ADMINISTRASI PENDIDIKAN

“Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Program S1 Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum
berbasis IR 4.0”

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Administrasi Pendidikan

DOSEN PENGAMPU : Dr. Eka Prihatin, M.Pd

Disusun Oleh : Kelompok 2

KEKE SUSILOWATI SHOLEHAH NIM : 131020180514

FAUZAH CHOLASHOTUL I’ANAH NIM : 131020181515
INGGRID AGATHA DIRU NIM : 131020180520

PROGRAM PASCASARJANA DAN PPDS FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS PADJAJARAN BANDUNG
TAHUN 2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas mata kuliah Administrasi Pendidikan yang berjudul
“Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Program S1 Kebidanan
dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR 4.0 ”.
Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr.
Eka Prihatin, M.Pd, selaku dosen pengampu mata kuliah Administrasi
Pendidikan, serta teman sejawat yang ikut membantu dalam pembuatan
makalah ini. Harapan kami semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca
dalam meningkatkan pemahaman tentang Administrasi Pendidikan
khususnya terkait Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Program S1 Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR 4.0.
Mengingat pengetahuan dan pengalaman kami yang terbatas sudah pasti
banyak kekurangannya, untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca guna menyempurnakan makalah ini.

Bandung, Oktober 2019

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER............................................................................................................ i
KATA PENGANTAR.................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN
2.1 Latar Belakang.....................................................................................
2.2 Tujuan..................................................................................................

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tenaga Pendidik dan Kependidikan....................................................
2.2 Kurikulum Program S1 Kebidanan dan Profesi Berbasis IR 4.0........
2.3 Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Program S1
Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR 4.0.................

BAB III PENUTUP

3.1 Simpulan..............................................................................................
3.2 Saran....................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidik dan tenaga kependidikan adalah dua “profesi” yang sangat
berkaitan erat dengan dunia pendidikan, sekalipun lingkup keduanya berbeda.
Dalam pasal 39 UU No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas, menyatakan bahwa
(1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan, dan (2) Pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.1 Dosen adalah pendidik
profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi melalui
pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Tenaga
Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan tinggi antara lain,
pustakawan, tenaga administrasi, laboran dan teknisi, serta pranata teknik
informasi. 2
Istilah manajemen sama artinya dengan administrasi, sehingga dapat
diartikan bahwa pengelolaan pendidikan atau adminsitrasi pendidikan dalam
hal manajemen tenaga pendidik dan kependidikan bertujuan untuk
menerapkan kaidah-kaidah adiministrasi dalam bidang pendidikan.
Mencermati tugas yang digariskan oleh Undang-undang di atas khususnya
untuk pendidik dan tenaga kependidikan di institusi pendidikan, jelas bahwa
dua ketenagaan ini sangat penting untuk membuat suatu proses pembelajaran
yang berhasil. Segala aktifitas yang dilakukan oleh para pendidik dan tenaga
kependidikan harus mengarah pada keberhasilan pembelajaran yang dialami
oleh para peserta didiknya. Berbagai bentuk pelayanan administrasi yang

1
 dilakukan oleh para administratur dilaksanakan dalam rangka menunjang
kelancaran proses pembelajaran yang dilaksanakan oleh dosen; proses
pengelolaan dan pengembangan serta pelayanan-pelayanan teknis lainnya
yang dilakukan, juga harus mendorong terjadinya proses pembelajaran yang
berkualitas dan efektif. Lebih lagi para pendidik (dosen), mereka harus
mampu merancang dan melaksanakan proses pembelajaran dengan
melibatkan berbagai komponen yang akan terlibat dalamnya. 3
Ruang lingkup tugas yang luas menuntut para pendidik dan tenaga
kependidikan untuk mampu melaksanakan aktifitasnya secara sistematis dan
sistemik. Tuntutan akan kompetensi yang jelas dan tegas dipersyaratkan bagi
para pendidik, semata-mata agar mereka mampu melaksanakan tugasnya
dengan baik. Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh para pendidik
jelas telah dirumuskan dalam pasal 24 ayat (1), (4), dan (5) PP No. 19 tahun
2005 tentang Standard Nasional Pendidikan. Dalam PP tersebut dinyatakan
bahwa pendidik harus memiliki kompetensi pedagogik, yaitu kemampuan
mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap
peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil
belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimilikinya. Hal ini juga terrgambarkan dalam
Permenristekdikti nomor 44 tahun 2015 tentang Standar Nasional Pendidikan
Tinggi.2

1.2 Tujuan
1.2.1 Untuk memahami tentang Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.2.2 Untuk memahami Kurikulum Program S1 Kebidanan dan Profesi
Berbasis IR 4.0.
1.2.3 Untuk memahami Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Program S1 Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR
4.0

2
3
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Pengertian Administrasi Tenaga Pendidik
Administrasi dalam pengertian secara harfiah, kata “adminitstrasi”
berasal dari bahasa latin yang terdiri dari kata ad dan ministrare. Kata ad
mempunyai arti sama dengan kata to dalam bahasa inggris yang berarti
“ke” atau “kepada”. Dan kata ministrare sama dengan kata to serve atau to
conduct yang berarti melayani, membantu dan mengarahkan. Dalam
bahasa Inggris to administer berarti pula “mengatur, memelihara dan
mengarahkan”.
Jadi kata administrasi secara harfiah dapat diartikan sebagai
kegiatan atau usaha untuk membantu, melayani, mengarahkan atau
mengatur semua kegiatan didala mencapai suatu tujuan.4 Fungsi
adminstrasi, jika dihubungkan dengan administrasi pendidik maka bisa
diartikan bahwa hal ini merupakan upaya peningkatan efektifitas dosen,
dosen, dan lain lain utnuk mencapai tujuan pendidikan itu sendiri.
Secara umum pendidik di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar,
adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik
mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya, yaitu dosen, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator.
Sedangkan dalam UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional BAB XI pendidik dan tenaga kependidikan pasal 39 mengatakan
bahwa pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik di
perdosenan tinggi. Pendidik merupakan tenaga profesional, merancang

4
 pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
membimbing melatih meneliti mengabdi pada masyarakat.5
Administrasi tenaga pendidikan merupakan kegiatan yang
mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan,
penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan
sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai
tujuan sekolah.6
Administrasi tenaga pendidik sebagai cabang dari Administrasi
merupakan seni dan ilmu. Hanya perbedaannya, jika Administrasi
menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan
kerja dengan tidak melupakan faktor- faktor produksi lainnya, maka
Administrasitenaga pendidik dan pependidikan khusus menitikberatkan
perhatiannya kepada faktor-faktor produksi tenaga kerja. Namun
demikian, tak dapat dipungkiri bahwa Administrasi tenaga pendidik dan
kependidikanpun tak dapat mengabaikan seluruhnya hal-hal yang
berhubungan dengan tenaga kerja.7 Jadi Administrasi tenaga pendidik
adalah Administrasi yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi.
Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi
akademik yang dimaksudkan di atas adalah tingkat pendidikan minimal
yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah
dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-
undangan yang berlaku. Kompetensi sebagai agen pembelajaran meliputi
(a) Kompetensi pedagogik; (b) Kompetensi kepribadian; (c) Kompetensi
profesional; (d) Kompetensi sosial.8
2. Tenaga Kependidikan
Tenaga kependidikan bertugas melaksankan adminsitrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk,
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. 5

5
 Tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah/madrasah, pengawas
satuan pendidikan, tenaga administrasi, tenaga kepustakaan, tenaga
laboratorium, teknisi, pengelola kelompok belajar, pemong belajar dan
tanag kebersihan. Tenaga kependidikan lainnya, orang yang berpartisipasi
dalam penyelenggaraan pendidikan disatuan pendidikan, walaupun secara
tidak langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:
a. Wakil wakil/kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai tugas
tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu kepala satuan
pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut.
Contoh kepala urusan kurikulum
b. Tata usaha, adalah tenagak kependidkan yang bertugas dalam bidang
adminisrasi intsitusi tersebut. Bidang adminsitrasi yang dikelolanya
adalah administrasi surat menyurat dan pengarsipan, administrasi
kepegawaian, administrasi peserta didik, administrai keuangan,
administrasi inventaris dan lain lain.
c. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat
alat dan bahan di laboratorium.
d. Pustakawan
e. Pelatihan ekstrakurikuler
f. Petugas keamanan (penjaga sekolah), petugas kebersiha dan lainnya.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
administrasi pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses keseluruhan
kegiatan pendidik yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pelaporan, pengkoordinasian, pengawasan dan pembiayaan,
dengan menggunakan atau memanfaatkan fasilitas yang tersedia, baik
personal, materiil, maupun spiritual untuk mencapai tujuan pendidikan
secara efektif dan efesien.
3. Tujuan Administrasi Tenaga Pendidik
Administrasi tenaga Pendidik atau Administrasi personalia
pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara
efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namaun tetap dalam

6
 kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakukan
dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam
melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai
dengan ketentuan perundang- undang yang berlaku.6
Jadi dalam tujuan Administrasi tenaga pendidik bertujuan untuk
mendayagunakan tenaga kependidikan yang efektif dan efisien untuk
mencapai hasil yang lebih optimal.
4. Fungsi Administrasi Tenaga Pendidik
Di dalam Administrasi Tenaga pendidik terdapat beberapa fungsi
diantaranya:
a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan tenaga pendidik yang efektif
dan efisen membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga
pendidik merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan
berhasiltidaknya suatu lembaga mencapai tujuannya. Jika tenaga
pendidik yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan
tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila tenaga pendidik yang
diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi lembaga mencapai
tujuan.9
Pengadaan tenaga pendidik ini harus mendapat perhatian yang
serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analysis), uraian
pekerjaan (job descripton), spesifikasi pekerjaan (job specification),
persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi pekerjaan (job
evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work
simplification).
Jadi Perekrutan calon tenaga pendidik hendaknya dilakukan
dengan baik, agar tenaga pendidik yang diterima sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Penyeleksian

7
 Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses Administrasi sumber daya
manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat
sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau
tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu
dilakukan.
Proses seleksi terdiri dari berbagai spesifik yang diambil untuk
memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana
yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan
berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Proses dimulai
dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan
calon pegawai dan kepentingan organisasi.10
Seleksi pegawai tidak berdasar ilmu pengetahuan sebagaimana
umum sekarang dijalankan di Negara kita, tidak mendasarkan
pemilihan-pemilihanatas job specification, melainkan mempergunakan
bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1) Surat lamaran bermaterai atau tidak
2) Ijazah sekolah dan daftar nilai
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengelaman
4) Berbicara langsung dengan orang yang bersangkutan.7
c. Pengangkatan
Job analisis dapat dianggap merupakan alat bagi pimpinan
dalam memecahkan masalah kemanusiaan. Ini disebabkan analisis
jabatan dapat memberikan bantuannya dalam banyak hal, yaitu:
1) Dalam penarikan, seleksi dan penempatan pekerja
2) Dalam pendidikan
3) Dalam penilaian jabatan
4) Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan
5) Dalam perencanaan organisasi
6) Dalam pemindahan dan promosi.7
d. Penempatan

8
 Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan
akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses
seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksankan tugas atau pekerjaan tetentu pula.
Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang
menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori Administrasi sumber daya
manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para
pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Memang benar proses seleksi dan pengenalan yang harus
dilaluinya berbeda dari yang dialami oleh para pegawai baru.
Perbedaan tersebut disebabkan oleh tersedianya berbagai informasi
tentang diri pegawai yang akan mengelola sumber daya manusia sudah
tersedia berbagai dokumen tentang pegawai tersebut, seperti surat
lamarannya dahulu, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas
kemampuannya melaksanakan tugas, program pendidikan dan
pelatihan jabatan yang pernah ditempuh, penghasilan sekarang, jumlah
tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya.
Dengan demikian proses rekrutmen menjadi lebih sederhana.
Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan
potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling
sedikit dua pihak, yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan
atasan pegawai tersebut. Sifat program pengenalan itu lebih sempit
karena terbatas pada pengenalan lingkungannya yang baru sedangkan
hal-hal yang menyangkut aspek organisasional dan kepentingan
pegawai tidak lagi dijadikan bagian dariprogram pengenalan karena
pegawai yang bersangkutan telah mengetahuinya dengan baik.Setelah
proses penyaringan atau seleksi selesai para calon dosen dan karyawan
akan ditempatkan sesuai dengan formasi yang ada dan latar belakang
pendidikan yang dimiliki.

9
 Di Perguruan Tinggi swasta seleksi biasanya dilakukan dengan
wawancara, sedang pegawai negeri test dilakukan secara tertulis,
karena jumlah pelamar yang cukup banyak. Untuk mendapatkan dosen
yang berkualitas seleksi seharusnya tidak saja berdasarkan nilai saat
test baik kompetensi maupun psikotes, tetapi perlu dilihat indeks
prestasi selama menempuh pendidikan para jabatan, keinginan
organisasi baik di kampus maupun di masyarakat serta kecakapan dan
kemampuan di bidang lain.
e. Pelatihan
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mengunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana
pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas. Dengan demikian, istilah pelatihan
ditunjukan kepada pegawai pelaksanaan dalam rangka meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis.11 Berdasarkan pendapat Ernest J.
Mc. Cormick tersebut bakwa suatu organisasi perlu melibatkan sumber
daya (Pegawainya) pada aktivitas pelatihan hanya jika hal itu
merupakan keputusan terbaik dari manjer. Pelatihan diharapkan dapat
mencapai hasil hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai. 11
Sehingga dapat diketahui bahwa fungsi Administrasi tenaga
pendidik yaitu rekruitmen, penyeleksian, pengangkatan, penempatan,
dan pelatihan guna mendapatkan dosen yang berkualitas.
5. Ruang Lingkup Administrasi Tenaga Pendidik
Ruang lingkup Administrasi tenaga pendidik meliputi
Perencanaan Tenaga Pendidik dan Seleksi Pelamar.
a. Perencanaan Tenaga Pendidik
Perencanaan rekruitmen tenaga pendidik adalah proses
penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi
pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.12
Perencanaan rekruitmen tenaga pendidik adalah proses suatu
kegiatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan jumlah dosen

10
beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun waktu tertentu, agar
mampu melaksanakan tugas yang dalam suatu organisasi secara baik.
Langkah ini bertujuan agar penarikan dosen didasarkan pada
kebutuhan yang nyata dan agar pekerjaan yang ada dapat diselesaiakan
dengan baik. Langkah-langkah pengadaan tenaga pendidik yaitu
Analisa pekerjaan, Analisa kebutuhan tenaga kerja, Penarikan, Seleksi,
Penempatan, orientasi, dan induksi, Pembinaan, Pemberhentian dan
pemensiunan.11
Perencanaan rekruitmen tenaga pendidik adalah pengembangan
dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik sumber daya manusia
(SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di
masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan
fungsi Administrasi SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang
harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan
dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi
SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Aktivitas-aktivitas perekrutan tidak akan terjadi sampai
seseorang dalam organisasi telah memutuskan tenaga pendidik seperti
apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya.
Proses rekrutmen yaitu:
1) Penyusunan setrategi untuk merekrut
2) Pencarian pelamar kerja
3) Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
4) Pembuatan kumpulan pelamar.13
Proses rekrutmen melalui beberapa tahap diantaranya:
1) Peramalan kebutuhan tenaga pendidik
Peramalan kebutuhan tenaga pendidik dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga pendidik masa kini dan masa depan
sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dikerjakan.

11
2) Penarikan
Penarikan maksudnya usaha mencari dan menarik tenaga
pendidik agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu
lembaga. Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana
sebuah lembaga atau instansi melakukan prosedur rekrutmen.
Efektif yang dimaksud dalam hal ini adalah ketika lembaga atau
instansi mampu mendapatkan tenaga baru yang memiliki kualitas
dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan.9
Proses penarikan atau rekrutmen yang baik adalah:
a) Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan calon tenaga pendidik harus ditetapkan
lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan
lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya.9
b) Penentuan sumber-sumber penarikan
Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat
digunakan: sumber internal dan sumber eksternal. Sumber-
sumber internal berkenaan dengan tenaga pendidik yang ada
saat didalam organisasi. Sumber-sumber eksternal adalah
individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
Didalam organisasi dapat memperoleh orang yang direkrut dari
kedua sumber ini. Didalam organisasi yang sering melakukan
rekrutmen dari sumber internal cenderung mengeluarkan
relative banyak biaya untuk program pelatihan dan
pengembangan tenaga pendidik mereka dan juga lebih banyak
dana untuk tunjangan pelengkap dan pensiun dalam upaya
menahan mereka.
Kebijakan rekrutmen dari sumber eksternal bakal
memicu pengeluaran yang relative lebih besar untuk biaya-
biaya rekrutmen, seleksi dan kompensasi awal. Hal ini
disebabkan karena organisasi akan merekrut dan menyeleksi

12
lebih banyak tenaga dalam priode waktu tertentu jika
dibandingkan dengan kebijakan rekrutmen internal. Perusahaan
dengan kebijakan rekrutmen eksternal mungkin harus
menawarkan tingkat gaji awal yang lebih tinggi guna memikat
tenaga yang berpengalaman dari organisasi lain.
Perbandingan antara kebijakan dari sumber internal dan
eksternal ini tentu saja sangat disederhanakan karena banyak
organisasi yang secara priodik merekrut baik secara internal
dan eksternal.
(1) Rekrutmen Internal
Pasar tenaga kerja internal adalah persediaan tenaga
kerja dari dalam organisasi atau perusahaan untuk
memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong.
Kondisi pasar tenaga kerja internal ini dalam kenyataannya
sangat berpengaruh pada kebijaksanaan rekrutmen.
Pengaruhnya kerap kali bersifat langsung dalam arti
kekosongan jabatan tertentu tidak mungkin diisi oleh tenaga
kerja dari luar, terutama dilihat dari segi ketrampilan atau
keahlian yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut.
Pasar tenaga kerja internal dipengaruhi oleh tiga unsur
sebagai berikut:
(a) Tergantung pada ketentuan formal dan informan
organisasi dalam menjabarkan tugas-tugas setiap
pekerjaan atau jabatan.
(b) Dipengaruhi oleh metode yang dipergunakan dalam
memilih para calon diantara para pekerja
(c) Dipengaruhi oleh prosedur dan kewenangan dalam
mencari dan membina calon yang potensial dan dapat
dipertanggung jawabkan, dalam usaha mengisi
kekosongan suatu pekerjaan atau jabatan.
(2) Rekrutmen Eksternal

13
 Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau
perusahaan. Rekrutmen dilakukan karena perkembangan
bisnis, sehingga organisasi atau perusahaan memerlukan
pekerja baru untuk memperoleh gagasan segar. 14
Di
samping itu mungkin pula dilakukan untuk melengkapi
tenaga kerja yang dimiliki guna melaksanakan pekerjaan
secara efektif dan efisien. Rekrutmen eksternal melalui
beberapa macam bentuk diantaranya:
(a) Iklan media massa, dapat memanfaatkan media massa
sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada
masyarakat luas.
(b) Lembaga pendidikan, memanfaatkan lembaga
pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai
(c) Depnaker, dapat memanfaatkan calon pegawai yang
mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja
(d) Lamaran kerja yang sudah masuk diperusahaan perlu
dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. 11
c) Metode-metode penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam organisasi. Metode
penarikan adalah metode tertutup dan metode terbuka. Metode
tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
tenaga atau orang-orang tertentu saja. Sedangka metode terbuka
adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas kemasyarakat.9
d) Kendala-kendala penarikan
Kendala-kendala yang dihadapi setiap organisasi tidak
sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi kebijakan
organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan,

14
 kondisi pasar tenaga kerja, solidaritas perusahaan, kondisis-
kondisi lingkungan eksternal.
b. Seleksi Pelamar
Seleksi pelamar adalah Setelah pendaftaran atau pelamaran
dosen baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau
penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses
pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai
kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat
menjadi dosen.
Seleksi pelamar adalah pada setiap penerimaan tenaga pendidik
baru harus dilakukan secara cermat, jujur dan objektif supaya diperoleh
karyawan yang qualified dan penenpatannya yang tepat sehingga
pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan
relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan Malayu
Hasibuan (2007: 48). Mangku negara (2008; 33) mengemukakan
seleksi adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai. Langkah-langkah
dalam seleksi rekrutmen dosen:
1) Seleksi Surat Lamaran
Memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas
surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak
memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti
gugur sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk
mengikuti seleksi berikutnya.
2) Pengisian Blanko Lamaran
Pelamar yang dipanggil di haruskan mengisi blanko atau
formulir lamaran yang telah disediakan. Formulir tersebut memuat
rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya,
pengalaman kerjanya dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran
akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar
bersangkutan.

15
3) Pemeriksaan Referensi
Meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja,
dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
4) Wawancara Pendahuluan
Wawancara pendahuluan dilakukan pemimpin atau tim
penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan
mendalam dengan pelamar. Dengan demikian akan didapat data
yang lebih komplit dan terinci. Kemudian hasil wawancara
dibadingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya
untuk melakukan pekerjaannya itu.
5) Tes Penerimaan
Proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan sepesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis
tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
6) Tes Psikologi
Proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar
untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang
diinginkannya. Seperti tes kecerdasan, kepribadian, bakat, minat
dan prestasi.
7) Tes Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.
8) Wawancara akhir atasan langsung
Atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh
data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam
melaksanakan tugas- tugas yang akan diberikan kepadanya.
9) Memutuskan diterima atau ditolak
Pengambilan keputusan tentang diterima tidaknya seorang
calon, biasanya pihak lembaga akan memusyawarahkan terlebih
dahulu. Komunikasi dengan berkelompok ini diharapkan akan

16
mampu menghasilkan keputusan yang akurat dan tepat. Kelompok
yang dilibatkan dan dimanfaatkan dalam proses pengambilan
keputusan dapat dibagi menjadi tiga jenis yaitu:
(a) Kelompok yang terdiri dari semua orang yang berkepentingan
dalam penanggulangan suatu sistem problematika tertentu
(b) Panitia
(c) Kelompok kerja
Pengambilan keputusan secara individu dan melalui diskusi
kelompok itu berbeda. Dengan diskusi kelompok diharapkan akan
membuat keputusan mudah diambil dan akurat karena adanya nilai-
nilai yang unik yang terkandung dalam diskusi kelompok antara
lain setiap anggota harus mengantarkan ide-ide kreatifnya dalam
menyelesaikan sebuah permasalahan.

17
2.2 Kurikulum Program S1 Kebidanan dan Profesi Berbasis IR 4.0

MATA KULIAH DAN BOBOT SKS:

TAHAP AKADEMIK

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Comple Judgemen
People
x Critical Creativit Coordinating Emotional t and Service Cognitive
Manage Negotiation
Problem Thinking y with Others Intelligence Decision Orientation Flexibility
ment
Solving Making

TRIWULAN I

1. Anatomi 3 2 1 √

2. Fisiologi 3 2 1 √

3. Teknologi 3 2 1 √ √ √ √
Informatika
Kesehatan

4. Parasitologi 2 1 1 √

5. Kimia Dasar 2 1 1 √

6. Biokimia 2 1 1 √

18
7. Mikrobiologi 2 1 1 √

8. Patobiologi 3 2 1 √

9. Fisika 2 1 1 √
Kesehatan

10. Bahasa 2 1 1 √ √ √ √
Inggris I

24 15 10

TRIWULAN II

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

Pemeriksaan 2 1 1 √
Fisik dan
Penunjang
Diagnostik

Kebutuhan 3 1 2 √ √ √ √ √ √
Dasar

19
Manusia

Keterampilan 4 1 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √
Dasar
Praktek
Klinik

Multimedia 3 2 1 √ √
Dasar

Konsep 4 2 2 √
Kebidanan

Patofisiologi 2 2 - √

Asuhan 3 2 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Prakonsepsi

Asuhan 3 2 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Remaja dan
Pranikah

24 13 11

TRIWULAN III

20
 SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

Bahasa 2 1 1 √ √ √ √
Indonesia

Kreatifitas 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
dan
Humanitas

Asuhan 6 2 4 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Kehamilan
Fisiologis

Teknologi 2 1 1 √ √ √ √ √
Tepat Guna

Ilmu 2 2 - √ √
Kesehatan
Masyarakat

Filsafat Ilmu 2 2 - √ √

21
Antropologi 2 2 - √ √

Ilmu 2 2 - √ √
Perilaku

PPKn 2 2 - √ √

Promosi 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kesehatan

24 16 8

TRIWULAN IV

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

Asuhan 5 2 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Persalinan
Fisiologis

Obstetri 4 2 2 √ √ √ √ √ √ √
Fisiologi

22
Obstetri 4 2 2 √ √ √ √ √ √ √
Patologi

Ginekologi 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √

Tinjauan 2 1 1 √ √ √ √ √
Desain
Komunikasi
Visual

Ilmu Gizi 2 2 - √ √

Farmakologi 2 2 - √ √
Kebidanan

Psikologi Ibu 3 2 1 √ √ √ √ √ √ √
dan Anak

24 14 10

TRIWULAN V

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

23
Asuhan 3 1 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Nifas
Fisiologis

Asuhan 4 1 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Neonatus,
Bayi, dan
Balita

Komunikasi 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
dan
Konseling

Ilmu Sosial 2 2 - √ √
Budaya
Dasar

Bahasa 2 1 1 √ √ √ √
Inggris II

Kebidanan 2 2 - √ √ √ √
dalam
Perspektif
Agama

24
Ilmu 2 2 - √
Kesehatan
Anak

Pelayanan 3 1 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kontrasepsi

Asuhan 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kesehatan
Reproduksi
dan
Ginekologi

Dokumentasi 2 1 1 √ √ √
Kebidanan
dan Ilmu
Teknologi
Medik

24 13 11

TRIWULAN VI

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem

25
 Solving ment Decision
Making

Kebidanan 5 2 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Patologis

Kegawatdaru 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
ratan
Maternal

Kegawatdaru 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
ratan
Neonatal

Metode 3 2 1 √ √
Penelitian
dan
Biostatistik

Epidemiolog 2 2 - √ √
i

Kebidanan 5 2 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Komunitas

Kependidika 3 2 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
n

26
Manajemen 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan

24 13 11

TRIWULAN VII

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

Organisasi 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
dan
Manajemen
Pelayanan
Kesehatan

Kuliah Kerja 3 - 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Nyata
Bersama
Masyarakat

Pengembang 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
an
Kepribadian

27
dan
Kepemimpin
an

Ekonomi 2 1 1 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kesehatan
dan
Kewirausaha
an

Etika Profesi 2 2 - √ √
dan Hukum
Kesehatan

11 5 6

TRIWULAN VIII

SKS T P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comple Critical Creativit People Coordinating Emotional Judgemen Service Negotiation Cognitive
x Thinking y Manage with Others Intelligence t and Orientation Flexibility
Problem ment Decision
Solving Making

Skripsi 4 - 4 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

4 - 4

28
TOTAL 159
SEMUA

29
 STASE PROFESI DAN BOBOT SKS

SKS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Complex Critical Creativity People Coordinating Emotional Judgement Service Negotiation Cognitive
Problem Thinking Management with Others Intelligence and Orientation Flexibility
Solving Decision
Making

1. Keterampilan 3 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Dasar Praktik
Kebidanan

2. Asuhan 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan pada
Pranikah dan
Prakonsepsi

3. Asuhan 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan pada
Kehamilan

4. Asuhan 6 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan pada
Persalinan

5. Asuhan 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan pada

30
 Bayi Baru Lahir

6. Asuhan 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
padaNifas

7. Asuhan 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan pada
Bayi, Balita, dan
Anak Prasekolah

8. KB dan 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Pelayanan
Kontrasepsi

9. Asuhan pada 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Remaja dan
Perimenopause

10. Asuhan 4 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Kebidanan
Komunitas

11. Manajemen 4 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Pelayana
Kebidanan

31
12. Continuity of 2 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Care

13. Proyek 4 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Multimedia

40

32
2.3 Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Program S1 Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR 4.0
1. Perencanaan Tenaga Pendidik
a. Struktur Organisasi BADAN PENYELENGGARA

SATUAN SENAT
PENJAMINAN MUTU REKTOR UNIVERSITAS

RUMAH SAKIT PENDIDIKAN

WAKIL REKTOR WAKIL REKTOR BIDANG WAKIL REKTOR BIDANG SDM,
BIDANG AKADEMIK WAKIL REKTOR
PERENCANAAN, PENGEMBANGAN DAN
DAN BIDANG RISET DAN
KEUANGAN DAN KERJASAMA
KEMAHASISWAAN INOVASI
FASILITAS

DIREKTORAT RISET DIREKTORAT SUMBER

DIREKTORAT
DIREKTORAT DAN PENGABDIAN DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN KEPADA
AKADEMIK
DAN ANGGARAN MASYARAKAT
DIREKTORAT
PENGEMBANGAN KARIR
DIREKTORAT DIREKTORAT LULUSAN DAN HUBUNGAN
PENDIDIKAN DIREKTORAT INOVASI DAN ALUMNI
= Unsur Penjaminan Mutu KEUANGAN INKUBATOR
BISNIS
= Pimpinan Universitas DIREKTORAT
DIREKTORAT
= Unsur Pelaksana Administrasi KEMAHASISWAAN DIREKTORAT DIREKTORAT KERJASAMA
PENGELOLAAN DAN SISTEM DAN
= Unsur Penunjang Akademik PEMELIHARAAN TEKNOLOGI
= Unsur Pelaksana Akademik FASILITAS INFORMASI DIREKTORAT PENGELOLAAN
DAN PENGEMBANGAN UNIT-
UNIT USAHA

= Garis Komando
= Garis Koordinasi
FAKULTAS, SEKOLAH, PROGRAM PENDIDIKAN,
DEPARTEMEN, LEMBAGA DAN PUSAT

33
 b. Perencanaan tenaga pendidik baru

Agar mendapatkan calon tenaga pendidik baru yang berkualitas

di lembaga ini maka harus dibuat perencanaan terkait dengan
rekrutmen tenaga pendidik baru terlebih dahulu. Untuk menyusun
perencanaan tenaga pendidik baru langkah pertama membuka iklan
lowongan melalui:
1) Via SMS/chat
Saat akan mengadakan rekrutmen tenaga pendidik maka
sebelumnya membuat pengumuman penerimaan tenaga pendidik,
yaitu diinformasikan melalui SMS dan menyebarkan file brosur
via chat
2) Orang per Orang atau Lisan ke lisan
Selain menginformasikan melalui SMS, menginformasikan
kepada orang secara langsung, sehingga informasi dapat tersebar
luas.
3) Menggunakan iklan di koran atau disebarkan di sosial media,
sehingga informasi tersebar lebih luas lagi.
4) Melalui website universitas :
https//:www.universitas.bersatu.edu.id
2. Seleksi Calon Tenaga Pendidik
Dalam proses kegiatan seleksi calon Tenaga Pendidik Baru ini
dilaksanakan melalui tahapan-tahapan antara lain:
a. Pengisian Blangko Lamaran
Pelamar diharuskan mengisi blanko atau formulir lamaran yang
telah disediakan di website universitas dan mengirimkakan video yang
bertema motivasi dan inovasi pembelajaran kebidanan. Formulir
tersebut memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti data
pribadi, orang tua, pengalaman kerja dan gaji yang dimintakan.
Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi
pelamar bersangkutan.

34
b. Seleksi Surat Lamaran
Rektor dan tim direktorat SDM memilih surat-surat lamaran
dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan
surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak
memenuhi syarat berarti gugur sedangkan lamaran yang memenuhi
syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
c. Pemeriksaan Referensi
Meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan
hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
d. Wawancara Pendahuluan
Wawancara pendahuluan dilakukan oleh tim direktorat SDM.
Wawancara pendahuluan dilakukan secara formal dan mendalam
dengan pelamar. Dengan demikian akan didapat data yang lebih
komplit dan terinci. Kemudian hasil wawancara dibandingkan satu
persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan
pekerjaannya itu.
e. Tes Penerimaan
Proses untuk mencari data calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang disesuaikan dengan sepesifikasi jabatan atau
pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon tenaga
pendidik dan kependidikan ini adalah wawancara dan tertulis.
f. Tes psikologi
Proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar
untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya.
Seperti tes kecerdasan, kepribadian, bakat, minat dan prestasi.
g. Tes Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan.

35
 h. Wawancara akhir atasan langsung
Atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh
data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam
melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
i. Memutuskan diterima atau ditolak
Pengambilan keputusan tentang diterima tidaknya seorang
calon, biasanya pihak lembaga akan memusyawarahkan terlebih
dahulu. Komunikasi dengan berkelompok ini diharapkan akan mampu
menghasilkan keputusan yang akurat dan tepat. Kelompok yang
dilibatkan dan dimanfaatkan dalam proses pengambilan keputusan.
3. Pengangkatan dan Penempatan
Pengangkatan dan penempatan tidak hanya berlaku bagi para
pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi. Bagi pegawai baru pengangkatan dan
penempatan diputuskan berdasarkan dari hasil seleksi dan bagi pegawai
lama berdasarkan analisis job yang dilakukan oleh bagian kepegawaian.
4. Standar dan Indikator
Standar Mutu Pendidik dan tenaga Kependidikan Universitas
Bersatu meliputi garis besar batasan mengenai dosen dan tenaga
kependidikan dalam melaksanakan proses penyelenggraaan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yang disesuaikan dengan Standar Nasional Pendidikan
Tinggi (SN-Dikti).
Standar mutu tenaga pendidik meliputi standar hak dan kewajiban
normatif, standar kualifikasi akademik, standar kompetensi, standar
sertifikasi keahlian, serta standar rasio dosen dan mahasiswa. Sementara
itu, standar mutu tenaga kependidikan mencakup standar hak dan
kewajiban normatif, standar kualifikasi akademis, standar kompetensi, dan
standar sertifikasi keahlian tenaga kependidikan.
Secara lebih jelasnya, standar tersebut dijabarkan sebagai berikut:

36
a. Adanya jaminan bagi pendidik dan tenaga kependidikan atas
penghasilan dan jaminan sosial yang pantas dan memadai,
penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, pembinaan karir,
perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas, atas hak kekayaan
intelektual, serta kesempatan memanfaatkan sarana dan prasarana serta
fasilitas pendidikan.
b. Tenaga pendidik dijamin haknya dalam memperoleh kesempatan untuk
meningkatkan kompetensi dan akses terhadap sumber belajar
mengajar, penelitian, serta pengabdian kepada masyarakat. Dijamin
pula haknya dalam hal kebebasan akademis serta otonomi keilmuan
termasuk di dalamnya dalam berserikat dalam organisasi profesi atau
keilmuan, pemberian penilaian dan penentuan kelulusan peserta didik.
c. Pendidik dan tenaga kependidikan memiliki kewajiban dalam
menciptakan suasana akademis yang kondusif, berkomitmen secara
profesional dalam meningkatkan mutu pendidikan dan pengajaran,
serta memberikan teladan bagi menjaga nama baik pribadi, lembaga,
profesi, maupun kedudukan.
d. Tenaga pendidik dalam menjalankan tugas profesionalnya wajib
berumpu pada pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi, melakukan
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran serta melakukan evaluasi
dan penilaian hasil pembelajaran, meningkatkan dan mengembangkan
kualifikasi dan kompetensi akademis, bertindak obyektif dan tidak
diskriminatif dalam kegiatan akademis, serta menjunjung tinggi nilai-
nilai agama, peraturan perundang-undangan, hukum, kode etik dan
etika.
e. Terdapat kualifikasi minimum bagi tenaga pendidik di setiap program
pendidikan, dimana setiap dosen harus memiliki kualifikasi Magister
atau Magister Terapan (S2) yang relevan dengan program studi untuk
program Diploma III (D3) dan sarjana (S1), sedangkan setiap dosen
harus memiliki kualifikasi Sarjana Strata Tiga (S3/program doktor)

37
 yang relevan dengan program studi untuk program Magister (S2), serta
kualifikasi Guru Besar untuk program Doktor (S3).
f. Seluruh tenaga pendidik memiliki gelar minimum setingkat Magister
(S2) dan sekurang-kurangnya 40% tenaga pendidik memiliki gelar
Doktor (S3).
g. Tiap tenaga pendidik memiliki kualifikasi pendidikan sesuai dengan
mata kuliah yang diampunya dan memiliki sertifikasi sesuai dengan
bidang keahliannya tersebut.
h. Tiap tenaga pendidik wajib memiliki kemampuan kepribadian yang
dewasa, arif, berwibawa, hingga mampu menjadi teladan bagi peserta
didiknya.
i. Tiap tenaga pendidik wajib menguasai materi perkuliahan secara
mendalam dan luas yang memungkinkannya dalam membimbing
peserta didik dengan baik, berpengetahuan dan terarah.
j. Tiap tenaga pendidik wajib menciptakan suasana akademis yang
kondusif.
k. Tiap jurusan/program studi wajib memiliki minimal 6 (enam) tenaga
pendidik tetap.
l. Tiap jurusan/program studi memilki rasio jumlah tenaga pendidik tetap
terhadap jumlah mahasiswa adalah 1:15.
m. Dalam rekruitmen tenaga pendidik, kualifikasi akademik, kompetensi
dan pengalaman harus digunakan sebagai dasar dalam prosesnya.
n. Tenaga kependidikan bidang administrasi atau laboratorium wajib
memiliki kualifikasi akademik minimal Diploma III (D3), sementara
pustakawan wajib memiliki kualifikasi akademik minimal Sarjana
Strata 1.
o. Tiap tenaga kependidikan wajib memiliki kompetensi sesuai dengan
bidang tugasnya dan memiliki sertifikasi yang bersesuaian dengan
bidang keahliannya.
p. Tiap tenaga kependidikan mampu mengoperasikan perangkat lunak
pengolahan kata, worksheet, dan presentasi.

38
q. Dalam rekruitmen tenaga kependidikan, kualifikasi akademik,
kompetensi serta sertifikasi kompetensi dan pengalaman harus
digunakan sebagai dasar dalam prosesnya.

Sementara itu, indikator dalam pencapaian standar yang dimaksud

dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Jumlah persentase dari pendidik dan tenaga kependidikan dalam
perolehan penghasilan dan jaminan sosial yang pantas dan memadai,
penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, pembinaan karir,
perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas, atas hak kekayaan
intelektual, serta kesempatan memanfaatkan sarana dan prasarana serta
fasilitas pendidikan.
b. Jumlah persentase dari tenaga pendidik yang terjamin haknya dalam
memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan akses
terhadap sumber belajar mengajar, penelitian, serta pengabdian kepada
masyarakat.
c. Persentase jumlah tenaga pendidik yang terjamin haknya dalam hal
kebebasan akademis serta otonomi keilmuan termasuk di dalamnya
dalam berserikat dalam organisasi profesi atau keilmuan, pemberian
penilaian dan penentuan kelulusan peserta didik.
d. Persentase jumlah pendidik dan tenaga kependidikan yang telah
memenuhi kewajibannya dalam menciptakan suasana akademis yang
kondusif, berkomitmen secara profesional dalam meningkatkan mutu
pendidikan dan pengajaran, serta memberikan teladan bagi menjaga
nama baik pribadi, lembaga, profesi, maupun kedudukan.
e. Persentase jumlah tenaga pendidik yang dapat melakukan perencanaan
dan pelaksanaan pembelajaran serta melakukan evaluasi dan penilaian
hasil pembelajaran, meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi
dan kompetensi akademis, bertindak obyektif dan tidak diskriminatif
dalam kegiatan akademis, serta menjunjung tinggi nilai-nilai agama,

39
 peraturan perundang-undangan, hukum, kode etik dan etika yang
bertumpu pada Tri Dharma Perguruan Tinggi.
f. Persentasi jumlah tenaga pendidik yang memiliki gelar minimum
setingkat Magister (S2) dan sekurang-kurangnya 40% tenaga pendidik
memiliki gelar Doktor (S3).
g. Persentase jumlah tenaga pendidik yang memiliki kualifikasi
pendidikan sesuai dengan mata kuliah yang diampunya dan memiliki
sertifikasi sesuai dengan bidang keahliannya tersebut.
h. Persentase jumlah tenaga pendidik yang memiliki kemampuan
kepribadian yang dewasa, arif, berwibawa, hingga mampu menjadi
teladan bagi peserta didiknya.
i. Persentase jumlah tenaga pendidik yang mampu menguasai materi
perkuliahan secara mendalam dan luas yang memungkinkannya dalam
membimbing peserta didik dengan baik, berpengetahuan dan terarah.
j. Persentase jumlah jurusan/program studi yang memiliki minimal 6
(enam) tenaga pendidik tetap.
k. Persentase jumlah jurusan/program studi memilki rasio jumlah tenaga
pendidik tetap terhadap jumlah mahasiswa adalah 1:15.
l. Persentase jumlah tenaga kependidikan bidang administrasi atau
laboratorium yang memiliki kualifikasi akademik minimal Diploma III
(D3), serta pustakawan yang memiliki kualifikasi akademik minimal
Sarjana Strata 1.
m. Persentase jumlah tenaga kependidikan yang memiliki kompetensi
sesuai dengan bidang tugasnya dan memiliki sertifikasi yang
bersesuaian dengan bidang keahliannya.
n. Persentase jumlah tenaga kependidikan yang mampu mengoperasikan
perangkat lunak pengolahan kata, worksheet, dan presentasi.
5. Sasaran Mutu
Standar pendidik dan tenaga kependidikan yang telah ditetapkan
haruslah memiliki sasaran pencapaian mutu. Adapun pencapaian sasaran
mutu tentang pendidik dan tenaga kependidikan di Universitas Bersatu

40
dirumuskan ke dalam proyeksi pencapaian 4 (empat) tahun ke depan
dalam tabel berikut.
No Parameter Sasaran (%)

2020 2021 2022 2023

1 Perolehan penghasilan dan jaminan

sosial yang pantas dan memadai,
penghargaan sesuai dengan tugas
dan prestasi kerja, pembinaan karir,
perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas, atas hak
kekayaan intelektual, serta
kesempatan memanfaatkan sarana
dan prasarana serta fasilitas
pendidikan

2 Memperoleh kesempatan untuk

meningkatkan kompetensi dan
akses terhadap sumber belajar
mengajar, penelitian, serta
pengabdian kepada masyarakat.

3 Keterjaminan akan kebebasan

akademis serta otonomi keilmuan
termasuk di dalamnya dalam
berserikat dalam organisasi profesi
atau keilmuan, pemberian penilaian
dan penentuan kelulusan peserta
didik.

4 Pemenuhan kewajiban pendidik dan

tenaga kependidikan dalam
menciptakan suasana akademis
yang kondusif, berkomitmen secara
profesional dalam meningkatkan
mutu pendidikan dan pengajaran,
serta memberikan teladan bagi
menjaga nama baik pribadi,
lembaga, profesi, maupun
kedudukan

5 Melakukan perencanaan dan

pelaksanaan pembelajaran serta
melakukan evaluasi dan penilaian
hasil pembelajaran, meningkatkan

41
 dan mengembangkan kualifikasi
dan kompetensi akademis,
bertindak obyektif dan tidak
diskriminatif dalam kegiatan
akademis, serta menjunjung tinggi
nilai-nilai agama, peraturan
perundang-undangan, hukum, kode
etik dan etika yang bertumpu pada
Tri Dharma Perguruan Tinggi.

6 Memiliki gelar minimum setingkat

Magister (S2) dan sekurang-
kurangnya 40% tenaga pendidik
memiliki gelar Doktor (S3).

7 Memiliki kualifikasi pendidikan

sesuai dengan mata kuliah yang
diampunya dan memiliki sertifikasi
sesuai dengan bidang keahliannya
tersebut.

8 Memiliki kemampuan kepribadian

yang dewasa, arif, berwibawa,
hingga mampu menjadi teladan
bagi peserta didiknya

9 Menguasai materi perkuliahan

secara mendalam dan luas yang
memungkinkannya dalam
membimbing peserta didik dengan
baik, berpengetahuan dan terarah.

10 Jumlah jurusan/program studi yang

memiliki minimal 6 (enam) tenaga
pendidik tetap

11 Rasio jumlah tenaga pendidik tetap

terhadap jumlah mahasiswa adalah
1:15

12 Tenaga kependidikan bidang

administrasi atau laboratorium yang
memiliki kualifikasi akademik
minimal Diploma III (D3), serta
pustakawan yang memiliki
kualifikasi akademik minimal
Sarjana Strata 1

42
 13 Tenaga kependidikan yang
memiliki kompetensi sesuai dengan
bidang tugasnya dan memiliki
sertifikasi yang bersesuaian dengan
bidang keahliannya.

14 Tenaga kependidikan yang mampu

mengoperasikan perangkat lunak
pengolahan kata, worksheet, dan
presentasi

6. Strategi Implementasi Dasar

Strategi Pencapaian Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan
antara lain:
a. Penetapan standar pendidik dan tenaga kependidikan diatur sesuai
dengan Standar Penjaminan Mutu Internal Universitas Bersatu.
Adapun standar pendidik dan tenaga kependidikan harus bersesuaian
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh sebab itu
dibutuhkan suatu strategi dalam mencermati peraturan perundang-
undangan tersebut dengan mempelajari peraturan-peraturan itu sendiri,
melaksanakan studi banding ke berbagai institusi yang telah
mengimplementasikan dengan baik sehubungan dengan standar
pendidik dan tenaga kependidikan. Di samping itu, untuk mengetahui
dengan pasti dan tepat mengenai kebutuhan akan pendidik dan tenaga
kependidikan, dibutuhkannya keterlibatan langsung secara aktif dari
unit kerja yang terkait dalam perancangan, penyusunan, dan penetapan
standar tersebut.
b. Dalam implementasi dan pencapaian standar pendidik dan tenaga
kependidikan, dibutuhkannya strategi yang dapat dilakukan dengan
mengacu pada Standar Penjaminan Mutu Internal Universitas Bersatu,
diantaranya dengan mengadakan pelatihan secara berkala, terencana,
dan terstruktur dengan baik bagi pendidik dan tenaga kependidikan,

43
 terutama pelatihan mengenai e-learning untuk tenaga pendidik.
Melaksanakan atau mengikuti seminar ataupun pertemuan-pertemuan
akademis yang berkualitas bagi tenaga pendidik, baik di lingkup lokal,
nasional ataupun internasional. Merancang program kerja dalam
peninjauan dan penyusunan kurikulum serta sertifikasi terkait dengan
pelaksanaan standar pendidik dan tenaga kependidikan dengan
mengacu pada isi standar kompetensi dan kualifikasi pendidik dan
tenaga kependidikan.
c. Pengendalian pencapaian mutu dalam mengimplementasikan standar
pendidik dan tenaga kependidikan dilaksanakan dengan mengacu pada
Standar Penjaminan Mutu Internal Universitas Bersatu, dilakukan
dengan melaksanakan evaluasi dan usaha peningkatan standar pendidik
dan tenaga kependidikan yang berkesinambungan berbasis pada
peningkatan kualitas. Evaluasi dilakukan dengan melakukan
peninjauan kembali kualifikasi, kompetensi, serta sertifikasi pendidik
dan tenaga kependidikan secara berkala.
d. Melaksanakan audit internal secara rutin dan berkala untuk dapat
mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing unit di
lingkungan Universitas Bersatu, sehingga dapat melakukan asesmen
dalam rangka meningkatkan standar pendidik dan tenaga kependidikan
di lingkungan Universitas Bersatu.

7.

44
 BAB III
PENUTUP

3.1 Simpulan
Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Program S1
Kebidanan dan Profesi Sesuai Kurikulum Berbasis IR 4.0 dilaksanakan
dengan membentuk perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan terlebih
dahulu yakni dengan membentuk struktur organisasi dan membuat strategi
perencanaan tenaga pendidik baru dengan promosi melalui berbagai media.
Setelah itu dilakukan tahapan penyeleksian calon tenaga pendidik baru
dengan tahapan awal (1) seleksi surat lamaran, (2) pengisian blanko lamaran,
(3) pemeriksaan referensi, (4) wawancara pendahuluan, (5) tes penerimaan,
(6) tes psikologi, (7) tes kesehatan, (8) wawancara akhir dengan atasan
langsung, dan (9) memutuskan diterima atau ditolak. Dalam proses
penerimaan dan pengangkatan semua disesuaikan dengan pedoman yang
dibuat oleh Universitas.
Pihak Universitas bersatu juga membentuk uraian dokumen pendidik
dan tenaga kependidikan tergabung dalam satu dokumen yang menguraikan
uraian standar, indikator pencapaian, sasaran pencapaian mutu, serta strategi
implementasi standar pendidik dan tenaga kependidikan. Dokumen tersebut
memaparkan tentang garis besar batasan mengenai pendidik dan tenaga
kependidikan dalam melaksanakan proses penyelenggraaan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yang disesuaikan dengan Standar Nasional Pendidikan
Tinggi (SN Dikti). Standar mutu tenaga pendidik meliputi standar hak dan
kewajiban normatif, standar kualifikasi akademik, standar kompetensi, standar
sertifikasi keahlian, serta standar rasio dosen dan mahasiswa. sementara itu,
standar mutu tenaga kependidikan mencakup standar hak dan kewajiban
normatif, standar kualifikasi akademis, standar kompetensi, dan standar
sertifikasi keahlian tenaga kependidikan.

45
3.2 Saran
1. Agar pihak Universitas tidak henti-hentinya meningkatkan kualitas tenaga
pendidik supaya Universitas Bersatu menjadi lembaga yang favorit.
2. Kepada seluruh civitas akademika saling bekerja sama untuk
mengembangkan mutu pendidik yang lebih baik lagi agar dapat menarik
calon tenaga pendidik yang berkualitas.
3. Kepada para dosen hendaknya berusaha dalam menjalankan dan berusaha
untuk meningkatkan kualitasnya baik yang difasilitasi oleh lembaga
maupun yang tidak difasilitasi oleh lembaga.

46
 DAFTAR PUSTAKA

1. Undang-Undang No. 20 Th. 2003 tentang Sisdiknas.

2. Permenristekdikti No. 44 tahun 2015 tentang Standar Nasional Pendidikan

Tinggi

3. Tim Dosen ADM Pendidikan UPI. 2009. Pengelolaan Pendidikan. Bandung:

Alfabeta.
4. Purwanto, N. 2007. Administrasi Pendidikan. Bandung: Suka Jaya.

5. Undang – Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional

6. Mohamad Mustari, Ph.D. 2014. Manajemen pendidikan. Jakarta: Rajawali

Pers

7. Manullang Marihot Amh Manullang. 2007. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

8. Badan Standar Nasional Pendidikan Indonesia. Standar Pendidik Dan Tenaga

Kependidikan. [Online] Diunggah Dari http://bsnp-indonesia.org/standar-
pendidikan-dan-tenaga-kependidikan/. 2019)

9. Malayu Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

10. Sondang Siagian. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara

11. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

12. Mulyasa, 2012. Manajemen PAUD. Yogyakarta : PT Remaja Rosdakarya

13. Manullang Marihot Amh Manullang. 2007. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

14. Hadari Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitef. Yogyakarta: Gadjah Mada University press.

47
48