BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa RONI ILHAM

: ………………………………………………………………………………………..

030650468
Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : ………………………………………………………………………………………..

Kode/Nama Mata Kuliah EKMA4212/MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

: ………………………………………………………………………………………..

Kode/Nama UPBJJ UT PADANG

: ………………………………………………………………………………………..

Masa Ujian : 2023/2024 Ganjil (2023.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1 . Saya tidak dapat memberikan gambar dalam format teks, tetapi saya akan
menjelaskan kelima variabel yang penting dalam konteks implementasi strategi SDM
sesuai dengan pandangan Noe, et al. Ini adalah variabel kunci yang memengaruhi
keberhasilan implementasi strategi SDM:
1. Kualifikasi dan Keterampilan SDM (Skills and Qualifications): Kualifikasi
dan keterampilan anggota tim atau SDM yang terlibat dalam implementasi
strategi sangat penting. Mereka harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
pengalaman yang sesuai dengan tugas yang akan dijalankan dalam kerangka
strategi tersebut.
2. Motivasi dan Keterlibatan SDM (Motivation and Engagement): Tingkat
motivasi dan keterlibatan SDM dalam implementasi strategi sangat
memengaruhi hasilnya. SDM yang termotivasi dan merasa terlibat akan lebih
cenderung untuk bekerja keras dan berkontribusi positif terhadap pencapaian
tujuan strategi.
3. Kepemimpinan dan Manajemen SDM (Leadership and SDM
Management): Peran pimpinan dalam mengarahkan dan mengelola SDM yang
terlibat dalam strategi adalah faktor kunci. Pimpinan harus mampu memberikan
arah yang jelas, memberikan dukungan, dan mengelola konflik yang mungkin
timbul selama pelaksanaan strategi.
4. Sumber Daya dan Dukungan Organisasi (Organizational Resources and
Support): Ketersediaan sumber daya, baik dalam bentuk finansial, teknologi,
maupun infrastruktur, sangat penting dalam menjalankan strategi. Organisasi
juga perlu memberikan dukungan yang memadai kepada SDM untuk
memastikan keberhasilan implementasi.
5. Budaya dan Nilai Organisasi (Organizational Culture and Values): Budaya
dan nilai organisasi dapat memengaruhi bagaimana SDM berinteraksi dan
bekerja bersama. Penting untuk memastikan bahwa budaya organisasi
mendukung tujuan dan nilai-nilai strategi yang dijalankan.
Semua variabel ini saling terkait dan harus dikelola dengan baik untuk mencapai
keberhasilan dalam implementasi strategi SDM. Keberhasilan strategi tidak hanya
bergantung pada perumusan yang baik, tetapi juga pada kemampuan organisasi untuk
mengelola SDM yang terlibat dalam menjalankan strategi tersebut.

2 . Analisis jabatan berbasis tugas adalah pendekatan untuk mengumpulkan dan

menganalisis informasi tentang pekerjaan dengan fokus pada tugas dan kewajiban yang
diperlukan dalam peran tersebut. Langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas
biasanya mencakup hal-hal berikut:
1. Persiapan dan Perencanaan: Langkah pertama adalah merencanakan proses
analisis jabatan. Ini mencakup menentukan tujuan analisis, mengidentifikasi
pekerjaan yang akan dianalisis, dan menentukan metode yang akan digunakan.
2. Identifikasi Pekerjaan yang Dianalisis: Pilih pekerjaan atau peran tertentu
yang akan dianalisis. Ini mungkin pekerjaan khusus atau kelompok pekerjaan
yang serupa.
3. Kumpulan Data Tugas: Kumpulkan informasi tentang tugas-tugas yang harus
dilakukan dalam peran tersebut. Ini melibatkan wawancara dengan pekerja,
pengamatan pekerjaan, dan pemeriksaan dokumen pekerjaan seperti deskripsi
pekerjaan, panduan, atau prosedur kerja.
4. Klasifikasi Tugas: Setelah mengumpulkan data tentang tugas-tugas,
klasifikasikan tugas-tugas tersebut ke dalam kategori atau kelompok yang
sesuai. Ini membantu dalam pemahaman lebih baik tentang apa yang diperlukan
dalam peran tersebut.
5. Penentuan Prioritas Tugas: Evaluasi tugas-tugas yang telah diklasifikasikan
dan tentukan prioritasnya. Identifikasi tugas-tugas yang paling penting dan
memengaruhi hasil kerja secara signifikan.
6. Pengukuran Waktu dan Kuantifikasi: Tentukan seberapa sering setiap tugas
harus dilakukan dan seberapa banyak waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan masing-masing tugas.
7. Dokumentasi Hasil Analisis: Hasil analisis jabatan berbasis tugas harus
didokumentasikan dalam format yang sesuai. Dokumen ini biasanya mencakup
deskripsi tugas, prioritas, frekuensi, dan perkiraan waktu yang diperlukan untuk
setiap tugas.
8. Validasi dan Pemeliharaan: Proses analisis jabatan perlu divalidasi secara
berkala untuk memastikan bahwa informasi tetap relevan. Pekerjaan dan tugas
dapat berubah seiring waktu, jadi penting untuk memelihara data analisis jabatan
agar tetap akurat.
Referensi: Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2001). Human Resource Management.
South-Western Cengage Learning.