Kelompok 7 Pengantar Manajemen

1. Nurmaliza Sulistyo Purwaningsih [ 143221135 ]

2. Muhammad Rizky [ 143221142 ]
3. Ni Putu Fitri Puspawati [ 143221143 ]
4. Devina Aulia Salmaa [ 143221144 ]
5. Fathinah Nasywa Raihanah [ 143221146 ]

RESUME

A. The External Environment

Lingkungan eksternal organisasi mencakup semua elemen yang ada di luar.
Lingkungan eksternal organisasi dapat dikonseptualisasikan lebih lanjut sebagai
memiliki dua komponen: tugas dan lingkungan umum, Lingkungan tugas lebih
dekat dengan organisasi dan mencakup sektor yang melakukan transaksi sehari-hari
dengan organisasi dan secara langsung mempengaruhi operasi dan kinerja dasarnya.
Umumnya dianggap mencakup pesaing, pemasok, pelanggan, dan pasar tenaga
kerja. Siswa dan pemasok adalah elemen utama dari lingkungan tugas untuk toko
buku universitas, misalnya. Lingkungan umum mempengaruhi organisasi secara
tidak langsung. Ini mencakup faktor sosial, ekonomi, hukum-politik, internasional,
alam, dan teknologi yang mempengaruhi semua organisasi secara setara. Perubahan
dalam peraturan federal atau resesi ekonomi merupakan bagian dari lingkungan
umum organisasi, demikian juga dengan pergeseran sikap sosial terhadap hal-hal
seperti bagaimana dan dimana produk yang kita gunakan dibuat. Peristiwa ini tidak
secara langsung mengubah operasi sehari-hari, tetapi pada akhirnya mempengaruhi
semua organisasi.
Organisasi juga memiliki lingkungan internal, yang meliputi unsur-unsur
dalam batas-batas organisasi. Lingkungan internal terdiri dari karyawan saat ini,
manajemen, dan terutama budaya
perusahaan, yang menentukan
perilaku karyawan di lingkungan
internal dan seberapa baik
organisasi akan beradaptasi
dengan lingkungan eksternal.

● Lingkungan Tugas
Lingkungan tugas
mencakup sektor-sektor yang
memiliki hubungan kerja
langsung dengan organisasi,
diantaranya pelanggan,
 pesaing, pemasok, dan pasar tenaga kerja.

● Lingkungan Umum
Dimensi lingkungan umum meliputi internasional, teknologi, sosial
budaya, ekonomi, hukum-politik, dan alam.

B. The Organization–Environment Relationship

Organisasi sangat peduli dengan faktor-faktor di lingkungan eksternal adalah

lingkungan menciptakan ketidakpastian bagi manajer organisasi, dan mereka harus
merespons dengan merancang organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan.

a) Environmental Uncertainty

Karakteristik lingkungan yang memengaruhi ketidakpastian adalah

jumlah faktor yang memengaruhi organisasi dan sejauh mana faktor berubah.

Ketika sebuah organisasi hanya

berurusan dengan beberapa faktor
eksternal dan faktor-faktor ini relatif
stabil, seperti yang memengaruhi
pembotolan minuman ringan atau
pengolah makanan, manajer
mengalami ketidakpastian yang
rendah dan kurang memperhatikan
masalah eksternal.

b) Adapting to the Environment

Isu strategis adalah “peristiwa atau kekuatan baik di dalam maupun di

luar organisasi yang cenderung mengubah kemampuannya untuk mencapai
tujuannya.” Ketika turbulensi lingkungan meningkat, isu-isu strategis muncul
lebih sering. Manajer menggunakan beberapa strategi untuk beradaptasi dengan
isu-isu strategis ini, termasuk aplikasi intelijen bisnis, upaya untuk
mempengaruhi lingkungan, menciptakan kemitraan antarorganisasi, dan merger
atau joint ventures.

➢ Business Intelligence

Organisasi bergantung pada informasi, dan perusahaan yang paling

efektif memperoleh, menafsirkan, menyebarkan, dan menggunakan
informasi keluar sebagai pemenang. Segmen kecerdasan bisnis yang
tumbuh paling cepat adalah analitik data besar. Analitik data besar mengacu
pada pencarian dan pemeriksaan kumpulan data yang besar dan kompleks
 untuk mengungkap pola dan korelasi tersembunyi serta membuat keputusan
yang lebih baik. Kecerdasan bisnis dan analitik data besar juga terkait
dengan area pertumbuhan batas yang dikenal sebagai kecerdasan kompetitif
(CI), yang merujuk untuk kegiatan untuk mendapatkan informasi sebanyak
mungkin tentang saingan seseorang.

➢ Influence the Environment

Boundary spanning adalah tugas yang semakin penting dalam

organisasi karena perubahan lingkungan dapat terjadi dengan cepat di dunia
saat ini. Boundary spanning juga mencakup aktivitas yang mewakili
kepentingan organisasi terhadap lingkungan dan berupaya memengaruhi
elemen lingkungan eksternal.

➢ Interorganizational Partnership

Dengan persaingan global yang ketat, teknologi yang terus berubah,

dan peraturan pemerintah yang berubah-ubah, hanya sedikit perusahaan
yang dapat bersaing secara efektif kecuali jika mereka bergabung dengan
perusahaan lain dalam berbagai kapal mitra. Organisasi di seluruh dunia
tertanam dalam jaringan kompleks hubungan yang membingungkan dengan
berkolaborasi di beberapa pasar, bersaing sengit di pasar lain. Jumlah aliansi
korporat meningkat 25 persen per tahun, dan banyak di antaranya terjadi di
antara para pesaing.

Paradigma tersebut
didasarkan pada
kepercayaan dan
kemampuan mitra
untuk mencari solusi
konflik yang adil
sehingga setiap orang
mendapatkan
keuntungan dari
hubungan tersebut.

➢ Mergers and Joint Ventures

Sebuah langkah di luar kemitraan strategis bagi perusahaan untuk

terlibat dalam merger atau usaha patungan untuk mengurangi ketidakpastian
lingkungan. Kehebohan aktivitas merger dan akuisisi, baik di Amerika
Serikat maupun internasional, dalam beberapa tahun terakhir merupakan
upaya organisasi untuk mengatasi volatilitas lingkungan yang luar biasa.
Joint ventures melibatkan aliansi atau program strategis oleh dua organisasi
 atau lebih. Joint ventures biasanya terjadi ketika sebuah proyek terlalu
rumit, mahal, atau tidak pasti untuk ditangani sendiri oleh satu perusahaan.
Joint ventures sedang meningkat karena perusahaan berusaha untuk
mengimbangi kecepatan perubahan teknologi dan bersaing dalam ekonomi
global.

C. Lingkungan Internal: Budaya Perusahaan

Lingkungan internal tempat manajer bekerja meliputi budaya perusahaan,

teknologi produksi, struktur organisasi, dan fasilitas fisik. Dari jumlah tersebut,
budaya perusahaan muncul sebagai hal yang sangat penting untuk keunggulan
kompetitif. Budaya internal harus sesuai dengan kebutuhan lingkungan eksternal
dan strategi perusahaan. Ketika fit ini terjadi, karyawan yang berkomitmen tinggi
menciptakan organisasi berkinerja tinggi yang sulit dikalahkan

Budaya memandu bagaimana orang-orang dalam organisasi berinteraksi

satu sama lain dan bagaimana organisasi berinteraksi dengan lingkungan eksternal,
sehingga memainkan peran penting dalam kesuksesan organisasi. Budaya
organisasi telah didefinisikan dan dipelajari dengan berbagai cara. Untuk tujuan bab
ini, kami mendefinisikan budaya sebagai seperangkat nilai kunci, kepercayaan,
pemahaman, dan norma yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.47 Konsep
budaya membantu manajer memahami aspek kehidupan organisasi yang
tersembunyi dan kompleks. Budaya adalah pola nilai dan asumsi bersama tentang
bagaimana sesuatu dilakukan dalam organisasi. Pola ini dipelajari oleh anggota saat
mereka mengatasi masalah eksternal dan internal dan diajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasakan.

Budaya dapat dianalisis pada dua tingkat, seperti yang diilustrasikan pada
Tampilan 3.6.51 Pada tingkat permukaan terlihat artefak, yang mencakup hal-hal
seperti cara berpakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, dan tata
letak kantor. Artefak yang terlihat adalah semua hal yang dapat dilihat, didengar,
dan diamati dengan mengamati anggota organisasi.

Beberapa nilai tertanam begitu dalam dalam suatu budaya sehingga para
anggota tidak lagi menyadarinya. Asumsi dan keyakinan dasar yang mendasari ini
adalah inti dari budaya dan secara tidak sadar memandu perilaku dan keputusan. Di
beberapa organisasi, asumsi dasarnya mungkin adalah bahwa orang pada dasarnya
malas dan akan melalaikan tugasnya bila memungkinkan; dengan demikian,
karyawan diawasi dengan ketat dan diberi sedikit kebebasan, dan rekan kerja sering
kali curiga satu sama lain.

➢ Simbol

Simbol adalah objek, tindakan, atau peristiwa yang menyampaikan

makna kepada orang lain. Simbol dapat dianggap sebagai bahasa nonverbal
yang kaya yang menyampaikan nilai-nilai penting organisasi tentang
bagaimana orang berhubungan satu sama lain dan berinteraksi dengan
lingkungan.53 Di Menlo Innovations, tempat kerja terbuka adalah simbol fisik.

➢ Cerita

Sebuah cerita adalah narasi berdasarkan peristiwa nyata yang sering

diulang dan dibagikan di antara karyawan organisasi. Cerita melukis gambar
yang membantu menyimbolkan visi dan nilai perusahaan serta membantu
karyawan menyesuaikan dan menyerapnya.

➢ Slogan

Slogan adalah frasa atau kalimat yang secara ringkas mengungkapkan

nilai utama perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan slogan atau ucapan
untuk menyampaikan arti khusus kepada karyawan. Misalnya, Disney
menggunakan slogan “Tempat paling bahagia di bumi”. The Ritz-Carlton
mengadopsi slogan, “Ladies and gentlemen care of ladies and gentlemen”
untuk menunjukkan komitmen budayanya untuk menjaga karyawan dan
pelanggan. “Kami berada dalam bisnis layanan, dan layanan hanya berasal dari
orang-orang. Janji kami adalah untuk merawat mereka, dan menyediakan
tempat yang menyenangkan bagi mereka untuk bekerja, ”kata manajer umum
Mark DeCocinis, yang mengelola Hotel Portman di Shanghai, penerima
penghargaan “Pemberi Kerja Terbaik di Asia” selama tiga tahun berturut-turut.

Upacara Upacara adalah kegiatan yang direncanakan pada acara khusus

yang dilakukan untuk kepentingan penonton. Manajer mengadakan upacara
untuk memberikan contoh dramatis dari nilai-nilai perusahaan. Upacara adalah
acara khusus yang memperkuat pencapaian yang berharga, menciptakan ikatan
di antara orang-orang dengan memungkinkan mereka berbagi acara penting,
dan mengurapi serta merayakan para pahlawan.
D. Types of Culture
Studi menunjukkan bahwa kesesuaian yang tepat antara budaya, strategi,
dan lingkungan dikaitkan dengan empat kategori atau jenis budaya.
Kategori-kategori ini didasarkan pada dua dimensi: (1) sejauh mana lingkungan
eksternal membutuhkan fleksibilitas atau stabilitas, dan (2) sejauh mana fokus
strategis perusahaan bersifat internal atau eksternal. Empat kategori yang terkait
dengan perbedaan-perbedaan ini adalah kemampuan beradaptasi, pencapaian,
keterlibatan, dan konsistensi.

1. Budaya Adaptasi

Budaya kemampuan beradaptasi muncul dalam lingkungan yang membutuhkan

respon cepat dan pengambilan keputusan berisiko tinggi.

2. Budaya Pencapaian

Budaya pencapaian cocok untuk organisasi yang peduli dengan melayani

pelanggan tertentu di lingkungan eksternal, tetapi tanpa kebutuhan yang kuat
akan fleksibilitas dan perubahan yang cepat. Budaya yang berorientasi pada
hasil ini menghargai daya saing, agresivitas, inisiatif pribadi, pemangkasan
biaya, dan kesediaan untuk bekerja keras untuk mencapai hasil.

3. Budaya Keterlibatan

Budaya keterlibatan menekankan fokus internal pada partisipasi karyawan

untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kebutuhan dari
lingkungan. Budaya ini menempatkan nilai yang tinggi pada pemenuhan
kebutuhan karyawan, dan organisasi dapat dicirikan dengan suasana yang
penuh perhatian dan kekeluargaan.
 4. Budaya Konsistensi

Budaya konsistensi, menggunakan fokus internal dan orientasi konsistensi

untuk lingkungan yang stabil. Mengikuti aturan dan berhemat sangat dihargai,
dan budaya ini mendukung dan menghargai cara yang metodis, rasional, dan
teratur dalam melakukan sesuatu.

Masing-masing dari keempat kategori budaya ini bisa berhasil. Selain itu,
organisasi biasanya memiliki nilai-nilai yang masuk ke dalam lebih dari satu
kategori. Penekanan relatif pada berbagai nilai budaya tergantung pada kebutuhan
lingkungan dan fokus organisasi. Manajer bertanggung jawab untuk menanamkan
nilai-nilai budaya yang dibutuhkan organisasi agar berhasil dalam lingkungannya.

E. Shaping Corporate Culture for Innovative Response

Penelitian yang dilakukan oleh seorang profesor dari Universitas Stanford

menunjukkan bahwa satu faktor yang paling meningkatkan nilai perusahaan adalah
manusia dan bagaimana mereka diperlakukan. Selain itu, banyak pemimpin puncak
menyebutkan bahwa budaya organisasi merupakan mekanisme yang paling penting
dalam menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang berbakat, sebuah
kemampuan yang dianggap sebagai prediktor terbaik untuk keunggulan organisasi
secara keseluruhan.

Budaya perusahaan memainkan peran kunci dalam menciptakan iklim organisasi

yang memungkinkan pembelajaran dan tanggapan inovatif terhadap ancaman dari
lingkungan eksternal, peluang baru yang menantang, atau krisis organisasi. Namun,
para manajer menyadari bahwa mereka tidak dapat memfokuskan semua upaya
mereka pada nilai-nilai; mereka juga membutuhkan komitmen terhadap kinerja
bisnis yang solid.

➢ Mengelola Budaya Berkinerja Tinggi

Perusahaan yang berhasil dalam dunia yang penuh gejolak adalah

perusahaan yang para manajernya dievaluasi dan dihargai karena memberikan
perhatian yang cermat terhadap nilai-nilai budaya dan kinerja bisnis. Namun,
ketika nilai-nilai budaya tidak terhubung dengan kinerja bisnis, maka nilai-nilai
tersebut tidak akan bermanfaat bagi organisasi selama masa-masa sulit. Gambar
3.8 mengilustrasikan empat hasil organisasi berdasarkan perhatian relatif yang
diberikan manajer
terhadap nilai-nilai
budaya dan hasil bisnis.

Salah satu hal terpenting

yang dilakukan oleh para
manajer adalah menciptakan dan mempengaruhi budaya organisasi untuk memenuhi
tujuan strategis karena budaya memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja.

➢ Kepemimpinan Budaya

Cara utama para manajer membentuk norma dan nilai budaya untuk
membangun budaya berkinerja tinggi adalah melalui kepemimpinan budaya.
Para manajer harus melakukan komunikasi secara terus menerus untuk
memastikan bahwa karyawan memahami nilai-nilai budaya yang baru, dan
mereka memberi sinyal nilai-nilai ini dalam tindakan dan juga kata-kata.

Pemimpin budaya mendefinisikan dan menggunakan sinyal dan simbol

untuk mempengaruhi budaya perusahaan. Pemimpin mengklarifikasi budaya
baru yang seharusnya dan membuat cerita yang menginspirasi orang untuk
berubah. Pemimpin budaya adalah "chief marketing officer" untuk nilai-nilai
budaya yang diinginkan.

Pemimpin budaya mempengaruhi budaya dalam dua bidang utama:

1. Pemimpin budaya mengartikulasikan visi budaya organisasi yang dapat

dipercaya oleh karyawan yang dapat dipercaya oleh karyawan. Pemimpin
mendefinisikan dan mengkomunikasikan nilai-nilai utama yang diyakini
dan akan menjadi pegangan karyawan. Nilai-nilai tersebut terkait dengan
misi yang jelas dan menarik, atau inti tujuan.
2. Pemimpin budaya memperhatikan kegiatan sehari-hari yang memperkuat
visi budaya. Pemimpin budaya memastikan bahwa pemimpin memastikan
bahwa prosedur kerja dan sistem penghargaan sesuai dan memperkuat
nilai-nilai. Tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata, jadi pemimpin
budaya "menjalankan apa yang mereka bicarakan".

Ketika budaya perlu diubah, pemimpin budaya memastikan bahwa

orang-orang memahami bahwa cara lama dalam melakukan sesuatu tidak lagi
dapat diterima. Para pemimpin budaya juga menjunjung tinggi komitmen
mereka terhadap nilai-nilai selama masa-masa sulit atau krisis. Menjunjung
tinggi nilai-nilai budaya membantu organisasi menghadapi krisis dan keluar
keluar dengan lebih kuat di sisi lain. Menciptakan dan mempertahankan budaya
berkinerja tinggi tidaklah mudah dalam lingkungan yang bergejolak dan tempat
kerja yang berubah-ubah saat ini, tetapi melalui kata-kata mereka dan terutama
tindakan mereka-pemimpin budaya membuat semua orang dalam organisasi tahu
apa yang benar-benar penting.