). Critical Suc-
cess Factors of TQM Implementation in
Hongkong Industries, International Journal of
Quality and Reliability Management, Vol 19 (5):
551-566.
Aminah Ahmad. (2008). Direct and Indirect Effects of
Work-Family Conflict on Job Performance. The
Journal of International Management Studies,
Volume 3, Number 176 2, August.
Allen, T. D., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement
and Antecedents of Affective, Continuance,
and Normative Commitment to the Organiza-
tion, Journal of Applied Psychology, 63, 1-19.
Boles, J.S., Howard, W.G. and Donofrio, H.H. (2001).
An Investigation into the Inter-relationships
of Work-Family Conflict, Family-Work Conflict
218
and Work Satisfaction, Journal of Managerial
Issues. Vol. 13 No. 3, pp. 376-90.
Boyar, S. L., Maertz, C. P. Jr, Pearson, A. W and Keough
(2003), Work-Family Conflict: A Model of Link-
ages Between Work and Family Domain Vari-
ables and Turnover Intentions, Journal of
Managerial Issues, vol. 15, No. 2, 175-90.
Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000), Mechanisms
Linking Work and Family : Clarifying the Re-
lationship Between Work and Family Con-
struct, Academy of Management Review, 25(1),
178-199.
Elerina Maria D. T. (2008). Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Manajerial Pemerintah
Daerah, Tesis UGM.
Greenhaus J. H., Beutell N.J. (1985). Sources of Con-
flict Between Work and Family Roles. Acad-
emy of Management Review, 10(1), s.76-88.
Gujarati, D.N. (1995). Basic Econometrics, New York:
Mc Graw Hill.
Ilies R., Judge TA. (204). An Experience-Sampling
Measure of Job Satisfaction and Its Relation-
ships with Affetivity, Mood at Work, Job Re-
liefs, and General Job Satisfaction, European
Journal of Work and Organizational Psychol-
ogy. 13, 367-389.
Ilker Carikei. Gender Differences in Work Family Con-
flict among Managers in Turkey: Non Western
Perspective. Department of Management, Uni-
versity of Suleymen Demirel, Turkey.
Jayaweera’ A. (2005). Thusel. Management Develop-
ment: A Model of Linkages Between Work Fam-
ily Conflict, Job Satisfaction and Individual’s
Passionate Desire to Develop through Man-
agement Development Opportunities.
Departement of Human Resources Management
Faculty of Commerce and Management Stud-
ies University of Kelaniya Sri Lanka.
PENGARUH WORK-TO-FAMILY CONFLICT DAN FAMILY-TO-WORK CONFLICT.............. (Anisah Amelia)

Kinnoin Carl M.(2005). An Examination of the Rela-

tionship Between Family-Friendly and Em-
ployee Job Satisfaction, Intent to Leave, and
Organizational Commitment, Nova Southeast-
ern University.

Martins, L.L, Edd Leston, K.A, Veiga, J.F. (2002). Mod-

erators of the Relationship Between Work-Fam-
ily Conflict and Career Satisfaction, Academy
of Management Journal, 45 (2), 399-409.

Peck, S.R. (1994). Exploring the Link Between Orga-

nizational Strategy and the Employment Re-
lationship: The Role of Human Resources
Policy, Journal of Management Studies, 31:715-
735.

Schjoedt, (2008). Dr. Leon, Hauck, Dr. Roslin V., Con-

flict Between The Domains of Work and Fam-
ily: How Does It Affect Job Satisfaction For
Small Business Executives?, The Journal of
International Management Studies, Volume 3,
No 2, Agustus.

Tabachnick, B.G. dan Fidell, L.S. (1996). Using Multi-

variate Statistics, Harper Collins College Pub-
lishers.
Triaryati, N. (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan
Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen
dan Turnover. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol 5, No. 1, 85-96.

Vinokur,A.D, Pierce, P.F, Buck, C.L. (1999). Work-Fam-

ily Conflicts of Women in the Air Force: Their
Influence on Mental Health and Functioning,
Journal of Organizational Behavior, 20, 865-878.

Widjajani, S. (2008). Pengaruh Konflik Pekerjaan-

Keluarga pada Kepuasan Kerja, Kinerja,
Komitmen Organisasional, Tesis UGM.

Williams, L.J. dan Anderson, S.E. (1991). Job Satisfac-

tion and Organizational Commitment as Pre-
dictors of Organizational Citizenship and In-
Role Behaviors. Journal of Management, 17
(3):601-617.

219