“Rancangan Program Penugasan Internasional (International assignment program)

Sederhana untuk Calon Ekspatriat”

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Internasional

Dosen Pengampu :

Dr. Made Surya Putra, S.E.,M.Si.

DISUSUN OLEH :

Anak Agung Ayu Intan Kusuma Wardani ( 1707521074)/ 12

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
URUTAN PRAKTIK SDM INTERNASIONAL YANG DITAWARKAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen sumber daya manusia adalah
kegiatan seleksi, perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi , Seperti kita ketahui
atau yang kita kenal dengan istilah 6M (Man, Money, Market, Machine, Method, Material).
Sedangkan, untuk aktivitas-aktivitas atau praktik SDM yang ada pada manajemen sumber daya
manusia domestik maupun internasional adalah sama, yaitu meliputi proses:

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Penyusunan Staf (Rekrutmen, seleksi, penempatan)

3) Pelatihan dan Pengembangan

4) Manajemen Kinerja

5) Kompensasi dan tunjangan-tunjangan

6) Hubungan Industrial

Yang membedakan antara MSDM Domestik dengan MSDM Internasional adalah Hukum
dan Budayanya. Hukum adalah kumpulan dari peraturan-peraturan yang telah dibuat, dimana
peraturan-peraturan tersebut dibuat untuk ditaati dan Budaya sebagai kebiasaan masyarakat yang
dipraktikkan oleh mayoritas. Budaya biasanya juga berisi kepercayaan (segala sesuatu yang
dipercaya/ tidak dapat diganggu gugat), Nilai (Sesuatu yang baik yang mengatur perilaku
seseorang) dan Artefak (benda-benda yang dipercayai oleh sebuah budaya). Budaya terbentuk
dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat istiadat, bahasa, perkakas,
pakaian, bangunan, dan karya seni.

Hal lain yang dapat membedakan atau menjadi perbedaan jelas antara Manajemen Sumber
Daya Manusia Domestik dan Internasional adalah bahwa pada MSDM Internasional staff-staff
yang ada cenderung melakukan pemindahan atau dipindahkan melintasi batas-batas nasionalnya
ke berbagai peran dalam operasi asing perusahaan internasional-karyawan seperti ini secara
tradisional disebut sebagai ekspatriat. Ekspatriat adalah karyawan yang bekerja dan tinggal
sementara di negara asing.
SAJIAN RANCANGAN PROGRAM

Misalkan anda menjadi seorang manajer yang akan merekrut karyawan eksptariat,
tentunya ada hal-hal yang perlu diperhatikan seperti untuk apa anda merekrut? Posisi jabatan
yang seperti apa yang ditawarkan? dan lain sebagainya. Maka dari itu tentunya praktik MSDM
Internasional sangat diperlukan dalam hal ini, seperti yang sudah tertera dalam pembahasan
diatas aktivitas-aktivitas yang ada pada manajemen sumber daya manusia internasional, yaitu
meliputi proses:

1) Perencanaan sumber daya manusia

1. Alasan untuk penugasan internasional

Manajemen internasional dan literatur IHRM secara konsisten mengidentifikasi tiga
alasan utama rasional untuk penggunaan berbagai bentuk penugasan internasional:
1. Mengisi posisi. Organisasi memiliki kebutuhan dan tergantung pada jenis posisi dan level
yang terlibat akan mempekerjakan seseorang secara lokal atau mentransfer kandidat yang
cocok.
2. Pengembangan manajemen. Staf sering dipindahkan ke bagian lain dari organisasi untuk
pelatihan dan tujuan pengembangan dan untuk membantu dalam pengembangan nilai-
nilai bersama perusahaan.
3. Pengembangan organisasi. Di sini tujuan operasi yang lebih strategis ikut
berperan: kebutuhan untuk kontrol; transfer pengetahuan, kompetensi, prosedur dan
praktik keberbagai lokasi; dan untuk mengeksploitasi peluang pasar global.
2. Jenis penugasan internasional
Karyawan ditransfer secara internasional untuk berbagai jangka waktu tergantung pada
tujuan transfernya dan sifat tugas yang harus dilakukan. MNE cenderung mengklasifikasikan
tipe sesuai panjang atau durasi penugasan:
1. Jangka pendek: hingga tiga bulan. Ini biasanya untuk pemecahan masalah,
pengawasan proyek, atau pengukuran sementara sampai pengaturan yang lebih
permanen dapat ditemukan.
2. Diperpanjang: hingga satu tahun. Ini mungkin melibatkan kegiatan serupa dengan
yang untuk tugas jangka pendek.
 3. Jangka panjang: bervariasi dari satu hingga lima tahun, yang melibatkan peran yang
jelas dalam operasi penerima (misalnya, peran manajemen senior di anak
perusahaan). Penugasan jangka panjang juga telah dirujuk sebagai tugas ekspatriat
tradisional.
2) Penyusunan Staf (Rekrutmen, seleksi, penempatan)
1. Rekrutmen

Rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan memperoleh calon pekerja potensial dalam
jumlah dan kualitas yang cukup sehingga organisasi dapat memilih orang yang paling tepat
untuk mengisi kebutuhan pekerjaannya. Rekrutmen karyawan internal untuk penugasan
ekspatriat lebih disukai karena dianggap dapat mengurangi risiko keputusan seleksi yang buruk.
Dalam penilaian kinerja proses seleksi internal, laporan personal, wawancara dengan kolega dan
rencana karier internal perusahaan dapat digunakan sebagai sumber-seumber informasi untuk
mengurangi ketidakpastian. Adapun sejumlah langkah yang dapat dilakukan pada proses
rekrutmen seperti menentukan deskripsi jabatan karyawan (spesifikasi jabatan, wewenang,
uraian tugas dan tanggung jawab), melakukan pengiklanan dan melakukan seleksi.
- Deskripsi Jabatan (Job description)
Deskripsi jabatan merupakan perangkat penting untuk merekrut pekerja baru dan juga
untuk para pekerja yang ada untuk menggambarkan tanggung jawab khusus mereka.
Sebuah deskripsi jabatan harus dibuat secara: Tertulis, dan menggunakan bahasa yang
dimengerti pelamar; Jika pelamar tidak diharuskan untuk membaca, deskripsi jabatan
dapat dijelaskan secara lisan, baik oleh seorang manajer, supervisor atau pekerja atau
oleh seorang pemimpin kelompok (deskripsi tertulis tetap disimpan); dan berisi atau
mencakup hal-hal seperti Spesifikasi jabatan (memuat pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan) seperti:
1. Pendidikan atau pelatihan formal apa yang diperlukan? Dalam bidang studi tertentu?
2. Pengalaman kerja sebelumnya apa yang diperlukan? Jenis? Berapa tahun?
3. Apakah ada persyaratan bahasa? Inggris? Lain? Tingkat kemahiran?
4. Apakah kemampuan untuk melakukan perjalanan yang dibutuhkan? Dalam atau di
luar negeri? Berapa persen?
5. Apa keterampilan komputer, jika ada, yang dibutuhkan? Keterampilan apa yang
diinginkan tetapi tidak diharuskan?
 uraian tugas dan tanggung jawab (memuat semua pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawab pemegang jabatan. Disusun berdasarkan urutan pekerjaan yang paling
penting) dan wewenang dari karyawan.
- Melakukan pengiklanan
Pengiklanan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dapat dilakukan secara internal
maupun ekstrenal. Iklan internal biasanya terjadi melalui email, atau papan
pengumuman yang terletak di mana setiap orang dapat melihat. Juga dapat dilakukan
secara lisan melalui rapat dan dari mulut ke mulut (meskipun hal ini dapat menyebabkan
kesulitan karena tidak semua pekerja yang tertarik mengetahui akan kekosongan). Iklan
eksternal dapat dilakukan dengan pemberitahuan di gerbang pabrik, atau pengumuman
ditempatkan di situs yang ditargetkan (perusahaan atau situs eksternal), di pasar lokal,
tempat pertemuan atau koran lokal.
- Seleksi
Proses dua arah antara individu dan organisasi. Seleksi dapat dilakukan melalui
wawancara, kuesioner, dan observasi. Dalam hal ini biasanya calon kandidat dapat
menolak penugasan ekspatriat, baik untuk alasan individu, seperti pertimbangan keluarga,
atau untuk situasi situasional, seperti ketangguhan yang dirasakan dari suatu budaya
tertentu.
- Penempatan
Kegiatan menempatkan karyawan yang telah melewati proses-proses sebelumnya, yaitu
rektrutmen hingga seleksi. Biasanya penempatan karyawan pertama kali akan disesuaikan
dengan posisi jabatan yang ia lamar dan tersedia dan tidak menutup kemungkinan adanya
peningkatan pada masa kerjanya.
3) Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari cara dimana perusahaan
membangun stok sumber daya manusianya - modal manusianya. Indikasi pentingnya adalah
meningkatnya jumlah perusahaan yang telah mendirikan sehingga memerlukan adanya pelatihan
dan pengembangan bagi karyawannya yang secara tidak langsung akan menjadi sebuah cerminan
suatu perusahaan. Tugas internasional merupakan alat pelatihan dan pengembangan yang
penting:
  Ekspatriat sebagai pelatih, sebagai bagian dari transfer pengetahuan dan kompetensi di
antara berbagai unit - alasan utama untuk penggunaan penugasan internasional. Baik
secara implisit atau eksplisit menyatakan, ekspatriat diharapkan dapat membantu
mengembangkan perusahaan.
 Ekspatriat juga diharapkan untuk memastikan sistem dan proses adopsi, dan mau tidak
mau mereka akan dilibatkan dalam menunjukkan bagaimana sistem dan proses ini
bekerja, serta pemantauan kinerja efektif karyawan HCN.
 Salah satu alasan penugasan internasional adalah pengembangan manajemen. Pindah ke
area internasional - rotasi pekerjaan - adalah cara yang berguna bagi karyawan untuk
mendapatkan perspektif yang lebih luas.
4) Manajemen Kinerja

Perencanaan SDM

Rekrutmen PHK

Seleksi
Kompensasi

Penempatan

Pelatihan dan Pengambangan Penilaian Kinerja

Melalui mekanisme kontrol formal dan informal, perusahaan mencapai eksistensi,

koordinasi, dan kepatuhan terhadap perilaku dan hasil yang diinginkan untuk
mengimplementasikan strategi globalnya. Perilaku dan hasil ini diharapkan di semua tingkatan
dan area - di kantor pusat serta dalam operasi anak perusahaan. Dalam arti tertentu, dengan
mengadopsi pendekatan manajemen kinerja, perusahaan mengacu pada jumlah aktivitas
manajemen sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan kinerja yang ditetapkan selama
proses penilaian kinerja. Ketika mencoba untuk menentukan kinerja ekspatriat, penting untuk
dipertimbangkan dampak dari variabel berikut dan keterkaitannya:

Penyesuaian budaya - individu dan anggota keluarga yang menyertainya

Lingkungan di mana kinerja terjadi - anak perusahaan atau

fasilitas asing
Dukungan kantor pusat

Tugas - variabel tugas-tugas dan peran ekspatriat

Paket kompensasi

5) Kompensasi dan Tunjangan-tunjangan

Kompensasi yaitu setiap pembayaran atau imbalan yang diberikan dan timbul dari kinerja
karyawan. Kompensasi internasional melibatkan para ekspatriat. Dengan begitu, organisasi-
organisasi dengan tenaga kerja yang terdapat diberbagai negara menghadapi masalah kompensasi
yang berbeda. Komponen kompensasi ekspatriat yang khas, diantaranya:
a. Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan.
b. Bonus untuk tugas keluar negeri dan kesuksesan.
c. Tunjangan relokasi dan pindah.
d. Tunjangan perumahan.
e. Penyesuaian untuk biaya hidup.
f. Pembayaran perbedaan atas pajak.
g. Tunjangan pendidikan untuk anak-anak
Karyawan Ekspatriat juga akan memiliki sejumlah tujuan yang perlu dicapai dari
kebijakan kompensasi perusahaan. Pertama, karyawan akan mengharapkan kebijakan untuk
menawarkan perlindungan keuangan dalam hal tunjangan, jaminan sosial dan biaya hidup di
lokasi asing. Kedua, karyawan akan mengharapkan penugasan asing untuk menawarkan peluang
untuk kemajuan keuangan melalui pendapatan dan/ atau tabungan. Ketiga, karyawan akan
mengharapkan masalah seperti biaya rumah, pendidikan anak-anak, dan cuti rumah untuk
dibahas dalam kebijakan.
 6) Hubungan Industrial

Kebijakan praktik hubungan industrial perusahaan. Karena adanya perbedaan nasional

dalam sistem ekonomi, politik dan hukum menghasilkan perbedaan sistem hubungan industrial
lintas negara, Perusahaan umumnya mendelegasikan manajemen hubungan industri dengan anak
perusahaan asing mereka. Namun, kebijakan desentralisasi tidak menjaga kantor pusat
perusahaan dari melakukan koordinasi atas strategi hubungan industri. Umumnya, kantor pusat
perusahaan akan terlibat dalam atau mengawasi perjanjian perburuhan yang dibuat oleh anak
perusahaan asing karena perjanjian ini dapat mempengaruhi rencana internasional secara tegas
dan/ atau untuk negosiasi di negara lain. serikat pekerja merupakan bagian dari hubungan
industrial sebuah perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessle, Gary. 2003. Human Resources Management, Ten Edition. Jilid 1 by Pretenci-
Hall,Inc.
Dowling, Peter J, Festing Marion & SR, Allen D.Engle. 2013. International Human
Resource Management, Sixth Edition. Cengage Learning EMEA