COVER

Mata kuliah : Pengelolaan Pendidikan

“PENGELOLAAN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN”

Dosen Pengampu: Ratna Ekawati, M.Pd.

Tugas/makalah ke : 1

Nama Kelompok :

1. Okky Sudirman (2283160023)

2. Siska Rizki Abilaila (2283160019)

JURUSAN PENDIDIKAN VOKASIONAL TEKNIK ELEKTRO

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

2018

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang, kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadiratNya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayahNya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Pengelolaan
Tenaga Pendidik dan Kependidikan”.

Makalah ini disusun untuk memenuhi mata kuliah Strategi Pembelajaran di Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitan Sultan Ageng Tirtayasa dengan dosen pengampu Ratna
Ekawati, M.Pd.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. untuk itu kami menyampaikan banyak
terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat maupun
inspirasi terhadap pembaca.
Serang, Maret 2018

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

COVER ......................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR .................................................................................................. ii
DAFTAR ISI ................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 1
C. Tujuan Makalah ............................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ......................... 2
B. Tahapan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ............................ 4
C. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan ............... 15

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sekolah merupakan bagian dari suatu lembaga pendidikan harus selalu memberikan
pelayanan yang terbaiknya kepada masyarakat luas, karena keberadaan sekolah yang
dekat dengan masyarakat akan mencerminkan kebutuhan dan kebanggaan bagi
masyarakat. Sekolah sebagai suatu organisasi dalam perkembangan dan pencapaian
tujuan harus mengacu kepada pedoman dan arah pengembangan pendidikan juga tata
pengelolaan pendidikan yang baik.
Terpenuhinya tata pengelolaan pendidikan yang baik ialah dengan memenuhi unsur
– unsur yang ada di dalamnya. Salah satunya ialah melalui pengelolaan tenaga pendidik
dan kependidikan. Menurut Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI (2005)
yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga kependidikan ialah rangkaian aktivitas yang
integral, bersangkut – paut dengan masalah perencanaan, perekrutan, penempatan,
pembinaan, atau pengembangan penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan
dalam suatu system kerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan dan mewujudkan
fungsi sekolah yang sebenarnya.
Makalah ini akan membahas mengenai hakikat pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan, tahapan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan serta
tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?
2. Bagaimana tahapan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?
3. Apakah tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan?

C. Tujuan Makalah
1. Memahami pengertian pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.
2. Mengetahui tahapan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Memahami tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Menurut Undang – Undang Nomor 20 Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan pasal
39 ayat 1 menerangkan bahwa tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
Berdasarkan Undang – Undang di atas, yang termasuk tenaga kependidikan meliputi
pengelola satuan pendidikan, penelik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang,
pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.
Semua jenjang lembaga pendidikan harus memiliki tenaga kependidikan sebagai
orang yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelancaran dalam proses pembelajaran,
yang meliputi :
1. Kepala sekolah/madrasah,
2. Tenaga administrasi,
3. Tenaga perpustakaan,
4. Tenaga laboran,
5. Teknisi sumber belajar,’
6. Tenaga kebersihan sekolah/madrasah.
Sedangkan pada ayat 2 UU No. 20 Tahun 2003 pasar 39 menerangkan bahwa tenaga
pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan
proses pembelajaran, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik perguruan tinggi.
Menurut UU No. 14 Tahun 2005 pasal 14 dan 15, pendidik dan tenaga kependidikan
memiliki kewajiban sebagai berikut :
1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis,
dan dialogis.
2. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
3. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Selain itu pendidik dan tenaga kependidikan berhak untuk :
1. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan memadai.

2
2. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
3. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
4. Perlindungan hokum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan
intelektual
5. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas.
Menurut pasal 41 UU No. 20 Tahun 2003 menjelaskan bahwa :
1. Pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja secara lintas daerah.
2. Pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik dan tenaga kependidikan
diatur oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan
pendidikan formal.
3. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib memfasilitasi satuan pendidikan dengan
pendidik dan tenaga kependidikan yang diperlukan untuk menjamin
terselenggaranya pendidikan yang bermutu.
4. Ketentuan mengenai pendidik dan tenaga kependidikan sebagaimana dimaksud
pada ayat 1, 2 dan 3 diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.
Dan pasal 42 menjelaskan :
1. Pendidik harus memiliki kualitas minimum dan sertifikat sesuai dengan jenjang
kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan
untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan
dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan
tinggi yang terakreditasi.
3. Ketentuan mengenai kualifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dan
2 diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.
Pada pasal 43 menyatakan :
1. Promosi dan penghargaan bagi pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan
berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan prestasi
kerja dalam bidang pendidikan.
2. Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki
program pengadaaan tenaga kependidikan yang terakreditasi.
3. Ketentuan mengenai promosi, penghargaan, dan sertifikasi pendidik sebagaimana
dimaksud pada ayat 1 dan 2 diatur lebih lanjut dengan peraturan pemerintah.

3
B. Tahapan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan
dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya
Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.
Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali
tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi
SDM dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien.
Di negara kita status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2
yaitu berstatus PNS dan Non PNS dan berada bawah naungan Departemen Pendidikan
Nasional dan Departemen Agama.
Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan untuk menjawab pertanyaan pegawai
yang dibutuhkan dan mengetahui tentang jumlah tenaga dan kualifikasi yang diperlukan
pada setiap unit organisasi baik segi kuantitas maupun kualitas memenuhi kebutuhan
organisasi. Penyusunan analisis kebutuhan tenaga dilakukan setiap akhir tahun anggaran
untuk menghitung kebutuhan tenaga tahun berikutnya. (Arikuntoi, Yuliana, 2008)
Tujuan analisis kebutuhan adalah
a. Pemerataan keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan dengan pertumbuhan
jumlah peserta didik
b. Mengetahui kecenderungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pension
c. Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan.
Ramalan atau prediksi didasarkan atas informasi tentang macam dan banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan oleh lembaga kerja agar dapat mencapai tujuannya.
Ada beberapa model yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan tenaga di
antaranya :
a. Metode status Quo
Metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang ada sudah cukup
untuk satu masa tertentu karena perbandingan pegawai tetap dan tidak berubah.
Perencanaan tenaga kerja hanya mencakup langkah-langkah untuk mengganti
beberapa orang pegawai baik yang dipromosikan maupun yang keluar karena berbagai
alasan.

4
 b. Metode petunjuk praktis
Metode petunjuk praktis digunakan sebagai dasar untuk meramal kebutuhan
akan tenaga kependidikan yang diperbandingkan dengan jumlah peserta didik.
c. Metode peramalan unit
Peramalan tenaga kerja dibuat berdasarkan masukan dari unit-unit pelaksana
tentang jenis dan frekuensi pekerjaan yang dilakukan di setiap unit.
2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pergambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian
terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang
dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Proses seleksi itu penting dan sangat menentukan
keberhasilan roda organisasi. (Mulyasa, 2002)
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang
ditentukan dan dinilai mampu dalam:
b. Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut,
c. Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem,
d. Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem,
e. Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
f. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses seleksi pegawai perlu ditetapkan suatu dasar yang rasional dan
seragam serta diterapkan secara tegas sehingga akan memberikan keyakinan kepada para
pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah bahwa kemampuan merupakan faktor kunci
yang menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon. Dengan demikian, dewan
pendidikan perlu dibekali dengan suatu instrumen pengawasan untuk mempertahankan
dan meningkatkan kualitas para pegawai; dan para pejabat yang memegang tanggung
jawab tertinggi dalam seleksi seluruh pegawai harus memiliki suatu dasar yang kuat
dalam menilai proses seleksi tersebut. (Mulyasa, 2002)
Sebelum mempertimbangkan berbagai langkah seleksi, perlu disadari adanya
berbagai faktor lingkungan internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi proses
seleksi tersebut. Selain kesadaran terhadap adanya elemen-elemen lingkungan, para
pengelola sekolah juga dapat berusaha meningkatkan hasil yang diperoleh dari seleksi
dengan memahami teknologi seleksi (pemahaman, peralatan, dan cara-cara yang

5
dipergunakan dalam seleksi); kompleksitas, kekuatan, serta keterbatasannya, dan
pengaruhnya terhadap faktor-faktor organisasional lainnya.
Castetter mengemukakan ilustrasi rangkaian faktor-faktor seleksi SDM yang
meliputi interaksi antar faktor situasional proses seleksi, sebagai berikut:
a. Pihak yang terlibat dalam proses seleksi SDM, (apakah dewan pendidikan, pegawai
pusat, perwakilan unit kerja, perwakilan gabungan, atau perwakilan masyrakat).
b. Faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya (apakah faktor eksternal yang
terdiri dari kebijakan kantor tenaga kerja, kondisi pasar, arena politik, demografi, dan
budaya masyarakat, atau faktor internal yang terdiri dari hubungan sistem, stabilitas
dewan sekolah, pegawai, dan pengawasan, serta budaya sistem).
c. Alat prediksi seleksi yang digunakan (apakah informasi latar belakang, riwayat kerja,
kondisi fisik, kemampuan yang teruji, jenis personalitas, referensi kepercayaan, atau
profesionalisme).
d. Alat prediksi penilaian yang digunakan (apakah formulir lamaran, pengecekan
referensi, wawancara, tes tertulis, tes kesehatan, tes kemampuan).
e. Posisi kerja yang ditawarkan (apakah guru kelas, personal pendidikan khusus,
spesialis profesional, administratur atau supervisor).
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar
profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional, dan tenaga
pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:
a. Pra Seleksi
Melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Inti dari tahap pra
seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur
dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam
mencapai tujuan seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1) Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal
dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan
kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut
dipergunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi, pendekatan terhadap
kebijakan seleksi adalah dengan menghubungkan kebijakan umum tentang
sumberdaya manusia dengan kebijakan seleksi.

6
 2) Keputusan Prosedur Pra seleksi
Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
a) Hukum dan perundang-undangan seleksi; upaya meminimalisasi permasalahan
hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.
b) Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan
persyaratan personal.
c) Kriteria efektivitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran
yang akan digunakan sebagai prediktor kinerja atau keberhasilan (performance
predictors or success).
d) Prediktor/alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi, seperti:
wawancara, biodata formulir lamaran, wawancara lanjutan, pengujian
personal.
3. Pasca Seleksi
Tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar
kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.
Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah
membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan
pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu juga
dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan. Keputusan
seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan untuk menerima atau menolak
pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini. (Wukir,2013)
4. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus berkaitan
dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Sebuah program manajemen kinerja berkaitan
dengan usaha, kegiatan atau program yang di prakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan
organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Karena program ini mencantumkan kata management, seluruh kegiatan yang dilakukan
dalam sebuah proses management harus terjadi, di mulai dengan menetapkan tujuan dan
sasaran yang ingin di capai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian,
penggerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya. (Mulyasa, 2002)
Secara teknis program ini memang harus di mulai dengan menetapkan tujuan dan
sasaran yaitu kinerja dalam bentuk apa dan yang seperti bagaimana yang ingin di capai.
Karena yang menjadi objek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum

7
tentunya adalah kinerja dalam bentuk produktivitas sumber daya manusia. (Mulyasa,
2002)
Program performance management sebenarnya mempunyai ruang lingkup yang
lebih besar. Bila program ini di terapkan, ia bersifat menyeluruh atau menggarap semua
bagian/fungsi dari sebuah organisasi (organization Wide). Program ini akan menjamah
semua elemen, unsur atau input yang di daya gunakan oleh organisasi untuk
meningkatkan kinerja organisasi tersebut, bukan hanya manusia. Elemen-elemen tersebut
adalah teknologi (peralatan, metode kerja) yang di gunakan, kualitas dari input (
termasuk material), kualitas lingkungan fisik(kesehatan kerja, lay-out teempat kerja dan
kebersihan), iklim dan budaya organisasi (termasuk supervisi kepemimpinan) dan sistern
kompensesi imbalan. Kegiatan dengan ruang lingkup seperti itu akan merupakan sebuah
proyek besar dan melibatkan hampir semua orang. Dan ditangani langsung oleh
pimpinan puncak organisasi.
Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1. Produktivitas kerja karyawan
2. Pemerintah dan undang-undangnya
3. Biaya hidup/ cost of living
4. Posisi jabatan karyawan
5. Pendidikan dan pengalaman pekerjaan
6. Kondisi perekonomian nasional
7. Jenis dan sifat pekerjaan
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil
pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan di keluarkannya undang-
undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dan peraturan
pemerintah no 1 tahun 2006 tentang penyesuaian gaji pokok PNS, PP no 3 tahun 2006
tentang tunjangan jabatan struktural, PP 12 tahun 2006 tentang tunjangan umum bagi
pegawai negeri sipil, PP no 25 tahun 2006 tentang pemberian gaji/pensiun/tunjangan
bulan ke 13 kepada pegawai negeri, pejabat negara, dan penerima pensiun/tunjangan.
Dari beberapa aturan tersebut, selain gaji pokok yang di terima oleh tenaga
pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS yang di berikan tunjangan antara lain:

8
 a. Tunjangan jabatan struktural adalah tunjangan jabatan yang di berikan kepada PNS
yang di angkat dan di tugaskansecara penuh dalam jabatan struktural sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan yang berlaku
b. Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang di berikan kepada PNS
yang di angkat dan di tugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan.
c. Tunjangan keluarga, kepada suami/isteri sebesar 10 % (sepuluh persen) dari gaji
pokok dengan ketentuan apabila keduanya berkedudukan sebagai Pegawai Negeri
Sipil maka tunjangannya hanya diberikan kepada yang mempunyai gaji pokok yang
lebih tinggi, di samping itu juga anaknya sebesar 2,5 % bagi sebanyak-banyaknya 2
orang anak yaitu anak yang berumur kurang dari 25 tahun yang masih menjadi
tanggungan.
Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS pemberian
kompensasi ini di dasarkan pada kebijakan lembaga/yayasan.
5. Pembinaan Pegawai
Pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha yang dijalankan untuk
memajukan dan meningkatkan mutu tenaga pendidik dan kependidikan.
Cara-cara pembinaan:
1. Melalui usaha sendiri misanya dengan belajar melalui buku, majalah atau kursus
2. Melalui kelompok profesi misalnya kelompok bidang studi sejenis seperti ISMAPI
dan PGRI
3. Lokakarya, seminar, rapat kerja dan sebagainya
4. Promosi diberikan jabatan dengan beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari
jabatan semula.
Dalam kepegawaian, promosi diartikan sebagai kenaikan pangkat yang merupakan
salah satu jenis usaha peningkatan dan pembinaan. Dengan tegas dijelaskan bahwa
pembinaan pegawai didasarkan pada dua jenis system yaitu system karier dan system
prestasi kerja.
a. Sistem Karier
System karier dalah suatu system kepegawaian, di mana untuk pengangkatan pertama
didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan. Sedangkan dalam pengembangannya
lebih lanjut di dasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat
obyektif lain. System karier di bagi menjadi dua yaitu:
1) System karier terbuka

9
 Untuk menduduki lowongan jabatan dalam suatu unit organisasi terbuka bagi siapa
saja asalkan mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan
lowongan itu.
2) System karier tertutup
Untuk menduduki suatu lowongan jabatan hanya dapat di duduki oleh pegawai
yang telah ada dalam organisasi, tidak boleh di duduki oleh orang lain dari luar.
b. Sistem Prestasi Kerja
System prestasi kerja adalah suatu system kepegawaian di mana untuk pengangkatan
seseorang dalam suatu jabatan di dasarkan pada kecakapan dan prestasi yang di capai
oleh orang itu. Dalam pengangkatan jabatan, kenaikan gaji dan pangkat harus lulus ujian
masa kerja kurang di perhatikan dalam system prestasi kerja ini.
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah
pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga
kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian tenaga kependidikan menurut Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Pendidikan:
Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1. Permohonan sendiri
2. Meninggal dunia
3. Mencapai batas usia pensiun dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang
bersangkutan
Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1. Hukuman jabatan
2. Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai
kekuatan hukum.
Tata cara pemberhentian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2)
ditetapkan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.
Terdapat standar bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang telah diatur dalam UU
No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan. Pasal 28 menjelaskan bahwa standar
pendidik adalah :
1. Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen
pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

10
2. Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat
pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibutuhkan
dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan
menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi :
a. Kompetensi pedagogik,
b. Kompetensi kepribadian,
c. Kompetensi sosial, dan
d. Kompetensi professional.
4. Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana
dimaksud pada ayat 32 tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan
diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan
kesetaraan.
5. Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana
dimaksud pada ayat 1 sampai dengan 4 dikembangkan oleh BNSP dan ditetapkan
dengan Peraturan Menteri.
Standar tenaga kependidikan sesuai pasal 35 adalah :
1. Tenaga kependidikan pada :
a. TK/RA atau bentuk lain yang sederajat sekurang – kurangnya terdiri atas
kepala TK/RA dan tenaga kebersihan;
b. SD/MI atau bentuk lain dan seterusnya;
c. SMP/MTs maupun SMA/MA dan seterusnya;
d. SMK/MAK dan seterusnya;
e. SDLB, SMPLB, SMALB dan seterusnya;
f. Paket A, B, C dan seterusnya;
g. Lembaga kursus dan lembaga keterampilan dan seterusnya.
2. Standar untuk setiap jenis tenaga kependidikan sebagaimana dimaksud pada ayat
1 dikembangkan oleh BNSP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri
Mengenai standar kualifikasi, pasal 29 menjelaskan bahwa :
1. Pendidik pada pendidikan anak usia dini memiliki :
a. Kualifikasi pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan anak usia dini,
kependidikan lain, atau psikolog

11
 c. Sertifikat profesi guru untuk PAUD
2. Pendidik pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat memiliki :
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau
sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan SD/Mi, kependidikan
lain, atau psikologi
3. Pendidik pada SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki :
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau
sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan pendidikan yang sesuai dengan
mata pelajaran yang diajarkan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMP/MTs
4. Pendidikan pada SMA/MA atau bentuk lain yang sederajat memilki :
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau
sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMA/MA
5. Pendidik ada SDLB/SMPLB/SMALB atau bentuk lain yang sederajat memiliki :
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau
sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan khusus atau
sarjana yang sesuai dengan program pendidikan khusus atau sarjana yang
sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan
c. Sertifikat profesi guru untuk SDLB/SMPLB/SMALB
6. Pendidik pada SMK/MAK atau bentuk lain yang sederajat memiliki :
a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau
sarjana (S1)
b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai
dengan mata pelajaran yang diajarkan
c. Sertifikat profesi guru untuk SMK/MAK
Piet A. Sehartian dalam Rusdiana menegaskan tahapan proses pengelolaan
ketenagaan ialah :
1. Pencacatan atau pendaftaran ketenagaan (inventarisasi ketenagaan),

12
 2. Penentuan kebijakan dan perencanaan ketenagaan (personal policy dan personal
planning),
3. Pengadaan ketenagaan,
4. Pengembagan ketenagaan (personal development),
5. Pemeliharaan ketenagaan,
6. Penilaian ketenagaan,
7. Pemutusan hubungan kerja (Rusdiana, 2015)
Wukir (2013) menyatakan bahawa, manajemen pendidik dan tenaga kependidikan
mencangkup :
1. Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Hal ini berupa pengembangan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan
kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa
depan.
Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah dilakukan oleh para
pejabat yang berwenang. Sedangkan perencanaan pegawai sekolah dapat
dilakukan oleh kepala sekola, kepala kandepag atau kakanwil depag.
2. Pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan sekolah bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan di sekolah, baik jumlah maupun
kualitasnya. Kegiatan tersebut memerlukan kegiatan penarikan, yaitu proses
pencairan dan pemikatan para calon pelamar yang mampu melamar.
3. Pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendayagunakan, memajukan, dan meningkatkan produktivitas kerja setiap
tenaga kependidikan yang ada diseluruh tingkatan manajemen organisasi dan
jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya
kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya,
wawasan berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan dalam
pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
4. Promosi dan mutasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar. Adapun
mutasi merupakan kegiatan manajemen tenaga kependidikan yang berhubungan
dengan suatu proses pembinaan fungsi, tanggung jawab, dan status

13
 ketenagakerjaan dari tenaga kependidikan yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam, dan pemberian prestasi kerja yang semaksimal
mungkin pada suatu lembaga pendidikan.
5. Pemberhentian pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat
seorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau
fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu maupun untuk selama – lamanya.
Banyak alas an yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti dari
pekerjaannya, yaitu :
a. Karena permintaan sendiri untuk berhenti.
b. Karena mencapai batas usia pension menurut ketentuan yang berlaku (bagi
pegawai negeri).
c. Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya
penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan
tenaga kerja.
d. Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindakan pidana,
misalnya melanggar peraturan yang berlaku seperti melanggar sumpah jabatan,
melanggar peraturan disiplin, korupsi dan sebagainya.
e. Karena yang bersangkutan tidak cukup cakap jasmani atau rohani, seperti
cacat karena suatu hal yang menyebabkan tidak mampu lagi bekerja,
mengidap penyakit yang membahayakan diri dan lingkungan, berubah ingatan,
dan sebagainya.
f. Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran
atas ketentuan yang berlaku.
g. Karena meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran
atas ketentuan yang berlaku
h. Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh
pejabat yang berwenang.
6. Kompensasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku
bagi suatu pekerjaan.
7. Penilaian pegawai pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk
mengetahui seberapa baik performa seorang tenaga kependidikan dalam

14
 melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk
berkembang.

C. Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat

sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi secara
lebih pro aktif. Eksistensi tenaga kependidikan yang berada di lingkungan organisasi
pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan tuntutan perubahan dan
perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan dinamika dunia pendidikan yang
sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut, maka usaha untuk mencapai tujuan
pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan sangat menantang dan perlu
kerja keras serta partisipasi dari semua pihak.
Gambaran tentang tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga kependidikan
adalah :
1. Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh masyarakat
sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah satu
ukuran profesi adalah pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi
tersebut.
2. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan seperti
perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurang mandirian dalam bekerja
sama.
3. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan
meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang
kependidikan sangat sulit dilaksanakan.
4. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk.
Akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain
sangat jarang dilakukan.
5. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan –
kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan – kegiatan pengelolaan tenaga
kependidikan itu sendiri.
6. Perubahan di luar sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju pertumbuhan
penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan – perubahan global, regional, atau
local yang terjadi dalam kondisi social, ekonomi dan budaya.
15
7. UUPD No. 22 Tahun 1999 dan PP No. 25 Tahun 2000, maka pengadaan tenaga
kependidikan di tingkat makro akan beralih dari pusat ke daerah tingkat I,
sehingga tidak mustahil daerah harus dapat merencanakan sendiri kebutuhan
tenaga kependidikan secara akurat (Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan
UPI, 2005).

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan tenaga pendidik merupakan tenaga professional
yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik perguruan
tinggi.
2. Tahapan pengelolaan tenaga pendidik meliputi perencanaan pendidik dan tenaga
kependidikan sekolah, pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah,
pembinaan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan sekolah, promosi
dan mutasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah, pemberhentian pendidik dan
tenaga kependidikan sekolah, kompensasi pendidik dan tenaga kependidikan sekolah
serta penilaian pegawai pendidik dan tenaga kependidikan sekolah.
3. Masih banyak tantangan – tantangan dalam pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan yang harus diselesaikan.

17
 Daftar Pustaka

Arikuntoi, S & Yuliana, Lia. 2008. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta : Aditya Media
Khumaidi, 2013. Tenaga Kependidikan dalam Sistem Pendidikan Nasional : Aspek Sumber
Daya Pendidikan. Jurnal Pendidikan, Vol. 4.
Mulyasa. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Rusdiana, 2015. Pengelolaan Pendidikan. Bandung : CV Pustaka Setia.
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan.
Bandung.
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen.
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
Wiyono, Giri, 2017. The Influence of Soft and Hard Quality Management Practices on
Organizational Performance at The Vocational High School. Yogyakarta. Education
Journal. Vol. 66.
Wukir, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta :
Multi Presindo.

18